არაფორმალური ურთიერთობები გუნდში: რატომ და როგორ უნდა მართოთ ისინი

მრავალი წლის წინ, მე შევუერთდი კომპანიას, როგორც დეველოპერი და მალე შევესწარი უჩვეულო სცენას. მეზობელი განყოფილების გუნდის ხელმძღვანელმა დაურეკა თავის ქვეშევრდომს შუა სამუშაო დღეს და საკმაოდ ხმამაღლა და თავხედურად უთხრა: „მისმინე, აქ არის შენთვის ფული. წადი მაღაზიაში, იყიდე ვისკი და საჭმელები“. 

გავიფიქრე: „მოდი! ეს ყველაფერი უცნაურია..." მაგრამ სიტუაცია კიდევ რამდენჯერმე განმეორდა. კომპანიაში გარკვეული პერიოდის განმავლობაში მუშაობის შემდეგ მივხვდი, რომ ასეთი ქცევა იქ ნორმა იყო. ზოგიერთი გუნდი სხვების წინააღმდეგ მეგობრობდა, ხელმოკლეობა აყვავდა და უმაღლესი მენეჯმენტი ამაზე საერთოდ არ რეაგირებდა. იქიდან წამოვედი, მიუხედავად იმისა, რომ დავალებები იყო საინტერესო და პირობები არ იყო ცუდი. მაგრამ მორალური კლიმატი აუტანელი იყო. 

მე არ ვიყავი ერთადერთი, ვინც ასე ფიქრობდა: ახლა ეს კომპანია აღარ არსებობს. მაგრამ იმ მომენტში მივხვდი, რამდენად მნიშვნელოვანია არაფორმალურ ურთიერთობებთან მუშაობა, რამდენად მნიშვნელოვანი გავლენა შეიძლება იქონიონ მათ ბიზნესზე, როგორც მთლიანობაში. უფრო მეტიც, მათთან, პირველ რიგში, ხაზის მენეჯერებმა უნდა იმუშაონ და არა HR მენეჯერებმა ან შიდა ფსიქოლოგებმა, რადგან სწორედ მენეჯერები არიან კონტაქტში თავიანთ ქვეშევრდომებთან ყოველდღე. 

მაგრამ გუნდი ლიდერობს IT სფეროში, როგორც წესი, იზრდებიან როგორც დეველოპერები და ინჟინრები და არ აქვთ სპეციალური განათლება ფსიქოლოგიის და მენეჯმენტის მეთოდოლოგიის სფეროებში. ამის გამო, მენეჯერებს ხშირად საკმაოდ ვიწროდ ესმით თავიანთი ამოცანები: საქმიანი პრობლემების გადაჭრა, გეგმების შესრულება და ა.შ. მაგრამ მათ არ ესმით, რატომ სჭირდებათ უფროსების ძიძა. 

ბოლო ათი წლის განმავლობაში მე ვხელმძღვანელობდი განვითარების გუნდებს, მათგან შვიდი Badoo-ში. ეს სტატია ეფუძნება ჩემს გამოსვლას Saint TeamLead Conf 2019: მასში შევეცდები აგიხსნათ როგორ და რატომ გჭირდებათ გუნდში არაფორმალურ ურთიერთობებზე მუშაობა. 

პრობლემები არაფორმალურ ურთიერთობებში

როგორ განვსაზღვროთ, რომ რაღაც ცუდი ხდება გუნდში არაფორმალურ ურთიერთობებში? არსებობს რამდენიმე მარკერი.

ახალბედები არ ჩერდებიან

დარწმუნებული ვარ, რომ ადამიანების უმეტესობისთვის სამუშაოს შეცვლა სტრესულია. ახალწვეული უკიდურესად არასასიამოვნო, არასტაბილურ მდგომარეობაშია, მათ შორის იმიტომ, რომ ახალ გუნდში მისი გამოცდილება და შესაძლებლობები დადასტურებული არ არის. ამავე დროს, მას შეეძლო ყოფილიყო მნიშვნელოვანი და პატივსაცემი ადამიანი წინა სამუშაო ადგილზე. ამ შემთხვევაში კონტრასტი კიდევ უფრო შესამჩნევი იქნება და კიდევ უფრო მეტ დისკომფორტს გამოიწვევს.

რას აკეთებს ადამიანი საკუთარი თავის გასაცნობად? იჩენს ინიციატივას. მაგრამ ახალი თანამშრომლების ინიციატივები ხშირად მიუღებლად მიიღება: „სად მიდიხარ? ჩვენ ვიცით, როგორ მუშაობს აქ ყველაფერი თქვენს გარეშე!” 

გარდა ამისა, ახალწვეულები ხშირად არ არიან ჩართულნი არაფორმალურ კომუნიკაციაში. ლანჩზე წავედით - ახალბედა არ იყო დაპატიჟებული. ვიღაცის დაბადების დღეს აღნიშნავენ - ახალმოსული არ დაუპატიჟებიათ. ის უკვე სტრესულია სამუშაო საკითხების გამო და არავის აქვს ამაზე საუბარი. ორმაგად რთულია. 

ამ პირობებში ბევრი უბრალოდ გადაწყვეტს სხვა კომპანიაში წასვლას. 

კოლეგა უცნობები

შემდეგი პრობლემა კოლეგების ცოდნის ნაკლებობაა. უფრო ხშირად ეს ხდება დეპარტამენტების საზღვრებში, ვიდრე ერთი განყოფილების ფარგლებში. შემსრულებლები არ იცნობენ თავიანთ შიდა მომხმარებელს და პირიქით: მაგალითად, პროდუქტის გუნდი და დეველოპერის გუნდი ერთმანეთს არ იცნობენ. 

ყველაზე სამწუხარო ის არის, როცა მენეჯერები არ იცნობენ ქვეშევრდომებს: მათ არ იციან მათი რეალური მოლოდინები, არ იციან როგორ მოტივირება გაუწიონ მათ. 

არაფორმალური ლიდერები ოფიციალური ხელისუფლების ოპოზიციაში

ნებისმიერ გუნდში არიან არაფორმალური ლიდერები. სხვა ადამიანების მსგავსად, მათ აქვთ საკუთარი მიზნები. არაფორმალური ლიდერების თავისებურება ის არის, რომ მათ იციან როგორ ჩართონ სხვა ადამიანები თავიანთი მიზნების მიღწევაში. თუ არაფორმალური ლიდერის მიზანი არ დევს ორგანიზაციის მიზნებში, მაშინ ასეთი ადამიანები შეიძლება გახდეს ძალიან ტოქსიკური. და ყველაზე ცუდი, რაც შეიძლება მოხდეს, არის ის, რომ მათ შეუძლიათ გუნდის ნაწილი სხვა კომპანიაში წაიყვანონ. 

განხეთქილება 

ყველა პრობლემა, რაც მე დავადგინე - ცუდი მუშაობა ახალწვეულებთან, კომუნიკაციის ნაკლებობა, არაფორმალური ლიდერები ოპოზიციაში - იწვევს განხეთქილებას. კონკრეტულ შემთხვევაში, ეს შეიძლება ილუსტრირებული იყოს მჭევრმეტყველი მემით: 

ხალხმა არ იცის რას აკეთებენ მათი კოლეგები. შესაბამისად, მათი წვლილი საერთო საქმეში არ არის დაფასებული. განხეთქილება იწვევს გუნდური მუშაობის ნაკლებობას: გუნდის წევრები არ ავსებენ ერთმანეთს, რის შედეგადაც ამოცანები წყდება არაეფექტურად. ცუდი კომუნიკაციის გამო მოქნილობის ნაკლებობაა. მენეჯერებს უჭირთ ქვეშევრდომების მოტივაცია და განვითარება. ეს ყველაფერი იწვევს ხალხის წასვლას. 

მაგრამ მე მინდა რომ კარგი იყოს, სულ ცოტა ასე იყოს:

და კიდევ უკეთესია, თუ ასეა:

რა უნდა გავაკეთოთ?

რა უნდა გააკეთოთ იმისათვის, რომ თქვენს კომპანიაში არაფორმალური ურთიერთობები იყოს „სწორი“ და იმუშაოს ბიზნესის სასარგებლოდ? მე გეტყვით იმაზე, რაც გავაკეთეთ და ვაგრძელებთ Badoo-ში. ეს არის სამი მნიშვნელოვანი კომპონენტი: 

• კომპანიის კულტურა;
• რეგულარული გუნდური აქტივობები;
• რეაგირება დესტრუქციულ გადახრებზე.

კომპანიის კულტურა

კომპანიის კულტურა არის ძირითადი ღირებულებების ერთობლიობა, რომელიც აყალიბებს თანამშრომლების აზროვნებასა და ქცევას. ეს არის ის, რაც აერთიანებს ადამიანებს გუნდში, რაც გამოარჩევს კომპანიას სხვებისგან და საშუალებას გაძლევთ იამაყოთ ამით. ეს არის ღირებულებები, რომლებსაც გუნდის უმეტესობა იზიარებს. 

ძირითადი მნიშვნელობები არ არის მუდმივი. ისინი შეიძლება შეიცვალოს და დაემატოს კომპანიის სტრატეგიის ცვლილებების მიხედვით. თქვენ არ უნდა გამოიგონოთ ისინი ან ბრმად დააკოპიროთ სხვა კომპანიების ღირებულებები. ასევე, არ უნდა მიიზიდოთ გარე ექსპერტები, მათზე იმედი გქონდეთ, რომ შეგიქმნათ ეს ღირებულებები: ღირებულებები უნდა დაიბადოს კომპანიის შიგნით. 

დიდი ხნის წინ ვმუშაობდი პროგრამისტად ქსელური მარკეტინგის კომპანიაში. მასში მეფობდა ბოსის კულტი: მისი პორტრეტები და ციტატები ეკიდა ოფისებში. ყველა თანამშრომელი უნდა ყოფილიყო ვნებიანი, რაც სამყაროს უკეთეს ადგილად აქცევდა. იქ, ჩვეულებრივი მისალმების ნაცვლად, შემდეგი გალობა გამოიყენეს: "100 მილიარდი ჩვენი ბედია!" ახლა სასაცილო ჩანს, მაგრამ მაშინ არც ისე სასაცილო იყო. ეს არის მაგალითი იმისა, რაც არ უნდა გააკეთოს, ფსევდოკულტურის მაგალითი. 

დავუბრუნდეთ Badoo-ს. რაღაც მომენტში, ჩვენ შევიკრიბეთ, ვიფიქრეთ და შევქმენით ჩვენი ძირითადი ღირებულებების სია. 

მაგრამ მნიშვნელოვანია არა თავად სია, არამედ ის, თუ როგორ ვიყენებთ მას.

პირველ რიგში, ჩვენ ვიყენებთ მას დაქირავებისას: ჩვენ ვცდილობთ გავიგოთ მზად არიან თუ არა კანდიდატები ჩვენი ძირითადი ღირებულებების გასაზიარებლად. მეორეც, ჩვენ ვიყენებთ მას თანამშრომლების შესაფასებლად: გამოსაცდელი პერიოდის განმავლობაში, კვარტალური და ნახევარწლიური მიმოხილვები. 

როგორ ვაფასებთ კანდიდატებს გასაუბრებაზე? ჩვენ ვსვამთ გარკვეულ კითხვებს. მაგალითად, წარსულის შეცდომებზე; ჩვენ ვსწავლობთ მათ მიმართ დამოკიდებულებას, რათა გავიგოთ, რამდენად ცნობიერია ადამიანი, რამდენად თვითკრიტიკულია და რამდენად შეუძლია შეცდომებზე სწავლა. 

ჩვენ ვუყურებთ რეაქციას კითხვებზე, რომლებზეც კანდიდატმა არ იცის პასუხები. ბევრი იწყებს აურზაურს, გადაიტანს საუბარს სხვა მიმართულებით ან მაშინვე ნებდება. ჩვენ გვიყვარს, როდესაც ადამიანი ცდილობს ლოგიკურად მიაღწიოს სწორ პასუხს და, უკვე ჭერზე დაჭერით, გულწრფელად ამბობს, რომ არ იცის. ამ შემთხვევაში ვხედავთ, რომ ადამიანს შეუძლია აღიაროს, რომ რაღაც არ ესმის და ეს ნორმალურია. 

ვეკითხებით, არიან თუ არა ადამიანები, რომლებსაც განმცხადებელი დაეხმარა კარიერაში და განვითარებაში, როგორ დაეხმარა მათ. ეს იმის ნიშანია, რომ ადამიანი ღიაა სამყაროსთვის და მზად არის დაეხმაროს სხვებს. 

გვაინტერესებს, არიან თუ არა ადამიანები, ვისგანაც თავად კანდიდატმა ცოტა ხნის წინ რამე ისწავლა. ეს ირიბად მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენად უყვარს ადამიანს, ჯერ ერთი, სწავლა და მეორეც, მადლიერია იმ ადამიანების, ვინც მის გარშემო მყოფთ და მზად არიან მისცენ რაიმე ახალი. 

ასევე საინტერესოა გაეცნოთ წინა სამუშაოს დატოვების გარემოებებს. აქ ჩვენ გვაინტერესებს არა იმდენად გათავისუფლების მიზეზი, არამედ ის, თუ როგორ გადაიტანა ადამიანმა თავისი მოვალეობები: მოამზადა ყველაფერი თუ გადააგდო და დაწვა ლურჯი ალივით? ეს პასუხისმგებლობაზე მეტყველებს. 

ხშირად ადამიანები ინტერვიუებზე ამბობენ, რომ მათ სურთ განვითარება და ამიტომ დატოვეს წინა კომპანია. საინტერესოა: რამ შეგიშალა ხელი იქ განვითარებაში? ამ კითხვაზე პასუხის გაცემისას კანდიდატები ხანდახან იწყებენ დამნაშავეების ძებნას, ამბობენ, რომ უფროსი რაღაცნაირად განსხვავებული იყო, კოლეგები სულელები და ა.შ. ასე ვამოწმებთ რამდენად აქტიურია ადამიანი, რამდენად მზად არის აღიაროს თავისი პრობლემა და გააკეთოს რამე. გადაწყვეტილებების შესახებ. 

რეგულარული გუნდური აქტივობები

კომპანიის კულტურის გაცნობიერებისა და ჩამოყალიბების შემდეგ, თქვენ უნდა იმუშაოთ გუნდის ერთიანობაზე. მე დავყავი ეს რამდენიმე სფეროდ: 

• არაფორმალურ ლიდერებთან მუშაობა;
• ახალწვეულებთან მუშაობა;
• რთულ თანამშრომლებთან მუშაობა;
• სწორი პირისპირ შეხვედრები;
• პირადი გარემოებების გათვალისწინებით;
• უთანხმოების აღმოფხვრა.

არაფორმალური ლიდერები

არაფორმალური ლიდერები ეფექტური ინსტრუმენტია გუნდის ლიდერის ხელში. მათი მეშვეობით ჩვენ შეგვიძლია კომპანიის მიზნების პროექტირება გუნდის დანარჩენ წევრებზე. 

ნუ აიძულებ, მაგრამ გაყიდე 

არაფორმალურ ლიდერთან მუშაობისას მთავარია ნდობა. თქვენ არ უნდა იმოქმედოთ დირექტიულად, უთხრათ რა და როგორ. თქვენ უნდა დაარწმუნოთ ის, რომ ამოცანა მნიშვნელოვანია, მისი გადაწყვეტა კომპანიას გააუმჯობესებს. ან მიმართეთ მას, როგორც ექსპერტს და ჰკითხეთ: „აჰა, ჩვენ გვაქვს ეს პრობლემა. როგორ ფიქრობთ, რა არის მისი გადაჭრის საუკეთესო გზა?” ეს ადასტურებს ლიდერის ავტორიტეტს და ის არის მისი მთავარი იარაღი და იარაღი. 

დიდება, დაფასება 

დროულად შეაქეთ არაფორმალური ლიდერი. ეს რჩევა ნებისმიერ თანამშრომელს ეხება, მაგრამ არაფორმალურ ლიდერთან ურთიერთობისას შექება კიდევ უფრო მნიშვნელოვანია. 

არ დაარღვიოთ უფლებამოსილება

ნუ ეჭვქვეშ აყენებთ არაფორმალური ლიდერის ავტორიტეტს, ნუ გააკრიტიკებთ მას საჯაროდ და არ დასცინოთ. ის შენთვის მეტოქე არ არის: ფორმალური ლიდერი და არაფორმალური ლიდერი სხვადასხვა მოედანზე თამაშობენ. პირველს აქვს გუნდზე ზემოქმედების უამრავი ინსტრუმენტი, მეორეს, ძირითადად, მხოლოდ თავისი გავლენა და ავტორიტეტი აქვს. 

მიიღეთ გამოხმაურება

მოუსმინეთ არაფორმალური ლიდერების გამოხმაურებას (სხვა თანამშრომლების, პროცესების შესახებ) - ისინი აფასებენ ამას. ის ფაქტი, რომ თქვენ უსმენთ, ასევე ადასტურებს არაფორმალური ლიდერის ავტორიტეტს. 

მიანიჭეთ ფორმალური პასუხისმგებლობა

თუ შესაძლებელია, ღირს არაფორმალური ლიდერისთვის ფორმალური პასუხისმგებლობის დაკისრება. გრძელვადიან პერსპექტივაში ეს გაანადგურებს ოპოზიციაში წასვლის მოტივაციას და ასევე დააკმაყოფილებს არაფორმალური ლიდერის ლიდერულ ამბიციებს. 

ახალ ჩამოსულებთან მუშაობა

ერთის მხრივ, ახალწვეულები არიან ის ადამიანები, რომლებსაც თან მოაქვთ ყველაფერი ახალი, საინტერესო და ეფექტური, რის შესახებაც შესაძლოა არ იცოდით. მეორეს მხრივ, ეს ის ადამიანები არიან, რომლებსაც შეუძლიათ პოტენციურად „შეარღვიონ“ კომპანიის კულტურა. 

რას ვაკეთებთ Badoo-ში? 

"ნაზი" ჩართვა

პირველივე დღიდან ახალმოსულს ვაძლევთ კურატორს. ეს შეიძლება იყოს წამყვანი ან ნებისმიერი გამოცდილი თანამშრომელი, რომელიც მზადაა ნებისმიერ დროს უპასუხოს ახალბედის კითხვებს. ახალ თანამშრომელს დაუყოვნებლივ არ ვყრით „საბრძოლო“ ამოცანების გადაჭრაში და მისგან ბევრს არ ვითხოვთ. პირველ რამდენიმე კვირაში ახალბედა უბრალოდ აჩქარებს ხელმძღვანელთან მჭიდრო კონტაქტს.

რეგულარული გამოხმაურება

თავდაპირველად, დამწყები ნამდვილად მოუთმენლად ელიან ამას, რადგან, ზოგადად, მათთვის გამოხმაურება არის ერთადერთი სახელმძღვანელო და მაჩვენებელი იმისა, აკეთებენ თუ არა ყველაფერს სწორად. Badoo-ში, პირველი ორი თვის განმავლობაში, მენეჯერი ყოველ კვირას ხვდება ახალწვეულს და განიხილავს მასთან წარმოშობილ ყველა საკითხს. ამ პერიოდში მნიშვნელოვანია კრიტიკისადმი უკიდურესად ფრთხილად გატარება. პირიქით, ღირს იმის თქმა, რომ ნორმალურია შეცდომების დაშვება, განსაკუთრებით თავიდან. სასარგებლოა HR სპეციალისტის ჩართვა, რათა ახალბედამ შეძლოს უკუკავშირი მისცეს თავის მენეჯერს: რასაც პირადად ვერ იტყვის, ეტყვის HR მენეჯერს. 

არაფორმალურ კომუნიკაციაში ჩართვა

არ არის საჭირო ახალმოსულების არაფორმალური კომუნიკაციიდან მიტოვება. მოდით წავიდეთ ლანჩზე განყოფილებასთან - დაურეკეთ ახალმოსულს. თუ ვინმეს დაბადების დღეს ზეიმობთ, მოიწვიეთ ახალი. შეიძლება უარი თქვას, მაგრამ გარკვეული პერიოდის შემდეგ აუცილებლად დათანხმდება. მთავარია, მას მივცეთ იმის გაგება, რომ ის არაა ზედმეტი, არამედ გუნდის სრულფასოვანი წევრი. 

ინიციატივები

ასევე ძალიან მნიშვნელოვანია ინიციატივებთან ფრთხილად მუშაობა. ეს არ ნიშნავს იმას, რომ თქვენ უნდა გააკეთოთ ყველაფერი, რასაც დამწყები გვთავაზობს. სარგებლიანობის მტკიცების და კომპანიაში არსებული სტატუს კვოს შეცვლის ტვირთი ეკისრება წინადადებას, ანუ ამ შემთხვევაში ახალ თანამშრომელს. თუ მისი ინიციატივა რაიმე მიზეზით არ არის შესაფერისი, შეეცადეთ ისაუბროთ გონივრულად, ისევე როგორც პროფესიონალთან, რატომ არ არის შესაფერისი. 

დახმარება

თავდაპირველად, დამწყებთათვის დახმარება ძალიან მნიშვნელოვანია. ჩვენ ყველას გვაინტერესებს ახალი თანამშრომელი რაც შეიძლება სწრაფად მოერგოს და დაიწყოს საბრძოლო მისიების გადაჭრა. ახალბედებს ხშირად ეშინიათ დახმარების თხოვნა, რადგან ფიქრობენ, რომ მათი კითხვები სულელურია. დღეს ის უკვე ერთხელ გამოვიდა: თუ ისევ წამოვა, ალბათ თვლიან, რომ არაპროფესიონალია. ჩვენ განვმარტავთ, რომ ამაში ცუდი არაფერია: თქვენ უნდა მიმართოთ თქვენს კოლეგას, როგორც კი პრობლემას „გააწყდებით“. ნახევარი საათი სცადე თუ ერთი საათი ამის გასარკვევად - და არაფერი გამოგდის? მობრძანდით, თორემ ყველას აუარესებთ. 

რთულ თანამშრომლებთან ურთიერთობა

რთული თანამშრომლები არიან ადამიანები, რომლებიც მუშაობენ კომპანიის კულტურის წინააღმდეგ, მისი ძირითადი ღირებულებების საწინააღმდეგოდ. ესენი არიან თანამშრომლები, რომლებიც სისტემატურად აკეთებენ უპატივცემულო განცხადებებს, ცდილობენ შელახონ მენეჯერის ავტორიტეტი და ა.შ. როგორ ვიმუშაოთ მათთან?

გააცნობიერე წინააღმდეგობის ნამდვილი მოტივები

ეს შეიძლება იყოს უკმაყოფილება, რომელიც არ შეგიმჩნევიათ, ან შეიძლება იყოს ცხოვრებისეული პოზიცია: მე წინააღმდეგი ვარ, ეს ყველაფერია. შეგიძლიათ სცადოთ ამის შესახებ პირდაპირ კითხვა. თუ ვერ გაარკვიეთ რა არის პრობლემა და ადამიანი ღრმა თავდაცვაში გადადის, შეგიძლიათ სცადოთ ისაუბროთ იმ ადამიანებთან, ვისთანაც ის მჭიდროდ ურთიერთობს. ალბათ მოტივებს ცოტა ნათელს მოჰფენენ. 

თუ მოტივები ნათელია, მაშინ სცადეთ მოლაპარაკება

შესაძლოა სადმე კომპრომისზე წასვლა მოგიწიოთ. თუ უშუალოდ დასაქმებულთან შეთანხმებას ვერ მიაღწევთ, შეგიძლიათ სცადოთ ეგრეთ წოდებული პარლამენტარი, მაგალითად, გამოცდილი HR სპეციალისტი, რომელიც დასაქმებულთან პირადად ისაუბრებს, პირადად გელაპარაკება, გამოიტანს დასკვნებს და მოგცემთ ღირებულს. რეკომენდაციები ორივესთვის.

წაშალეთ თანამშრომელი: მაგალითად, გადადით სხვა გუნდში

არის კონფლიქტი პიროვნულ დონეზე: ადამიანებს უბრალოდ არ მოსწონთ ერთმანეთი, სულ ეს არის. ამ შემთხვევაში, შეგიძლიათ სცადოთ პირის სხვა განყოფილებაში გადაყვანა, რათა არ დაკარგოთ ღირებული თანამშრომელი.

იგნორირება

თუ ზემოთ აღწერილი ზომები არ დაგვეხმარება, შეგიძლიათ სცადოთ პირის გამორიცხვა იმ პროცესებიდან, რომლებშიც ის თავს მნიშვნელოვანად თვლის. ეს მის ავტორიტეტს დაარტყამს და, ალბათ, გონს მოიყვანს.

ცეცხლი

თუ ეს არ მუშაობს, მაშინ რჩება მხოლოდ ერთი ვარიანტი - განშორება რთულ თანამშრომელს, რადგან მასთან მუდმივი კონფლიქტები საზიანო გავლენას ახდენს მენეჯერის ავტორიტეტზე. 

სწორი პირისპირ შეხვედრები

შეგახსენებთ, რომ ახლა მხოლოდ არაფორმალურ ურთიერთობებზეა საუბარი. მე მჯერა, რომ რეგულარული შეხვედრები თანამშრომლებთან არის შესანიშნავი ფორმატი მენეჯერსა და ქვეშევრდომებს შორის ნდობის შესაქმნელად. 1:1-ზე, სამუშაო საკითხების გარდა, ღირს ყურადღება მიაქციოთ სამუშაოსთან დაკავშირებულ საკითხებს. 

• მიეცით თქვენს ქვეშევრდომს პირველი სიტყვა. ალბათ მას ადუღდა და ემზადებოდა. თქვენ არ უნდა შეაწყვეტინოთ მას: მიეცით საშუალება, რომ თავისი აზრი გამოთქვას. 
• განიხილეთ სირთულეები. როგორც სამუშაო, ასევე არასამუშაო, რამაც შეიძლება გავლენა მოახდინოს სამუშაო პროცესებზე. 
• განიხილეთ თქვენი ურთიერთობა კოლეგებთან: ყველაფერი რიგზეა? თუ აღმოაჩენთ, რომ არსებობს გარკვეული პრობლემები, მაშინ შესთავაზეთ თქვენი დახმარება, უფრო სწორად, ჰკითხეთ, როგორ შეგიძლიათ დაგეხმაროთ, როგორც მენეჯერი. მთავარია გახსოვდეთ, რომ ნამდვილად დაეხმარეთ, თუ თანამშრომელი ითხოვს ამას. 
• რჩევა, რომელიც წავიკითხე მაქსიმ ბატირევის წიგნში "45 მენეჯერის ტატუ". შეხვედრის დასასრულს, როდესაც თითქოს ყველაფერი განიხილება, დასვით კითხვა: „კიდევ რა უნდა ვისაუბროთ?“ ზოგიერთი ადამიანი ამ მომენტში ყველაზე საინტერესოს ამჟღავნებს. 

პირადი გარემოებების გათვალისწინებით

თუ მენეჯერმა და ხელქვეითმა დაამყარეს სანდო ურთიერთობა, მაშინ დაქვემდებარებულს შეუძლია საკმაოდ მშვიდად გაცნობოთ ზოგიერთი პირადი გარემოების შესახებ: ბავშვის დაბადება, ჯანმრთელობის პრობლემები, იპოთეკა, განქორწინება და ა.შ. ჩვენ ყველანი ადამიანები ვართ და ყველაფერი შეიძლება მოხდეს. 

რას გააკეთებს ამ შემთხვევაში კომპეტენტური ლიდერი?

• შესვენებას მოგცემთ. ტრანსფერები რთული, კრიტიკული პროექტებიდან დაბალ პრიორიტეტულ ბრუნვამდე. 
• შვებულებაში გამოგიგზავნით. 
• განიხილავს მოტივაციის სქემას. თუ ადამიანმა აიღო იპოთეკა, წინა პლანზე დგება ფინანსური საკითხი. ეს ნიშნავს, რომ თქვენ შეგიძლიათ მისცეთ მას ბონუსი, თუ რაიმე გაქვთ ამისთვის (იგივე სერტიფიკატის ნაცვლად). 
• შეცვალეთ სამუშაო გრაფიკი. მაგალითად, თუ ბავშვის შვილები საბავშვო ბაღში მიდიან, შეგიძლიათ დაარეგულიროთ სამუშაო დღის დაწყების დრო. Რატომაც არა? 

როდესაც ლიდერი უსმენს ხალხს და ითვალისწინებს მათ პირად გარემოებებს, ეს დასაფასებელია. და პირიქით: როცა ადამიანმა იცის, რომ ლიდერმა იცის თავისი პრობლემები და არ ითვალისწინებს მათ, ეს იწვევს უკმაყოფილებას. 

სილოსების აღმოფხვრა

მე გეტყვით, როგორ ვებრძვით დაშლას Badoo-ში. 

საერთო ლანჩები

გამიკვირდა, როცა გავიგე, რომ ბევრ კომპანიაში თანამშრომლები ლანჩზე მიდიან მარტო ან წყვილებში. ეს უკიდურესად არაეფექტურია! ბოლოს და ბოლოს, სანამ ოფიციანტს ველოდებით, ბევრი რამის განხილვა შეგვიძლია, რაღაც ახალი ვისწავლოთ იმ ადამიანების შესახებ, ვისთანაც მუშაობთ. თუ ოფისის ზომა საშუალებას იძლევა, შეგიძლიათ მოაწყოთ სასადილო ოთახი, როგორც ჩვენ გავაკეთეთ. ლანჩის საათებში, სხვადასხვა განყოფილების ადამიანები სხედან მხარ-მხარზე და განიხილავენ სხვადასხვა თემებს: ეს მშვენივრად მუშაობს გუნდის მშენებლობისთვის.

გუნდის მშენებლობა, კორპორატიული ღონისძიებები ოჯახებთან ერთად

ჩვენს შემთხვევაში, გუნდის მშენებლობა არის რეგულარული (სამ თვეში ერთხელ) გასეირნება ყველგან: ლაზერული ტეგი, ბოულინგი, ბილიარდი ან უბრალოდ ბარში წასვლა. ამ ღონისძიებებში მონაწილეობა ნებაყოფლობითია. ირჩევა უმრავლესობისთვის მოსახერხებელი დღე და ჩვენ პირველ რიგში ვითვალისწინებთ ახალწვეულებს და ვცდილობთ მათ მაქსიმალურად ჩავრთოთ. 

ჩვენს შემთხვევაში, კორპორატიული ღონისძიებები მართლაც გრანდიოზული ღონისძიებებია, მაგალითად, მოგზაურობები ზაფხულში სამდღიანი. წელს კრასნაია პოლიანაში ვიყავით. ჩვენ ოჯახებთან ერთად ვმოგზაურობთ, მაგრამ ვიცი, რომ ეს საკამათო საკითხია. დიახ, არის უარყოფითი მხარეები: რა თქმა უნდა, ღირებულება და ასევე ის ფაქტი, რომ ოჯახები ამცირებენ ღონისძიების "გუნდის მშენებლობას". არიან ადამიანები, რომლებიც ამჯობინებენ დროის გატარებას ოჯახთან, ვიდრე კოლეგებთან. მაგრამ ჩვენ ვცადეთ სხვადასხვა ფორმატი და გადავწყვიტეთ ეს. პირველ რიგში, ბევრად უფრო ადვილია ოჯახის ადამიანის გადაყვანა სამდღიან ღონისძიებაზე ოჯახთან ერთად, ვიდრე ერთი და ჩვენგანი უმეტესობა ოჯახის ხალხია. მეორეც, გარედან ვიღებთ ერთგულ ადამიანს - მეუღლეს. და ხშირად ხდება, რომ ოჯახები, რომლებიც შეხვდნენ კორპორატიულ ღონისძიებას, შემდეგ აგრძელებენ მეგობრულ კომუნიკაციას ყოველდღიურ ცხოვრებაში. 

სპორტი, ლაშქრობა, ჯომარდობა

ეს არის გუნდის მშენებლობის ძალიან მარტივი და თანაბრად ეფექტური მეთოდი. ჩვენ გვყავს გუნდები სირბილის, ტრიატლონისა და მაგიდის ჩოგბურთისთვის. ჩვენ ყოველწლიურად დავდივართ ჯომარდობაზე. ზოგადად, მიმაჩნია, რომ ეს არის გუნდის გაერთიანების ერთ-ერთი ყველაზე ძლიერი გზა, რადგან უჩვეულო პირობებში, ზოგჯერ ექსტრემალურ სპორტთან დაკავშირებულ პირობებში, ადამიანები სწავლობენ სრულიად ახალ რაღაცებს საკუთარ თავზე და გარშემომყოფებზე.

ინტერესთა კლუბები

ვისაც სპორტი არ უყვარს, შეიძლება დაიპყროს ქვები, ჭადრაკი, „რა? სად? Როდესაც?". დაახლოებით სამი წლის წინ ჩვენმა კოლეგებმა შექმნეს მუსიკალური ჯგუფი. საინტერესოა, რომ იმ დროს მისმა ბევრმა მონაწილემ ან საერთოდ არ იცოდა მუსიკალური ინსტრუმენტების დაკვრა, ან უკიდურესად დაუცველად აკეთებდა ამას. ცოტა ხნის წინ მათ კიდევ ერთი კონცერტი გამართეს ოფისში და მაგარი იყო! მახსოვს, როგორ ვამაყობდი იმ ადამიანებით, ვისთანაც ვმუშაობდი.

ჰაკათონები

ასევე საკმაოდ მარტივი მეთოდი. სხვადასხვა განყოფილების ხალხი იკრიბება რაიმე საინტერესო პრობლემის გადასაჭრელად, სულაც არ არის სამუშაო. პიცა, ლუდი, შევკრიბეთ და შევქმენით რაღაც და ამავდროულად ბევრი ახალი ვისწავლეთ ერთმანეთზე – რაც სამუშაო რუტინის დროს შეუძლებელია გარკვევა. 

რეაქციაზე 

ბოლო ბლოკი ეხება რეაქციას სხვადასხვა სახის დესტრუქციულ მოვლენებზე, რომლებიც მოქმედებს კომპანიის ძირითადი ღირებულებების საწინააღმდეგოდ და, შესაბამისად, საზიანო გავლენას ახდენს გუნდში მორალურ კლიმატზე.

გაცნობა

როდესაც მენეჯერი და ქვეშევრდომები ძალიან ერთვებიან მათ მეგობრობაში, ისინი რისკავს საზღვრების გადალახვას. ამ შემთხვევაში მენეჯერს ყოველთვის უნდა ახსოვდეს, რომ ის არის მენეჯერი (თუნდაც ერთობლივი სმისა და ქეიფის დროს) და მკაცრად აღკვეთოს საზღვრებს მიღმა გასვლა, რომელიც მან თავად უნდა გამოკვეთოს.

უპატივცემულო განცხადებები და ქმედებები

ეს არის მიუღებელი და უკიდურესად დამღუპველი. ეს არის ის, რაც წამლავს ატმოსფეროს გუნდში. შეწყვიტე ეს როგორც კი გაიგებ/ნახე. და არ დაგავიწყდეთ ამის მიზეზის გარკვევა. თქვენ უნდა გესმოდეთ, არის თუ არა პირადი მტრობა ან სამუშაო კონფლიქტი ამ ქცევის უკან. ჩვენ უნდა გავიგოთ და ხელი შევუწყოთ ამას, რათა თავიდან ავიცილოთ მსგავსი სიტუაციების განმეორება. მაგალითად, ხდება, რომ ადამიანები საკუთარ შეცდომებს სხვა ადამიანების ან განყოფილებების შეცდომით ფარავენ. დეველოპერები ადანაშაულებენ ტესტერებს, ტესტერები ადანაშაულებენ დეველოპერებს. ხშირად ეს იმიტომ ხდება, რომ ადამიანებმა უბრალოდ არ იციან რას აკეთებს მეზობელი დეპარტამენტი და არ აფასებენ მის წვლილს საერთო საქმეში. თქვენ შეგიძლიათ ამით იმუშაოთ, მაგალითად, არხების შექმნით დეპარტამენტების წარმატებებზე კომუნიკაციისთვის, რათა თანამშრომლებმა გაიგონ, ვინ რას აკეთებს კომპანიაში და რა არის მათი წვლილი.

Gossip

ჭორების გაჩენა ყოველთვის ინფორმაციის ნაკლებობის შედეგია. ინფორმაციის ნაკლებობა არის ერთგვარი ვაკუუმი, რომელიც ივსება მინარევებით. გარკვეული ჭორების არსებობის შესახებ შეიტყო, მენეჯერმა უნდა აუხსნას რაც შეიძლება სიმართლეს, თუ როგორ არის სინამდვილეში საქმეები და ამის შემდეგ იფიქროს ნორმალური არხების შექმნაზე ამ სახის ინფორმაციის გადასაცემად: ფოსტით, დაიჯესტები, რეგულარული სემინარები და ა.შ.

ცოტა ხნის წინ მსგავსი ამბავი გვქონდა Badoo-ში. ბიზნესმა გადაწყვიტა განვითარების ნაწილი მოსკოვიდან ლონდონში გადაეტანა - ჩვეულებრივი ბიზნეს მოთხოვნა, როგორც დრო გვიჩვენებს, გაამართლა. მაგრამ ამან გამოიწვია ჭორი, რომ მოსკოვის ოფისი იხურება. ეს იდეა იმდენად ღრმად იყო ჩასმული მრავალი თანამშრომლის გონებაში, რომ დიდი ძალისხმევა მოგვიწია ჭორის გასაქრობად. უბრალოდ წარმოიდგინეთ იმ ადამიანების მოტივაცია, ვისაც ამის სჯეროდა: „რატომ უნდა ავაწყოთ რაიმე გეგმები, თუ მაინც მალე დავხურავთ?  

დასკვნები

როგორ მოვახდინოთ არაფორმალური ურთიერთობები ბიზნესის სასარგებლოდ?

1. გაიგე და ჩამოაყალიბე კომპანიის კულტურა. დაიქირავეთ ადამიანები, რომლებიც იზიარებენ თქვენს ღირებულებებს. მოიშორეთ ისინი, ვინც მათ წინააღმდეგ მოქმედებენ. 
2. რეგულარულად იმუშავეთ გუნდის მშენებლობაზე. შექმენით და განავითარეთ ფორმატები, რომლებშიც ადამიანებს შეუძლიათ არაფორმალური ურთიერთობების დამყარება. 
3. უპასუხეთ დამაბრკოლებელ გადახრებს. გახსოვდეთ, რომ თქვენ ხართ მენეჯერი და, შესაბამისად, თქვენი კომპანიის კულტურის მცველი. 

და რაც მთავარია: გაიცანით თქვენი ხალხი! არაფორმალური ურთიერთობების კომპეტენტურად ქსოვა სამუშაო ურთიერთობებში. ეს მოგცემთ სრულ სურათს, რაც თავის მხრივ საშუალებას მოგცემთ მიიღოთ უფრო ინფორმირებული გადაწყვეტილებები. 

წყარო: www.habr.com