ჩვენ ვაუმჯობესებთ დიზაინერებს კომპანიაში: უმცროსიდან სამხატვრო დირექტორამდე

ლექციის უფასო გადმოცემა ალექსანდრე კოვალსკი ჩვენი წარსული QIWI სამზარეულოთი დიზაინერებისთვის

კლასიკური დიზაინის სტუდიების ცხოვრება დაახლოებით ერთნაირად იწყება: რამდენიმე დიზაინერი მუშაობს დაახლოებით ერთსა და იმავე პროექტებზე, რაც ნიშნავს, რომ მათი სპეციალიზაცია დაახლოებით იგივეა. აქ ყველაფერი მარტივია - ერთი მეორისგან იწყებს სწავლას, ცვლიან გამოცდილებას და ცოდნას, ერთად მუშაობენ სხვადასხვა პროექტზე და ერთსა და იმავე საინფორმაციო სფეროში არიან.

სირთულეები იწყება იმ მომენტში, როდესაც ჩნდება ახალი ბიზნეს ერთეულები, სტუდიის მოდელი იცვლება სააგენტოს ან პროდუქტის გუნდის მოდელზე. სპეციალისტების რაოდენობა იზრდება და მათი უნარები იმდენად არის შერეული, რომ მათი თვალყურის დევნება თითქმის შეუძლებელი ხდება. ეს პრობლემა მაშინ შეგვხვდა, როცა ტრადიციული ვებ დიზაინის გარდა, შევიძინეთ სერვისის დიზაინისა და ბრენდინგის გუნდები და დაიწყო უცხოური UX გუნდის ფორმირება. გაჩნდა კითხვა, თუ როგორ უნდა მოხდეს მათი ცოდნის დიგიტალიზაცია, ერთიან სისტემაში მოყვანა და თითოეულისთვის უნარების ამაღლების ინდივიდუალური გეგმა.

ვმუშაობდი დიზაინერად, კრეატიულ და სამხატვრო ხელმძღვანელად, ახლა კი დიზაინერად კრეატიული ხალხი მე ვარ დაკავებული კრეატიული გუნდების შეკრებით სააგენტოში და კლიენტის მხარეზე, მათი ამუშავება და ეფექტურობის ახალ დონეზე მიყვანა. ამ სტატიაში გაგიზიარებთ ჩვენს გამოცდილებას და ვისაუბრებ როგორც ცალკეული თანამშრომლების, ისე მთლიანად გუნდის განვითარების წარმატებულ გზებზე.

დღეს მხოლოდ CreativePeople-ის მოსკოვის ოფისში 65 ადამიანია დასაქმებული. კიდევ 11 არის პრაღის გუნდიდან და დაახლოებით 30 მუშაობს პროექტებზე. ჩვენი გუნდის მნიშვნელოვანი ნაწილი დიზაინერები არიან და ადვილი წარმოსადგენია, რამდენად რთულია თითოეული მათგანის თვალყურის დევნება, დროულად განვითარება და ორგანიზება.

დიზაინერის ნიველირების სისტემის საფუძველი მისი ამჟამინდელი უნარების დიგიტალიზაციაა. ობიექტური სურათის მისაღებად, ჩვენ გამოვკითხეთ ჩვენი დიზაინერები, თუ როგორ აღიქვამენ ისინი რეალურად თავიანთ პოზიციებს და როგორ ხედავენ მომავალ განვითარებას, ასევე ვესაუბრეთ ჩვენი კლიენტების პროდუქტის გუნდების დეპარტამენტების ხელმძღვანელებს. მოსაზრებები გაიყო: დიზაინერებმა მიუთითეს მყარი უნარები, როგორც ძირითადი უნარები კარიერული ზრდისთვის, ხოლო დეპარტამენტის ხელმძღვანელებმა აღნიშნეს, რომ მათ სულ უფრო მეტად სჭირდებათ რბილი უნარები, რათა პიროვნების სარგებელი მეტი იყოს. პრობლემა ის არის, რომ ბაზრის პარადიგმაში, ყველაზე ხშირად დიზაინის წამყვანი/ხელოვნების დირექტორი არის ყველაზე მაგარი დიზაინერი უნარების თვალსაზრისით, რომელსაც აქვს საუკეთესო პროგრამული უზრუნველყოფის უნარები. ამავდროულად, ბევრს ავიწყდება რბილი უნარები, თუმცა ბიზნესს ეს უპირველეს ყოვლისა სჭირდება. და ხატვის უნარები შორს არის ყველაზე მნიშვნელოვანი.

და ჩვენი აზრით, და იმ სააგენტოების აზრით, რომლებთანაც საზღვარგარეთ ვმუშაობთ, უმცროსი არის ის ადამიანი, რომელსაც უბრალოდ მომზადება სჭირდება. შუა არის ის, ვინც ისწავლა, შემიძლია დილით დავალება მივატოვო, საღამოს დავბრუნდე, ავიღო და გაუგზავნო კლიენტს შემოწმების გარეშე. უფროსი კი არის ის, ვისაც შეუძლია ასწავლოს სხვებს და განახორციელოს პროექტი სხვადასხვა სპეციალისტების გამოყენებით.

ჩვენ ყოველთვის ვცდილობდით უზრუნველვყოთ დიზაინერების ზრდა კომპანიის შიგნით, ამიტომ შევიმუშავეთ ჩვენი საკუთარი სისტემა თანამშრომლების კომპეტენციების შესაფასებლად. ჩვენ მას DEMP-ს ვუწოდებთ: დიზაინი, განათლება, ფული, პროცესი - კომპეტენციების ძირითადი ბლოკები, რომლებიც შეიძლება განვითარდეს დიზაინერში.

დიზაინში ჩვენ ვამატებთ ლოგიკასა და ვიზუალს. განათლებაში მთავარია კითხვა, როგორ სწავლობს ის საკუთარ თავს და როგორ შეუძლია ასწავლოს სხვებს. ფული არის ფინანსების აღქმა პროექტში, გუნდში და საკუთარ თავზე. პროცესები აჩვენებს, იცის თუ არა დიზაინერმა კრეატიული პროდუქტის შექმნა და მისი ოპტიმიზაციის შესაძლებლობები.

თითოეული ბლოკი დაყოფილია სამ დონეზე. პირველი, ძირითადი არის დიზაინერის პირადი გამოცდილება და პირადი პასუხისმგებლობის სფერო. შემდეგ დონეზე ის იწყებს პროექტებზე ფიქრს. და ბოლო დონეზე მოდის იმის გაგება, თუ როგორ მუშაობს დეპარტამენტი/კომპანია. დიზაინთან დაკავშირებით, ასე გამოიყურება: მე ვხატავ საკუთარ თავს, ვხატავ თანამშრომლობით, ვხატავ სხვა ადამიანების დახმარებით (გუნდის შეკრებით და პროექტის შესახებ ჩემი ხედვის გადმოცემით).

ერთი ეტაპი დაყოფილია 3 ქვესტადიად და ყველაზე სწრაფი დრო დიზაინერისთვის ქვესცენის დასრულებისთვის არის დაახლოებით 3-4 თვე.

მაგრამ, ბუნებრივია, ისე არ ხდება, რომ სპეციალისტს თითოეული ბლოკი მაქსიმალურად შევსებული ჰქონდეს. და აქ ჩნდება კითხვა. ადამიანი, რომლის დიზაინი პირველ დონეზეა, მაგრამ ყველაფერი სხვა არა, კარგი სამხატვრო ხელმძღვანელია თუ ცუდი?

ამ მატრიცის მიხედვით გავარკვიეთ, რომ ბევრი ბიჭია, რომელთა ვიზუალური უნარები არც ისე განვითარებულია, მაგრამ არის ბევრი სხვა რამ, რაც შეიძლება ძალიან სასარგებლო იყოს გუნდში. უფრო მეტიც, თუ დააკვირდებით ორ ქვედა გრაფიკს, მაშინ ორი ადამიანი წყვილში აყალიბებს ძალიან მაგარ თანამშრომლობას უნარების თვალსაზრისით. პროცესების კარგი ცოდნა, პროექტის დონეზე იმის გაგება, თუ როგორ მიდის მუშაობა ფულთან, სწავლის უნარი, გუნდის უნარების განვითარება, ტრენინგი, ძალიან ძლიერ დიზაინერთან ერთად ძალიან მაგარ კომბინაციას ქმნის. და დიგიტალიზაციის წყალობით, ჩვენ შევძელით ისეთი ადამიანების შერჩევა, ვინც გუნდს თავისი ძლიერი მხარეებით ავსებდა.

შემდეგ კი თანამშრომლების განვითარების გეგმა მოქმედებს. ასე გამოიყურება ის.

ეტაპი 1. ახალი თანამშრომელი

ჩვენს სფეროში სწრაფი ცვლილებების შედეგია ის, თუ რამდენად ხშირად ცდება სპეციალისტი ინტერვიუს ეტაპზე საკუთარ შეფასებაში. არ არის იშვიათი შემთხვევა, როდესაც ადამიანი ჩვენთან მოდის გასაუბრებაზე და აფასებს თავს უფროს ან საშუალო დონეზე. მაგრამ კომუნიკაციის დროს ჩვენ გვესმის, რომ ის არ შეიძლება იყოს აღქმული, როგორც უმცროსი, რადგან მას არ აქვს ნახევარი საჭირო უნარები. და ეს არ არის საკუთარი ძალების გადაჭარბებული შეფასება, არამედ უბრალოდ დიზაინის განვითარების დინამიკის შედეგი. ეს მართალია არა მხოლოდ დამწყებთათვის, რომლებიც კურსების დროს დარწმუნდნენ, რომ ახლა 100 ათასი ღირს, არამედ დიდი გამოცდილების მქონე ადამიანებისთვისაც. თუ ხუთი წლის წინ მათ შეეძლოთ მცირე კომპანიაში სამხატვრო დირექტორის თანამდებობაზე განაცხადის გაკეთება, ახლა პროდუქტის გუნდში სრულიად არაეფექტური იქნებიან.

ამ ეტაპზე ჩვენ გვჭირდება სპეციალისტის „დასასვლელად“: გავიგოთ მისი რეალური დონე და შევადაროთ ეს იმასთან, შეგვიძლია თუ არა მისი ეფექტურად განახლება. ამისათვის ჩვენ ვქმნით მისი უნარების რუკას.

ნახეთ, როგორ არის სტრუქტურირებული უნარების ნაკრები Figma-ს გუნდში. განსხვავებულია არა მხოლოდ კლასი, არამედ იმ უნარების რაოდენობაც, რომლებიც უნდა იცოდეთ. მხოლოდ სრულყოფილად განვითარებული უნარი აშკარად არ არის საკმარისი კარიერული ზრდისთვის. ისინი არ იყოფიან ისეთ დიდ ბლოკებად, როგორც ჩვენ, მაგრამ მუშაობენ იმავე ლოგიკით.

ეტაპი 2. გუნდთან სინქრონიზაცია

როგორც წესი, ჩვენ გვაქვს მხოლოდ სამი თვე, რომ ჩავუღრმავდეთ ადამიანს სამუშაოში, სინქრონიზდეს ჩვენს პროცესებთან და გადავიტანოთ დაგროვილი ცოდნა. ზოგჯერ ეს ეტაპი ასევე მოიცავს მყარი უნარების ოპერაციულ განახლებას, როდესაც საჭიროა გარკვეული პროგრამული უზრუნველყოფის ცოდნის გაუმჯობესება.

ამ ეტაპზე ძალიან მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ ყველა არტეფაქტის გადატანა და სასარგებლო სტატიების გაგზავნა, არამედ დიზაინერის ჩაძირვა პროცესებში და გუნდში კომფორტული მუშაობის დამყარება. და სამი თვის შემდეგ ჩვენ შეგვიძლია დავიწყოთ თანამშრომლის ძლიერი მხარეების შესწავლა ნორმალურ სამუშაო გარემოში.

ეტაპი 3: ძლიერი მხარეების იდენტიფიცირება

ჩვენ ყველა დიზაინერს პირობითად ვყოფთ „ნდობის სამ წრედ“. პირველ წრეში არიან ყველა, ვინც მუდმივად მუშაობს, მეორეში არიან ისინი, ვინც ჩვენთან მუშაობს პროექტის საფუძველზე და იძლევა პროგნოზირებად შედეგს, ხოლო მესამე წრეში არიან ადამიანები, რომლებთანაც ერთხელ მაინც გვიმუშავია და შევამოწმე დონე. CreativePeople ინფრასტრუქტურა იქმნება ისე, რომ დიზაინერები მიედინება ერთი წრიდან მეორეში და უმარტივესი გზა მუდმივი სამუშაოს მოსაპოვებლად არის მხოლოდ „მესამე წრეში“ მოხვედრა, რომელიც თავდაპირველად ცდილობდა ჩვენთან მაინც გაეკეთებინა ერთი პროექტი. ეს ბევრად უფრო სწრაფი და ეფექტურია, ვიდრე სპონტანურად ახალი ადამიანის ძებნა ბაზარზე. მეორე და მესამე წრეების ხალხი სინქრონიზებულია ფონზე - ეს დაგეხმარებათ დაზოგოთ დრო პირველ წრეზე გადასვლისას.

ეტაპი 4. ბუნებრივი სატუმბი

თუ სინქრონიზაციის განსაკუთრებული პრობლემები არ იყო, მაშინ ბუნებრივი ზრდის ეტაპი სირთულეებთან იყო დაკავშირებული. დიზაინერებს ყოველთვის არ ესმოდათ, როგორ იზრდება სპეციალისტი და როგორ შეიძლება განვითარდეს კარიერა.

და ეს ნორმალურია, რადგან 5 წლის წინ იყო გარკვეული წესები ბაზარზე, ახლა ისინი განსხვავებულია და 5 წელიწადში ისინიც შეიცვლება დიდი ალბათობით. დიდი კითხვაა: რა უნდა გავაკეთოთ ახლა და როგორ მოვიქცეთ, რომ მაქსიმალურად ეფექტური იყოს შორ მანძილზე.

ეტაპი 5. განვითარების პროგრამა

რა თქმა უნდა, დიზაინერის დონის ასამაღლებლად არაფერია უკეთესი, ვიდრე ოსტატისა და შეგირდის კომბინაცია. მენეჯმენტში ამას ჰქვია Shadowing - მეთოდი, როდესაც ვინმე უფრო გამოცდილი სპეციალისტის ჩრდილს მიჰყვება და სწავლობს მის გამეორებით. გარდა ამისა, არის მენტორობა, არის ქოუჩინგი, მენტორინგი და ეს ყველაფერი ერთმანეთისგან განსხვავდება პასუხისმგებლობის დონით: მაგალითად, მენტორი პასუხისმგებელია მასზე, რომელსაც ასწავლის, მენტორი კი უბრალოდ გადასცემს ცოდნას. სააგენტოს შიგნით ჩვენ ვიყენებთ ყველა ამ ვარიანტს, იმისდა მიხედვით, თუ როგორ და რა უნარებზე გვსურს დიზაინერების მუშაობა. მაგრამ არსებობს მრავალი სხვა ვარიანტი, თუ როგორ უნდა განაახლოთ თქვენი გუნდი, მთავარია თვალყური ადევნოთ თითოეული ადამიანის მუშაობას დროულად და იმუშაოთ მათთან.

ჩვენს უნარების კომპლექტში ჩვენ აღვნიშნავთ შეფასებას, რომელიც დიზაინერმა მისცა საკუთარ თავს და სხვა ადამიანის (მენეჯერის ან კოლეგის) შეფასებას.

შედეგად, სისტემა საშუალებას გაძლევთ მიიყვანოთ ტუმბო იმ დონემდე, რომ პრაქტიკულად შეწყვეტთ იყოთ დამოკიდებული გარე შრომის ბაზარზე. გასული 6-7 წლის განმავლობაში CreativePeople-ის ყველა არტ-დირექტორი შიდა დონეზე იყო გამოყვანილი.

შეჯამება

რაც მთავარია, როცა დიზაინერი მოდის თქვენს გუნდში, არის დაუყოვნებლივ შეთანხმდეთ ნაპირზე, რომ გექნებათ გარკვეული სინქრონიზაციის ეტაპი. ამ დროის განმავლობაში გაიგებთ, როგორ იმუშავებთ წესებისა და პირობების თვალსაზრისით.

შემდეგი, თქვენ იწყებთ ძლიერი მხარეების იდენტიფიცირებას კომპეტენციის მატრიცის გამოყენებით. ლაიფ ჰაკი: სჯობს განაახლოთ ადამიანი იმ მიმართულებით, სადაც ის უკვე კარგია. ანუ, თუ ის წარმატებულია „განათლების“ ბლოკში, მაშინ ჯობია ეს კომპეტენცია კიდევ უფრო განმტკიცდეს და კარგ მოსაუბრედ ჩამოყალიბდეს. და მას შემდეგ რაც აქ მაქსიმალურ დონეს მიაღწევს, განავითარეთ შემდეგი ბლოკი.

მაგრამ ეს უკვე ბუნებრივი ზრდის ეტაპი იქნება, სადაც თანამშრომელი გუნდთან ერთად აითვისებს ახალ ცოდნას და გაძლიერდება.

შეგიძლიათ ნახოთ გამოსვლის ვიდეო ვერსია აქ.

წყარო: www.habr.com