Meh kabeh tim pangembangan Skyeng, sing dumadi saka luwih saka 100 wong, kerjane adoh lan syarat kanggo spesialis mesthi dhuwur: kita nggoleki senior, pangembang tumpukan lengkap lan manajer tengah. Nanging ing awal 2019, kita nyewa telung junior kanggo pisanan. Iki ditindakake kanthi sawetara alasan: nyewa mung super-spesialis ora ngrampungake kabeh masalah, lan kanggo nggawe atmosfer sing sehat ing pembangunan, wong sing beda-beda tingkat profesionalisme dibutuhake.
Nalika sampeyan kerja kanthi jarak jauh, penting banget yen wong teka ing proyek kasebut lan langsung menehi nilai, tanpa proses sinau sing dawa utawa mbangun. Iki ora bisa ditindakake karo juniors, plus, saliyane latihan, uga mbutuhake integrasi sing kompeten saka pendatang anyar menyang tim, amarga kabeh anyar kanggo dheweke. Lan iki minangka tugas sing kapisah kanggo pimpinan tim. Mula, kita fokus kanggo nemokake lan nyewa pangembang sing luwih berpengalaman lan mapan. Nanging suwe-suwe, dadi jelas manawa tim sing mung kalebu senior lan pangembang tumpukan lengkap duwe masalah dhewe. Contone, sapa sing bakal nindakake tugas rutin nanging wajib sing ora mbutuhake kualifikasi super utawa kawruh khusus?
Sadurunge, tinimbang nyewa junior, kita tinkered karo freelancer
Nalika ana sawetara tugas, tuan-tuan kita piye wae gritted untu lan njupuk tugas uninteresting iki, amarga pembangunan kudu maju. Nanging iki ora bisa diterusake nganti suwe: proyek saya tambah akeh, jumlah tugas sing gampang ditindakake. Kahanan kasebut wiwit katon kaya guyon nalika kuku ditusuk nganggo mikroskop tinimbang palu. Kanggo gamblang, sampeyan bisa nguripake kanggo aritmetika: yen sampeyan narik kawigaten wong kang tarif saratipun $50/jam kanggo nindakake karya sing pegawe karo tingkat saka $10/jam bisa nangani, sampeyan duwe masalah.
Sing paling penting sing kita sinau saka kahanan iki yaiku paradigma saiki mung nyewa spesialis ndhuwur ora ngrampungake masalah kita karo tugas rutin. Kita butuh wong sing bakal siyap nindakake pakaryan sing dianggep wong-wong sing wis berpengalaman minangka paukuman lan mung ora efektif kanggo dipercaya. Contone, nulis bot kanggo obrolan Slack saka guru lan pencipta kursus, utawa ngatasi proyek perbaikan cilik kanggo kabutuhan internal, sing pangembang ora duwe wektu cukup, nanging urip bakal dadi luwih nyenengake.
Ing wektu iki, solusi interim dikembangake. Kita wiwit melu freelancer ing nggarap proyek kita. Tugas sing prasaja lan ora penting wiwit pindhah menyang outsourcing kasebut: mbenerake soko nang endi wae, mriksa soko, nulis ulang soko. Sayap lepas kita wis berkembang kanthi aktif. Salah sawijining manajer proyek kita nglumpukake tugas saka macem-macem proyek lan disebarake ing antarane para freelancer, dipandu dening basis pemain sing ana. Banjur iku ketoke kanggo kita solusi apik: kita njupuk mbukak mati senior lan padha bisa maneh nggawe kanggo potensial lengkap, tinimbang fiddling watara karo soko dhasar. Mesthi, ana tugas sing, amarga rahasia komersial, ora bisa didelegasikan menyang pemain eksternal, nanging masalah kasebut kaping pirang-pirang kurang dibandhingake karo akeh tugas sing ditindakake ing freelancing.
Nanging iki ora bisa terus ing salawas-lawase. Perusahaan iki ngadhepi kasunyatan sing divisi freelance wis dadi monster kikuk. Jumlah tugas-tugas prasaja sing rutin tambah akeh bebarengan karo proyek-proyek kasebut lan ing sawetara wektu ana akeh banget sing bisa disebarake kanthi efektif ing antarane pemain eksternal. Kajaba iku, freelancer ora nyemplungake babagan spesifik proyek, lan iki mbuwang wektu kanggo onboarding. Temenan, yen tim sampeyan duwe 100+ pangembang profesional, sampeyan ora bisa nyewa freelancer nganti sèket kanggo mbantu lan ngatur aktivitas kanthi efektif. Kajaba iku, interaksi karo freelancer tansah melu sawetara risiko ilang tenggat wektu lan masalah organisasi liyane.
Wigati dicathet ing kene yen karyawan remot lan freelancer minangka rong entitas sing beda. Buruh remot wis kadhaptar kanthi lengkap ing perusahaan, wis nemtokake jam kerja, tim, atasan, lan liya-liyane. Freelancer minangka proyek adhedhasar proyek sing mung diatur kanthi tenggat wektu. A freelancer, ora kaya karyawan remot, biasane ditinggalake ing piranti dhewe lan ora duwe interaksi karo tim kasebut. Mula, risiko potensial saka interaksi karo pemain kasebut.
Kepiye carane nggawe "departemen tugas prasaja" lan apa sing wis rampung
Sawise nganalisa kahanan saiki, kita entuk kesimpulan yen kita butuh karyawan kanthi kualifikasi sing luwih murah. Kita ora nggawe ilusi manawa saka kabeh junior kita bakal ngunggahake superstar ing mangsa ngarep, utawa yen nyewa rolas junior bakal biaya telung kopecks. UmumΓ©, ing babagan kahanan karo junior, kasunyatane yaiku:
- Ing wektu sing cendhak, ora nguntungake ekonomi kanggo nyewa. Tinimbang limang nganti sepuluh Juni "saiki," luwih becik njupuk siji senior lan mbayar jutaan dhuwit kanggo karya sing berkualitas tinimbang mbuwang anggaran kanggo wong anyar.
- Juniors duwe wektu suwene mlebu menyang proyek lan latihan.
- Ing wayahe nalika junior wis sinau soko lan misale jek kudu miwiti "makarya mati" investasi ing awake dhewe ing nem sasi pisanan karya, kang perlu kanggo munggah pangkat kanggo tengah, utawa ninggalake kanggo posisi iki ing perusahaan liyane. Dadi nyewa junior mung cocok kanggo organisasi diwasa sing siap nandur modal dhuwit tanpa njamin entuk bathi ing wektu sing cendhak.
Nanging kita wis thukul menyang titik ngendi kita ora bisa duwe juniors ing tim: jumlah tugas biasa saya akeh, lan mbuwang wong-jam profesional pengalamane ing wong iku mung angkara. Pramila kita nggawe departemen khusus kanggo pangembang junior.
Wektu kerja ing departemen tugas prasaja diwatesi nganti telung sasi - yaiku, iki minangka periode percobaan standar. Sawise telung sasi kerja mbayar full-time, wong anyar kasebut menyang tim sing pengin ndeleng dheweke ing pangkat minangka pangembang junior, utawa kita pisah karo dheweke.
Departemen sing digawe dipimpin dening PM sing berpengalaman, sing tanggung jawab kanggo nyebarake tugas kerja ing antarane para junior lan interaksi karo tim liyane. Juni nampa tugas, ngrampungake, lan nampa umpan balik saka tim lan manajer. Ing tataran kerja ing departemen tugas sing prasaja, kita ora menehi wong anyar menyang tim lan proyek tartamtu - padha duwe akses menyang kabeh tugas miturut katrampilan (saiki kita nyewa front-endrs AngularJS, backers PHP, utawa nggoleki kanggo calon kanggo posisi pangembang web karo loro basa) lan bisa nggarap sawetara proyek bebarengan.
Nanging kabeh ora diwatesi kanggo nyewa juniors - uga kudu nggawe kahanan kerja sing bisa ditampa, lan iki minangka tugas sing beda.
Babagan pisanan sing kita mutusake yaiku bimbingan sukarela kanthi jumlah sing cukup. Sing, saliyane kanggo kasunyatan sing kita ora meksa sembarang spesialis ana kanggo mentor, iku cetha nyatakake yen latihan wong anyar ora dadi panggantos kanggo proyek utama. Ora "50% wektu kita kerja, 50% kita mulang junior." Kanggo duwe gambaran sing jelas babagan wektu mentoring, "kurikulum" cilik disusun: dhaptar tugas sing kudu ditindakake saben mentor karo mentee. Bab sing padha ditindakake kanggo manajer proyek junior, lan minangka asil, kita nampa skenario sing lancar lan bisa dingerteni kanggo nyiapake para pendatang anyar lan entuk kerja.
Kita nyedhiyakake poin-poin ing ngisor iki: nguji kawruh teoretis, nyiapake sakumpulan materi yen junior perlu sinau, lan nyetujoni prinsip terpadu kanggo nganakake review kode kanggo mentor. Ing saben tahap, manajer menehi umpan balik marang wong anyar, sing penting banget kanggo sing terakhir. Karyawan enom ngerti babagan aspek sing kuwat lan kudu luwih ati-ati. Kanggo nyederhanakake proses sinau kanggo junior lan pangembang sing berpengalaman, obrolan umum wis digawe ing Slack, supaya anggota tim liyane bisa melu proses sinau lan njawab pitakonan tinimbang mentor. Kabeh iki ndadekake karya karo juniors rampung katebak lan, JahwΓ©h, proses kontrol.
Ing pungkasan periode percobaan telung sasi, mentor nganakake wawancara teknis final karo junior, adhedhasar asil sing diputusake apa junior bisa pindhah menyang proyek permanen ing salah siji tim utawa ora.
Total
Sepisanan, departemen junior kita katon kaya inkubator utawa kothak wedhi sing digawe khusus. Nanging nyatane, iki minangka departemen nyata kanthi kabeh atribut saka tim tempur lengkap sing ngrampungake masalah nyata, dudu latihan.
Nanging sing paling penting yaiku kita menehi wong cakrawala konkrit. Departemen tugas sing prasaja dudu limbo tanpa wates sing bisa macet ing salawas-lawase. Ana deadline cetha telung sasi nalika junior solves masalah prasaja ing proyek, nanging ing wektu sing padha bisa mbuktekaken piyambak lan pindhah menyang sawetara tim. Para pendatang anyar sing direkrut ngerti yen dheweke bakal duwe manajer proyek dhewe, mentor senior (utawa bisa uga sawetara) lan kesempatan kanggo gabung karo tim kasebut, ing ngendi dheweke bakal ditampa lan ditampa.
Wiwit awal taun, 12 junior wis direkrut ing departemen tugas-tugas prasaja; mung loro sing ora lulus masa percobaan. Wong liya ora cocog karo tim kasebut, nanging amarga dheweke bisa kerja, dheweke bali menyang departemen tugas-tugas sing gampang kanggo istilah anyar, sajrone, kita ngarep-arep, dheweke bakal nemokake tim anyar. Nggarap junior uga duwe pengaruh positif marang pangembang sing berpengalaman. Sawetara wong, sawise periode mentoring, nemokake kekuwatan lan kepinginan kanggo nyoba peran pimpinan tim, sawetara, ndeleng junior, nambah kawruh dhewe lan pindhah saka posisi tengah menyang posisi senior.
Kita mung bakal nggedhekake praktik nyewa pangembang enom amarga nggawa akeh keuntungan kanggo tim. Junes, ing tangan liyane, duwe kesempatan kanggo full-fledged Employment remot, preduli saka wilayah panggonan: anggota saka tim pembangunan kita manggon saka Riga kanggo Vladivostok lan ngrampungake uga karo prabΓ©dan wektu thanks kanggo streamlined proses ing perusahaan. Kabeh iki mbukak dalan kanggo wong sing duwe bakat sing manggon ing kutha lan desa sing adoh. Kajaba iku, kita ngomong ora mung babagan bocah-bocah sekolah lan siswa wingi, nanging uga babagan wong-wong sing, sakperangan alesan, mutusake kanggo ngganti profesi. Junior kita bisa uga gampang dadi salah siji 18 utawa 35 taun, amarga junior iku bab pengalaman lan skills, nanging ora bab umur.
Kita yakin manawa pendekatan kita bisa gampang ditambahake menyang perusahaan liyane sing nggunakake model pangembangan remot. Iku bebarengan ngijini sampeyan kanggo khusus nyewa junior bakat saka ngendi wae ing Rusia utawa CIS, lan ing wektu sing padha nganyarke skills mentoring saka pangembang experienced. Ing istilah finansial, crita iki arang banget murah, mula kabeh wong menang: perusahaan, pangembang kita lan, mesthi, juniors sing ora kudu pindhah menyang kutha gedhe utawa ibukutha supaya bisa dadi bagian saka tim sing berpengalaman lan nggarap proyek sing menarik. .
Source: www.habr.com