გამარჯობა! მე მქვია ევგენია გოლევა, მე ვისაუბრე TeamLeadConf-ზე უკუკავშირის შესახებ და მინდა გაგიზიაროთ მისი უფასო ჩანაწერი. სრულიად განსხვავებული პროექტის გამოყენებით, მე მოვახერხე ინჟინრებს ვასწავლე გამოხმაურება ბევრად უკეთესი, ვიდრე ადრე აკეთებდნენ. ამისათვის საჭირო იყო არა მხოლოდ დიდი ხნის განმავლობაში და ყურადღებით აეხსნა „რატომ და როგორ“, არამედ ჭურვისადმი მრავალი მიდგომის ორგანიზება ფხიზლად კონტროლის ქვეშ და რბილი მხარდაჭერით. გზა იოლი არ იყო, ბორკილებითა და ველოსიპედებით მოფენილი და იმედი მაქვს, რომ ზოგიერთი არააშკარა აზრები და მეთოდები გამოადგება მათ, ვისაც სურს გუნდში ჯანსაღი გამოხმაურების კულტურის დანერგვა.

დღეს მე ვლაპარაკობ როგორც ადამიანი, რომელიც 10 წელზე მეტია ასწავლის მოზარდებს. და მე კარგად ვიცი, რომ უკუკავშირი სწავლისა და მოტივაციის მთავარი ინსტრუმენტია. რატომ არის ეს საჭირო, როგორია და როგორ მოვახერხე თანამშრომლებისთვის სწორი გამოხმაურების სწავლება, ჩემი დღევანდელი მოხსენების თემაა.

ჩვენს კომპანიაში დასაქმებულია 4.5 ათასი სრულ განაკვეთზე თანამშრომელი, აქედან 300 IT სპეციალისტი. რატომ გვჭირდება ამდენი? პასუხი მარტივია: ლამოდას თითქმის ყველაფერი აქვს განვითარება - შინაგანი. ჩვენ ავტომატიზირებთ უზარმაზარი საწყობის პროცესებს, მიწოდებას რუსეთის 600 ქალაქში, სამ სატელეფონო ცენტრს და საკუთარ ფოტო სტუდიას - ისინი ყველა მუშაობენ სისტემებზე, რომლებსაც ჩვენ თვითონ ვავითარებთ, რადგან ბაზარზე შესაბამისი გადაწყვეტილებები ვერ ვიპოვეთ.

და, რა თქმა უნდა, ხშირად ჩნდება კლასიკური პრობლემა - ამ სპეციალისტებიდან ბევრი ან საერთოდ არ აძლევს უკუკავშირს კოლეგებს, ან არ აძლევს მას ისე, როგორც ჩვენ გვსურს. ქვემოთ შევეცდები გითხრათ რატომ ხდება ეს, რატომ არის ცუდი და როგორ შეიძლება გამოსწორდეს.

ინჟინრის მოტივაცია

დასაწყისისთვის, მინდა ვთქვა რამდენიმე სიტყვა იმის შესახებ, თუ რატომ ვაქცევ ამდენ ყურადღებას ჩვენი თანამშრომლების უკუკავშირის უნარებს. რა უბიძგებს ინჟინრებს მუშაობაში? Lamoda-ში ჩვენი ბიჭებისთვის მნიშვნელოვანია გააკეთონ მაგარი საქმეები, თავად მიიღონ გადაწყვეტილებები ამ პროცესში და საბოლოოდ მიიღონ აღიარება კოლეგებისგან. დაახლოებით ისევე აღწერს ის ინტელექტუალური მუშაკების მოტივაციას თავისში მოხსენება დენ პინკი, ცნობილი ბიზნეს კონსულტანტი და წიგნების ავტორი ბიზნესში მოტივაციის თანამედროვე მიდგომის შესახებ.

კოლეგების უკუკავშირის ხარისხი დიდწილად განსაზღვრავს ინჟინრის მოტივაციის მესამე კომპონენტს - აღიარების მიღებას.

მაგრამ, მოდით, გულწრფელად ვიყოთ, როგორ აწვდის ადამიანი ჩვეულებრივ გამოხმაურებას სპეციალური მომზადების გარეშე? ხშირად აკრიტიკებს, იშვიათად აქებს და განსჯის გაუგებრად. გამოდის, რომ ასეთი გამოხმაურება ნამდვილად არ აღძრავს სხვებს და უფრო მეტიც, ხშირად იწვევს კონფლიქტებს.

გამუდმებით იღებს ასეთ გამოხმაურებას მისი გუნდის ლიდერისგან, ინჟინერი პროგნოზირებულად რეაგირებს: თუ დადებითი გამოხმაურება არ არის, ის გადაწყვეტს, რომ მას არ აფასებენ. თუ არ არის განვითარების უკუკავშირი, ის გრძნობს, რომ არსად აქვს ზრდა.

და რას აკეთებს ის ამ სიტუაციაში? ის ამბობს: "მე მივდივარ!"

შედეგები ნათელია: სანამ ჩვენ ვეძებთ შემცვლელ ინჟინერს, პროექტები მარცხდება, სხვებზე დატვირთვა იზრდება და კომპანია დიდ ფულს ხარჯავს გუნდის ახალი წევრის მოსაძებნად.

აქედან გამომდინარეობს დასკვნა: ძალიან მნიშვნელოვანია, რა სახის გამოხმაურებას იღებენ ჩვენი ინჟინრები. ეს ნიშნავს, რომ მათ, ვინც ამ გამოხმაურებას აწვდის (ჩვენ ძირითადად ვსაუბრობთ გუნდურ ლიდერებზე) უნდა შეძლონ ამის სწორად გაკეთება. რატომ ხდება ისე, რომ ძალიან ხშირად გუნდის ლიდერებმა არ იციან როგორ გააკეთონ უკუკავშირი სწორად?

როგორ ხდები გუნდის ლიდერი?

კარგია, როდესაც კომპანია მიზანმიმართულად ავითარებს გუნდურ ლიდერებს, რაც მათ საშუალებას აძლევს შეიძინონ გუნდის მართვის ყველა საჭირო უნარები, სანამ ლიდერის პოზიციას დაიკავებენ. მაგრამ ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ ირჩევენ მას, ვინც ყველაზე კარგად წერს კოდს და ესმის სისტემას და აძლევს მას სისტემას და ბრძანებას.

შედეგად, თქვენ შეგიძლიათ დაკარგოთ შესანიშნავი ინჟინერი და მიიღოთ დემოტივირებული გუნდის ლიდერი, რომელიც ვერ უმკლავდება თავის მოვალეობებს.

ამის თავიდან აცილების მხოლოდ ერთი გზა არსებობს - მიზანმიმართულად ასწავლეთ პოტენციურ (და არსებულ) გუნდს, თუ როგორ უნდა იმუშაოს გუნდთან. მაგრამ აქაც კი აღმოჩნდება, რომ ყველაფერი არც ისე მარტივია.

როგორ არიან მზად გუნდის ლიდერები ადამიანებთან მუშაობისთვის?

სტანდარტული გადაწყვეტა სასწავლო გუნდის ლიდერებისთვის არის ვარჯიში და ყველაზე ხშირად ეს არის ერთჯერადი. მნიშვნელოვანია გვესმოდეს, რომ სწორი გამოხმაურების უნარი არის უნარი, რომელიც შეიძლება განვითარდეს მხოლოდ პრაქტიკით. სამწუხაროდ, ერთ ტრენინგზე უნარ-ჩვევის განვითარება შეუძლებელია, საუკეთესო შემთხვევაში, ადამიანი მიიღებს თეორიულ ცოდნას და მას მოუწევს ისწავლოს მისი გამოყენება დამოუკიდებლად, რეალურ სამუშაოში. კითხვები, რომლებიც აუცილებლად გაჩნდება, შეიძლება დაისვას ტრენინგის შემდგომ პერიოდში, მაგრამ ასეთი ღონისძიებები ყოველთვის არ ტარდება და ხალხი იშვიათად ესწრება მათ.

უკუკავშირის სწავლის შემთხვევაში „დაუყოვნებლივ ბრძოლაში“, სიტუაცია კიდევ უფრო ართულებს იმ ფაქტს, რომ ადამიანი თითქოს ახლახან სწავლობს, მაგრამ ჩვენ ვერ ვამოწმებთ რამდენად კარგად მუშაობს. რადგან რეალურ სამსახურში გუნდის ლიდერი ყველაზე ხშირად უკუკავშირს აძლევს თანამშრომელს პირადში (ერთ-ერთზე). და არ არსებობს გამოსწორების, შეთავაზების ან გამოხმაურების გამოხმაურების საშუალება, რადგან ეს ხდება დახურულ კარს მიღმა.

როდესაც ვფიქრობდი, როგორ გადამელახა ეს სირთულე, გამიჩნდა აზრი: არ უნდა ვეცადო, რომ უკუკავშირის ტრენინგი სხვა პროექტში გადავიტანო, რომელიც იმუშავებს კლუბურ ფორმატში?

რატომ არის კლუბის ფორმატი უფრო შესაფერისი უკუკავშირის სწავლებისთვის?

1. კლუბში სტუმრობა ნებაყოფლობითია, რაც იმას ნიშნავს, რომ მოსულებს ნამდვილად აქვთ სწავლის მოტივაცია.

2. კლუბი, ვარჯიშისგან განსხვავებით, არ არის ერთჯერადი ღონისძიება. ადამიანები კლუბს რეგულარულად და ხანგრძლივად სტუმრობენ, ამიტომ მათ შეუძლიათ არა მხოლოდ თეორიული ცოდნის მიღება, არამედ ისწავლონ მისი გამოყენება.

3. კლუბის ფორმატში შეგიძლიათ აკონტროლოთ სასწავლო პროცესი. ადამიანი უკუკავშირს უგზავნის ვინმეს არა ერთზე, არამედ თამაშის სიტუაციის ფარგლებში, რომელსაც აკვირდებიან კლუბის დანარჩენი წევრები. ამიტომ, ჩვენ შეგვიძლია მივცეთ მას უკუკავშირი და დავეხმაროთ მას უნარების გაუმჯობესებაში.

სპიკერთა კლუბი. ისწავლეთ საჯაროდ საუბარი და გამოხმაურება

როგორ განვახორციელეთ ტრენინგი უკუკავშირის უნარებში Lamoda-ში? უკუკავშირი ყოველთვის არის რაღაცისთვის; თქვენ გჭირდებათ რაიმე სახის სამუშაო, რომელზეც შეგიძლიათ გამოხმაურება. ამიტომ, უკუკავშირის ტრენინგი შეიძლება გაერთიანდეს სხვა აქტივობებთან.

იმ მომენტში მე, როგორც DevRel, ვმუშაობდი ჩემს მთავარ ამოცანაზე: მჭირდებოდა ჩვენი ექსპერტები, რომ რეგულარულად დამეწყო პრეზენტაციები ცნობილ IT კონფერენციებზე. ბევრმა ექსპერტმა გააცნობიერა, რომ ამისათვის მათ საჯარო გამოსვლის უნარის გაუმჯობესება სჭირდებოდათ. და, ძირითადად, ჩემი კოლეგების წინადადებით, მოვაწყე სპიკერთა კლუბი კომპანიაში (Lamoda Speakers Club).

მაგრამ როგორც მომხსენებელთა კლუბის ნაწილი, ჩვენ ასევე ვიმუშავეთ უკუკავშირის უნარებზე. მე ვასწავლიდი ადამიანებს გამოეხმაურებინათ ერთმანეთი ისე, რომ მათთვის სასარგებლო იყო. და ის დამეხმარა პირადი გამოცდილებიდან დამენახა, რატომ არის სწორი გამოხმაურების მიღება ასე მნიშვნელოვანი.

რა არის Lamoda Speakers Club?

კლუბის მთავარი მიზნები:
1. შეასრულეთ უსაფრთხოდ
2. დაუშვით შეცდომები
3. ექსპერიმენტი

როგორ არის ორგანიზებული? თითოეული მონაწილე ამზადებს მოკლე მოხსენებას ნებისმიერ თემაზე (5 წუთი თავად მოხსენებისთვის და კიდევ 5 წუთი კითხვებისთვის). მას შემდეგ, რაც მონაწილე წარუდგენს თავის მოხსენებას, მსმენელები აძლევენ მას უკუკავშირს. კლუბის შეხვედრები იმართება ორ კვირაში ერთხელ, თითო შეხვედრაზე არაუმეტეს 6 მომხსენებლისა (სულ ერთი საათი თავად მოხსენებებისთვის, კიდევ ერთი საათი გამოხმაურებისთვის). მონაწილეობა ნებაყოფლობითია.

სწორი გამოხმაურება: რა არის ეს და როგორ "მიყიდოს" სხვებს?

როგორც მოხსენების დასაწყისში ვთქვი, თავდაპირველად ადამიანების უმეტესობა არ იყენებს უკუკავშირს საუკეთესოდ - ისე, რომ მოტივაციის მძლავრი ინსტრუმენტიდან ის გადაიქცევა რაღაც უკიდურესად უსიამოვნოდ, როგორც უკუკავშირის მომცემის, ასევე მისი მიღებისთვის. . ეს ხდება არასაკმარისი ცოდნის გამო, თუ როგორ მუშაობს მოტივაცია, კონკრეტულად რა ეხმარება ადამიანებს თავიანთი საქმის უკეთ კეთებაში.

ამიტომ, ჩემი მთავარი ამოცანა იყო არა მხოლოდ მეთქვა ჩემს კოლეგებს იმის შესახებ, თუ რა სახის გამოხმაურებაა სწორი, არამედ ამ იდეის „მიყიდვა“ მათთვის, რათა ისინი დარწმუნდნენ, რომ უკუკავშირის ეს უჩვეულო გზა ნამდვილად მუშაობს უკეთესად. რომელსაც ისინი სჩვევიათ.

მაშ, რა არის სწორი გამოხმაურება? რა იდეას "ვყიდით"?

მოდი ვნახოთ რა სახის გამოხმაურება არსებობს?.

1. დადებითი და უარყოფითი
დადებითი გამოხმაურება არის პასუხი კითხვაზე "რა იყო კარგი?" უარყოფითი გამოხმაურება არის პასუხი კითხვაზე "რა იყო ცუდი?"

სწორედ აქ მომიწია ბიჭებისთვის გადამეტანა, რომ დადებითი გამოხმაურება აბსოლუტურად აუცილებელია მოტივაციისთვის, მაგრამ უარყოფითი გამოხმაურება არ მუშაობს. ამის ნაცვლად ჯობია მისცე განვითარების უკუკავშირი, რომელიც პასუხობს კითხვას: "რისი გაუმჯობესება შეიძლება?"

2. სასარგებლო ან, პირიქით, არაკონსტრუქციული
რა სახის გამოხმაურება შეიძლება ჩაითვალოს სასარგებლო?
იგი კონსტრუქციული и კონკრეტული შენიშვნები, რომლებიც პასუხობენ კითხვას: "რა უნდა გავაკეთო?" და არა "რა იყო ცუდი?"

კონსტრუქციული უკუკავშირის მისაცემად, ვისწავლეთ ჩვენი პირადი შეფასებებისა და გრძნობების ფაქტებისგან გარჩევა. ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ, ამიტომ ტექნიკურ ისტორიებშიც კი გრძნობები გვხვდება.

3. Არდამსწრე
დიახ, ესეც ერთგვარი გამოხმაურებაა და მონაწილეებმა კარგად შეძლეს მისი მნიშვნელობის გაცნობიერება საჯარო გამოსვლებში. წარმოიდგინეთ: ადამიანმა თავისი დროის ნახევარი საათი დახარჯა მომზადებაში, ავიდა სცენაზე, მოხსენება გასცა - და საპასუხოდ არაფერი მიიღო. არანაირი შეკითხვა, არანაირი კომენტარი, არანაირი წინააღმდეგობა. ამ მომენტში მას უბრალოდ უჩნდება იმის გაგება, რომ როდესაც უკუკავშირი არ არის, მტკივა. საშინელებაა. ეს იყო ალბათ ჩემი პირველი მნიშვნელოვანი აღმოჩენა: Speakers Club-ში უკუკავშირის საჭიროების გადმოცემა ბევრად უფრო ადვილი აღმოჩნდა, ვიდრე სიტყვებით ათჯერ ახსნა.

ადამიანი, რომელიც არ იღებს უკუკავშირს, რატომღაც, მაშინვე ფიქრობს, რომ რაღაც ცუდად გააკეთა. ცოტაა ადამიანი, ვინც ფიქრობს, რომ ისინი მაინც დიდები არიან, მაშინაც კი, როცა დარბაზში სასიკვდილო სიჩუმეა. ამიტომ, ჩვენ არ უნდა დავუშვათ უკუკავშირის ნაკლებობა, როდესაც გვსურს ჩვენი თანამშრომლების მოტივაცია - და კლუბის წევრებს ეს კარგად ესმით საკუთარი გამოცდილებიდან.

ასე რომ, გამოხმაურება აუცილებელია ეს უნდა იყოს, უნდა შეიცავდეს დადებითი и განვითარებადი კომპონენტები და ის სასარგებლო უნდა იყოს, ანუ კონსტრუქციული.

რასაკვირველია, უკუკავშირის ეს იდეა ძალიან განსხვავდება იმისგან, რომელსაც ბევრი მიჩვეულია - თუ ყველაფერი კარგია, მაშინ ვერაფერს იტყვი, და თუ რამე ცუდია, მაშინ უნდა გააკრიტიკო, კონსტრუქციული წინადადებების გარეშე. ამიტომ, წინააღმდეგობას წავაწყდი ზოგიერთი კოლეგის მხრიდან და მომიწია მათთვის „მიმეყიდა“ სწორი გამოხმაურების იდეა - ანუ პრაქტიკაში მეჩვენებინა, რომ ეს ბევრად უკეთ მუშაობს.

შემდეგი, გეტყვით იმ მთავარ ეჭვებზე, რაც კლუბის წევრებს ჰქონდათ და როგორ ვმუშაობდი მათთან.

პრობლემა: შეურაცხყოფის შიში
პირველი რაც მომიწია. ხალხს ეშინია დადებითი და უარყოფითი კომენტარების გაკეთების. მოსაზრება, რომ უკუკავშირი გამოიყენება არა უკუკავშირის მისაცემად, არამედ მის გასავითარებლად, არ არის ძალიან გავრცელებული ჩვენს კულტურაში. ამიტომ, უკუკავშირის მიცემა და მიღება უბრალოდ საშინელია ადამიანების უმეტესობისთვის.
გამოსავალი: პირადი მაგალითი და დრო შეგუებისთვის

პრობლემა: ზედმეტად აგრესიული
ხშირად, როდესაც ადამიანი გამოხმაურებას იძლევა, როგორც ჩანს, ის სხვის ხარჯზე ამტკიცებს საკუთარ თავს. ეს ასე გამოიყურება: "ახლა გეტყვით რა არ გააკეთოთ!" და ისეთი სიმპათიური დგას, თითქოს ყველაზე ჭკვიანი იყოს. შემდეგ კი აინტერესებს, რატომ არ უსმენენ მას და უარს ამბობენ მის იდეებზე. როცა ასეთ ადამიანებს ვხვდებოდი, ჩემთვის მნიშვნელოვანი იყო საკუთარ თავში გამეგო, რომ ეს ადამიანი რეალურად კარგი იყო და მას არ სურდა აქ ყველასთვის რაიმე ცუდი გაეკეთებინა, არამედ მხოლოდ სიმართლეზე ზრუნავდა. მისი პრობლემა ის არის, რომ მან უბრალოდ ჯერ არ იცის როგორ გადმოსცეს თავისი აზრები სწორად. ჩემი ამოცანაა ვასწავლო მას ეს.
გამოსავალი: პრინციპი „ყველა თანასწორია“ და წესი „თუ გამოხმაურება არ გაგიცია, არ მოგცემთ“
მონაწილეებს შევახსენე, რომ კლუბში ყველა მოვიდა იმ თემის შესასწავლად, რომელიც არავინ იცის (საჯარო საუბარი). ამიტომ, შეცდომის დაშვება ნებისმიერს შეუძლია და ყველას აზრი ერთნაირად მნიშვნელოვანია. კლუბში გამოხმაურებას ვიყენებთ არა იმისთვის, რომ გავიგოთ, ვინ არის უკეთესი, არამედ გამოცდილების გასაზიარებლად და პრობლემის გადაჭრის გზების ერთობლივად მოსაძებნად. ამისათვის სულაც არ არის საჭირო სხვებს უთხრათ, რომ ისინი ყველა არ არიან დიდები.

ამასთან დაკავშირებით, ჩვენ გამოვიმუშავეთ სხვა წესი: თუ არ საუბრობთ, არ აძლევთ უკუკავშირს. მხოლოდ მაშინ, როცა ადამიანი მოლაპარაკის ადგილზეა, შეუძლია გაიგოს როგორია. მისი გამოხმაურება მაშინვე განსხვავებულად ჟღერს და ბევრად უფრო კონსტრუქციული და სასარგებლო იქნება.

პრობლემა: უხალისობა დადებითი გამოხმაურების გაცემის
ზოგს მიაჩნია, რომ დადებითი გამოხმაურება საერთოდ არ არის საჭირო. ერთ-ერთი გუნდის გუნდის ლიდერი ჩემთან დაახლოებით იგივე გზავნილით მოვიდა: „მე მინდა გამოვიდე, მაგრამ არ მინდა გამოხმაურება სხვებისთვის“.

გამოსავალი: დადებითი გამოხმაურების ეფექტურობის დემონსტრირება
ობიექტური შეფასება (ანუ საუბარი არა მხოლოდ მინუსებზე, არამედ პლიუსებზეც) მნიშვნელოვანია; ამის გარეშე, უკუკავშირი უბრალოდ არ მუშაობს როგორც მოტივაციური ინსტრუმენტი.

ასეთ ვითარებაში მინდა მოვიყვანო ისტორია, რომელიც ოდესღაც გუნდის ლიდერი იყო, შემდეგ კი ავტოგასამართი სადგური. როდესაც ის კოდს განიხილავდა, ის უამრავ კომენტარს ტოვებდა იმის შესახებ, თუ რა უნდა გამოსწორებულიყო და ხალხი იმედგაცრუებული იყო. და მან სადღაც წაიკითხა სტატია პოზიტიური გამოხმაურების ძალაზე, სადაც ურჩევდნენ ხალხს ეთქვათ, რა გააკეთეს კარგად თავიანთ საქმიანობაში. შემდეგ მან დაიწყო ერთი ან ორი დადებითი კომენტარის დამატება თითოეული კოდის მიმოხილვაზე. შედეგად, მის კომენტარებს ჯანსაღი ცნობისმოყვარეობით ელოდნენ, რადგან ხალხი გრძნობდა, რომ მათ ნამუშევარს სამართლიანად უყურებდნენ და აფასებდნენ.

პრობლემა: დადებითი გამოხმაურების მიღების უხალისობა
ხდება ისე, რომ ადამიანს, რომელიც უკუკავშირს იღებს, არ სურს თავისი ძლიერი მხარეების მოსმენა, დროის კარგვად მიაჩნია. ეს განპირობებულია დევალვაციის კულტურით, რომელიც არსებობს პოსტსაბჭოთა სივრცეში. როცა გვეუბნებიან, რომ რაღაც კარგად გავაკეთეთ, ყურს ვყრით, სამწუხაროდ. მაგრამ როგორც კი რაიმე ხარვეზზე მიუთითებენ, ვიღებთ დიდ გამადიდებელ შუშას და იქ ვიყურებით. ანუ ჩვენ მხოლოდ ჩვენს პრობლემებზე ვამახვილებთ ყურადღებას და ვერ ვამჩნევთ ჩვენს გამარჯვებებს.

მე შევეცადე კლუბის წევრებს პრაქტიკაში მეჩვენებინა, თუ როგორ შეუძლიათ გამოიყენონ მათ მიერ მიღებული დადებითი გამოხმაურება, რათა დაეხმარონ მათ გაიგონ მისი მნიშვნელობა.

გამოსავალი 1: დადებითი გამოხმაურება ხელს უწყობს ჰიპოთეზების შემოწმებას

დადებითი გამოხმაურების დახმარებით შეგიძლიათ შეამოწმოთ ჰიპოთეზები. მაგალითად, მოხსენების მომზადებისას ფიქრობთ, რომ ეს დამაჯერებელი ფაქტი, რომელსაც ყველა დააფასებს, შეიძლება კარგად გამოვიდეს. მაგრამ შემდეგ გამოხმაურებაში გესმით, რომ თქვენი ნამუშევრის უპირატესობების ჩამოთვლისას არავის არასოდეს უხსენებია ისინი. შემდეგ ხვდები, რომ ეს არ არის ყველაზე მნიშვნელოვანი არგუმენტი და შემდეგ ჯერზე ცდილობ სხვა რამეზე გაამახვილო ყურადღება.

გამოსავალი 2: დადებითი გამოხმაურება გეხმარებათ გაიგოთ, სად უნდა დახარჯოთ ძალისხმევა და სად არა.

მაგალითი ჩვენი კლუბის მუშაობიდან. ერთ განყოფილების მენეჯერს აქვს ძალიან მშვიდი ხმა და უჭირდა ხმამაღლა საუბარი. მან საკმაოდ დიდხანს იმუშავა ამაზე და ახლა საბოლოოდ მიაღწია წარმატებას. მან მიაღწია იმას, რომ მთელ დარბაზს მიკროფონის გარეშე ელაპარაკება. კლუბის სამი შეხვედრის განმავლობაში მას უთხრეს, რომ ხმა საკმარისი იყო, ყველგან ისმოდა. ესე იგი, ამ მომენტში შეგიძლიათ გაჩერდეთ და გადახვიდეთ შემდეგი უნარების განვითარებაზე, არ დაგავიწყდეთ თქვენს ძლიერ მხარეებზე დაყრდნობა.

გამოსავალი 3: დადებითი გამოხმაურება გეხმარებათ უნარების გაუმჯობესებაში

განვითარების ორი მიდგომა არსებობს:

1. ხარვეზების ამოღება. როდესაც ადამიანი იდენტიფიცირებს თავის სისუსტეებს და ცდილობს როგორმე გააუმჯობესოს ისინი.
2. პირიქით, ძლიერი უნარების ამაღლება. მაშინაც კი, თუ არსებობს გარკვეული სისუსტეები, ძლიერი მხარეები იმდენად კარგია, რომ ისინი ანაზღაურებენ ყველა სისუსტეს.

ვთქვათ, თქვენ უკვე იცით, რომ არ გეხერხებათ საჯარო გამოსვლის დაგეგმვა, მაგრამ კარგად ხართ იმპროვიზაციაში, როცა ხალხთან ინტერაქტიული ხართ. კარგი, ზედმიწევნით არ დაგეგმო შენი შესრულება, არ ინერვიულო. მოამზადეთ ძირითადი პუნქტები, შემდეგ იმპროვიზაცია. არ გააკეთოთ ის, რაც გაგიფუჭებთ - გააკეთეთ ის, რაც საუკეთესოდ გამოგადგებათ. მაგრამ იმისათვის, რომ გააკეთო ის, რისი გაკეთებაც საუკეთესოდ გაქვს, ამის შესახებ უნდა იცოდე.

პრობლემა: მიკერძოებული გამოხმაურება

არ დავიღალე გამეორებით: სწორი გამოხმაურება არის ძლიერი ინსტრუმენტი, რომელიც გვეხმარება უკეთესად გავაკეთოთ ჩვენი საქმე. მაგრამ იმისთვის, რომ ის იმუშაოს, ის უნდა იყოს ობიექტური, ანუ მოიცავდეს მითითებებს შესრულებული სამუშაოს როგორც პოზიტიურ ასპექტებზე, ასევე იმაზე, თუ რა შეიძლება (ან უნდა) გაუმჯობესდეს. როგორც ხედავთ, ადამიანებს უჭირდათ დადებითი გამოხმაურება, ამიტომ ზოგადად გამოხმაურება არც თუ ისე ობიექტური იყო.

გამოსავალი 1: "სამი პლუსი ან გაჩუმდი" წესი

იმისათვის, რომ გამოვიყენოთ დადებითი გამოხმაურება, კლუბში კიდევ ერთი წესი შემოვიღეთ: ვინც ვერ პოულობს 3 პლიუსს ადამიანის შესრულებაში და ვერ გამოხატავს მათ გამოხმაურებას, უნდა გაჩუმდეს. ამან მონაწილეებს უბიძგა, ეპოვათ დადებითი მხარეები, რათა შეეძლოთ ხმამაღლა ისაუბრონ. ასე გახდა ჩვენი გამოხმაურება უფრო ობიექტური.

გამოსავალი 2: ნუ ამართლებ

თქვენ უნდა შეძლოთ დადებითი გამოხმაურების მიღება. ჩვენს ქვეყანაში, ისევ დევალვაციის კულტურის გამო, ადამიანები ხშირად იწყებენ გამართლებას მას შემდეგ, რაც მათ შრომას ადიდებენ. ეს ყველაფერი შემთხვევით მოხდა, ეს ყველაფერი ჩემი საქმე არ იყო, ბიჭებო. და შეხედეთ იმ მინუსებს, რომლებსაც ვხედავ ჩემს საქმიანობაში.

ეს არ არის კონსტრუქციული. შენ გამოდი აქ და რასაც აკეთებ. ისინი გეტყვიან, რაც ნახეს თქვენს ნამუშევარში. ეს მთლიანად შენი დამსახურებაა, მიიღე. და თუ რამე კარგად არ გამოგივიდათ, მაშინვე არ გჭირდებათ ამაზე საუბარი, თუნდაც რაღაც ვერ შეამჩნიოთ. არ არის საჭირო ნაკლოვანებების გამადიდებელი შუშით შეხედვა, გაცილებით სასარგებლოა დადებითი და უარყოფითი მხარეების ობიექტურად შეფასება.

როგორც ხედავთ, მთელი ეს ნაწილი ძირითადად პოზიტიური გამოხმაურების იდეის გაყიდვას ეხებოდა, რადგან ხალხისთვის მისი მიღება ძალიან რთულია.

განყოფილების შეჯამება: რა მეხმარება იდეების „გაყიდვაში“ სწორი გამოხმაურებისთვის?

• პირადი მაგალითი
• პრინციპი "ყველა თანასწორია"
• ახსნა და ვიზუალური დემონსტრირება იმისა, თუ რამდენად სასარგებლოა ობიექტური გამოხმაურება (ანუ აუცილებლად საუბარი ნაწარმოების უპირატესობებზე) - სასარგებლოა როგორც მას, ვინც მას აძლევს, ასევე მას, ვინც მას იღებს.

აქამდე მე ვისაუბრე იმაზე, თუ რა სახის გამოხმაურებაა ყველაზე სასარგებლო და როგორ დავარწმუნოთ სხვები ამაში. ახლა მინდა ვისაუბრო იმაზე, თუ როგორ ავაშენე თავად სასწავლო პროცესი, რათა ვასწავლო ადამიანებს სწორედ ასეთი გამოხმაურება.

როგორ ვასწავლოთ უფრო კონკრეტული გამოხმაურება

ძალიან ხშირად არ არის საკმარისი გამოხმაურება სპეციფიკა. მაგალითად, გეუბნებიან, რომ შესანიშნავი ხარ და ყველაფერი კარგად გააკეთე. კარგი, მაგრამ კონკრეტულად რა გავაკეთე კარგად? ასეთი გამოხმაურებიდან, არ არის ძალიან ნათელი, რა უნდა გავაგრძელო წარმატების მისაღწევად. თუ კონკრეტულად ვერ ახსნით, რა იყო კარგი ადამიანის მუშაობაში, მაშინ თქვენი გამოხმაურება არ არის კონკრეტული.

არასპეციფიკური გამოხმაურების მაგალითები

როგორ მოვაგვარე ეს პრობლემა?

1. განსაზღვრეთ შეფასების ინსტრუმენტები და კრიტერიუმები. შევთანხმდით, რომ საჯარო გამოსვლის შესაფასებლად გვექნება 3 დიდი ბლოკი, რომლის ფარგლებშიც არის ქვეპუნქტები.

შემდეგ ჩვენ გავმართეთ მსგავსი შეხვედრა დეპარტამენტის ხელმძღვანელებთან და CTO-ებთან, თუ რატომ ვაფასებთ ზოგადად ინჟინრებს. თქვენ იცით, ჩვენ ერთი-ორი საათი დავხარჯეთ ამ შეფასების კრიტერიუმებისა და ჩვენი მოლოდინების გათანაბრებაში. სანამ ამ კრიტერიუმებს არ დავაწესებდით, საკმაოდ რთული იყო იმის თქმა, რომ სხვადასხვა დეპარტამენტი ერთნაირად აფასებს.

2. შეამოწმეთ დეტალები. მე ვთავაზობდი ჩანაწერების გაკეთებას, სანამ მონაწილეები უსმენდნენ სხვა ადამიანების მოხსენებებს. თუ გსურთ კონკრეტული გამოხმაურება ვინმეს საჯარო გამოსვლებზე, მაშინ სიტყვასიტყვით უნდა ჩამოწეროთ მომხსენებლის წარმატებული და წარუმატებელი ფრაზები/არგუმენტები. კონკრეტული გამოხმაურება დეტალებს მოითხოვს და მათი გახსენება ზედიზედ 2-3 მოთხრობის სერიაშიც კი შეუძლებელია. თუ არ იღებ შენიშვნებს თქვენი გუნდის მუშაობის დროს: ტესტერები, ანალიტიკოსები, დეველოპერები, მაშინ დეტალები მოგვიანებით არ გახსოვთ, რაც იმას ნიშნავს, რომ თქვენ ვერ შეძლებთ კონკრეტული გამოხმაურების გაცემას.

3. ილაპარაკე შენთვის. ზოგჯერ უკუკავშირი ბუნდოვანია და დაფარულია ზოგადი შეფასებით, როგორიცაა „ეს არგუმენტი არადამაჯერებელი იყო“. მოიცადე, რატომ არ დაგარწმუნა ამან? ილაპარაკე შენთვის, არ დაიმალო აბსტრაქტული "ჩვენ"-ს მიღმა. ეს ასევე გულისხმობს სხვების გრძნობების შემოწმების აუცილებლობას. ეს ფაქტი თქვენთვის არადამაჯერებელი იყო, მაგრამ სხვებს შეიძლება ჰქონდეთ განსხვავებული აზრი, თუ მათ ამის შესახებ ჰკითხავთ. ამიტომ ვასწავლიდი ადამიანებს არ ისაუბრონ ყველას მაგივრად და ხანდახან იკითხონ სხვის გრძნობებზე.

4. არ მიიღოთ მოსაზრებები, მაგრამ გაითვალისწინეთ ისინი. არ არის აუცილებელი ყველა გამოხმაურებაზე პასუხის გაცემა. აი, ეს არის სიმართლე, ეს არის სიმართლე უმაღლეს ხელისუფლებაში და ახლავე მივიღებ და წავალ პრაქტიკაში! არა, ეს მხოლოდ ერთი ადამიანის აზრია. შესაძლოა ის ექსპერტია ან თქვენი ხელმძღვანელი - მაშინ უნდა გაითვალისწინოთ მისი აზრი, მაგრამ არ ხართ ვალდებული სრულად მიიღოთ იგი. და ეს ასევე არის უსაფრთხოების კულტურის ნაწილი, რომელიც ჩვენ კლუბში შევქმენით - ადამიანს აქვს უფლება, თავი დაუქნია, მაგრამ თავად მიიღოს გადაწყვეტილება, რას შეცვლის თავის შესრულებაში და რას არა.

5. განიხილეთ დონე. ჩვენ გვყავს ტესტერი, რომელიც არის კომპანიაში 6 წელი და მან გამოსცადა ყველა შიდა სისტემა, რომელიც ოდესმე არსებობდა. ის შესანიშნავი ტესტერია, ამიტომ შეადგინა 28-პუნქტიანი საკონტროლო სია, რათა შეეფასებინა თავისი შესრულება და ყოველთვის მისდევდა მას.

ეს არც თუ ისე სასარგებლო აღმოჩნდა, რადგან ჯერ კიდევ ღირს იმ ადამიანის დონის გათვალისწინება, რომელსაც ჩვენ ვაძლევთ გამოხმაურებას. თავდაპირველად შევთანხმდით, რომ შეფასებისთვის გვაქვს 3 ბლოკი. დამწყებთათვის საფუძველი, რომლითაც ისინი უნდა შეფასდეს, არის პირველი ბლოკი (რაც შეეხება მეტყველების სტრუქტურას). ადამიანს ჯერ არ ესმის, ვისთვის ლაპარაკობს; კონკრეტულად რისი თქმა სურდა; დასასრული ბუნდოვანია და ა.შ. თუ ადამიანს ჯერ არ აქვს გააზრებული ეს, მაშინ რატომ უნდა უთხრას მას, რომ მას მცირე ურთიერთობა აქვს აუდიტორიასთან? ასეთი გამოხმაურება მისთვის სასარგებლო არ იქნება, რადგან ის ჯერ ვერ აცნობიერებს ამას. სწავლისას მნიშვნელოვანია თანმიმდევრულად, მცირე ნაბიჯებით წასვლა. ამიტომ, მე ვთხოვე ტესტერს შემოიფარგლებოდა ჩვენი სამი შეფასების ბლოკით და გამოეხმაურებინა იმ პიროვნების დონის მიხედვით, ვისი ანგარიშიც აფასებდა. შედეგად, მან დაიწყო უფრო ღრმა და საინტერესო წინადადებების გაკეთება იმის შესახებ, თუ როგორ შეიძლებოდა გაუმჯობესებულიყო, და მისი გამოხმაურება უფრო სასარგებლო გახდა იმის გამო, რომ ყურადღება გამახვილდა ყველაზე მნიშვნელოვან და ადვილად მისაღწევ პუნქტებზე.

6. სამი ფირფიტის წესი. როცა 5 ადამიანი გაძლევს თითო 3 პლიუსს, საკმაოდ ბევრი გამოდის. ცდილობ ეს ყველაფერი გაითვალისწინო და მაშინვე პრაქტიკაში გამოიყენო და ძალიან ბევრი თეფშით ჟონგლერად გადაიქცევი. თითოეული სპექტაკლის მომზადებისას აირჩიეთ მხოლოდ 2-3 უნარები, რომლებსაც დახვეწავთ და შეასრულებთ მათზე ფოკუსირებით. შემდეგ ჯერზე, ყურადღება გაამახვილეთ სხვა უნარებზე. ამ გზით თქვენ გააუმჯობესებთ შედეგს ყოველი გამეორებით.

7. განავითარეთ კომპეტენცია. „ნუ უყურებ სლაიდებს შენს უკან“, - ამბობს გამოხმაურების მომცემი ადამიანი. და ლოგიკური პასუხი მოდის მას: "რა უნდა გავაკეთო ამის ნაცვლად?" პირს, რომელიც გამოხმაურებას ავრცელებს, გულწრფელად სურს დაეხმაროს, როდესაც ამბობს: "ნუ აკეთებ ამას!" მაგრამ მეორე ადამიანს არ აქვს საკმარისი ცოდნა და გამოცდილება, რომ მოიფიქროს „აკრძალული“ მოქმედების შემცვლელი.

როგორ განვავითაროთ კომპეტენცია?

1. გააზიარე საკუთარი გამოცდილება.
2. გამოცდილების მოზიდვა მონაწილეები.

მე არ მაქვს პრეტენზია, რომ ვიყო საჯარო გამოსვლის გურუ. თითოეულ მონაწილეზე ცოტა მეტი გამოცდილება მაქვს, მაგრამ ხუთი მონაწილის საერთო გამოცდილება უკვე ჩემზე მეტი იქნება. და მე ვეკითხები: „როგორ აკეთებ ამას? რას გააკეთებდით ამ სიტუაციაში? ამ მოხსენებას რომ გასცემოდი, რა მიზანს დაისახო შენთვის?“ აქ ყველას აქვს არა მხოლოდ საკუთარი პასუხები, არამედ სხვა მონაწილეების პასუხებიც.

ჩემი როლი აქ არის იდეების დადასტურება. ზოგჯერ ადამიანი სპეციფიკურია და ის, რაც მისთვის მუშაობს, სხვებისთვის არ გამოდგება. ან ვიცი, რომ წინადადებამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს. შემდეგ მე ვამბობ ჩემს აზრს, მაგრამ გადაწყვეტილებას ვუტოვებ მონაწილეებს.

ამრიგად, კლუბში კიდევ ერთი წესი ჩამოვაყალიბეთ: თუ არ იცით, ჰკითხეთ რჩევა. და მე ძალიან მომწონს, რადგან როდესაც ვინმემ, მაგალითად, არ იცის რა თემაზე ისაუბროს, მას შეუძლია მივიდეს გენერალური სპიკერების კლუბის ჩატში და ჰკითხოს: „როგორ იქცევი X-თან? რას აკეთებ, თუ Y?” იმის გამო, რომ ჩვენ მოვახერხეთ შიგნით უსაფრთხო ატმოსფეროს აშენება, ადამიანებს არ ეშინიათ კითხვების დასმა, თუნდაც სულელურად გამოიყურებოდეს.

შეჯამება: რა უწყობს ხელს სწავლას?

ძალიან მოკლედ, უკუკავშირის უნარებზე მუშაობის სქემა, რომლებზეც მივედით, შეიძლება დაიწეროს შემდეგნაირად:

1. გამოხმაურება შეუძლია მხოლოდ მათ, ვინც შეასრულა საკუთარი თავი.
2. ჯერ ვამბობთ სამ პლიუსს, რაც კარგი იყო.
3. ჩვენ ვასახელებთ სამ პუნქტს, რომელიც შეიძლება გაუმჯობესდეს.
4. ვიყენებთ შეფასების კრიტერიუმებს, რაზეც შევთანხმდით და ვითვალისწინებთ მომხსენებლის დონეს.
5. ჩვენ ვმუშაობთ სამ უნარზე ერთდროულად, მეტი არა.
6. გამოცდილების გაზიარება და სხვების გამოცდილების გამოყენება.
7. და რაც მთავარია, ჩვენ არ ვუშვებთ უკუკავშირის ნაკლებობას.

სპიკერების კლუბის შედეგი მონაწილეებისა და კომპანიისთვის

ამ კონფერენციაზე მისვლამდე ბიჭებს ვკითხე: "მოსაუბრეთა კლუბში შეძენილი უნარები გეხმარებათ მუშაობაში?" და აქ არის გამოხმაურება, რომელიც მივიღე კლუბის წევრებისგან:

1. უფრო ადვილი გახდა თქვენი იდეების გუნდში გადაცემა.
2. განვითარების უკუკავშირი უარყოფითი გამოხმაურების ნაცვლად დიდად ეხმარება უმცროსებსა და ახალ თანამშრომლებს.
3. დადებითი გამოხმაურების გამოყენება ნამდვილად ეხმარება გუნდის მოტივაციას.
4. უკუკავშირის უნარები ასევე გეხმარებათ თქვენი პასუხის სტრუქტურირებაში სხვა შეხვედრებზე და შეეცადოთ მიაწოდოთ ის, რისი მოსმენაც ადამიანს სურს თქვენგან.

ყველაზე მეტად მომეწონა ჩვენი ERP განვითარების მენეჯერის მიმოხილვა: „ახლა ზოგჯერ ისინი თავად მოდიან გამოხმაურებისთვის“. ვფიქრობ, მთელი ეს გამოხმაურება არის ძალიან მნიშვნელოვანი მაჩვენებელი იმისა, რომ ადამიანებმა რაღაც ისწავლეს.

თუ არ გაქვთ საკმარისი გამოხმაურება თქვენი მენეჯერის, კოლეგების ან ქვეშევრდომებისგან, მაშინ შეეცადეთ პირდაპირ მოითხოვოთ ეს. ზოგჯერ ამის გაკეთება შეგიძლიათ პირადად. თუ თქვენთვის მნიშვნელოვანია უფრო კონკრეტული გამოხმაურების მიღება, მაშინ ააწყეთ თქვენი მოთხოვნა. დაწერეთ წერილი და სთხოვეთ თქვენს მენეჯერს/კოლეგს/გუნდის ლიდერს უპასუხოს კონკრეტულ კითხვებს. აუცილებლად მიუთითეთ რა არის თქვენთვის მნიშვნელოვანი და რაზე გსურთ ისაუბროთ თქვენს მენეჯერთან. შესაძლოა, ყველა მენეჯერს არ ჰქონდეს მაღალი ხარისხის გამოხმაურების უნარი - ეს ნორმალურია. მაგრამ თუ თქვენ თვითონ გაქვთ ეს უნარი, შეგიძლიათ მიიღოთ უკუკავშირი თქვენთვის საჭირო ხარისხის შესახებ ნებისმიერი ადამიანისგან.

ინექცია უკუკავშირის კულტურა. დიახ, ყველა რეგულარულად არ სტუმრობს ჩვენს კლუბს. ზოგი მოვიდა ერთმანეთის შესახვედრად და აღარ გამოჩენილა. მაგრამ მათაც კი, ვინც წავიდა, ახლა შეუძლია აჩვენოს სხვებს, თუ როგორ უნდა მისცენ უკეთესი გამოხმაურება. ხალხი მაგალითებიდან სწავლობს და თუ კონკრეტული და განმავითარებელი უკუკავშირის ბევრი მაგალითი იქნება, მაშინ გავრცელდება უკუკავშირის კულტურა. მით უმეტეს, თუ ეს მაგალითები მოყვანილია აღიარებული ავტორიტეტის მქონე ადამიანების მიერ.

როგორ ავაშენოთ უკუკავშირის ტრენინგი თქვენს გუნდში?

რა თქმა უნდა, თქვენ შეგიძლიათ ასწავლოთ უკუკავშირი არა სპიკერების კლუბის საფუძველზე, არამედ სხვა გზით. კარგია, თუ უკვე გაქვთ იდეები! რაც მთავარია, შემდეგი კრიტერიუმები უნდა აკმაყოფილებდეს:

1. სწორი გარემო. უსაფრთხო სივრცე, სადაც არის შეცდომის ადგილი და ექსპერიმენტების შესაძლებლობა.

2. ახალი საინტერესო თემა მთავარი განხილვისთვის. ეს შეიძლება იყოს ყველაფერი: ახალი ტექნოლოგია, ახალი პრაქტიკა, ტექნიკა.

3. მარტივი შესვლა. იმისთვის, რომ ნებისმიერ დროს შეძლოთ ახალი მონაწილეების ბორტზე აყვანა, აუცილებელია უფლებების თანასწორობის უზრუნველყოფა, რათა ახალმოსულის აზრი მოისმინოს და გათვალისწინებულ იქნეს ისევე, როგორც ძველთა აზრი.

4. ხანგრძლივობა და რეგულარულობა. ნება მომეცით გავიმეორო: სწორი უკუკავშირის მიცემა რთული უნარია. ამის სწრაფად სწავლა შეუძლებელია. შევამჩნიე, რომ ჩემმა ბიჭებმა ისწავლეს პოზიტივის პოვნა მესამე გამოხმაურების გარშემო. სადღაც მე-6 გამოხმაურებაზე, ისინი უკვე მეტ-ნაკლებად კონკრეტული, სასარგებლო და კონსტრუქციული იყო. ადამიანებს მუდმივად სჭირდებათ ვარჯიში, რომ ისწავლონ როგორ გააკეთონ ეს სწორად.

5. გამოხმაურება უკუკავშირზე. ჩვენ აუცილებლად გვჭირდება ვინმე, ვინც დაარეგულირებს იმას, თუ როგორ ავარჯიშებენ ადამიანები უკუკავშირის უნარებს. თავდაპირველად გამოხმაურება გამოვიტანე საჯარო გამოსვლების შესახებ. შემდეგ კლუბის წევრებმა თავად დაიწყეს ამის გაკეთება და მე მხოლოდ მათ გამოხმაურებას ვაძლევდი გამოხმაურებას. ანუ თუ გსურთ იყოთ ამ პროექტის, კლუბის ლიდერი, მაშინ თქვენც გექნებათ ლიდერის როლი, უნდა დაეხმაროთ ადამიანებს ამ უნარის შეძენაში.

შედეგად, ჩემი აზრით, ტრენინგსა და კლუბს შორის ბრძოლაში თანამშრომლებისთვის უკუკავშირის უნარების სწავლება, კლუბი აუცილებლად იმარჯვებს. როგორ ფიქრობთ, შესაძლებელია აქ ასეთი კლუბის მოწყობა?

წყარო: www.habr.com