როგორ შევქმენით ჯვარედინი კომპონენტური გუნდები, უაზრო არქიტექტურისა და Scrum-ის უნარების ნაკლებობის პირობებში.

Hi!

მე მქვია ალექსანდრე და მე ვხელმძღვანელობ IT განვითარებას UBRD-ში!

2017 წელს ჩვენ UBRD-ის საინფორმაციო ტექნოლოგიების სერვისების განვითარების ცენტრში მივხვდით, რომ დადგა დრო გლობალური ცვლილებებისა, უფრო სწორად, სწრაფი ტრანსფორმაციისთვის. ბიზნესის ინტენსიური განვითარებისა და ფინანსურ ბაზარზე კონკურენციის სწრაფი ზრდის პირობებში, ორი წელი შთამბეჭდავი პერიოდია. ამიტომ, დროა შევაჯამოთ პროექტი.

ყველაზე რთულია აზროვნების შეცვლა და ეტაპობრივად შეცვალოთ კულტურა ორგანიზაციაში, სადაც ჩვეულია ფიქრი: „ვინ იქნება ამ გუნდში უფროსი?“, „უფროსმა უკეთ იცის, რა უნდა გავაკეთოთ“, „ ჩვენ აქ 10 წელია ვმუშაობთ და ჩვენს კლიენტებს უკეთ ვიცნობთ.” , ვიცით რა სჭირდებათ მათ.”

სწრაფი ტრანსფორმაცია შეიძლება მოხდეს მხოლოდ მაშინ, როდესაც თავად ხალხი შეიცვლება.
მე ხაზს ვუსვამ შემდეგ ძირითად შიშებს, რომლებიც ხელს უშლის ადამიანებს შეცვლას:

• ძალაუფლების დაკარგვის შიში და „ეპოლეტები“;
• კომპანიისთვის არასაჭირო გახდომის შიში.

ტრანსფორმაციის გზაზე დადგომის შემდეგ, ჩვენ შევარჩიეთ პირველი "გამოცდილი კურდღლები" - საცალო ვაჭრობის განყოფილების თანამშრომლები. პირველი ნაბიჯი იყო არაეფექტური IT სტრუქტურის ხელახალი დიზაინი. სტრუქტურის მიზნობრივი კონცეფციის შემუშავების შემდეგ, ჩვენ დავიწყეთ განვითარების გუნდების ჩამოყალიბება.

არქიტექტურა ჩვენს ბანკში, ისევე როგორც ბევრ სხვა ბანკში, რბილად რომ ვთქვათ „ნაგავია“. აპლიკაციების და კომპონენტების დიდი რაოდენობა მონოლითურად არის დაკავშირებული DB ბმულით, არის ESB ავტობუსი, მაგრამ ის არ ასრულებს დანიშნულ მიზანს. ასევე არის რამდენიმე ABS.

Scrum გუნდების შექმნამდე გაჩნდა კითხვა: "რის გარშემო უნდა შეიკრიბოს გუნდი?" კონცეფცია, რომ ქილაში პროდუქტი იყო, რა თქმა უნდა, ჰაერში იყო, მაგრამ უბრალოდ მიუწვდომელი. ბევრი ფიქრის შემდეგ გადავწყვიტეთ, რომ გუნდი შეკრებილიყო მიმართულების ან სეგმენტის გარშემო. მაგალითად, „Team Credits“, რომელიც ავითარებს დაკრედიტებას. ამის გადაწყვეტის შემდეგ, ჩვენ დავიწყეთ როლების მიზნობრივი შემადგენლობისა და ამ სფეროს ეფექტური განვითარებისთვის აუცილებელი კომპეტენციების ნაკრების შემუშავება. ბევრი სხვა კომპანიის მსგავსად, ჩვენ გავითვალისწინეთ ყველა როლი Scrum Master-ის გარდა - იმ დროს CIO-სთვის თითქმის შეუძლებელი იყო აეხსნა, თუ რა იყო ამ შესანიშნავი ადამიანის როლი.

შედეგად, განვითარების გუნდების შექმნის აუცილებლობის ახსნის შემდეგ, ჩვენ შევქმენით სამი გუნდი:

1. სესხები
2. რუკები
3. პასიური ოპერაციები

როლების ნაკრებით:

1. განვითარების მენეჯერი (ტექნიკური ლიდერი)
2. Разработчик
3. ანალიტიკოსი
4. ტესტერი

შემდეგი ნაბიჯი იყო იმის დადგენა, თუ როგორ იმუშავებს გუნდი. ჩვენ გუნდის ყველა წევრს ჩავატარეთ სწრაფი ვარჯიში და ყველა ერთ ოთახში დავჯექით. გუნდებში PO არ იყო. ალბათ ყველას, ვინც მოქნილი ტრანსფორმაცია გააკეთა, ესმის, რამდენად რთულია PO-ს როლის ახსნა ბიზნესისთვის და კიდევ უფრო რთულია მისი გუნდის გვერდით დაჯდომა და ავტორიტეტის მინიჭება. მაგრამ ჩვენ „შევედით“ ამ ცვლილებებში იმით, რაც გვქონდა.

ამდენი აპლიკაციით ჩართული დაკრედიტების პროცესებში და დანარჩენ საცალო ბიზნესში, ჩვენ დავიწყეთ ფიქრი, ვინ შეიძლება იყოს შესაფერისი როლებისთვის? ერთი ტექნოლოგიური სტეკის დეველოპერი, შემდეგ კი უყურებ - და გჭირდება სხვა ტექნოლოგიური სტეკის დეველოპერი! ახლა კი იპოვე ისინი, ვინც საჭიროა, მაგრამ თანამშრომლის სურვილიც მნიშვნელოვანია და საკმაოდ რთულია აიძულო ადამიანი იმუშაოს იქ, სადაც არ მოსწონს.

სესხის გაცემის ბიზნეს პროცესის მუშაობის გაანალიზების და კოლეგებთან ხანგრძლივი საუბრის შემდეგ, საბოლოოდ ვიპოვეთ შუა გზა! ასე გაჩნდა განვითარების სამი გუნდი.

რა არის შემდეგი?

ადამიანებმა დაიწყეს დაყოფა მათზე, ვისაც შეცვლა სურს და ვისაც არა. ყველა მიჩვეულია იმ პირობებში მუშაობას: „პრობლემა მომცეს, გავაკეთე, თავი დამანებე“, მაგრამ გუნდური მუშაობა ამას არ გულისხმობს. მაგრამ ჩვენ ეს პრობლემაც მოვაგვარეთ. ჯამში ცვლილებების დროს 8-დან 150-მა დატოვა თავი!

შემდეგ გართობა დაიწყო. ჩვენმა მრავალკომპონენტიანმა გუნდებმა დაიწყეს საკუთარი თავის განვითარება. მაგალითად, არის დავალება, რომლისთვისაც საჭიროა გქონდეთ უნარები CRM დეველოპერის სფეროში. ის გუნდშია, მაგრამ მარტოა. ასევე არის Oracle-ის დეველოპერი. რა უნდა გააკეთოთ, თუ CRM-ში 2 ან 3 ამოცანის ამოხსნა გჭირდებათ? ასწავლეთ ერთმანეთს! ბიჭებმა დაიწყეს თავიანთი კომპეტენციების ერთმანეთზე გადაცემა და გუნდმა გააფართოვა თავისი შესაძლებლობები, შეამცირა დამოკიდებულება ერთ ძლიერ სპეციალისტზე (სხვათა შორის, ნებისმიერ კომპანიაში არიან სუპერმენები, რომლებმაც ყველაფერი იციან და არავის ეუბნებიან).

დღეს ჩვენ შევკრიბეთ განვითარების 13 გუნდი ბიზნესისა და სერვისების განვითარების ყველა სფეროსთვის. ჩვენ ვაგრძელებთ ჩვენს მოქნილ ტრანსფორმაციას და მივდივართ ახალ დონეზე. ამას ახალი ცვლილებები დასჭირდება. ჩვენ გადავამუშავებთ გუნდებს და არქიტექტურას და განვავითარებთ კომპეტენციებს.

ჩვენი საბოლოო მიზანი: სწრაფად ვუპასუხოთ პროდუქტის ცვლილებებს, სწრაფად შემოვიტანოთ ახალი ფუნქციები ბაზარზე და გავაუმჯობესოთ ბანკის მომსახურება!

წყარო: www.habr.com