Gratis nyritakake ceramah karo Kitchens QIWI kepungkur kanggo perancang
Urip studio desain klasik diwiwiti kanthi cara sing padha: sawetara desainer nggarap proyek sing padha, sing tegese spesialisasine kira-kira padha. Kabeh iku prasaja ing kene - siji wiwit sinau saka liyane, padha ijol-ijolan pengalaman lan kawruh, makarya bebarengan ing macem-macem proyek lan ing lapangan informasi padha.
Kesulitan diwiwiti nalika unit bisnis anyar katon, model studio diganti dadi model agensi utawa tim produk. Jumlah spesialis saya tambah akeh, lan katrampilane dicampur dadi meh ora bisa dilacak. Kita nemoni masalah iki nalika, saliyane desain web tradisional, kita entuk desain layanan lan tim branding, lan pambentukan tim UX asing diwiwiti. Pitakonan muncul babagan carane nggawe digitalisasi kawruh, nggawa menyang sistem terpadu lan nggawe rencana individu kanggo nganyarke katrampilan kanggo saben wong.
Aku wis kerja dadi desainer, direktur kreatif lan seni, nanging saiki dadi direktur desain Aku melu ngumpulake tim kreatif ing agensi lan ing sisih klien, ngompa lan nggawa menyang tingkat efisiensi sing anyar. Ing artikel iki, aku bakal nuduhake pengalaman lan ngomong babagan cara sing sukses kanggo ngembangake karyawan individu lan tim kanthi wutuh.
Saiki, kantor CreativePeople ing Moskow mung makaryakke 65 wong. 11 liyane saka tim Praha, lan udakara 30 lagi nggarap proyek. BagΓ©an penting saka tim kita yaiku perancang, lan gampang mbayangno carane angel kanggo nglacak saben wong, ngembangake lan ngatur kanthi tepat.
Basis sistem leveling desainer yaiku digitalisasi katrampilan saiki. Kanggo entuk gambaran sing objektif, kita nliti para perancang babagan carane dheweke ngerteni posisi lan kepiye ndeleng pangembangan ing mangsa ngarep, lan uga ngomong karo kepala departemen tim produk klien. Mratelakake panemume padha dipΓ©rang: perancang nuduhake hard-skills minangka skills dhasar kanggo wutah karir, lan kepala departemen nyatet sing padha tambah perlu soft-skills supaya entuk manfaat saka wong luwih. Masalahe yaiku ing paradigma pasar, paling asring pimpinan desain / direktur seni biasane dadi desainer sing paling keren ing babagan katrampilan sing duwe katrampilan piranti lunak sing paling apik. Ing wektu sing padha, akeh wong sing lali babagan katrampilan alus, sanajan bisnis mbutuhake kabeh. Lan katrampilan nggambar adoh saka sing paling penting.
Lan ing mratelakake panemume, lan ing mratelakake panemume saka agensi sing kita kerja ing luar negeri, junior iku wong sing mung perlu dilatih. Tengah iku sing wis sinau, aku bisa ninggalake tugas ing esuk, bali ing wayah sore, njupuk lan ngirim menyang klien tanpa mriksa. Lan Senior minangka wong sing bisa ngajari wong liya lan ngetrapake proyek nggunakake macem-macem spesialis.
Kita tansah ngupayakake manawa para perancang tuwuh ing perusahaan, mula kita wis ngembangake sistem dhewe kanggo ngevaluasi kompetensi karyawan. Kita nyebat DEMP: desain, pendidikan, dhuwit, proses - pamblokiran utama kompetensi sing bisa dikembangake ing desainer.
Ing desain, kita pompa munggah logika lan visual. Ing pendidikan, sing paling penting yaiku pitakonan babagan carane dheweke sinau dhewe lan bisa mulang wong liya. Dhuwit yaiku babagan persepsi keuangan ing proyek, tim, lan sampeyan dhewe. Proses nuduhake manawa desainer ngerti babagan nggawe produk kreatif lan kemungkinan kanggo ngoptimalake.
Saben blok dipΓ©rang dadi telung tingkat. Sing pertama, dhasar yaiku pengalaman pribadi perancang lan tanggung jawab pribadi. Ing tingkat sabanjure, dheweke wiwit mikir babagan proyek. Lan ing tingkat pungkasan nerangake pangerten babagan cara kerja departemen / perusahaan. Ing babagan desain, katon kaya mangkene: Aku nggambar dhewe, nggambar kanthi kolaborasi, nggambar kanthi bantuan wong liya (kanthi nglumpukake tim lan menehi visi babagan proyek kasebut).
Siji tahap dipΓ©rang dadi 3 subtahap lan wektu paling cepet kanggo desainer kanggo ngrampungake substage kira-kira 3-4 sasi.
Nanging, mesthi, ora kelakon yen spesialis bakal diisi saben blok kanthi maksimal. Lan ing kene ana pitakonan. Apa wong sing desaine ana ing tingkat pertama, nanging kabeh liya ora, direktur seni sing apik utawa sing ala?
Miturut matriks iki, kita nemokake manawa ana akeh wong sing katrampilan visual ora dikembangake, nanging ana akeh perkara liyane sing bisa migunani banget ing tim. Menapa malih, yen sampeyan ndeleng ing loro grafik ngisor, banjur loro wong ing pasangan mbentuk collaboration banget kelangan ing syarat-syarat skills. Kawruh sing apik babagan proses, pangerten ing tingkat proyek babagan cara kerja kanthi dhuwit, kemampuan sinau, pangembangan skill tim, latihan, ditambah karo wong desain sing kuwat banget nggawe kombinasi sing apik banget. Lan thanks kanggo digitalisasi, kita bisa milih wong sing nglengkapi tim kanthi kekuwatane.
Lan banjur rencana pangembangan karyawan ditindakake. Iki sing katon kaya.
Tahap 1. Pegawe anyar
Konsekuensi saka owah-owahan kanthi cepet ing lapangan kita yaiku sepira kerepe spesialis salah ing penilaian dhewe ing tahap wawancara. Ora umum yen ana wong sing teka kanggo wawancara lan menehi rating ing tingkat senior utawa paling ora tengah. Nanging sajrone komunikasi, kita ngerti yen dheweke ora bisa dianggep minangka apa wae kajaba junior, amarga dheweke ora duwe setengah katrampilan sing dibutuhake. Lan iki ora overestimation saka kekuatan dhewe, nanging mung asil saka dinamika pembangunan desain. Iki bener ora mung kanggo pamula sing yakin sajrone kursus yen saiki regane 100 ewu, nanging uga kanggo wong sing duwe pengalaman ekstensif. Yen limang taun kepungkur dheweke bisa nglamar posisi direktur seni ing perusahaan cilik, saiki dheweke bakal ora efektif ing tim produk.
Ing tahap iki, kita kudu "njaluk menyang ngisor" spesialis: ngerti tingkat nyata lan hubungane karo apa kita bisa nganyarke kanthi efektif. Kanggo nindakake iki, kita nggawe peta katrampilane.
Deleng carane set skill disusun kanthi cara sing padha ing tim Figma. Ora mung kelas sing beda, nanging uga jumlah katrampilan sing sampeyan kudu ngerti. Katrampilan sing dikembangake kanthi sampurna ora cukup kanggo tuwuh karir. Padha ora dibagi dadi pamblokiran gedhe kaya kita, nanging padha makarya ing logika padha.
Tahap 2. Sinkronisasi karo tim
Minangka aturan, kita mung duwe telung sasi kanggo nyemplungake wong ing karya, nyinkronake karo proses lan nransfer kawruh akumulasi. Kadhangkala tataran iki uga kalebu upgrade operasional hard-skills, nalika sampeyan kudu nambah kawruh saka piranti lunak tartamtu.
Ing tahap iki, penting banget ora mung kanggo nransfer kabeh artefak lan ngirim artikel sing migunani, nanging uga kanggo nyemplungake desainer ing proses lan nggawe kerja sing nyaman ing tim. Lan sawise telung sasi, kita bisa miwiti sinau kekiyatan karyawan ing lingkungan kerja normal.
Tahap 3: Ngenali Kekuwatan
Kita mbagi kabeh desainer kanthi syarat dadi "telung lingkaran kepercayaan." Ing bunder pisanan kabeh wong sing kerja terus-terusan, ing kaloro yaiku wong-wong sing kerja bareng karo kita ing basis proyek lan ngasilake asil sing bisa diprediksi, lan ing bunder katelu yaiku wong sing wis kerja paling ora sepisan lan mriksa level kasebut. Infrastruktur CreativePeople digawe kanthi cara sing para desainer mili saka siji bunder menyang liyane lan cara paling gampang kanggo entuk proyek permanen mung kanggo mlebu ing "bunder katelu", sing pisanan nyoba nindakake paling ora siji proyek karo kita. Iki luwih cepet lan luwih efektif tinimbang kanthi spontan nggoleki wong anyar ing pasar. Wong saka bunderan kapindho lan katelu disinkronake ing latar mburi - iki mbantu ngirit wektu nalika pindhah menyang bunder pisanan.
Tahap 4. Pompa alami
Yen ora ana masalah khusus karo sinkronisasi, mula tahap pertumbuhan alami digandhengake karo kesulitan. Desainer ora tansah ngerti carane spesialis tuwuh lan carane karir bisa berkembang.
Lan iki normal, amarga 5 taun kepungkur ana sawetara aturan ing pasar, saiki beda-beda, lan ing 5 taun, kemungkinan bakal ganti uga. Pitakonan gedhe yaiku: apa sing kudu ditindakake saiki lan kepiye cara ngayun kanthi efektif sajrone jarak sing adoh.
Tahap 5. Program Pengembangan
Mesthine, ora ana sing luwih apik kanggo nggawe level desainer tinimbang kombinasi master lan magang. Ing manajemen, iki diarani Shadowing - cara nalika wong "ngetutake bayangan" saka spesialis sing luwih berpengalaman lan sinau kanthi mbaleni. Kajaba iku, ana bimbingan, pembinaan, bimbingan, lan kabeh iki beda-beda ing tingkat tanggung jawab: contone, mentor tanggung jawab marang sing diwulang, lan mentor mung nransfer kawruh. Ing agensi kasebut, kita nggunakake kabeh opsi kasebut, gumantung carane lan apa katrampilan para desainer sing arep digarap. Nanging ana akeh pilihan liyane babagan carane nganyarke tim, sing utama yaiku nglacak kinerja saben wong kanthi pas wektune lan kerja bareng.
Ing set katrampilan kita, kita nyathet penilaian sing diwenehake dening desainer lan penilaian wong liya (manajer utawa kolega).
AkibatΓ©, sistem ngijini sampeyan kanggo nggawa pumping kanggo tingkat kuwi sing meh ora bakal gumantung ing pasar tenaga kerja external. Sajrone 6-7 taun kepungkur, kabeh direktur seni CreativePeople wis dikembangake sacara internal.
Ayo sumurake
Wangsulan: Bab ingkang paling penting, nalika desainer teka tim, iku langsung setuju ing pesisir sing bakal duwe tataran sinkronisasi tartamtu. Sajrone wektu iki, sampeyan bakal ngerti carane sampeyan bakal bisa ing syarat-syarat aturan lan syarat.
Sabanjure, sampeyan miwiti ngenali kekuwatan nggunakake matriks kompetensi. Life hack: luwih apik kanggo nganyarke wong menyang arah sing wis apik. Tegese, yen dheweke sukses ing blok "Pendidikan", luwih becik nguatake kompetensi kasebut lan ngembangake dheweke dadi penutur sing apik. Lan sawise tekan tingkat maksimal ing kene, gawe blok sabanjure.
Nanging iki bakal dadi tahap pertumbuhan alami, ing ngendi karyawan, bebarengan karo tim, bakal nyerep kawruh anyar lan dadi kuwat.
Sampeyan bisa nonton versi video pidato .
Source: www.habr.com