მსხვილი IT კომპანიები საკმაოდ დიდი ხანია აწარმოებენ სკოლებს ინჟინერიისა და მათემატიკის სტუდენტებისა და კურსდამთავრებულებისთვის. ვის არ სმენია Yandex მონაცემთა ანალიზის სკოლის ან პროგრამისტების HeadHunter სკოლის შესახებ? ამ პროექტების ასაკი უკვე ათწლეულით იზომება.

ბანკები არ ჩამორჩებიან მათ. საკმარისია გავიხსენოთ Sberbank-ის 21 სკოლა, Raiffeisen Java School ან Fintech School Tinkoff.ru. ეს პროექტები შექმნილია არა მხოლოდ თეორიული ცოდნის მიწოდებისთვის, არამედ პრაქტიკული უნარ-ჩვევების გასავითარებლად, ახალგაზრდა სპეციალისტის პორტფოლიოს შესაქმნელად და სამუშაოს პოვნის შანსების გაზრდის მიზნით.

მაისის ბოლოს გამოვაცხადეთ პირველი სეტი სისტემური ანალიზის სკოლა ალფა-ბანკი. ორი თვე გავიდა, დაკომპლექტება დასრულდა. დღეს მინდა გითხრათ, როგორ წარიმართა ეს და რა შეიძლებოდა სხვაგვარად გაკეთებულიყო. ყველა დაინტერესებულს ვეპატიჟები კატაზე.

Alfa-Bank-ის სისტემური ანალიზის სკოლაში (შემდგომში SSA, სკოლა) დაქირავება მოიცავდა ორ ეტაპს - კითხვარებს და ინტერვიუებს. პირველ ეტაპზე კანდიდატებს სთხოვეს მონაწილეობის მისაღებად განაცხადის შეტანა სპეციალური კითხვარის შევსებით და გაგზავნით. მიღებული კითხვარების ანალიზის შედეგების საფუძველზე, ჩამოყალიბდა კანდიდატთა ჯგუფი, რომლებიც მიწვეულნი იყვნენ მეორე ეტაპზე - გასაუბრებაზე ბანკის სისტემის ანალიტიკოსებთან. კანდიდატები, რომლებმაც გასაუბრება კარგად გამოავლინეს, მიიწვიეს სასწავლებლად ShSA-ში. ყველა მოწვეულმა, თავის მხრივ, დაადასტურა პროექტში მონაწილეობის მზაობა.

ეტაპი I. კითხვარი

სკოლა განკუთვნილია მათთვის, ვისაც არ აქვს ან მცირე გამოცდილება აქვს ზოგადად IT და კონკრეტულად სისტემურ ანალიზში. ადამიანები, რომლებსაც ესმით, რა არის სისტემების ანალიზი და რას აკეთებს სისტემის ანალიტიკოსი. ადამიანები, რომლებიც ცდილობენ ამ სფეროში განვითარებას. პირველი ეტაპი მოიცავდა იმ კანდიდატების ძიებას, რომლებიც აკმაყოფილებდნენ ამ კრიტერიუმებს.

შესაფერისი კანდიდატების მოსაძებნად შემუშავდა კითხვარი, რომლის პასუხები საშუალებას მოგვცემდა განვსაზღვროთ რამდენად აკმაყოფილებს კანდიდატი ჩვენს მოლოდინს. კითხვარი შედგენილია Google Forms-ის საფუძველზე და ჩვენ მასზე ბმულები გამოვაქვეყნეთ რამდენიმე რესურსზე, მათ შორის Facebook, VKontakte, Instagtam, Telegram და, რა თქმა უნდა, Habr.

კითხვარების შეგროვება სამი კვირა გაგრძელდა. ამ ხნის განმავლობაში სსს-ში მონაწილეობის 188 განაცხადი შევიდა. ყველაზე დიდი ნაწილი (36%) მოვიდა ჰაბრზე.

ჩვენ შევქმენით სპეციალური არხი ჩვენს ნამუშევარში Slack და მიღებული მოთხოვნები იქ განვათავსეთ. ბანკის სისტემის ანალიტიკოსებმა, რომლებიც მონაწილეობდნენ რეკრუტირების პროცესში, განიხილეს განთავსებული კითხვარები და შემდეგ ხმა მისცეს თითოეულ კანდიდატს.

კენჭისყრა შედგებოდა ნიშნების ჩასაწერად, რომელთაგან ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო:

1. კანდიდატს შეუძლია გაიაროს ტრენინგი - პლუს (კოდი :heavy_plus_sign:).
2. კანდიდატი არ არის შესაფერისი ტრენინგისთვის - მინუს (კოდი: heavy_minus_sign:).
3. კანდიდატი არის ალფა ჯგუფის თანამშრომელი (კოდი :alfa2:).
4. რეკომენდირებულია კანდიდატის მოწვევა ტექნიკურ გასაუბრებაზე (კოდი :hh:).

კენჭისყრის შედეგების მიხედვით, კანდიდატები დავყავით ჯგუფებად:

1. რეკომენდირებულია მოგიწვიოთ გასაუბრებაზე. ამ ბიჭებმა ჯამური ქულა (პლიუსების და მინუსების ჯამი) ხუთზე მეტი ან ტოლი დააგროვეს, არ არიან ალფა ჯგუფის თანამშრომლები და არ არიან რეკომენდირებული ტექნიკური გასაუბრებაზე მოწვევისთვის. ჯგუფში შედიოდა 40 ადამიანი. გადაწყდა მათი მოწვევა შსს-ში აყვანის მეორე ეტაპზე.
2. რეკომენდირებულია რბენებზე მოწვევა. ამ ჯგუფში კანდიდატები არიან ალფა ჯგუფის თანამშრომლები. ჯგუფში 10 ადამიანი იყო. გადაწყდა მათი ცალკეული ნაკადის შექმნა და სკოლის ლექციებსა და სემინარებზე მოწვევა.
3. რეკომენდირებულია განიხილოს სისტემური ანალიტიკოსის პოზიცია. ამომრჩევლების თქმით, ამ ჯგუფის კანდიდატებს აქვთ საკმარისი კომპეტენციები, რომ გაიარონ ტექნიკური გასაუბრება ბანკში სისტემის ანალიტიკოსის პოზიციაზე. ჯგუფში შედიოდა 33 ადამიანი. მათ სთხოვეს რეზიუმეს გაგზავნა და HR შერჩევის პროცესის გავლა.
4. რეკომენდებულია განაცხადის განხილვის შეწყვეტა. ჯგუფში შედიოდა ყველა სხვა კანდიდატი - 105 ადამიანი. მათ გადაწყვიტეს უარი ეთქვათ ShSA-ში მონაწილეობის შესახებ განაცხადის შემდგომ განხილვაზე.

II ეტაპი. ინტერვიუ

გამოკითხვის შედეგების მიხედვით, პირველი ჯგუფის მონაწილეები მიწვეულნი იყვნენ გასაუბრებაზე ბანკის სისტემის ანალიტიკოსებთან. მეორე ეტაპზე ჩვენ ვცდილობდით არა მხოლოდ კანდიდატების უკეთ გაცნობას, ჩვენს კრიტერიუმებზე ფოკუსირებით. ინტერვიუერები ცდილობდნენ გაეგოთ, როგორ ფიქრობდნენ კანდიდატები და როგორ სვამდნენ კითხვებს.

ინტერვიუ ხუთ კითხვაზე იყო აგებული. პასუხები ბანკის ორმა სისტემურმა ანალიტიკოსმა შეაფასა, თითოეული ათბალიანი სკალით. ამრიგად, კანდიდატს შეეძლო მაქსიმუმ 20 ქულა დაეგროვებინა. რეიტინგების გარდა, ინტერვიუერებმა კანდიდატთან შეხვედრის შედეგების მოკლე რეზიუმე დატოვეს. ქულები და რეზიუმეები გამოყენებული იქნა სკოლის მომავალი სტუდენტების შესარჩევად.

ჩატარდა 36 გასაუბრება (მეორე ეტაპზე 4 კანდიდატმა ვერ მიიღო მონაწილეობა). შედეგების მიხედვით 26, ორივე ინტერვიუერმა კანდიდატებს ერთნაირი რეიტინგი მიანიჭა. 9 კანდიდატისთვის ქულები ერთი ქულით განსხვავდებოდა. მხოლოდ ერთი კანდიდატისთვის ქულების სხვაობა იყო 3 ქულა.

სკოლის ორგანიზებაზე გამართულ შეხვედრაზე გადაწყდა სასწავლებლად 18 ადამიანის მოწვევა. გამსვლელი ბარიერიც გასაუბრების შედეგების მიხედვით 15 ქულით განისაზღვრა. 14 კანდიდატმა გაიარა. კიდევ ოთხი სტუდენტი შეირჩა კანდიდატებიდან, რომლებმაც 13 და 14 ქულა დააგროვეს ინტერვიუერების მიერ მოწოდებული რეზიუმეების საფუძველზე.

საერთო ჯამში, დაქირავების შედეგების მიხედვით, შსს-ში სხვადასხვა სამუშაო გამოცდილების მქონე 18 კანდიდატი იყო მიწვეული. ყველა მოწვეულმა დაადასტურა სწავლისთვის მზადყოფნა.

რა შეიძლებოდა ყოფილიყო განსხვავებული

შსა-ში პირველი ჩარიცხვა დასრულდა. დაგროვილი გამოცდილება მსგავსი ღონისძიებების ორგანიზებაში. გამოვლენილია ზრდის ზონები.

დროული და მკაფიო გამოხმაურება კანდიდატის განაცხადის მიღების შესახებ. თავდაპირველად იგეგმებოდა სტანდარტული Google Forms ინსტრუმენტების გამოყენება. კანდიდატი წარადგენს განაცხადს. ფორმა ეუბნება მას, რომ განაცხადი შეტანილია. თუმცა, პირველ კვირაში მივიღეთ გამოხმაურება რამდენიმე კანდიდატისგან, რომ ისინი დაბნეულები იყვნენ, მიღებული იყო თუ არა მათი განაცხადი. შედეგად, ერთი კვირის დაგვიანებით დავიწყეთ კანდიდატებისთვის ელექტრონული ფოსტით დადასტურების გაგზავნა, რომ მათი განაცხადი მიღებული და განსახილველად იქნა მიღებული. აქედან გამომდინარე, დასკვნა - გამოხმაურება კანდიდატის განაცხადის მიღებაზე უნდა იყოს მკაფიო და დროული. ჩვენს შემთხვევაში, თავიდან ბოლომდე არ იყო ნათელი. და რაც ცხადი გახდა, კანდიდატებს დაგვიანებით გაეგზავნა.

უმნიშვნელო და დაკარგული ხმების მნიშვნელოვანებად გადაქცევა. პირველ ეტაპზე ხმის მიცემის პროცესში გამოიყენებოდა უმნიშვნელო ნიშნები (მაგალითად, ახლა უკვე შეუძლებელია კანდიდატის შესახებ გადაწყვეტილების მიღება - კოდი :think:). ასევე, სხვადასხვა კანდიდატმა მიიღო ხმების განსხვავებული რაოდენობა (ერთს შეეძლო მიეღო 13 ხმა, მეორეს კი 11). თუმცა, ყოველი ახალი მნიშვნელოვანი ხმა შეიძლება გავლენა იქონიოს კანდიდატის SSA-ში მოხვედრის შანსზე (ან მისი გაზრდა ან შემცირება). ამიტომ, ჩვენ გვსურს ყველა კანდიდატმა მიიღოს რაც შეიძლება მეტი მნიშვნელოვანი ხმა.

კანდიდატის არჩევანის უფლება. ჩვენ უარი ვუთხარით ზოგიერთ კანდიდატს და ვთხოვეთ გამოგზავნათ რეზიუმე და შერჩეულიყვნენ ბანკში სისტემის ანალიტიკოსის პოზიციაზე. თუმცა, მათგან, ვინც გაგზავნა რეზიუმე, ყველა არ იყო მიწვეული ტექნიკურ გასაუბრებაზე. ტექნიკურ გასაუბრებაზე მიწვეულთაგან კი ყველა ვერ ჩააბარა. ალბათ სკოლის ბოლოს შედეგი განსხვავებული იქნებოდა. ამიტომ, ასეთ კანდიდატებს უნდა მიეცეთ არჩევანის უფლება. თუ კანდიდატი საკუთარ თავში დარწმუნებულია და სურს დასაქმდეს ბანკში, ნება მიეცით გაიაროს HR შერჩევის პროცესი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, რატომ არ განვაგრძოთ მისი განხილვა სსს-ში სწავლის კანდიდატად?

აღწერილი მიდგომა კანდიდატების დაქირავების მიმართ ეფუძნება სისტემის ანალიტიკოსთა HR შერჩევის პროცესს, რაზეც სვეტლანა მიხეევამ ისაუბრა AnalyzeIT MeetUp #2. მიდგომას აქვს თავისი დადებითი და უარყოფითი მხარეები. ის გარკვეულწილად წააგავს სხვა კომპანიების სკოლების დაქირავების მიდგომებს, მაგრამ მას ასევე აქვს საკუთარი მახასიათებლები.

თუ თქვენ შეარჩიეთ ჩვენს სკოლაში, ახლა თქვენ იცით, როგორ მიმდინარეობდა დაქირავების პროცესი. თუ ფიქრობთ საკუთარი სკოლის დაწყებაზე, ახლა თქვენ იცით, როგორ შეიძლება მოხდეს სტუდენტების დაქირავება. თუ უკვე გაქვთ საკუთარი სკოლები, კარგი იქნება, თუ გაგიზიარებთ თქვენს გამოცდილებას.

წყარო: www.habr.com