საჭიროა თუ არა თავის მონადირეები?

Headhunter-ის კიდევ ერთმა თხოვნამ დამაფიქრა, რატომ არ არის ყოველთვის ეფექტური და ზოგჯერ კონტრპროდუქტიული პერსონალის ძებნა მათი კლიენტებისთვის.

ყველა, ვინც მუშაობს IT სფეროში, შესაშური რეგულარულად იღებს თხოვნებს Headhunters-ისგან. ზოგიერთი ადამიანი მთლიანად უგულებელყოფს ასეთ თხოვნებს, ზოგი კი აგრძელებს თავაზიანად უარს აგრძელებს მომაბეზრებელ თავდამსხმელებს.

ჩემი აზრით, არსებობს რამდენიმე მიზეზი, რაც მნიშვნელოვნად ამცირებს რეკრუტერების ეფექტურობას.

შესაძლოა, პერსონალის ძიებისას წარუმატებლობის მთავარი მიზეზი არის პოტენციური განმცხადებლებისადმი ინდივიდუალური მიდგომის სრული ნაკლებობა.

Რას ნიშნავს ეს? მოდით შევხედოთ ფიქტიურ მაგალითს.

რამდენიმე წლის წინ, რეკრუტირების სააგენტოს Best Headhunters-ის თანამშრომელი დაუკავშირდა Cloud-ის სპეციალისტს ბატონ Cloudman-ს Xing პლატფორმის საშუალებით (ყველაზე პოპულარული პლატფორმა გერმანულენოვან ინტერნეტში). მისტერ კლუდმენმა თავაზიანად მადლობა გადაუხადა მას შემოთავაზებისთვის და უთხრა დამსაქმებელს, რომ ის სრულიად კმაყოფილი იყო მისი ამჟამინდელი დამსაქმებლით. გარკვეული პერიოდის შემდეგ, მისტერ კლუდმენი კვლავ იღებს შემოთავაზებას იმავე რეკრუტირების სააგენტოს თანამშრომლისგან. მისტერ კლუდმენი კიდევ ერთხელ თავაზიანად მადლობას უხდის შემოთავაზებისთვის და აცნობებს დამქირავებელს, რომ ის სრულიად კმაყოფილია თავისი დამსაქმებლით. ოღონდ ამჯერად თავის ახალ დამსაქმებელთან, რომელსაც მისტერ კლუდმენი სულ რამდენიმე თვის წინ გადავიდა. ამავდროულად, მისტერ კლუდმენს, უსაქმური ცნობისმოყვარეობის გამო, აინტერესებს, არის თუ არა განცხადებაში საუბარი XYZ კომპანიაზე და რა ხელფასს სთავაზობენ ამ თანამდებობაზე? თანამშრომელი პასუხში ადასტურებს, რომ საუბარია კომპანია XYZ-ზე, თუმცა ხელფასთან დაკავშირებით კითხვაზე პასუხი ღია რჩება. დამქირავებელი ამთავრებს წერილს აბსოლიტურად ფორმალური და ბანალური სურვილით კარგს, და იმ ფორმით, რომელიც ჩვეულებრივ გამოიყენება განმცხადებლის უარის თქმის დროს.

მაშ, რა იყო, ჩემი მოკრძალებული აზრით, არასწორი:

რეკრუტერს განსაკუთრებით არ აინტერესებდა მისტერ კლუდმენის პროფილში მოწოდებული ინფორმაცია. მას სამუშაო ადგილის ცვლილება უნდა შეემჩნია და ამაზე რეაგირება. რატომ არ დავსვათ კითხვა, რა იყო ასეთი გადაწყვეტილების მიზეზი? ღირდა ახალი დამსაქმებლის შესახებ კითხვა, კმაყოფილია თუ არა იმით, თუ როგორ მიდის სამუშაოს პირველი კვირები? ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა, ვინც ახალ სამუშაოზე გადადის, არ ინარჩუნებს მას. ხელფასის საკითხის იგნორირება უკიდურესად არაგონივრულია. ჩემი აზრით, სწორი რეაქცია იქნება ამ საკითხის ტელეფონით განხილვის შეთავაზება.

იმის ნაცვლად, რომ დასკვნა

ასე რომ, არ ვარ პერსონალის შერჩევის დარგის სპეციალისტი, თავს უფლებას მივცემ, რამდენიმე რეკომენდაცია მივცე როგორც რეკრუტირების სააგენტოების თანამშრომლებს, ასევე მათ მომხმარებლებს.

ბატონებო, დამსაქმებლებო, თქვენი კლიენტები განმცხადებლებისგან ელიან შემდეგ თვისებებს:

• ანალიტიკური, სისტემატური, სტრუქტურირებული და დამოუკიდებელი მუშაობის გზა
• ინიციატივა და კრეატიულობა დასახული პრობლემების გადაჭრაში.

მე მჯერა, რომ ეს მოთხოვნები თქვენზეც ვრცელდება.

ჩემი აზრით, რეკრუტირების სააგენტოს თანამშრომლისთვის პოტენციური კანდიდატი მხოლოდ რიცხვია სიაში. ის არ ხედავს მას როგორც პიროვნებას.

ძვირფასო დამსაქმებლებო, დაამატეთ თქვენს წერილს ინდივიდუალურობის ოდნავი მინიშნება. ყურადღება მიაქციეთ მომხმარებლის პროფილში მითითებულ მონაცემებს, გამოიყენეთ იგი. აცნობეთ პოტენციურ კანდიდატს, რომ თქვენ მიმართავთ მას და არა რამდენიმე ასეულს მსგავსი პროფილებით.

დააინსტალირეთ რაიმე სახის CRM სისტემა თქვენთვის, რათა როგორმე სისტემატიზაცია მოახდინოთ პოტენციური კანდიდატების მონაცემთა ბაზაში და მათთან კომუნიკაციის შესახებ ინფორმაციას. სასურველი იქნებოდა ზუსტად იცოდეთ როდის იყო ბოლო კონტაქტი. თუ თქვენ უკვე გადაწყვიტეთ თქვენზე კომუნიკაციის დაწყება, მაშინ თქვენთან დაბრუნება გარკვეულწილად შეუფერებლად გამოიყურება.

მოდით გადავხედოთ კიდევ ერთ ფიქტიურ ამბავს, ამჯერად სააგენტოს კლიენტების დაქირავების მხრიდან.

დავუშვათ, რომ საშუალო ზომის სისტემური ინტეგრატორი, რომელიც მდებარეობს სამხრეთ გერმანიის დიდ ქალაქში, ეძებს თანამშრომელს „უფროსი (კომპანიის ან პროდუქტის სახელი: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) კონსულტანტის პოზიციაზე. ამ სისტემური ინტეგრატორის მთავარი კლიენტურა იქ მდებარეობს. ამრიგად, ყველა თანამშრომელი სამუშაო დღის დასრულების შემდეგ ბრუნდება სახლში და არა სასტუმროში.

შესაფერისი კანდიდატის მოსაძებნად, სისტემური ინტეგრატორი მიმართა Headhunter-ს. კლიენტის სავალდებულო მოთხოვნაა, რომ კანდიდატს ჰქონდეს ორი სერთიფიკატი, პროფესიული და ექსპერტი (მაგალითად, VCAP და VCDX ან CCP-V და CCE-V). ალბათ, უპირველეს ყოვლისა, Headhunter მიმართავს საკუთარ მონაცემთა ბაზას, მაგრამ არ იპოვის შესაფერისი კანდიდატი, ის ალბათ გააკეთებს შემდეგს:

• გახსენით Xing (შესაძლოა LinkedIn) და შეიყვანეთ ზემოაღნიშნული სერთიფიკატების სახელი საძიებო ზოლში.
• ასე რომ, მის წინაშე არის რამდენიმე ასეული სახელის სია:
• შევეცადოთ, მოვაცილოთ ისინი, ვინც საკმარისად შორს ცხოვრობს მითითებული სამუშაო ადგილიდან. ყველა არ არის მზად საცხოვრებლად, განსაკუთრებით რეგიონში, სადაც ძალიან ძვირი უძრავი ქონებაა.
• მაშინ აუცილებელია გამოირიცხოს ისინი, ვინც, მაგალითად, უკვე იკავებენ უფრო მაღალ თანამდებობას (ხელმძღვანელი..., წამყვანი...), მუშაობენ უფრო ცნობილ, პრესტიჟულ დამსაქმებელზე, თავად მწარმოებელზე ან ფრილანსერზე.

მაშ, რამდენი პოტენციური კანდიდატი დარჩა... სულ 10-ზე მეტი არ იქნება... ამიტომაც ბევრი თანამდებობა დიდხანს რჩება დაუკავებელი.

მაშინაც კი, თუ სასწაული მოხდება და დარჩენილი კანდიდატებიდან არის ვინმე სამუშაოს შეცვლის მსურველი, მომხმარებელს მაინც უნდა მოეწონოს ეს კანდიდატი, რათა გასაუბრებაზე იყოს მიწვეული. შედეგად, მრავალეტაპიანი გასაუბრებაც კი არ არის იმის გარანტია, რომ იპოვნეთ ზუსტად ის სპეციალისტი, რომელსაც ეძებდით. როგორც ჩემმა ერთ-ერთმა კოლეგამ თქვა სხვა ყოფილ კოლეგაზე, "ის საუკეთესოა 10 წუთის განმავლობაში".

ნამდვილად არის თუ არა Headhunters საჭირო პერსონალის პოვნაში? რა უშლის ხელს შიდა თანამშრომელს ზემოაღნიშნული ქმედებების განხორციელებაში? შიდა თანამშრომელს მცირე უპირატესობაც კი აქვს რეკრუტერთან შედარებით. კერძოდ, ნახოს კონტაქტების ჯაჭვი მის კომპანიასა და მისთვის დაინტერესებულ კანდიდატს შორის. ამრიგად, შეგიძლიათ სცადოთ სამუშაოს შეთავაზება "პირდაპირ" კონტაქტების ჯაჭვის გამოყენებით.

ჩემი აზრით, ბევრი დამსაქმებელი არ აფასებს შიდა რეკრუტირებას. ისინი მზად არიან გადაიხადონ ათიათასობით რეკრუტირების სააგენტოს, რომელიც ბრმად ეძებს პროფილის შესატყვისს ისე, რომ არც კი გაიგოს, რა დგას ყველა IT აბრევიატურის უკან. შიდა თანამშრომელს შეუძლია არა მხოლოდ შეაფასოს ცოდნა და შესაძლებლობები, არამედ გაიგოს, რამდენად შესაფერისია პოტენციური კანდიდატი კონკრეტული პროექტისთვის. ის არ გირჩევთ ვინმეს, რომელშიც 100% დარწმუნებული არ არის. არავის სურს საკუთარი თავის შერცხვენა კოლეგებისა და ზემდგომების წინაშე, ან გირჩიოთ გადარიცხვა კომპანიაში, რომლითაც არ ხართ კმაყოფილი. ფაქტობრივად, შიდა თანამშრომელი მოქმედებს როგორც კანდიდატის ხარისხის გარანტი და, ჩემი აზრით, იმსახურებს 2000-3000 ევროზე მეტის მიღებას.

პ.ს. იმედი მაქვს, ჩემი სტატიით არავის ვაწყენინე, ვინაიდან სხვადასხვა რეკრუტირების სააგენტოს მიდგომა მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. ალბათ არ შემხვედრია ნამდვილი პროფესიონალები.

წყარო: www.habr.com