კადრების დეფიციტის მითი თუ ვაკანსიების შექმნის ძირითადი წესები

ხშირად შეგიძლიათ დამსაქმებლებისგან მოისმინოთ ისეთი ფენომენის შესახებ, როგორიცაა "პერსონალის დეფიციტი". მე მჯერა, რომ ეს მითია, რეალურ სამყაროში კადრების ნაკლებობა არ არის. ამის ნაცვლად, არსებობს ორი რეალური პრობლემა. მიზანი – ვაკანსიების რაოდენობასა და შრომის ბაზარზე კანდიდატების რაოდენობას შორის ურთიერთობა. და სუბიექტური - კონკრეტული დამსაქმებლის უუნარობა იპოვოს, მოიზიდოს და დაიქირაოს თანამშრომლები. კანდიდატების შერჩევის შედეგები შეიძლება გაუმჯობესდეს, თუ ისწავლით როგორ შექმნათ ვაკანსიები გასაყიდი ტექსტების მომზადების წესების გათვალისწინებით. ძირითადი წესების შესახებ დავწერე ამ სტატიის მეორე ნაწილში.

სტატია შეიცავს ჩემს ფასეულობებს. მე არ ვაძლევ მტკიცებულებებს. მისასალმებელია ძალადობრივი კომენტარები.

ჩემ შესახებ

მე მქვია იგორ შელუდკო.
2000 წლიდან მე ვარ მეწარმე პროგრამული უზრუნველყოფის შემუშავებასა და გაყიდვებში. მაქვს უმაღლესი ტექნიკური განათლება. დავიწყე ჩემი კარიერა პროგრამისტად და ასევე ვხელმძღვანელობდი პატარა გუნდებს. დაახლოებით წელიწადნახევრის წინ დავიწყე IT სპეციალისტების კომერციული დაქირავება - ანუ არა მხოლოდ ჩემთვის და ჩემი პროექტებისთვის, არამედ მესამე მხარის კომპანიების სასარგებლოდ.

2018 წელს 17 დამსაქმებელს 10 საკმაოდ რთული ვაკანსია „დავახურე“. საკმაოდ ბევრი კომპანია იყო, რომლებსაც სხვადასხვა მიზეზის გამო ვუთხარი უარი ჩემს მომსახურებაზე. ამ მიზეზთაგან ზოგიერთს ამ სტატიაში ვხსნი.

რატომ არის „პერსონალის დეფიციტი“ მითიური ფენომენი?

ეს ჩვეულებრივ ეხება დამსაქმებლისთვის ხელსაყრელი პირობებით საჭირო კვალიფიკაციის მქონე სპეციალისტების აყვანის სირთულეს. განცხადება „შეუძლებელია დამსაქმებლისთვის შესაფერისი ადამიანების დაქირავება შესაფერისი პირობებით“ შეიცავს რამდენიმე ცვლადს, რომლებიც შეიძლება მნიშვნელოვნად განსხვავდებოდეს.

„დაქირავება შეუძლებელია“ სულაც არ ნიშნავს, რომ ბაზარზე არ არის სპეციალისტები. შესაძლოა, სპეციალისტები ნამდვილად არ არიან, ან შესაძლოა დამსაქმებელმა არ იცის როგორ მოიძიოს და მოიზიდოს ისინი.
"აუცილებელი სპეციალისტები" - და რა სპეციალისტები არიან რეალურად საჭირო? სწორად ესმის თუ არა დამსაქმებლის HR წარმოების საჭიროებებს? სწორად ესმით თუ არა წარმოების მუშები თავიანთ საჭიროებებს და ითვალისწინებენ თუ არა შრომის ბაზრის შესაძლებლობებს?

„დამქირავებლისთვის შესაფერისი პირობებით“ - რა არის ეს პირობები? როგორ უკავშირდებიან ისინი შრომის ბაზარს? როგორ უკავშირდება ეს პირობები "სწორი სპეციალისტების" სურვილებს?

როდესაც ისინი საუბრობენ ჩვეულებრივ შიმშილზე, როდესაც ადამიანებს არაფერი აქვთ საჭმელი, მაშინ ვხედავთ, რომ ბევრი ადამიანი კვდება შიმშილით. კადრების დეფიციტის შემთხვევაში საწარმოების გვამების გროვას ვერ ვხედავთ. დამსაქმებლები ადაპტირებენ და გამოდიან მისგან, თუ არსებობს სიკვდილის რეალური საფრთხე. ანუ, გარედან დაკვირვებით, პერსონალის დეფიციტი საერთოდ არ არის შიმშილი, არამედ "ოდნავ შეზღუდული დიეტა". თუ მენეჯერი იწყებს საუბარს „პერსონალის დეფიციტზე“, მაშინ მეპატრონე სასწრაფოდ უნდა ჩაერიოს და ყურადღება მიაქციოს რა ხდება საწარმოში. დიდი ალბათობით, ყველაფერი ცუდია იქაურ მენეჯმენტთან და შესაძლოა იპარაონ კიდეც.

შეიძლება აქ დავასრულოთ, მაგრამ მე მინდა განვიხილო ორი რეალური პრობლემა პერსონალთან. ობიექტურ პრობლემას წარმოადგენს ვაკანსიების რაოდენობასა და კანდიდატთა რაოდენობას შორის ურთიერთობა შრომის ბაზარზე. ხოლო სუბიექტური პრობლემა არის კონკრეტული დამსაქმებლის უუნარობა იპოვოს, მოიზიდოს და დაიქირავოს თანამშრომლები. ახლა მოდით ვისაუბროთ ამ პრობლემებზე.

შრომის ბაზარი – ვაკანსიების რაოდენობა და კანდიდატები

ზოგადად, რუსეთში ამჟამად არ არის მწვავე პრობლემა სამუშაო შეთავაზებების ხელმისაწვდომობასთან დაკავშირებით. საშუალოდ ქვეყნის მასშტაბით დაბალი უმუშევრობა გვაქვს. ძალიან უსიამოვნო სირთულეებია ხელფასების მნიშვნელოვანი განსხვავებებით დედაქალაქებსა და რეგიონებში. რეგიონებში პროფესიების უმეტესობა გულწრფელად ცოტას იხდის, მოსახლეობა კი სიღარიბის ზღვარზე ცხოვრობს. ხელფასის დონე ძლივს ფარავს ცხოვრების ღირებულებას. სპეციალობების უმეტესობისთვის კანდიდატებთან შედარებით ნაკლები ვაკანსიაა და დამსაქმებლებს არჩევანის უამრავი საშუალება აქვთ. ანუ კადრების ნაკლებობა საერთოდ არ არის, უფრო მეტიც, არსებობს ტრადიციული დეფიციტის შესაძლებლობა.

არის ქალაქები და რეგიონები, სადაც საწარმოო ობიექტები იხურება და ყალიბდება კვალიფიციური კადრების კლასტერები, ხოლო მეზობელ რეგიონებში შეიმჩნევა ასეთი კადრების დეფიციტი. ასეთ გამოწვევაზე პასუხი ჩვეულებრივ მოსახლეობის მიგრაციაა. თუმცა, რუსებს ჯერ არ სჩვევიათ სამუშაოდ და კარიერისთვის მიგრაცია; ისინი ხშირად ამჯობინებენ სიღარიბეში ცხოვრებას, უცნაურ საქმის კეთებას, ამის მოტივაციას ოჯახებზე ზრუნვით (აქ ყველაფერი ნაცნობია და ახლოს, მაგრამ არის უცნობი). პირადად ჩემთვის ეს მოტივაცია გაუგებარია – ნაკლებად სავარაუდოა, რომ სიღარიბეში ცხოვრება ოჯახზე ზრუნვას განასახიეროს.

ზოგადად დამსაქმებლები ასევე ჯერ არ არიან მზად მიგრაციის მხარდასაჭერად. იშვიათია, რომ დამსაქმებელი გვთავაზობს თანამშრომელთა გადაადგილების მხარდაჭერის პროგრამებს. ანუ, იმის ნაცვლად, რომ ეძებონ პერსონალი სხვა რეგიონებში, შექმნან მიმზიდველი პირობები და ხელი შეუწყონ მიგრაციას, დამსაქმებლები უფრო მეტად ტირიან პერსონალის ნაკლებობაზე.

ხანდახან, როდესაც კადრების ნაკლებობაზე საუბრობენ, დამსაქმებლები აღიარებენ, რომ კადრების ნაკლებობა არ არის, მაგრამ „პერსონალის კვალიფიკაცია არასაკმარისია“. მე მჯერა, რომ ეს არაკეთილსინდისიერია, რადგან სხვა დამსაქმებლები (ისინი, ვინც არ წუწუნებენ) უბრალოდ ავარჯიშებენ თანამშრომლებს, აუმჯობესებენ მათ უნარებს. ამრიგად, ჩივილი „არასაკმარისი კვალიფიკაციის“ შესახებ მხოლოდ ტრენინგზე ან გადაადგილებაზე ფულის დაზოგვის სურვილის გამოვლინებაა.

IT სექტორში, სიტუაცია ახლა ზოგადად ბევრად უკეთესია, ვიდრე სხვა სფეროებში. IT დარგის ზოგიერთ სპეციალობაზე იმდენად დიდი მოთხოვნაა პერსონალზე, რომ ბევრ რეგიონში IT-ში ხელფასი რამდენჯერმე აღემატება საშუალო ხელფასს. მოსკოვსა და სანქტ-პეტერბურგში საშუალო ხელფასი IT-ში ასევე უფრო მაღალია, ვიდრე რეგიონის საშუალო, მაგრამ არა რამდენჯერმე.

ჩვეულებრივი HR-ის პრობლემების დონეზე, სიტუაცია ასე გამოიყურება: სწორი ადამიანები უბრალოდ არ არიან ბაზარზე ან მათ სურთ მნიშვნელოვნად მაღალი ხელფასი. ეს ძირითადად პროგრამისტებსა და DevOps-ებს ეხება. ზოგადად არის თანასწორობა პროექტის მენეჯერებს, ანალიტიკოსებს, დიზაინერებს, ტესტერებსა და განლაგების დიზაინერებს შორის - საკმაოდ სწრაფად შეგიძლიათ იპოვოთ საღი სპეციალისტი. რა თქმა უნდა, ეს არც ისე ადვილია, როგორც სუპერმარკეტში გამყიდველი, მაგრამ შესამჩნევად უფრო ადვილია, ვიდრე წინა დეველოპერი.

ამ სიტუაციაში, ზოგიერთი დამსაქმებელი წუწუნებს (ეს მათი არჩევანია), ზოგი კი აწესრიგებს სამუშაო პროცესებს. ტიპიური გამოსავალია ტრენინგის და კვალიფიკაციის ამაღლების, სტაჟირებისა და ამოცანების სტრუქტურირება, რათა მეტი სამუშაო გადაეცეს ნაკლებად კვალიფიციურ პერსონალს. კიდევ ერთი კარგი გამოსავალია დისტანციური მუშაობის პრაქტიკის დანერგვა. დისტანციური თანამშრომელი უფრო იაფია. და საქმე არ არის მხოლოდ დაბალ ხელფასებში, არამედ ოფისის ქირის და სამუშაო ადგილის აღჭურვილობის დაზოგვაში. დისტანციური მუშაობის დანერგვა, რა თქმა უნდა, შეიცავს რისკებს, მაგრამ მას ასევე მოაქვს მნიშვნელოვანი სარგებელი გრძელვადიან პერსპექტივაში. და თანამშრომელთა ძიების გეოგრაფია მაშინვე ფართოვდება.

ამრიგად, IT-ში არ არსებობს პერსონალის ნაკლებობის მნიშვნელოვანი პრობლემა, არსებობს მენეჯმენტის სურვილი აღადგინოს სამუშაო პროცესები.

დამსაქმებლების უუნარობა იპოვონ, მოიზიდონ და დაიქირაონ თანამშრომლები

სპეციალისტის არჩევის მოთხოვნის მიღებისას, პირველ რიგში, ვცდილობ გავარკვიო რეალური მიზეზები, რის გამოც დამსაქმებელი ვერ ახერხებს საკუთარი შერჩევის პრობლემის გადაჭრას. თუ კომპანიას არ აქვს HR და შერჩევას ახორციელებს გუნდის ხელმძღვანელი, პროექტი, განყოფილება ან თუნდაც კომპანია, მაშინ ჩემთვის ეს იდეალური კლიენტია და ასეთი განაცხადის მიღება შესაძლებელია. ეს არ ნიშნავს, რომ პრობლემები არ იქნება, რადგან მენეჯერები ხშირად განიცდიან რეალურ სამყაროსთან და შრომის ბაზართან კავშირის ნაკლებობას.

შიდა რეკრუტერი ან HR ჩვეულებრივ არის არასაჭირო გადაცემის ბმული, რომელიც ამახინჯებს ინფორმაციას. თუ HR არის პასუხისმგებელი შერჩევაზე, მაშინ მე უფრო შორს მივდივარ ჩემს კვლევაში მიზეზებზე. მე უნდა გავიგო HR-ის განწყობა - ხელს მიწყობს თუ არა.

რეკრუტერების ან დაკომპლექტების სააგენტოების მიმართ მოთხოვნის დაახლოებით ნახევარი მოდის დამსაქმებლებისგან, რომლებსაც აქვთ ყველაფერი, რაც მათ სჭირდებათ, რათა დამოუკიდებლად იპოვონ საჭირო თანამშრომლები. მათ ჰყავთ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ საკმარისი დრო ძებნასა და დაქირავებისთვის. მათ აქვთ ფული, რომ გადაიხადონ სამუშაო განცხადებები და შეიძინონ ხელმისაწვდომობა რეზიუმეს მონაცემთა ბაზებზე. ისინი მზად არიან კანდიდატებს შესთავაზონ სრულიად საბაზრო პირობები. თუმცა, მათი შერჩევის მცდელობები წარუმატებელია. ვფიქრობ, ამ სიტუაციის ყველაზე სავარაუდო ახსნა არის ის, რომ დამსაქმებლებმა თავად არ იციან როგორ მოიძიონ და მოიზიდონ მათთვის საჭირო თანამშრომლები. ეს ყოველთვის არ ნიშნავს იმას, რომ ისინი სრულიად საშინელნი არიან პოვნაში და დაქირავებაში. როგორც წესი, პრობლემები წარმოიქმნება მხოლოდ ზოგიერთ თანამდებობაზე, რომლისთვისაც არ არის ამ კომპანიაში მუშაობის მსურველთა დიდი ნაკადი. სადაც კანდიდატების რიგია, დამსაქმებელს შეუძლია თავისით გაართვას თავი, ხოლო სადაც კანდიდატები ცოტაა, ის თავისით ვერ უმკლავდება. დამსაქმებლის მხრიდან ამ სიტუაციის ტიპიური ახსნა არის „ჩვენ ძალიან დაკავებულები ვართ და დრო არ გვაქვს საკუთარი თავის მოსაძებნად“ ან „ღია წყაროებში მეტი ღირსეული კანდიდატები არ არსებობს“. ძალიან ხშირად ეს გამართლებები არ შეესაბამება სიმართლეს.

ასე რომ, სიტუაცია ისეთია, რომ დამსაქმებელს აქვს ადამიანური რესურსები და რესურსები, რომ მოიძიოს და დაიქირაოს თანამშრომლები, მაგრამ პრობლემა თავისით ვერ მოგვარდება. ჩვენ გვჭირდება გარე დახმარება, ჩვენ უნდა გამოვიყვანოთ კანდიდატები ბნელი კუთხიდან, რომელშიც ისინი ემალებიან დამსაქმებელს.

მე გამოვყოფ ამ სიტუაციის 3 რეალურ მიზეზს:

1. ვაკანსიებისა და საძიებო ამოცანების სწორად ჩამოყალიბების უნარის ნაკლებობა.
2. მოტივაციის ნაკლებობა ყველა შესაძლო ძალისხმევისთვის.
3. ბაზრის პირობების მიღებისა და თქვენი შეთავაზების სიტუაციისადმი ადაპტირების სურვილი.

პირველი, თუ მეორე არსებობს, გამოსწორდება. ამისათვის მე მოგცემთ ჩემს რეკომენდაციებს, რომლითაც შეგიძლიათ გაზარდოთ შერჩევის ეფექტურობა. ჩვეულებრივ, თუ HR ადეკვატურია, მაშინ ის არ ეწინააღმდეგება უშუალო ურთიერთქმედებას დამსაქმებელსა და შერჩევის მოთხოვნის ავტორს შორის. „კარგი“ HR უბრალოდ გზას ტოვებს, განზე დგას და ყველაფერი გამოგვივა. კომპანია პოულობს სწორ ადამიანს, HR ათავისუფლებს პრობლემას, რეკრუტერი იღებს მის საფასურს. ყველა ბედნიერია.

თუ არ არსებობს მოტივაცია, რომ ძალისხმევა გამოიჩინონ სპეციალისტების შესარჩევად, მაშინ დასაქმების სააგენტოც კი (RA) ვერ დაეხმარება. KA რეკრუტერები იპოვიან კარგ კანდიდატებს ასეთი დამსაქმებლისთვის, მაგრამ მოტივაციის არარსებობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი სავარაუდოდ გამოტოვებს ამ კანდიდატებს. ჩემს პრაქტიკაში ასეთი შემთხვევები არაერთხელ ყოფილა. ტიპიური მიზეზები: HR და მენეჯერები ივიწყებენ ინტერვიუებს, არ აძლევენ გამოხმაურებას შეთანხმებულ ვადებში, დიდხანს ფიქრობენ (კვირების განმავლობაში) გააკეთონ თუ არა შეთავაზებები, სურთ არჩევის დაწყებამდე შეხედონ მინიმუმ 20 კანდიდატს და მრავალი სხვა მიზეზი. მართლაც საინტერესო კანდიდატები ახერხებენ მიიღონ შეთავაზებები სხვა დამსაქმებლებისგან. ეს არის ჩიხი, ასე რომ, თუ მე დავადგინე მოტივაციის ნაკლებობა დამსაქმებლის წარმომადგენლებს შორის, მაშინ მე უბრალოდ არ ვმუშაობ ასეთ კლიენტებთან.

საბაზრო პირობების მიღებისა და თქვენი შეთავაზების სიტუაციისადმი ადაპტირების სურვილი საკმაოდ მარტივად და სწრაფად დიაგნოზირებულია. მე ასევე არ ვმუშაობ ასეთ დამსაქმებლებთან, რადგან პრობლემა მდგომარეობს შრომის ბაზრისთვის არაადეკვატურ სამუშაო პირობებში. კანდიდატების მოძიება შესაძლებელია, მაგრამ ეს მართლაც ხანგრძლივი და რთულია. მეორე პრობლემა ის არის, რომ კანდიდატები ხშირად გარბიან ასეთ დამსაქმებლებს გარანტიის პერიოდში და მათ უნდა ეძებონ შემცვლელი დამატებითი ანაზღაურების გარეშე. ორმაგი სამუშაო გამოდის. ამიტომ უმჯობესია დაუყოვნებლივ უარი თქვათ.

ახლა გადავდივართ ვაკანსიების შექმნის პრობლემაზე, რომლის გადაჭრაც სავსებით შესაძლებელია როგორც დამსაქმებლის, ისე დამსაქმებლის მიერ დამოუკიდებლად.

ვაკანსიების შექმნის ძირითადი წესები

პირველ რიგში, ჩვენ უნდა ვაღიაროთ, რომ დაქირავება არის გაყიდვის აქტი. უფრო მეტიც, დამსაქმებელი უნდა ეცადოს, რომ კანდიდატს მიჰყიდოს მასთან მუშაობის შესაძლებლობა. ამ იდეის მიღება ხშირად რთულია დამსაქმებლებისთვის. მათ უპირატესობას ანიჭებენ იდეას, რომ კანდიდატმა უნდა გაყიდოს თავისი პროფესიონალური სერვისები, დაიხაროს უკან და დამსაქმებლებმა, როგორც პრეტენზიული მყიდველები, გამოიყურებოდნენ, იფიქრონ და აირჩიონ. ძალიან ხშირად ბაზარი მართლაც ასეა ორიენტირებული - უფრო მეტი კანდიდატია, ვიდრე კარგი ვაკანსიები. მაგრამ მოთხოვნადი და მაღალკვალიფიციური სპეციალისტებისთვის (მაგალითად, პროგრამისტებისთვის), ყველაფერი სრულიად საპირისპიროა. ის დამსაქმებლები, რომლებიც ეთანხმებიან თავიანთი ვაკანსიების კანდიდატებისთვის გაყიდვის იდეას, უფრო წარმატებულები არიან მაღალი ხარისხის სპეციალისტების დაქირავებაში. ვაკანსიების ტექსტები და შეტყობინებები, რომლებსაც თქვენ უგზავნით კანდიდატებს, უნდა დაიწეროს გაყიდვის ტექსტების შექმნის წესების მიხედვით, შემდეგ ისინი ბევრად აღწევენ მიზანს.

რა განასხვავებს კარგ გაყიდვების ტექსტს ინფორმაციის ზღვაში, რომელიც ბომბავს ხალხს ამ დღეებში? პირველ რიგში, ყურადღება გაამახვილეთ მკითხველის ინტერესებზე. ტექსტმა დაუყოვნებლივ უნდა უპასუხოს კითხვას - რატომ უნდა დავკარგო დრო ამ ტექსტის კითხვაზე? შემდეგ კი ვაკანსიაზე პასუხი უნდა გასცეს კითხვას - რატომ უნდა ვიმუშაო ამ კომპანიაში? არის სხვა სავალდებულო კითხვები, რომლებზეც კანდიდატს მარტივი და მკაფიო პასუხი უნდა. რა უნდა გავაკეთო? როგორ გავაცნობიერო ჩემი პოტენციალი ამ სამსახურში? სად შემიძლია გავიზარდო და როგორ დამეხმარება ჩემი დამსაქმებელი ამაში? რა ანაზღაურებას მივიღებ ჩემი სამუშაოსთვის? რა სოციალურ გარანტიებს მომცემს ჩემი დამსაქმებელი? როგორ არის ორგანიზებული სამუშაო პროცესები, რაზე ვიქნები პასუხისმგებელი და ვის წინაშე? როგორი ხალხი შემომიტრიალებს? Და ასე შემდეგ.

ვაკანსიების ყველაზე შემაშფოთებელი ხარვეზების რეიტინგში ლიდერია საინფორმაციო შინაარსის ნაკლებობა. კანდიდატებს სურთ ნახონ თქვენი ხელფასის დიაპაზონი, სამუშაოს აღწერა, სამუშაო პირობები და სამუშაო ადგილის აღჭურვილობის ინფორმაცია.

გამაღიზიანებელი ფაქტორების რეიტინგში მეორე ადგილზეა კომპანიების ნარცისიზმი. კანდიდატების უმეტესობას საერთოდ არ აინტერესებს ვაკანსიის პირველ პუნქტებში კომპანიის პრესტიჟისა და პოზიციის გაგება ბაზარზე. საკმარისია კომპანიის დასახელება, საქმიანობის სფერო და საიტის ბმული. თუ თქვენი ვაკანსია საინტერესოა, კანდიდატი წაიკითხავს თქვენს შესახებ. და არა მხოლოდ კარგი, არამედ უარყოფითიც დაეძებს მას. თქვენ არ გჭირდებათ მხოლოდ კომპანიის კლიენტებისთვის სარეკლამო მასალების „გაყიდვის“ შინაარსის გადატანა, არამედ მასალების ხელახლა შექმნა მსგავსი მეთოდების გამოყენებით, მაგრამ იმ მიზნით, რომ გაყიდოთ არა კომპანიის პროდუქტები, არამედ კომპანიაში მუშაობის შესაძლებლობა.

შემდეგი მნიშვნელოვანი იდეა, რომელიც ყველას არ ესმის, არის ის, რომ თქვენ უნდა გქონდეთ ტექსტები ვაკანსიებისთვის, წერილები და წინადადებები, ფორმატირებული რამდენიმე ფორმატში. ინფორმაციის მიწოდების თითოეული არხი თავის ფორმატს გულისხმობს. ძალიან ხშირად, ვაკანსიებს უარყოფით და უარყოფით ხვდებიან ტექსტის ფორმატსა და არხის ფორმატს შორის შეუსაბამობის გამო. თქვენი შეტყობინება არ წაიკითხება, მაგრამ სამაგიეროდ იგნორირებული იქნება ან იგზავნება ნაგვის ურნაში მხოლოდ ფორმატის შეუსაბამობის გამო. თუ თქვენ სულელურად იღებთ სამუშაოს აღწერას ვებსაიტიდან და აგზავნით პირად შეტყობინებაში VK-ზე, მაშინ დიდი ალბათობით, საჩივარი და აკრძალვა შეგექმნებათ. როგორც სხვა სარეკლამო შეტყობინებების შემთხვევაში, აზრი აქვს ვაკანსიების ტექსტების გამოცდას (მეტრიკის შეგროვება და ანალიზი) და მათი დახვეწა.

არსებობს კიდევ ერთი სასაცილო მცდარი წარმოდგენა, რომელიც ამცირებს თანამშრომლის პოვნის შანსებს თუნდაც მომგებიანი შეთავაზებით. ზოგიერთი დამსაქმებელი მიიჩნევს, რომ თუ მათ სჭირდებათ უცხო ენის კარგი ცოდნა, მაშინ ვაკანსია უნდა დაიწეროს ამ ენაზე. მოსწონს „ჩვენი კანდიდატი წაიკითხავს და გაიგებს“. თუ მას არ ესმის, ეს ნიშნავს, რომ ის ჩვენი არ არის. შემდეგ კი ჩივიან, რომ პასუხები არ არის. პრობლემის გადაჭრა ძალიან მარტივია - დაწერეთ ვაკანსიები თქვენი პოტენციური კანდიდატის მშობლიურ ენაზე. კიდევ უკეთესი, დაწერე იმ ქვეყნის მთავარ ენაზე, სადაც ვაკანსია გამოქვეყნებულია. თქვენი კანდიდატი გაიგებს თქვენს ტექსტს, მაგრამ ჯერ ის უნდა შეამჩნიოს და ამისთვის ტექსტმა უნდა მიიპყროს მისი თვალი. საძიებო ინსტრუმენტები, როგორც წესი, სპეციფიკურია ენისთვის. თუ კანდიდატის რეზიუმე რუსულ ენაზეა, ხოლო ვაკანსია ინგლისურად, მაშინ ავტომატური ასისტენტი, სავარაუდოდ, არ დაგიკავშირდებათ. ხელით ძიებისას შეიძლება მსგავსი შემთხვევებიც მოხდეს. ბევრ ადამიანს, მათაც კი, ვინც კარგად ფლობს უცხო ენებს, მიუხედავად ამისა, უჭირს უცხო ენაზე მისამართების აღქმა, როდესაც ისინი დასვენების მდგომარეობაში არიან. ჩემი აზრით, სჯობს კანდიდატის მიერ ვაკანსიაზე განაცხადის შეტანის შემდეგ სხვა და უფრო ტრადიციული გზით შეამოწმოთ უცხო ენის ცოდნა.

Გმადლობთ ყურადღებისთვის! ყველას ვუსურვებ, არ მოკვდეს შიმშილი და იპოვნოს ის, რაც უნდა!

გამოკითხვაში მონაწილეობა შეუძლიათ მხოლოდ დარეგისტრირებულ მომხმარებლებს. Შებრძანდითგთხოვთ

რას აქცევთ პირველ რიგში ყურადღებას ახალ ვაკანსიაზე შეხვედრისას?

• მოთხოვნები

• პასუხისმგებლობა

• ხელფასი

• ოფისი ან დისტანციური

• Თანამდებობა

• ამოცანები

• ტექნოლოგიების დასტა / სამუშაო ინსტრუმენტები

• სხვები, მე გეტყვით კომენტარებში

ხმა მისცა 163 მომხმარებელმა. 32 მომხმარებელმა თავი შეიკავა.

წყარო: www.habr.com