Სალამი ყველას! მე მქვია კატია იუდინა და ვარ IT რეკრუტირების მენეჯერი Avito-ში. ამ სტატიაში გეტყვით, რატომ არ გვეშინია იუნიორების აყვანის, როგორ მივედით ამას და რა სარგებელი მოაქვს ერთმანეთს. სტატია გამოადგება კომპანიებს, რომლებსაც სურთ იუნიორების დაქირავება, მაგრამ მაინც ეშინიათ ამის გაკეთება, ისევე როგორც HR-ებს, რომლებიც მზად არიან წარმართონ ნიჭიერების ფონდის შევსების პროცესი.

უმცროსი დეველოპერების დაქირავება და სტაჟირების პროგრამების განხორციელება ახალი თემა არ არის. ირგვლივ არის უამრავი გაფრთხილება, ლაიფ ჰაკი და მზა საქმე. ყველა (ან თითქმის ყველა) მეტ-ნაკლებად დიდი IT კომპანია ცდილობს დამწყები სპეციალისტების მოზიდვას. ახლა დროა ვისაუბროთ ჩვენს პრაქტიკაზე.

2015 წლიდან Avito-ს თანამშრომელთა რაოდენობა ყოველწლიურად ~ 20%-ით იზრდება. ადრე თუ გვიან დაქირავებასთან დაკავშირებული პრობლემები მოგვიწია. ბაზარს არ აქვს დრო საშუალო და უფროსი მენეჯერების აღზრდისთვის, ბიზნესს სჭირდება ისინი „აქ და ახლა“ და ჩვენთვის მნიშვნელოვანია ვიყოთ ეფექტური და ეფექტური ვაკანსიების შესავსებად, რათა არ დაზარალდეს განვითარების ხარისხი და სიჩქარე.

ვიტალი ლეონოვი, B2B განვითარების დირექტორი: „2007-შვიდი წელია, რაც კომპანია XNUMX წელს დაარსდა, უმცროსები არ გვიყვანია. შემდეგ მათ ნელ-ნელა დაიწყეს მათი აღება, მაგრამ ეს იყო საკმაოდ გამონაკლისი წესიდან. ეს ძალიან კარგი ამბავი აღმოჩნდა როგორც დამწყებთათვის, ასევე ჩვენი დეველოპერებისთვის. ისინი მოქმედებდნენ როგორც მენტორები, ავარჯიშებდნენ უმცროსებს და ახალწვეულები მოდიოდნენ დიდ კომპანიაში სასტარტო პოზიციებზე და წვრთნიდნენ უამრავ დავალებაზე უფროსი კოლეგების მეთვალყურეობის ქვეშ. ჩვენ გადავწყვიტეთ გაგვეგრძელებინა და განვავითაროთ ეს პრაქტიკა“.

სასწავლო

ჩვენს შერჩევისას, ჩვენ დიდი ხანია არ შემოვიფარგლებით მოსკოვით, ვეძებთ კანდიდატებს რუსეთის ფედერაციის სხვადასხვა ქალაქებში და სხვა ქვეყნებში. (გადაადგილების პროგრამის შესახებ შეგიძლიათ წაიკითხოთ აქ). თუმცა, გადაადგილება სრულად არ წყვეტს საშუალო და უფროსი კადრების შერჩევის პრობლემას: ყველა არ არის ამისთვის მზად (ზოგს მოსკოვი არ მოსწონს, ზოგს მიჩვეული აქვს დისტანციურად ან ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა). მერე გადავწყვიტეთ უმცროსი აყვანისკენ წავსულიყავით და სტაჟირების პროგრამის დაწყება ავიტოს ტექნიკურ განყოფილებაში.

პირველ რიგში, საკუთარ თავს დავუსვით რამდენიმე მარტივი კითხვა.

• მართლა საჭიროა იუნიორები?
• რა პრობლემების გადაჭრა შეუძლიათ მათ?
• გვაქვს თუ არა რესურსები (როგორც მატერიალური, ასევე მენტორების დრო) მათი განვითარებისთვის?
• როგორი იქნება მათი განვითარება კომპანიაში ექვსი თვიდან ერთ წლამდე?

ინფორმაციის შეგროვების შემდეგ მივხვდით, რომ არის ბიზნესის საჭიროება, ბევრი დავალება გვაქვს და ზუსტად გვესმის, როგორ განვავითარებთ იუნიორებს. ყველა უმცროსმა და სტაჟიორმა, რომელიც მოდის ავიტოში, იცის, როგორი შეიძლება იყოს მისი კარიერა მომავალში.

შემდეგი, ჩვენ უნდა დაგვერწმუნებინა მენეჯერები, რომ იმ დროს, რომელსაც ვხარჯავთ მზა „უნირქების“ ძებნაში, შეგვიძლია ბევრად უფრო ეფექტური ინვესტიცია უმცროსი კოლეგების მომზადებაში და ექვს თვიდან ერთ წელიწადში გვეყოლება დამოუკიდებელი ინჟინრები.

მე გამიმართლა, რომ ვმუშაობ გუნდში, რომელიც მზად არის შეიცვალოს და უფრო ფართოდ შეხედოს სხვადასხვა საკითხებს, მათ შორის დაქირავების საკითხებს. დიახ, ასეთი ტარიფების დანერგვისას უნდა მოემზადოთ იმისთვის, რომ ყველა არ იქნება მომხრე. ახალბედა სპეციალისტებთან მუშაობის მკაფიოდ ჩამოყალიბებული გეგმა, უმცროსის დაქირავების რეალური შემთხვევების ჩვენება პლუსია და ამ პროგრამის ყველა დადებითი ასპექტის ხაზგასმა დაგეხმარებათ თქვენი კოლეგების დარწმუნებაში.
და, რა თქმა უნდა, ჩვენ დავპირდით ტექნიკურ ლიდერებს, რომ მოვიყვანთ მხოლოდ უმძიმეს უმცროსებს, რომლებშიც ვხედავთ განვითარების პოტენციალს. ჩვენი შერჩევა არის ორმხრივი პროცესი, რომელშიც ჩართული არიან როგორც HR, ასევე ინჟინრები.

Запуск

დადგა დრო, რომ განვსაზღვროთ უმცროსის პორტრეტი, გადავწყვიტოთ რა ამოცანებისთვის მოვიყვანთ და აღვწეროთ როგორ მოხდება მათი ადაპტაცია. ვინ არის ჩვენთვის უმცროსი? ეს არის კანდიდატი, რომელიც შეძლებს აჩვენოს განვითარება 6-12 თვის განმავლობაში. ეს არის ადამიანი, რომელიც იზიარებს ჩვენს ღირებულებებს (დაწვრილებით მათ შესახებ - აქ), ვისაც შეუძლია და სურს ისწავლოს.

ვიტალი ლეონოვი, B2B განვითარების დირექტორი: „ჩვენ გვინდა ვიხილოთ ისინი, ვინც კარგად იცნობს თეორიას, იდეალურ შემთხვევაში, ვინც უკვე გამოსცადა საკუთარი ძალები კომერციულ განვითარებაში. მაგრამ მთავარი მოთხოვნა კარგი ტექნიკური ცოდნაა. ჩვენ კი მათ ყველა პროცესს და პრაქტიკულ უნარს ვასწავლით“.

უმცროსი დეველოპერის შერჩევის პროცესი დიდად არ განსხვავდება საშუალო დონის ინტერვიუსგან. ჩვენ ასევე ვამოწმებთ მათ ცოდნას ალგორითმების, არქიტექტურისა და პლატფორმის შესახებ. პირველ ეტაპზე მსმენელები იღებენ ტექნიკურ დავალებას (რადგან კანდიდატს შესაძლოა ჯერ არაფერი ჰქონდეს საჩვენებელი). ჩვენ შეგვიძლია მოგცეთ დავალება API-ის შემუშავებისთვის. ჩვენ ვუყურებთ, როგორ უახლოვდება ადამიანი ამ საკითხს, როგორ აფორმებს README.md და ა.შ. შემდეგი მოდის HR ინტერვიუ. ჩვენ უნდა გავიგოთ, კომფორტული იქნება თუ არა ამ კონკრეტულ კანდიდატს ამ გუნდში და ამ მენტორთან მუშაობა. ზოგჯერ ხდება, რომ კანდიდატი არ არის შესაფერისი პროდუქტის განვითარებისთვის ჩვენს კომპანიაში და აზრი აქვს მისი გაგზავნა პლატფორმის გუნდში, ან პირიქით. HR ინტერვიუს შემდეგ, ჩვენ ვატარებთ საბოლოო შეხვედრას ტექნიკურ ხელმძღვანელთან ან მენტორთან. ეს გაძლევთ შესაძლებლობას უფრო დეტალურად ჩაყვეთ ტექნიკურ ასპექტებს და გაიგოთ თქვენი პასუხისმგებლობის სფერო. გასაუბრების ეტაპების წარმატებით გავლის შემდეგ კანდიდატი იღებს შეთავაზებას და დადებითი გადაწყვეტილების შემთხვევაში მოდის ჩვენს კომპანიაში.

ადაპტაცია

ვიტალი ლეონოვი, B2B განვითარების დირექტორი: „როდესაც ახლახან დავიწყე მუშაობა ჩემს პირველ კომპანიაში, ძალიან მჭირდებოდა მენტორი, ადამიანი, რომელიც დამანახებდა ჩემს შეცდომებს, შემომთავაზებდა განვითარების გზებს და მეუბნებოდა, როგორ გავაკეთო ეს უკეთ და სწრაფად. სინამდვილეში, მე ვიყავი ერთადერთი დეველოპერი და ვისწავლე საკუთარ შეცდომებზე. ეს არ იყო ძალიან კარგი: მე დიდი დრო დამჭირდა განვითარებას, კომპანიას კი დიდი დრო დასჭირდა კარგი დეველოპერის აღზრდას. თუ იქნებოდა ადამიანი, რომელიც რეგულარულად მუშაობდა ჩემთან, შეხედავდა შეცდომებს და ეხმარებოდა, შემოგვთავაზებდა შაბლონებს და მიდგომებს, ეს ბევრად უკეთესი იქნებოდა“.

თითოეულ ახალბედა კოლეგას ენიჭება მენტორი. ეს არის ადამიანი, რომელსაც შეგიძლიათ და უნდა დაუსვათ სხვადასხვა კითხვები და ვისგანაც ყოველთვის მიიღებთ პასუხს. მენტორის არჩევისას ყურადღებას ვაქცევთ იმას, თუ რეალურად რა დრო დაეთმობა მას უმცროს/სტაჟიორს და რამდენად შეძლებს სწორად და კომპეტენტურად დაიწყოს სასწავლო პროცესი.

უფროსი კოლეგა ადგენს დავალებებს. საწყის ეტაპზე, უმცროსს შეუძლია დაიწყოს შეცდომების ანალიზით, შემდეგ თანდათან ჩაყვინთას პროდუქტის ამოცანების შემუშავებას. მენტორი აკონტროლებს მათ განხორციელებას, ატარებს კოდების განხილვას ან მონაწილეობს წყვილების პროგრამირებაში. ასევე, ჩვენს კომპანიას აქვს საერთო პრაქტიკა 1:1, რაც გვაძლევს შესაძლებლობას, პულსზე ვიყოთ თითი და მოვაგვაროთ სხვადასხვა საკითხები რაც შეიძლება სწრაფად.

მე, როგორც HR, ვაკვირდები თანამშრომლის ადაპტაციის პროცესს, მენეჯერი კი აკონტროლებს განვითარების პროცესს და ამოცანებში „ჩაღრმავებას“. საჭიროების შემთხვევაში, გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში ვადგენთ განვითარების ინდივიდუალურ გეგმას და მისი დასრულების შემდეგ განვსაზღვრავთ შემდგომი განვითარების სფეროებს.

დასკვნები

რა დასკვნები გამოვიტანეთ პროგრამის შედეგებიდან?

1. როგორც წესი, უმცროსს არ შეუძლია დამოუკიდებლად იმუშაოს და დამოუკიდებლად გადაჭრას ყველა სამუშაო ამოცანა. მენტორებმა უნდა მისცენ საკმარისი დრო, რათა სწრაფად შეეგუონ. ეს უნდა დაიგეგმოს ტექნიკურ ხელმძღვანელებთან და გუნდთან ერთად.
2. თქვენ მზად უნდა იყოთ იმისთვის, რომ უმცროსი ინჟინრები შეცდომებს დაუშვან. და ეს კარგია.

ვიტალი ლეონოვი, B2B განვითარების დირექტორი: შეცდომებს ყველა უშვებს - უმცროსი, შუა და უფროსი. მაგრამ შეცდომები სწრაფად აღმოჩენილია ან საერთოდ არ კეთდება - ჩვენ გვაქვს კარგად სტრუქტურირებული ტესტირების პროცესი, ყველა პროდუქტი დაფარულია ავტოტესტებით და არის კოდის მიმოხილვა. და, რა თქმა უნდა, ყველა უმცროსს ჰყავს მენტორი, რომელიც ასევე უყურებს ყველა ვალდებულებას.”

საწყისი დონის სპეციალისტების შერჩევის პროგრამამ რამდენიმე პრობლემის ერთდროულად გადაჭრის შესაძლებლობა მოგვცა.

1. გაზარდეთ ერთგული თანამშრომლების ნიჭის ფონდი, რომლებიც მოერგებიან ჩვენს დასტას.
2. განავითარეთ გუნდის მართვისა და განვითარების უნარები ჩვენს უფროს თანამშრომლებს შორის.
3. ახალგაზრდა სპეციალისტებში ჩაუნერგოს სიყვარული თანამედროვე ტექნოლოგიებისადმი და მაღალი ხარისხის განვითარება.

და ეს იყო მოგება. აქ არის ჩემი კოლეგების მიმოხილვები, რომლებიც ჩამოვიდნენ ავიტოში, როგორც უმცროსი და სტაჟიორი.

დავიდე ზგიატი, ბექენდის უმცროსი დეველოპერი: „თავიდან საერთოდ არ მესმოდა რა ხდებოდა, უამრავი სასარგებლო ინფორმაცია მივიღე, მაგრამ ჩემმა მენტორმა და გუნდმა დიდად დამიჭირა მხარი. ამის გამო, ორი კვირის შემდეგ უკვე დავიწყე მუშაობა ნაკლოვანებაზე და სამი თვის შემდეგ ნელ-ნელა პროდუქციის განვითარებას შევუერთდი. ექვსთვიანი სტაჟირების განმავლობაში შევიძინე უზარმაზარი გამოცდილება და ყოველთვის ვცდილობდი ყველანაირი ღონე გამომეყენებინა, რომ ყველაფერი მესწავლა პროგრამიდან და მუდმივად ვყოფილიყავი გუნდში. ავიტოში სტაჟიორად ჩამოვედი, ახლა უკვე უმცროსი ვარ“.

ალექსანდრე სივცოვი, ფრონტის დეველოპერი: ”მე უკვე წელიწადზე ცოტა მეტია ვმუშაობ Avito-ში. უმცროსად მოვედი, ახლა უკვე შუაზე გავიზარდე. ძალიან საინტერესო და დატვირთული დრო იყო. თუ ვსაუბრობთ შესრულებულ დავალებებზე, შემიძლია ვთქვა, რომ დიდი დრო არ დამჭირვებია შეცდომების გამოსწორებაზე (როგორც ყველა ვინც ახლახან ჩამოვიდა) და მივიღე პირველი სრულფასოვანი პროდუქტის დავალება განვითარებისთვის მუშაობის პირველ თვეში. .
ივნისში მონაწილეობა მივიღე ტარიფის განახლების მთავარ დაწყებაში. გარდა ამისა, გუნდის ბიჭები მიესალმებიან, მხარს უჭერენ და ავითარებენ სხვადასხვა ინიციატივებს, რომლებიც მე მოვიყვანე.
გუნდის ბიჭები ცდილობენ დაეხმარონ არა მხოლოდ მძიმე უნარების განვითარებას, არამედ რბილი უნარების გაუმჯობესებას. ამაში ძალიან მეხმარება მენეჯერთან რეგულარული შეხვედრები (ასეთი გამოცდილება აქამდე არ მქონდა და მხოლოდ ვხვდებოდი სად ვიწექი ან რისი ყურადღების მიქცევა ღირდა ახლა).
აქ მუშაობა ძალიან კომფორტულია, არსებობს მრავალი განსხვავებული შესაძლებლობა განვითარებისთვის როგორც კომპანიის შიგნით, ყველა სახის ტრენინგზე დასწრება და მის ფარგლებს გარეთ: მოგზაურობიდან კონფერენციებამდე ყველა სახის სიკეთეზე პარტნიორ კომპანიებში. დავალებები ძირითადად საინტერესოა, ვიდრე რუტინული. შემიძლია ვთქვა, რომ ავიტოში უმცროსებს რთულ და საინტერესო ამოცანებს ანდობენ“.

დიმა აფანასიევი, ბექენდის დეველოპერი: „ვიცოდი, რომ მსურდა დიდ კომპანიაში მოხვედრა და ავიტოში ეს ერთი ნახვით სიყვარული იყო: თითქმის მთელი ბლოგი წავიკითხე Habré-ზე, ვუყურე რეპორტაჟებს, ავირჩიე. avito-tech github. ყველაფერი მომეწონა: ატმოსფერო, ტექნოლოგია (== სტეკი), პრობლემის გადაჭრის მიდგომა, კომპანიის კულტურა, ოფისი. ვიცოდი, რომ მინდოდა ავიტოში მოხვედრა და გადავწყვიტე, რომ სხვა რამეს არ ვცდი, სანამ დანამდვილებით არ ვიცოდი, იმუშავებს თუ არა.
ველოდი, რომ დავალებები რთული იქნებოდა. თუ თქვენ გააკეთებთ ვებსაიტს სამ ადამიანზე, მაშინ მას შეუძლია დღეში ერთი საათის განმავლობაში იმუშაოს და მომხმარებლები კმაყოფილი იქნებიან. 30 მილიონი ადამიანით, მონაცემთა შენახვის მარტივი მოთხოვნილება უზარმაზარ და საინტერესო პრობლემად იქცევა. ჩემი მოლოდინი გამართლდა, ვერ წარმომიდგენია სიტუაცია, რომელშიც უფრო სწრაფად ვისწავლი.
ახლა უკვე შუაზე დამაწინაურეს. ზოგადად, მე გავხდი უფრო თავდაჯერებული და ნაკლებად ვამტკიცებ ჩემს გადაწყვეტილებებს, ეს მეხმარება საქმეების უფრო სწრაფად შესრულებაში. ყოველივე ამის შემდეგ, ნებისმიერ გუნდში, მიწოდების სიჩქარე ძალიან მნიშვნელოვანია და მე ხშირად ვატყობინებ ამის შემდეგ ჩემს პასუხისმგებლობის სფეროში მიღებულ ყველა გადაწყვეტილებას (ამჟამად არის ორი სერვისი). იყო ნაკლები დისკუსია, მაგრამ განხილვის სირთულე ზოგადად გაიზარდა და პრობლემები ნაკლებად აშკარა გახდა. მაგრამ ისიც მინდა ვთქვა: კარგი გადაწყვეტილებების პოპულარიზაცია შესაძლებელია ნებისმიერ დონეზე, განურჩევლად პოზიციისა“.

სერგეი ბარანოვი, ფრონტ-ენდის დეველოპერი: ”ისე მოხდა, რომ ავიტოში უმცროსი უფრო მაღალი თანამდებობიდან მოვედი, მაგრამ პატარა კომპანიიდან. ყოველთვის ვცდილობდი ჯერ მეტი ინფორმაციის აღებას და მერე რაღაცის კეთებას. აქ უნდა დაგვეწყო მცირე დავალებების შესრულება, მხოლოდ იმის გასაგებად, თუ რა პროდუქტები არსებობს და როგორ ურთიერთქმედებენ ისინი ერთმანეთთან. დაახლოებით ექვსი თვე დასჭირდა იმის სრულად გაგებას, რასაც ჩემი დანაყოფი აკეთებდა, მაგრამ ამ დროისთვის მე უკვე ვაკეთებდი საშუალო ზომის დავალებებს დამოუკიდებლად, ყოველგვარი დახმარების გარეშე. ცალკე მინდა აღვნიშნო, რომ თქვენი თანამდებობის მიუხედავად, თქვენ ხართ გუნდის სრულფასოვანი წევრი, სრული პასუხისმგებლობითა და ნდობით თქვენ, როგორც პროფესიონალი. ყველა ურთიერთქმედება ხდება აბსოლუტურად თანაბარ საფუძველზე. ჩემს მენეჯერთან ერთად განვითარების გეგმაც მქონდა შემუშავებული და მშვენივრად ვიცოდი, რა უნდა გამეკეთებინა განვითარებისა და დაწინაურებისთვის. ახლა მე უკვე საშუალო დეველოპერი ვარ და პასუხისმგებელი ვარ ჩემს გუნდში მთელ ფრონტზე. მიზნები განსხვავებული გახდა, პასუხისმგებლობა გაიზარდა, ასევე შემდგომი ზრდის შესაძლებლობები.

თითქმის ერთი წლის შემდეგ, ჩვენ ვხედავთ რა სარგებელს მოაქვს ბიჭები ბიზნესსა და კონკრეტულ გუნდებს. ამ ხნის განმავლობაში რამდენიმე უმცროსი შუამავალი გახდა. ზოგიერთმა სტაჟიორმა კი შესანიშნავი შედეგი აჩვენა და შეუერთდა იუნიორების რიგებს - ისინი წერენ კოდებს და წყვეტენ რთულ ტექნიკურ პრობლემებს, თვალები ანათებს, ჩვენ კი მათ პროფესიულ განვითარებას, შიგნით შესანიშნავ ატმოსფეროს ვუზრუნველყოფთ და ყველანაირად მხარს ვუჭერთ მათ მცდელობებში.

წყარო: www.habr.com