სწრაფი დღეები 2019 წელი

21 წლის 22-2019 მარტს მე და ჩემი კოლეგები ვესწრებოდით კონფერენციას სწრაფი დღეები 2019 წელი, და მინდა ცოტა ვისაუბრო ამაზე.

ადგილი: მოსკოვი, მსოფლიო სავაჭრო ცენტრი

რა არის AgileDays?

AgileDays არის ყოველწლიური კონფერენცია სწრაფი პროცესების მენეჯმენტზე, რომელიც უკვე მე-13 წელია. თუ არ იცნობთ ისეთ ცნებებს, როგორიცაა „ბრტყელი ორგანიზაციული სტრუქტურა“ და „გუნდის თვითორგანიზება“, მაშინ გირჩევთ წაიკითხოთ Agile-ის შესახებ.

როგორ იყო

კონფერენცია ჩატარდა ორ დღეში: ხუთშაბათს და პარასკევს (შეთანხმებით, სამუშაო კვირის წარმატებით დასრულება უკვე ოთხშაბათს ხდება).

კონფერენციის პროგრამა მოიცავდა თითქმის 100 მოხსენებას და მასტერკლასს სხვადასხვა თემაზე. მომხსენებლები იყვნენ სხვადასხვა კომპანიების თანამშრომლები და მენეჯერები, რომლებიც წარმატებით იყენებენ Agile მიდგომებს (ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek და სხვა).

როგორც წესი, ერთი გამომსვლელის პრეზენტაცია 45 წუთს გრძელდებოდა, რომლის ბოლოსაც შესაძლებელი იყო კითხვების დასმა. სამწუხაროდ, ფიზიკურად შეუძლებელი იყო ყველა მოხსენებაზე დასწრება - პრეზენტაციები ერთდროულად იმართებოდა სხვადასხვა დარბაზში, ამიტომ თითოეულ ჩვენგანს უნდა აერჩია სად წავსულიყავი (არ ვეთანხმებოდით, მაგრამ ხშირად ჩვენი ინტერესები ემთხვეოდა).

როგორ ავირჩიოთ სად წავიდეთ?

უპირველეს ყოვლისა, ყურადღება გავამახვილეთ მოხსენების თემაზე. ზოგიერთი მათგანი უფრო შესაფერისია Scrum Masters-ისთვის, ზოგი კი პროდუქტის მფლობელებისთვის. არის ისეთებიც, რომლებიც პირველ რიგში აინტერესებს კომპანიის მენეჯერებს. არ ვიცი რატომ, მაგრამ თემაზე გამოსვლა გაყიდული იყო "როგორ მოვკლა გუნდური მუშაობა: მენეჯერის გზამკვლევი". როგორც ჩანს, ორგანიზატორები არ ითვლიდნენ ასეთ აჟიოტაჟს, რადგან სპექტაკლი იყო შედარებით პატარა პრეს-დარბაზში (ყველას ალბათ სურდა სწრაფად გაეგო, როგორ შეეძლოთ თავიანთი გუნდების გაფუჭება).

გამოსვლებს შორის იყო ყავის შესვენებები, სადაც შევიკრიბეთ და განვიხილეთ მომხსენებლების სპექტაკლები.

და რა სასარგებლო რამ ვისწავლეთ?

არ ვიტყვი, რომ კონფერენციამ გადამაფიქრა და მაიძულა გადამეხედა ჩვენი მუშაობისადმი მიდგომები. თუმცა, დიდი ალბათობით, ზუსტად ასე მოხდებოდა, თუ ერთი წლის წინ ჩვენი კოლეგები (უფრო სწორად მენეჯმენტი) არ დაესწრებოდნენ მსგავს ღონისძიებას AgileDays 2018. სწორედ იმ მომენტიდან (ალბათ ცოტა ადრეც კი) დავიწყეთ ტრანსფორმაციის გზა Agile-ის მიხედვით და ცდილობენ გამოიყენონ გარკვეული პრინციპები და მიდგომები, რომლებიც განხილული იყო პრეზენტაციებზე.

ეს კონფერენცია დამეხმარა თავში ჩამეწერა ყველაფერი, რაც ადრე მსმენია ბიჭებისგან.

აქ მოცემულია მუშაობის ძირითადი (მაგრამ არა ყველა) მიდგომა, რომელიც მომხსენებლებმა განიხილეს თავიანთ მონოლოგებში:

პროდუქტის ღირებულება

წარმოებისთვის გამოშვებული ყველა დავალება, ყველა ფუნქცია უნდა ჰქონდეს გარკვეული სარგებელი და ღირებულება. გუნდის თითოეულმა წევრმა უნდა გაიგოს რატომ და რატომ აკეთებს ამას. არ არის საჭირო სამუშაოსთვის მუშაობა, ჯობია კოლეგებთან ერთად ფეხბურთის თამაში წახვიდე. (შეიძლება უბრალოდ გამოგივიდეთ რაიმე სასარგებლო ბურთის დარტყმისას).

სამწუხაროდ, ჩვენს სახელმწიფოში. სექტორში (და ჩვენ ვართ დაკავებული სახელმწიფო მომხმარებლისთვის განვითარებაში), ყოველთვის არ არის შესაძლებელი კონკრეტული მახასიათებლების ღირებულების დადგენა. ზოგჯერ დავალება მოდის "ზემოდან" და უნდა შესრულდეს, მაშინაც კი, თუ ყველას ესმის, რომ ეს არაპრაქტიკულია. მაგრამ ჩვენ შევეცდებით ვიპოვოთ ეს „პროდუქტის ღირებულება“ ასეთ სიტუაციებშიც კი.

თვითორგანიზება და ავტონომიური გუნდები

დიდი ყურადღება დაეთმო თანამშრომლების და მთლიანად გუნდების თვითორგანიზებას. თუ მენეჯერი გამუდმებით დგას შენს თავზე, გასცემს დავალებებს, „გაგდებს“ და ცდილობს ყველაფრის გაკონტროლებას, მაშინ კარგი არაფერი გამოვა. ყველასთვის ცუდი იქნება.

გაგიჭირდებათ გაიზარდოთ და განვითარდეთ, როგორც კარგი სპეციალისტი და რაღაც მომენტში მენეჯერი მაინც ვერ აკონტროლებს ყველა პროცესს (ზოგიერთი ინფორმაცია დამახინჯდება, როგორც „გატეხილი ტელეფონი“, ზოგი კი მთლიანად გაქრება. ხედი). რა ხდება, როცა ასეთი ადამიანი (მენეჯერი) შვებულებაში მიდის ან ავადდება? ღმერთო ჩემო, მის გარეშე მუშაობა შეწყდება! (არა მგონია, რომ ეს ყველას სურს).

მენეჯერს უნდა შეეძლოს ენდოს თავის თანამშრომლებს და არ ცდილობდეს იყოს „ერთი შესვლის წერტილი“ ყველასთვის. თანამშრომლები, თავის მხრივ, უნდა ეცადონ გამოიჩინონ ინიციატივა და გამოიჩინონ ინტერესი პროექტების მიმართ. ამის შემხედვარე მენეჯერს გაუადვილდება ყველას ტოტალურ კონტროლს თავის დაღწევა.

ავტონომიური გუნდი, პირველ რიგში, არის თვითორგანიზებული გუნდი, რომელსაც შეუძლია მიაღწიოს დასახულ მიზნებს (პროექტებს). გუნდი თავად ირჩევს მათ მიღწევის გზებს. მას არ სჭირდება გარე მენეჯერი, რომელიც ეტყვის რა და როგორ გააკეთოს. ყველა კითხვა და პრობლემა ერთობლივად უნდა განიხილებოდეს გუნდში. დიახ, გუნდს შეუძლია (და უნდა) მიმართოს მენეჯერს, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაიგებს, რომ ამ საკითხის შიდა გადაწყვეტა შეუძლებელია (მაგალითად, საჭიროა გუნდის რესურსის გაზრდა, რათა წარმატებით დასრულდეს/დასრულდეს პროექტი).

ბრტყელი ორგანიზაციული სტრუქტურა

პრინციპიდან "მე ვარ ბოსი - შენ ქვეშევრდომი ხარ" დაშორება ძალიან სასარგებლო გავლენას ახდენს კომპანიის კლიმატზე. ადამიანები იწყებენ ერთმანეთთან უფრო თავისუფლად კომუნიკაციას, ისინი წყვეტენ ერთმანეთში ჩვეულებრივი საზღვრების შექმნას "კარგი, ის ბოსია".

როდესაც კომპანია იცავს „ბრტყელი ორგანიზაციის სტრუქტურის“ პრინციპს, პოზიცია ფორმალობად იქცევა. პიროვნების როლი, რომელსაც ის გუნდში იკავებს, წინა პლანზე იწყება და ის შეიძლება იყოს განსხვავებული ყველასთვის: ეს შეიძლება იყოს ადამიანი, რომელიც ურთიერთობს მომხმარებელთან და აგროვებს მისგან მოთხოვნებს; ეს შეიძლება იყოს Scrum Master, რომელიც აკონტროლებს გუნდის პროცესებს და ცდილობს მათ გაუმჯობესებას და ოპტიმიზაციას.

გუნდის მოტივაცია

შეუმჩნეველი არ დარჩენილა თანამშრომელთა მოტივაციის საკითხი.

ხელფასი არ არის ერთადერთი კრიტერიუმი, რომელიც აიძულებს ადამიანს მუშაობისკენ. არსებობს მრავალი სხვა ასპექტი, რომელიც ხელს უწყობს პროდუქტიულობას. მეტი კომუნიკაცია გჭირდებათ თქვენს თანამშრომლებთან (არამარტო სამსახურში), ენდოთ მათ და ჰკითხეთ მოსაზრებები და მუდმივად მიაწოდოთ უკუკავშირი. შესანიშნავია, როდესაც გუნდი ავითარებს საკუთარ „კორპორატიულ სულს“. თქვენ შეგიძლიათ მოიფიქროთ საკუთარი ატრიბუტები, მაგალითად, ლოგოპიტები, მაისურები, ქუდები (სხვათა შორის, ეს უკვე გვაქვს). შეგიძლიათ სცადოთ კორპორატიული ღონისძიებების ორგანიზება, ექსკურსიები და სხვა.

როდესაც ადამიანი სასიამოვნო და კომფორტულია გუნდში მუშაობისას, მაშინ სამუშაო მისთვის უფრო საინტერესო ჩანს, მას არ უჩნდება აზრი "მინდა საღამოს 18:00 საათი ყოფილიყო, რომ აქედან წავიდე".

გუნდური ძიება ახალი თანამშრომლებისთვის

როგორც ჩანს, ახალი თანამშრომლების ძებნა უნდა განახორციელოს HR სამსახურმა (ეს არის ზუსტად ის, რაც მათ სჭირდებათ) და მენეჯერმა (მანაც უნდა გააკეთოს რაღაც). მაშ, რატომ უნდა მიიღოს მონაწილეობა ამაში თავად გუნდმა? მას უკვე ბევრი სამუშაო აქვს პროექტზე. პასუხი ფაქტობრივად მარტივია - გუნდზე უკეთ არავინ იცის, რისი მიღება სურთ კანდიდატისგან. ამ ადამიანთან მომავალში მუშაობა გუნდზეა დამოკიდებული. მაშ, რატომ არ მივცეთ მას შესაძლებლობა, გააკეთოს ეს მისთვის მნიშვნელოვანი არჩევანი?

განაწილებული გუნდი

უკვე 21-ე საუკუნეა და სულაც არ არის საჭირო, რომ თითოეული ჩვენგანი დილის 9 საათზე მივიდეთ ოფისში (განსაკუთრებით თუ IT ინდუსტრიაზეა საუბარი). შეგიძლიათ ნაყოფიერად იმუშაოთ სახლიდან. და თუ ადამიანი სახლიდან მუშაობს, რა უშლის ხელს მას იმუშაოს სახლიდან, მაგრამ სხვა ქალაქში ან თუნდაც სხვა ქვეყანაში? მართალია - არაფერი ერევა.

განაწილებული გუნდის კარგი ის არის, რომ თქვენ გაქვთ მეტი ვარიანტი სწორი თანამშრომლის მოსაძებნად, სწორი კრიტერიუმების საფუძველზე (უნარები, გამოცდილება, ხელფასის დონე). ვეთანხმები, კანდიდატების არჩევანი მთელ რუსეთში გაცილებით მაღალი იქნება, ვიდრე მარტო ქალაქში. მნიშვნელოვნად შემცირებულია ასეთი თანამშრომლების ხარჯებიც (ოფისის მოვლა, აღჭურვილობა).

ასეთ საქმეში არის უარყოფითი მხარეც – ადამიანები ერთმანეთს ვერ ხედავენ. ძალიან რთულია იმ ადამიანთან მუშაობა, რომელსაც პირადად არ იცნობ. რეგულარული ვიდეო ზარები და პერიოდული ერთობლივი კორპორატიული ღონისძიებები (წელიწადში ერთხელ მაინც) ადვილად გადაჭრის ამ პრობლემას.

ღია ხელფასები და კომპანიის სხვა ფინანსური საკითხები

საკმაოდ უჩვეულოდ ჟღერს, მაგრამ მერწმუნეთ, ზოგიერთ კომპანიაში მუშაობს. მიდგომა იმაში მდგომარეობს, რომ კომპანიის თითოეულ თანამშრომელს აქვს შესაძლებლობა ნახოს, რამდენს გამოიმუშავებენ მისი კოლეგები (! და კიდევ რამდენს გამოიმუშავებენ მისი მენეჯმენტი).

ეს საკმაოდ რთული პროცესია და ღია ხელფასებზე გადასასვლელად საჭიროა ძალიან ეტაპობრივად გადასვლა. უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია თანამშრომელთა ხელფასების გათანაბრება ისე, რომ არ იყოს სიტუაცია, როდესაც ერთი და იგივე სამუშაოსთვის ვასია იღებს 5 მანეთს, ხოლო პეტია იღებს 15 რუბლს. თქვენ მზად უნდა იყოთ, რომ შეძლოთ თქვენი მხრიდან კითხვებზე პასუხის გაცემა. თანამშრომლები, როგორიცაა "რატომ გამოიმუშავებს პეტია ჩემზე მეტს?" .

აღსანიშნავია, რომ ხელფასის გამჟღავნება მხოლოდ აისბერგის მწვერვალია. არსებობს მრავალი სხვა ფინანსური ინდიკატორი, რომელთა ცოდნაც სასარგებლო და საინტერესო იქნება თანამშრომლებისთვის.

და ბოლოს (ასე ამთავრებდა თავის გამოსვლას თითქმის ყველა სპიკერი): თქვენ არ გჭირდებათ იფიქროთ, რომ კომპანიისა და გუნდების შიგნით მიმდინარე პროცესებისადმი გარკვეული მიდგომა იმუშავებს 100%-ით ყველასთვის. ასე რომ ყოფილიყო, დიდი ხნის წინ ყველა წარმატებული იქნებოდა. თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ და ყველანი განსხვავებულები ვართ. თითოეულ ჩვენგანს ინდივიდუალური მიდგომა სჭირდება. წარმატება სწორედ ამ „თქვენი“ გასაღების პოვნაშია. თუ Scrum-ში მუშაობა არ გსიამოვნებთ, ნუ აიძულებთ საკუთარ თავს და თქვენს გუნდს. აიღეთ კანბანი მაგალითად. იქნებ ეს არის ზუსტად ის, რაც გჭირდებათ.

სცადეთ, სცადეთ, დაუშვით შეცდომები და ისევ სცადეთ და მაშინ აუცილებლად გამოგივათ.

წყარო: www.habr.com