დაუფასებელი სპეციალისტის ეფექტის ფსიქოანალიზი. ნაწილი 1. ვინ და რატომ

1. შესვლა

უსამართლობა უთვალავია: ერთის გამოსწორებით რისკავ მეორეს ჩადენას.
რომენ როლანდი

90-იანი წლების დასაწყისიდან პროგრამისტად რომ ვმუშაობდი, არაერთხელ მომიწია შეფასების პრობლემებთან გამკლავება. მაგალითად, მე ვარ ახალგაზრდა, ჭკვიანი, ყველა მხრიდან პოზიტიური, მაგრამ რატომღაც არ ავდივარ კარიერულ კიბეზე. ისე, ის არ არის, რომ საერთოდ არ ვმოძრაობ, მაგრამ რატომღაც არ ვმოძრაობ ისე, როგორც ვიმსახურებ. ან ჩემი ნამუშევარი არ არის შეფასებული საკმარისად ენთუზიაზმით, ვერ ამჩნევს გადაწყვეტილებების მთელ სილამაზეს და იმ გიგანტურ წვლილს, რომელსაც მე, კერძოდ, მე ვაკეთებ საერთო საქმეში. სხვებთან შედარებით, აშკარად არ მაქვს საკმარისი სიკეთეები და პრივილეგიები. ანუ პროფესიული ცოდნის კიბეზე სწრაფად და ეფექტურად ავდივარ, მაგრამ პროფესიული კიბის გასწვრივ ჩემი სიმაღლე დაჟინებით არ ფასდება და ითრგუნება. ისინი ყველა ბრმები და გულგრილები არიან თუ ეს შეთქმულებაა?

სანამ კითხულობთ და არავინ გისმენთ, გულწრფელად აღიარეთ, რომ მსგავსი პრობლემები შეგხვედრიათ!

„არგენტინა-იამაიკის“ ასაკს რომ მივაღწიე, დეველოპერიდან სისტემების ანალიტიკოსად, პროექტის მენეჯერად და IT კომპანიის დირექტორად და თანამფლობელად გადავედი, ხშირად ვაკვირდებოდი მსგავს სურათს, მაგრამ მეორე მხრიდან. არასაკმარისად დაფასებულ თანამშრომელსა და მენეჯერს შორის, რომელიც მას არ აფასებდა, ქცევის მრავალი სცენარი უფრო ნათელი და აშკარა გახდა. ბევრმა კითხვამ, რომლებიც ართულებდა ჩემს ცხოვრებას და დიდხანს მაბრკოლებდა თვითრეალიზებაში, საბოლოოდ მიიღო პასუხი.

ეს სტატია შეიძლება სასარგებლო იყოს როგორც თავად დაფასებული თანამშრომლებისთვის, ასევე მათი მენეჯერებისთვის.

2. გაუფასურების მიზეზების ანალიზი

ჩვენი ცხოვრება განისაზღვრება შესაძლებლობებით. თუნდაც ის, ვინც გვენატრება...
(ბენჯამინ ბატონის კურიოზული შემთხვევა).

როგორც სისტემების ანალიტიკოსი, შევეცდები გავაანალიზო ეს პრობლემა, მოვახდინო მისი წარმოშობის მიზეზების სისტემატიზაცია და გადაწყვეტილებების შეთავაზება.

ამ თემაზე მეფიქრა დ. კანემანის წიგნის „დაფიქრდი ნელა... გადაწყვიტე სწრაფად“ [1] წაკითხვით. რატომ არის ნახსენები ფსიქოანალიზი სტატიის სათაურში? დიახ, იმიტომ, რომ ფსიქოლოგიის ამ დარგს ხშირად უწოდებენ არამეცნიერულს, მაგრამ მუდმივად ახსოვს მას, როგორც არასავალდებულო ფილოსოფიას. და ამიტომ ჩემგან მოთხოვნა ჭკუაზე მინიმალური იქნება. ასე რომ, „ფსიქოანალიზი არის თეორია, რომელიც ეხმარება იმის ასახვას, თუ როგორ მოქმედებს არაცნობიერი დაპირისპირება ინდივიდის თვითშეფასებაზე და პიროვნების ემოციურ მხარეზე, მის ინტერაქციაზე დანარჩენ გარემოსთან და სხვა სოციალურ ინსტიტუტებთან“ [2]. მაშასადამე, შევეცადოთ გავაანალიზოთ მოტივები და ფაქტორები, რომლებიც გავლენას ახდენენ სპეციალისტის ქცევაზე და "ძალიან სავარაუდოა" დაკისრებული მისი წარსული ცხოვრებისეული გამოცდილებით.

იმისათვის, რომ ილუზიებმა არ მოგვატყუონ, მოდით განვმარტოთ საკვანძო პუნქტი. ჩვენი სწრაფი გადაწყვეტილების მიღების ეპოქაში, თანამშრომლისა და განმცხადებლის შეფასება ხშირად ხდება ერთ ან ორჯერ, მისი პრეზენტაბელურობიდან გამომდინარე. იმიჯი, რომელიც ყალიბდება მიღებული შთაბეჭდილების საფუძველზე, ასევე იმ მესიჯებზე, რომლებსაც ადამიანი უნებურად (ან განზრახ) გადასცემს „შემფასებელს“. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს არის პატარა ინდივიდუალური რამ, რაც რჩება შაბლონის რეზიუმეების, კლინიკური კითხვარების და პასუხების შეფასების სტერეოტიპული მეთოდების შემდეგ.

როგორც მოსალოდნელი იყო, დავიწყოთ ჩვენი მიმოხილვა პრობლემებით. მოდით განვსაზღვროთ ფაქტორები, რომლებმაც შეიძლება უარყოფითი გავლენა მოახდინოს ზემოთ აღნიშნულ შესრულებაზე. გადავიდეთ იმ პრობლემებიდან, რომლებიც დამწყებ სპეციალისტებს ნერვებს უშლის ხელს, იმ პრობლემებზე გადავიდეთ, რომლებიც გამოცდილი პროფესიონალების ვენებს ჭიმავს.

ჩემგან წარმომადგენლობითი ნიმუში მოიცავს:

1. თქვენი აზრების თვისობრივად ჩამოყალიბების უუნარობა

თქვენი აზრების გამოხატვის უნარი არანაკლებ მნიშვნელოვანია, ვიდრე თავად აზრები.
რადგან ადამიანების უმეტესობას აქვს ყურები, რომელიც უნდა დატკბეს,
და მხოლოდ რამდენიმეს აქვს გონება, რომელსაც შეუძლია განსაჯოს ნათქვამი.
ფილიპ დ.ს.ჩესტერფილდი

ერთხელ, ინტერვიუს დროს, ახალგაზრდა კაცს, რომელიც ძალიან აფასებდა მის პოტენციალს, მაგრამ მაინც ვერ გასცემდა სათანადო პასუხს რომელიმე სტანდარტულ კითხვაზე და ძალიან სუსტი შთაბეჭდილება მოახდინა თემატურ დისკუსიაზე, ძალიან აღშფოთებული იყო უარის თქმის გამო. ჩემი გამოცდილებიდან და ინტუიციიდან გამომდინარე, გადავწყვიტე, რომ მისი ამ თემის გაგება ცუდი იყო. მაინტერესებდა მისი შთაბეჭდილებები ამ სიტუაციაში. აღმოჩნდა, რომ ის თავს გრძნობდა ამ მასალაში კარგად მცოდნე ადამიანად, მისთვის ყველაფერი ნათელი და გასაგები იყო, მაგრამ ამავდროულად, უბრალოდ არ შეეძლო აზრის გამოხატვა, პასუხების ჩამოყალიბება, აზრის გადმოცემა და ა.შ. მე შემიძლია სრულად მივიღო ეს ვარიანტი. შესაძლოა, ჩემმა ინტუიციამ დამამცირა და ის მართლაც ძალიან ნიჭიერია. მაგრამ: პირველი, როგორ შემიძლია ამის დადასტურება? და რაც მთავარია, როგორ დაუკავშირდება ის კოლეგებთან პროფესიული მოვალეობების შესრულებისას, თუ უბრალოდ არ შეუძლია ადამიანებთან ურთიერთობა?

ერთგვარი ინტელექტუალური სისტემა, სრულიად მოკლებულია ინტერფეისს გარე სამყაროში სიგნალების გადასაცემად. ვინ არის ის დაინტერესებული?

როგორც ექსპერტები ამბობენ, ეს ქცევა შეიძლება გამოწვეული იყოს ისეთი უდანაშაულო დიაგნოზით, როგორიცაა სოციალური ფობია. „სოციალური ფობია (სოციალური ფობია) არის ირაციონალური შიში მოხვედრისა და სოციალურ ინტერაქციასთან დაკავშირებულ სხვადასხვა სიტუაციებში. ჩვენ ვსაუბრობთ სიტუაციებზე, რომლებიც, ამა თუ იმ ხარისხით, გულისხმობს კონტაქტს სხვა ადამიანებთან: საჯარო გამოსვლები, პროფესიული მოვალეობების შესრულება, თუნდაც უბრალოდ ადამიანების გარემოცვაში ყოფნა“. [3]

შემდგომი ანალიზის მოხერხებულობისთვის ჩვენ ვასახელებთ ფსიქოტიპებს, რომლებსაც ვაანალიზებთ. ჩვენ დავარქმევთ პირველ ტიპს, რომელიც განიხილება "#არაფორმალური", კიდევ ერთხელ ხაზგასმით აღვნიშნავთ, რომ ჩვენ არ შეგვიძლია ზუსტად ამოვიცნოთ ის, როგორც "#არ ვიცი" და არც შეგვიძლია უარვყოთ იგი.

2. მიკერძოება საკუთარი პროფესიონალიზმის დონის შეფასებისას

ეს ყველაფერი დამოკიდებულია გარემოზე.
ცაში მზეს არ აქვს ისეთი მაღალი აზრი საკუთარ თავზე, როგორც სარდაფში ანთებულ სანთელს.
მარია ფონ ებნერ-ეშენბახი

აბსოლუტურად ობიექტურად შეიძლება ითქვას, რომ სპეციალისტის პროფესიული შესაძლებლობების ნებისმიერი შეფასება სუბიექტურია. მაგრამ ყოველთვის შესაძლებელია თანამშრომლების კვალიფიკაციის გარკვეული დონის დადგენა სხვადასხვა ძირითადი ინდიკატორებისთვის, რომლებიც გავლენას ახდენენ მუშაობის ეფექტურობაზე. მაგალითად, უნარები, შესაძლებლობები, ცხოვრების პრინციპები, ფიზიკური და გონებრივი მდგომარეობა და ა.შ.

სპეციალისტის თვითშეფასების მთავარი პრობლემა ყველაზე ხშირად ხდება შეფასებისთვის საჭირო ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების დონის გაუგებრობა (ძალიან ძლიერი დაუფასებლობა).

XNUMX-იანი წლების დასაწყისში ჩემზე წარუშლელი შთაბეჭდილება მოახდინა ერთი ახალგაზრდა მამაკაცის ინტერვიუმ Delphi პროგრამისტის თანამდებობაზე, რომლის დროსაც განმცხადებელმა განაცხადა, რომ ის ჯერ კიდევ თავისუფლად ფლობდა ენისა და განვითარების გარემოს, რადგან ის სწავლობდა მათ. თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაგრამ ობიექტურობისთვის, მას კიდევ ორი-სამი კვირა სჭირდებოდა, რომ საფუძვლიანად გაეგო ინსტრუმენტის ყველა სირთულე. ეს არ არის ხუმრობა, ასე მოხდა.

ალბათ ყველას ჰქონდა თავისი პირველი პროგრამა, რომელიც აჩვენებდა ერთგვარ "გამარჯობა" ეკრანზე. ყველაზე ხშირად, ეს მოვლენა აღიქმება, როგორც გადასასვლელი პროგრამისტების სამყაროში, რომელიც ამაღლებს თვითშეფასებას ცაში. და იქ, ჭექა-ქუხილის მსგავსად, ჩნდება პირველი რეალური ამოცანა, რომელიც დაბრუნდება მოკვდავ დედამიწაზე.

ეს პრობლემა უსასრულოა, ისევე როგორც მარადისობა. ყველაზე ხშირად, ის უბრალოდ გარდაიქმნება ცხოვრებისეული გამოცდილებით, ყოველ ჯერზე გადადის გაუგებრობის უფრო მაღალ დონეზე. პროექტის პირველი მიწოდება მომხმარებლისთვის, პირველი განაწილებული სისტემა, პირველი ინტეგრაცია და ასევე მაღალი არქიტექტურა, სტრატეგიული მენეჯმენტი და ა.შ.

ეს პრობლემა შეიძლება შეფასდეს ისეთი მეტრიკით, როგორიცაა „პრეტენზიების დონე“. დონე, რომლის მიღწევასაც ადამიანი ცდილობს ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში (კარიერა, სტატუსი, კეთილდღეობა და ა.შ.).

გამარტივებული მაჩვენებელი შეიძლება გამოითვალოს შემდეგნაირად: სწრაფვის დონე = წარმატების მაჩვენებელი - წარუმატებლობის მაჩვენებელი. უფრო მეტიც, ეს კოეფიციენტი შეიძლება ცარიელიც კი იყოს - null.

კოგნიტური დამახინჯების თვალსაზრისით [4], ეს აშკარაა:

• „ზედმეტად თავდაჯერებულობის ეფექტი“ არის საკუთარი შესაძლებლობების გადაჭარბებული შეფასების ტენდენცია.
• „შერჩევითი აღქმა“ არის მხოლოდ იმ ფაქტების გათვალისწინება, რომლებიც შეესაბამება მოლოდინებს.

დავარქვათ ამ ტიპს "#Munchausen". თითქოს პერსონაჟი ზოგადად პოზიტიურია, მაგრამ აზვიადებს ცოტას, სულ ცოტას.

3. მომავლისთვის თქვენს განვითარებაში ინვესტირებაზე უარის თქმა

ნუ ეძებთ ნემსს თივის გროვაში. უბრალოდ იყიდეთ მთელი თივის გროვა!
ჯონ (ჯეკ) ბოგლი

კიდევ ერთი ტიპიური შემთხვევა, რომელიც იწვევს არადაფასების ეფექტს, არის სპეციალისტის უხალისობა დამოუკიდებლად ჩასწვდეს რაიმე ახალს, შეისწავლოს რაიმე პერსპექტიული, ასე მსჯელობა: „რატომ კარგავ დამატებით დროს? თუ დავალებას მომცემენ, რომელიც ახალ კომპეტენციას მოითხოვს, დავეუფლები“.

მაგრამ ხშირად, ამოცანა, რომელიც მოითხოვს ახალ კომპეტენციას, დაეკისრება მას, ვინც პროაქტიულად მუშაობს. ყველას, ვინც უკვე სცადა ჩაეფლო მასში და განიხილავს ახალ პრობლემას, შეძლებს რაც შეიძლება ნათლად და სრულად აღწეროს მისი გადაჭრის ვარიანტები.

ეს სიტუაცია შეიძლება აისახოს შემდეგი ალეგორიით. შენ მოხვედი ექიმთან ქირურგიული ოპერაციის გასაკეთებლად და ის გეუბნება: „მე საერთოდ ოპერაცია არასდროს გამიკეთებია, მაგრამ პროფესიონალი ვარ, ახლა სწრაფად გავივლი „ადამიანის ანატომიის ატლასს“ და გავჭრი. ყველაფერი თქვენთვის საუკეთესო გზით. მშვიდად იყავი."

ამ შემთხვევაში, შემდეგი კოგნიტური დამახინჯებები ჩანს [4]:

• "შედეგის მიკერძოება" არის გადაწყვეტილებების საბოლოო შედეგების მიხედვით შეფასების ტენდენცია, ვიდრე გადაწყვეტილების ხარისხის შეფასება მათი მიღების დროს ("გამარჯვებულები არ ფასდებიან").
• „სტატუს კვო მიკერძოება“ არის ადამიანთა ტენდენცია, რომ სურთ, რომ ყველაფერი დაახლოებით იგივე დარჩეს.

ამ ტიპისთვის გამოვიყენებთ შედარებით უახლეს ეტიკეტს - „#ჟდუნ“.

4. არ აცნობიერებთ თქვენს სისუსტეებს და არ აჩვენებთ თქვენს ძლიერ მხარეებს

უსამართლობა ყოველთვის არ არის დაკავშირებული რაიმე ქმედებასთან;
ხშირად ის სწორედ უმოქმედობაშია.
(მარკუს ავრელიუსი)

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი პრობლემა, ჩემი აზრით, როგორც თვითშეფასების, ისე სპეციალისტის დონის შეფასებისთვის არის პროფესიული შესაძლებლობების, როგორც ერთიანი და განუყოფელი მთლიანობის შესახებ აზრის ჩამოყალიბების მცდელობა. კარგი, საშუალო, ცუდი და ა.შ. მაგრამ ასევე ხდება, რომ ერთი შეხედვით ძალიან საშუალო დეველოპერი იწყებს საკუთარი თავისთვის რაიმე ახალი ფუნქციის შესრულებას, მაგალითად, გუნდის მონიტორინგს და მოტივაციას, და გუნდის პროდუქტიულობა იზრდება. მაგრამ ეს ხდება პირიქითაც - შესანიშნავ დეველოპერს, ჭკვიან ადამიანს, ძალიან კარგ მდგომარეობაში, არ შეუძლია უბრალოდ მოაწყოს თავისი კოლეგები ყველაზე ჩვეულებრივი სიკეთისთვის ზეწოლის ქვეშ. პროექტი დაღმასვლისკენ მიდის, თან მისი თავდაჯერებულობაც. მორალური და ფსიქოლოგიური მდგომარეობა გაბრტყელებულია და დაბინძურებულია, რასაც მოჰყვება ყველა შედეგი.

ამავდროულად, მენეჯმენტი, თავისი შეზღუდვების გამო, რომელიც შესაძლოა დაკავშირებულია დაკავებასთან, ჩახედვის ნაკლებობასთან ან სასწაულებისადმი ურწმუნოებასთან, მიდრეკილია თანამშრომლებში დაინახოს მხოლოდ აისბერგის ხილული ნაწილი, კერძოდ, შედეგი, რომელსაც ისინი აწარმოებენ. შედეგის უქონლობის შედეგად კი, თვითშეფასების დაცემის შემდეგ, მენეჯმენტის შეფასებები ჯოჯოხეთში მიდის, დისკომფორტი ჩნდება გუნდში და "როგორც ადრე, აღარ ექნებათ არაფერი...".

თავად პარამეტრების ნაკრები, სხვადასხვა სფეროს სპეციალისტის შესაფასებლად, დიდი ალბათობით მეტ-ნაკლებად უნივერსალურია. მაგრამ თითოეული კონკრეტული ინდიკატორის წონა სხვადასხვა სპეციალიზაციისა და ფუნქციისთვის მნიშვნელოვნად განსხვავდება. და რამდენად ნათლად აჩვენებთ და აჩვენებთ თქვენს ძლიერ მხარეებს ბიზნესში, დამოკიდებულია იმაზე, თუ რამდენად დადებითად შეიძლება აღინიშნოს თქვენი წვლილი გუნდის საქმიანობაში გარედან. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენ ფასდება არა თქვენი ძლიერი მხარეებით, არამედ იმით, თუ როგორ ეფექტურად იყენებთ მათ. თუ მათ არანაირად არ აჩვენებთ, როგორ გაიგებენ მათ შესახებ თქვენი კოლეგები? ყველა ორგანიზაციას არ აქვს შესაძლებლობა ჩაუღრმავდეს თქვენი შინაგანი სამყაროს სიღრმეებს და გამოავლინოს თქვენი ნიჭი.

აქ ჩნდება ისეთი კოგნიტური დამახინჯებები [4], როგორიცაა:

• "სიგიჟის ეფექტი, კონფორმულობა" - ბრბოსგან გამორჩევის შიში, რაღაცის გაკეთების (ან სჯერა) მიდრეკილება, რადგან ამას ბევრი სხვა ადამიანი აკეთებს (ან სჯერა). ეხება ჯგუფურ აზროვნებას, ნახირის ქცევას და ბოდვებს.
• „რეგულირება“ არის ხაფანგში, რომ მუდმივად უთხრათ საკუთარ თავს რაღაცის გაკეთება, ვიდრე ზოგჯერ იმპულსურად, სპონტანურად იმოქმედოთ, როცა ეს უფრო მიზანშეწონილია.

ჩემი აზრით, ამ ტიპს შესანიშნავად უხდება ეტიკეტი „#პირადი“.

5. თქვენი ვალდებულებების მორგება შენატანის ალტერნატიულ შეფასებასთან

უსამართლობის ატანა შედარებით ადვილია;
ის, რაც ნამდვილად გვტკივა, არის სამართლიანობა.
ჰენრი ლუის მენკენი

ჩემს პრაქტიკაში ასევე იყო შემთხვევები, როდესაც თანამშრომლის მცდელობამ დამოუკიდებლად განსაზღვრა თავისი ღირებულება გუნდში ან ადგილობრივ შრომის ბაზარზე, მიგვიყვანა იმ დასკვნამდე, რომ იგი მნიშვნელოვნად ნაკლებანაზღაურებადი იყო სხვა კოლეგებთან შედარებით. აი, ერთმანეთის გვერდით, ზუსტად ერთნაირები არიან, ზუსტად ერთსა და იმავე საქმეს აკეთებენ და უფრო მაღალი ხელფასიც აქვთ და მეტი პატივისცემა აქვთ. უსამართლობის შემაშფოთებელი განცდაა. ხშირად, ასეთი დასკვნები ასოცირდება ზემოთ ჩამოთვლილ თვითშეფასების შეცდომებთან, რომლებშიც გლობალურ IT ინდუსტრიაში საკუთარი ადგილის აღქმა ობიექტურად დამახინჯებულია და არა დაუფასებლობისკენ.

შემდეგი ნაბიჯი, ასეთი თანამშრომელი, რათა როგორმე აღადგინოს სამართლიანობა დედამიწაზე, ცდილობს ცოტა ნაკლები სამუშაო გააკეთოს. ისე, დაახლოებით იმდენს, რამდენსაც არ იხდიან დამატებით. ის დემონსტრაციულად უარს ამბობს ზეგანაკვეთურ დროზე, კონფლიქტში შედის გუნდის სხვა წევრებთან, რომლებიც ასე დაუმსახურებლად ამაღლებულები არიან და, დიდი ალბათობით, ამის გამო იქცევიან პომპეზურად და პომპეზურად.

როგორი პოზიციაც არ უნდა იყოს „ნაწყენი“ ადამიანმა სიტუაციას: სამართლიანობის აღდგენა, ანგარიშსწორება და ა.შ., გარედან, ეს აღიქმება ექსკლუზიურად დაპირისპირებად და დემარშად.

სავსებით ლოგიკურია, რომ მისი პროდუქტიულობისა და ეფექტურობის შემცირების შემდეგ შეიძლება მისი ხელფასიც შემცირდეს. და ყველაზე სამწუხარო ის არის, რომ უბედური თანამშრომელი თავისი მდგომარეობის გაუარესებას უკავშირებს არა მის ქმედებებს (უფრო სწორად უმოქმედობასა და რეაქციას), არამედ ჯიუტი მენეჯმენტის მიერ საკუთარი პიროვნების შემდგომ დისკრიმინაციას. წყენის კომპლექსი იზრდება და ღრმავდება.

თუ ადამიანი სულელი არ არის, მაშინ მსგავსი სიტუაციის მეორე ან მესამე განმეორებით სხვადასხვა გუნდში, ის იწყებს გვერდით მზერას მიაპყროს საყვარელ საკუთარ თავს და იწყებს ბუნდოვან ეჭვებს მის ექსკლუზიურობაში. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი ადამიანები მარადიულად მომთაბარე მოხეტიალეები ხდებიან კომპანიებსა და გუნდებს შორის და აგინებენ გარშემომყოფებს.

ტიპიური კოგნიტური დამახინჯებები [4] ამ შემთხვევისთვის:

• „დამკვირვებლის მოლოდინის ეფექტი“ - გამოცდილების მიმდინარეობის არაცნობიერი მანიპულირება მოსალოდნელი შედეგის გამოსავლენად (ასევე როზენტალის ეფექტი);
• „Texas Sharpshooter Fallacy“ - ჰიპოთეზის არჩევა ან კორექტირება გაზომვის შედეგების შესატყვისად;
• „დადასტურების მიკერძოება“ არის ტენდენცია მოიძიოს ან ინტერპრეტაცია მოახდინოს ინფორმაციის ისე, რომ დაადასტურა ადრე მიღებული ცნებები;

ცალკე გამოვყოთ:

• „წინააღმდეგობა“ არის მოთხოვნილება, რომ ადამიანმა გააკეთოს რაღაც საპირისპირო, რასაც ვინმე მოუწოდებს მას, არჩევანის თავისუფლების შეზღუდვის მცდელობებზე წინააღმდეგობის გაწევის აუცილებლობის გამო.
• "წინააღმდეგობა" არის ფსიქიკური ინერციის გამოვლინება, საფრთხისადმი ურწმუნოება, მოქმედების წინა კურსის გაგრძელება გადასვლის გადაუდებელი აუცილებლობის პირობებში: როდესაც გადავადება მდგომარეობა სავსეა მდგომარეობის გაუარესებით; როდესაც დაგვიანებამ შეიძლება გამოიწვიოს სიტუაციის გაუმჯობესების შესაძლებლობის დაკარგვა; საგანგებო სიტუაციების, მოულოდნელი შესაძლებლობების და მოულოდნელი შეფერხებების წინაშე.

მოდით ამ ტიპს ვუწოდოთ "#მოხეტიალე".

6. ფორმალური მიდგომა ბიზნესისადმი

ფორმალიზმი, როგორც პიროვნების თვისება, საღი აზრის საწინააღმდეგო ტენდენციაა
გადაჭარბებული მნიშვნელობა მიანიჭეთ საქმის გარეგნულ მხარეს, შეასრულეთ დაკისრებული მოვალეობები ისე, რომ გული არ დაუწყოთ მათ.

ხშირად გუნდში შეგიძლიათ შეხვდეთ ინდივიდს, რომელიც ძალიან მომთხოვნია გარშემომყოფების მიმართ საკუთარი თავის გარდა. ის შეიძლება უკიდურესად გააღიზიანოს, მაგალითად, არაპუნქტუალურმა ადამიანებმა, რომლებზეც გაუთავებლად წუწუნებს, სამსახურში 20-30 წუთით დაგვიანებით. ან ამაზრზენი სერვისი, რომელიც ყოველდღიურად ჩააგდებს მას გულგრილობისა და უსულო შემსრულებლების ზღვაში, რომლებიც არც კი ცდილობენ გამოიცნონ მისი სურვილები და უზრუნველყონ მისი აბსოლუტური საჭიროებები. როდესაც ერთად იწყებთ იმედგაცრუების მიზეზებს, მიხვალთ დასკვნამდე, რომ ყველაზე ხშირად ეს გამოწვეულია პრობლემებისადმი ფორმალური მიდგომით, პასუხისმგებლობის აღებაზე უარის თქმით და იმის ფიქრით, რაც სავარაუდოდ არ არის თქვენი საქმე.

მაგრამ თუ აქ არ გაჩერდებით და განაგრძობთ მის (თანამშრომლის) სამუშაო დღეს, მაშინ, ღმერთო, მის ქცევაში ვლინდება იგივე ნიშნები, რამაც სხვები ისე გააღიზიანა. თავიდან თვალებში შფოთვა ჩნდება, რაღაც ანალოგიები გაციებულია და ელვასავით ატყდება ვარაუდი, რომ ის ზუსტად იგივე ფორმალისტია. ამავდროულად, რატომღაც, ყველა მას ყველაფრის ვალი აქვს, მაგრამ მას უბრალოდ აქვს პრინციპები: ამიერიდან ეს ჩემი საქმეა და მერე, მაპატიეთ, ეს არ არის ჩემი პასუხისმგებლობა და არაფერი პირადი.

ასეთი ქცევის ტიპიური პორტრეტის გამოსასახად შეგვიძლია შემდეგი ამბავი მოვიყვანოთ. თანამშრომელი, რომელმაც წაიკითხა დავალების ტექსტი ტრეკერში და დაინახა, რომ პრობლემა რატომღაც არ არის დაფარული საკმარისად დეტალურად და ინფორმაციაში და არ აძლევს საშუალებას მას დაუყოვნებლივ გადაჭრას იგი დაძაბვის გარეშე, უბრალოდ წერს კომენტარში: ”იქ. არ არის საკმარისი ინფორმაცია გამოსავლისთვის“. რის შემდეგაც, მშვიდი სულითა და მიღწევის გრძნობით, ის ჩადის ახალი ამბების წყაროში.

დინამიურ და დაბალბიუჯეტიან პროექტებში ხდება ისე, რომ სრულმასშტაბიანი ბიუროკრატიული აღწერილობების არარსებობის შემთხვევაში, მუშაობის ეფექტურობა არ იკარგება მუდმივი მჭიდრო შიდა გუნდური კომუნიკაციის გამო. და რაც მთავარია, შეშფოთების, მიკერძოების, გულგრილობისა და სხვა „არა“-ს გამო. გუნდური მოთამაშე, ის არ ყოფს პასუხისმგებლობას საკუთარსა და სხვებზე, მაგრამ ყველანაირად ცდილობს ჩარჩენილი პრობლემა ზედაპირზე ამოიყვანოს. სწორედ ეს ადამიანები არიან ყველაზე ღირებული და, შესაბამისად, ყველაზე ხშირად უფრო მაღალი ფასი აქვთ.

კოგნიტური დამახინჯების თვალსაზრისით [4], ამ შემთხვევაში ჩნდება შემდეგი:

• "ჩარჩოების ეფექტი" არის გადაწყვეტის ვარიანტის არჩევანის დამოკიდებულების არსებობა საწყისი ინფორმაციის წარმოდგენის ფორმაზე. ამრიგად, სემანტიკურად იდენტური შინაარსის კითხვის ფორმულირების ტიპის შეცვლამ შეიძლება გამოიწვიოს დადებითი (უარყოფითი) პასუხების პროცენტული ცვლილება 20%-დან 80%-მდე ან მეტზე.
• „ბრმა წერტილი დამახინჯებასთან მიმართებაში“ არის სხვა ადამიანებში ნაკლოვანებების უფრო ადვილად გამოვლენა, ვიდრე საკუთარ თავში (ის ხედავს ლაქას სხვის თვალში, მაგრამ ვერ ამჩნევს ლოგინს საკუთარში).
• „მორალური ნდობის ეფექტი“ - ადამიანს, რომელსაც სჯერა, რომ არ აქვს ცრურწმენები, უფრო მეტი შანსი აქვს გამოავლინოს ცრურწმენები. ის საკუთარ თავს უცოდველად აღიქვამს, აქვს ილუზია, რომ მისი ნებისმიერი ქმედებაც უცოდველი იქნება.

მოდით დავასახელოთ ეს ტიპი, როგორც "#ოფიციალური". ოჰ, ეს გამოდგება.

7. გადაწყვეტილების მიღებისას გაურკვევლობა

შიშისმომგვრელი და მეოცნებე გაურკვევლობა იპარება სიზარმაცის უკან და იწვევს უძლურებასა და სიღარიბეს...
უილიამ შექსპირი

ხანდახან გუნდში კარგ სპეციალისტს აუტსაიდერად ასახელებენ. თუ გადახედავთ მისი მუშაობის შედეგებს სხვა თანამშრომლების ფონზე, მაშინ მისი მიღწევები საშუალოზე მაღალია. მაგრამ მისი აზრის მოსმენა შეუძლებელია. შეუძლებელია გავიხსენო ბოლოს როდის დაჟინებით მოითხოვდა თავის თვალსაზრისს. სავარაუდოდ, მისი თვალსაზრისი რაღაც ხმაურის ყულაბაში შევიდა.

რადგან პროაქტიული არ არის, მეორეხარისხოვან სამუშაოებსაც იღებს, რომლებშიც თავის დამტკიცება რთულია. ეს რაღაც მოჯადოებული წრე გამოდის.

მისი მუდმივი ეჭვები და შიშები ხელს უშლის მას ადეკვატურად შეაფასოს საკუთარი ქმედებები და წარმოადგინოს ისინი თავისი წვლილის პროპორციულად.

უბრალოდ ფობიების გარდა, კოგნიტური დამახინჯების თვალსაზრისით [4] ამ ტიპში ჩანს:

• "რევერსია" არის სისტემატური დაბრუნება ფიქრებზე წარსულში ჰიპოთეტური ქმედებების შესახებ, რათა თავიდან იქნას აცილებული ზარალი, რომელიც გამოწვეულია შეუქცევადი მოვლენებით, რაც მოხდა, გამოუსწორებელი გამოსწორება, შეუქცევადი წარსულის შეცვლა. რევერსიის ფორმებია დანაშაული და სირცხვილი
• „გადადება (გაჭიანურება)“ არის სისტემატური დაუსაბუთებელი გადადება, რაც აჭიანურებს გარდაუვალი სამუშაოს დაწყებას.
• „უმოქმედობის დაუფასებლობა“ არის უმოქმედობის გამო უფრო დიდი ზიანის უპირატესობის მინიჭება, ვიდრე ქმედებით გამოწვეული ზიანის გამო, უმოქმედობაში დანაშაულის არ აღიარების გამო.
• „ხელისუფლებისადმი მორჩილება“ არის ადამიანების ტენდენცია, დაემორჩილონ ავტორიტეტს, იგნორირებას უკეთებენ საკუთარ განსჯას მოქმედების მიზანშეწონილობის შესახებ.

ეს უწყინარი ადამიანები ყველაზე ხშირად შთაბეჭდილებას ახდენენ და არ იწვევენ გაღიზიანებას. ამიტომ, ჩვენ შემოვიტანთ მათთვის მოსიყვარულე იარლიყს - "#Avoska" (სიტყვიდან Avos). დიახ, ისინი ასევე არ არიან წარმომადგენლობითი, მაგრამ უკიდურესად საიმედო.

8. წინა გამოცდილების როლის გადაჭარბება (გადაჭარბება).

გამოცდილება ზრდის ჩვენს სიბრძნეს, მაგრამ არ ამცირებს ჩვენს სისულელეს.
გ.შო

ზოგჯერ პოზიტიურმა გამოცდილებამ შეიძლება სასტიკი ხუმრობაც შეასრულოს. ეს ფენომენი ვლინდება, მაგალითად, იმ მომენტში, როდესაც ისინი ცდილობენ ასახონ „მარტივი“ მეთოდოლოგიის წარმატებით გამოყენება უფრო მასშტაბურ პროექტში.

სპეციალისტს, როგორც ჩანს, უკვე რამდენჯერმე აქვს გავლილი რაიმეს წარმოების პროცესი. გზა ეკლიანია, პირველად მოითხოვს მაქსიმალურ ძალისხმევას, ანალიზს, კონსულტაციას და გარკვეული გადაწყვეტილებების შემუშავებას. ყოველი მომდევნო მსგავსი პროექტი უფრო და უფრო მარტივად და ეფექტურად მიმდინარეობდა, სრიალებდა დახვეული ტრასის გასწვრივ. ჩნდება სიმშვიდე. სხეული მოდუნდება, ქუთუთოები მძიმდება, ხელებში სასიამოვნო სითბო გადის, ტკბილი ძილიანობა გიხვევს, სიმშვიდე და სიმშვიდე გავსებს...

და აი ახალი პროექტი. და ვაა, ეს უფრო დიდი და რთულია. მე მინდა მალე წავიდე ბრძოლაში. აბა, რა აზრი აქვს ისევ დროის დაკარგვას მის დეტალურ შესწავლაზე, თუ უკვე ყველაფერი კარგად ტრიალებს ნაცემი გზაზე.

სამწუხაროდ, ასეთ ვითარებაში სპეციალისტების უმეტესობა, ზოგჯერ ძალიან ჭკვიანი და მონდომებული, არც კი ფიქრობს, რომ მათი წარსული გამოცდილება ახალ პირობებში საერთოდ არ მუშაობს. უფრო სწორად, მას შეუძლია იმუშაოს პროექტის ცალკეულ ნაწილებზე, მაგრამ ასევე ნიუანსებით.

ეს ჩანაფიქრი ჩვეულებრივ მოდის იმ მომენტში, როდესაც ყველა ვადა გამოტოვებულია, საჭირო პროდუქტი არ ჩანს და კლიენტი, რბილად რომ ვთქვათ, იწყებს შეშფოთებას. თავის მხრივ, ეს მღელვარება საკმაოდ აწუხებს პროექტის მენეჯმენტს, აიძულებს მათ გამოიგონონ ყველანაირი საბაბი და ააფეთქოთ შემსრულებლების გონება. ზეთის მხატვრობა.

მაგრამ ყველაზე შეურაცხმყოფელი ის არის, რომ მსგავსი სიტუაციის შემდგომი გამეორება, იგივე სურათი მრავლდება და ისევ იმავე ზეთში. ანუ, ერთის მხრივ, პოზიტიური გამოცდილება რჩებოდა სტანდარტად, ხოლო მეორეს მხრივ, უარყოფითი, უბრალოდ გარემოებების ამაზრზენი დამთხვევა, რომელიც სწრაფად უნდა დაივიწყოს, როგორც ცუდი სიზმარი.

ეს სიტუაცია არის შემდეგი კოგნიტური დამახინჯების გამოვლინება [4]:

• „სპეციალური შემთხვევების განზოგადება“ არის კონკრეტული ან თუნდაც ცალკეული შემთხვევების მახასიათებლების უსაფუძვლო გადაცემა მათ უზარმაზარ აგრეგატებზე.
• „ფოკუსის ეფექტი“ არის წინასწარმეტყველების შეცდომა, რომელიც ჩნდება, როდესაც ადამიანები ზედმეტ ყურადღებას აქცევენ ფენომენის ერთ ასპექტს; იწვევს შეცდომებს მომავალი შედეგის სარგებლიანობის სწორად პროგნოზირებაში.
• „კონტროლის ილუზია“ არის ადამიანების ტენდენცია, ირწმუნონ, რომ მათ შეუძლიათ გააკონტროლონ, ან თუნდაც გავლენა მოახდინონ იმ მოვლენების შედეგებზე, რომლებზეც მათ რეალურად არ შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ.

იარლიყი არის "#WeKnow-Swim", ჩემი აზრით შესაფერისია.

როგორც წესი, ყოფილი #მიუნჰაუზენები ხდება #იცოდე-ცურვა. აი, თავად ფრაზაც თავისთავად გვთავაზობს: „#მიუნჰაუზენები არასოდეს არიან ყოფილი“.

9. დახელოვნებული პროფესიონალის სურვილი თავიდან დაწყების

ჩვენ ყველას შეგვიძლია ახალი დაწყება, სასურველია საბავშვო ბაღში.
კურტ ვონეგუტი (კატის აკვანი)

ასევე საინტერესოა უკვე ჩამოყალიბებულ სპეციალისტებზე დაკვირვება, რომლებიც ცხოვრებამ აიძულა IT ინდუსტრიის ზღვარზე და აიძულა ეძიათ ახალი სამუშაო ადგილი. იმედგაცრუებისა და გაურკვევლობის ქერქიდან ჩამორთმევის შემდეგ, ისინი პირველ ინტერვიუს გასცემენ ხმაურით. შთაბეჭდილების ქვეშ მოქცეული HR ადამიანები ენთუზიაზმით აჩვენებენ თავიანთ რეზიუმეს ერთმანეთს და ამბობენ, რომ ასე უნდა იყოს დაწერილი. ყველა აღზევებულია, რაღაც სასწაულის შექმნას მაინც ელოდება და ძალიან ახლო მომავალში.

მაგრამ ყოველდღიური ცხოვრება იწყებს დინებას, დღითი დღე გადის, მაგრამ მაგია მაინც არ ხდება.
ეს არის ცალმხრივი ხედი. მეორეს მხრივ, ჩამოყალიბებულ სპეციალისტს, ქვეცნობიერის დონეზე, უკვე აქვს განვითარებული საკუთარი ჩვევები და წარმოდგენები იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა იქცეს ყველაფერი მის გარშემო. და ფაქტი არ არის, რომ ეს ემთხვევა ახალი კომპანიის ჩამოყალიბებულ საფუძვლებს. და უნდა ემთხვეოდეს? ხშირად ცეცხლითა და წყლით დაღლილ სპეციალისტს აღარ აქვს ძალა და სურვილი განიხილოს, დაამტკიცოს რაღაც სპილენძის მილებით გაცვეთილი ყურებით. არც ჩვევების შეცვლა მინდა და რაღაცნაირად უღირსია, ბოლოს და ბოლოს, ბიჭი აღარ ვარ.

ყველა ერთად აღმოჩნდება ტურბულენტობისა და დისკომფორტის, განუხორციელებელი იმედებისა და შეუსრულებელი მოლოდინების ზონაში.

გამოცდილი ადამიანებისთვის კოგნიტური დამახინჯების თაიგული [4] რა თქმა უნდა უფრო მდიდარი იქნება:

• „გაკეთებული არჩევანის აღქმის დამახინჯება“ არის გადაჭარბებული გამძლეობა, საკუთარი არჩევანისადმი მიჯაჭვულობა, მათი აღქმა, როგორც უფრო სწორად, ვიდრე სინამდვილეშია, შემდგომი გამართლებით.
• „ობიექტის გაცნობის ეფექტი“ არის ადამიანების ტენდენცია, გამოხატონ არაგონივრული სიამოვნება ობიექტის მიმართ მხოლოდ იმიტომ, რომ ისინი იცნობენ მას.
• ირაციონალური ესკალაცია არის ტენდენცია დაიმახსოვროს საკუთარი არჩევანი, როგორც უკეთესი, ვიდრე სინამდვილეში იყო.
• „ცოდნის წყევლა“ არის ის სირთულე, რაც ინფორმირებულ ადამიანებს აქვთ, როდესაც ცდილობენ რაიმე პრობლემის განხილვას ნაკლებად ინფორმირებული ადამიანების თვალსაზრისით.

და ბოლოს - შემოქმედების გვირგვინი:

• „პროფესიული დეფორმაცია“ არის პიროვნების ფსიქოლოგიური დეზორიენტაცია პროფესიული საქმიანობისას. მიდრეკილება საგნებისადმი ზოგადად მიღებული წესების მიხედვით, უფრო ზოგადი თვალსაზრისის გამორიცხვით.

ამ ტიპის ეტიკეტით არაფერია გამოგონილი, დიდი ხანია ცნობილია - "#ოკელო". ვინც ხელიდან გაუშვა. დიახ, დიახ, ისინი დაეხმარნენ მას გამოტოვებაში. მაგრამ ის მორალური ლიდერია, როგორმე უნდა აერიდებინა ასეთ სიტუაციაში მოხვედრა.

10. განყოფილების შეჯამება

არის კედლები, რომლებზეც შეგიძლიათ ახვიდეთ, გათხაროთ, შემოხვიდეთ ან თუნდაც ააფეთქოთ. მაგრამ თუ კედელი არსებობს თქვენს გონებაში, ის აღმოჩნდება განუზომლად უფრო საიმედო ვიდრე ნებისმიერი უმაღლესი ღობე.
ჩიუნი, სინანჯუს სამეფო ოსტატი

რომ შევაჯამოთ ზემოთ.

ხშირად, სპეციალისტის წარმოდგენა გუნდში ან პროექტში მისი ადგილის, როლისა და მნიშვნელობის შესახებ მნიშვნელოვნად დამახინჯებულია. უფრო სწორად, შეგვიძლია ვთქვათ: ის, რასაც ის ხედავს და რასაც ხედავს გარშემომყოფების უმეტესობა, მნიშვნელოვნად განსხვავდება მათი შეფასების მიხედვით. ან სხვებს გაუსწრო, ან საკმარისად არ მომწიფდა, ან მათი შეფასების პრიორიტეტები სხვადასხვა ცხოვრებიდანაა, მაგრამ ერთი რამ ცხადია – თანამშრომლობაში დისონანსია.

ახალგაზრდა პროფესიონალებისთვის, ასეთი პრობლემები ყველაზე ხშირად დაკავშირებულია მათი შეფასების კრიტერიუმების არასაკმარის გაგებასთან, ასევე მათი ცოდნის, უნარებისა და შესაძლებლობების მოთხოვნების მოცულობისა და ხარისხის დამახინჯებულ გაგებასთან.

სექსუალურ სპეციალისტებს ხშირად აშენებენ ღობეები თავიანთ გონებაში იდეებისგან იმის შესახებ, თუ როგორ უნდა მოეწყოს ყველაფერი და თრგუნავენ ნებისმიერი განსხვავებული აზრის გამოვლინებებს, უფრო სასურველი და პროგრესული.

გამოვავლინეთ მოტივები, რომლებიც იწვევს თანამშრომლებში ნეგატიურ ქცევის შაბლონებს, რომლებიც ხელს უშლის კარიერულ ზრდას, ჩვენ შევეცდებით ვიპოვოთ სცენარები, რომლებიც ხელს შეუწყობს მათი გავლენის განეიტრალებას. თუ შესაძლებელია, ნარკოტიკების გარეშე.

ლიტერატურა[1] D. Kahneman, იფიქრე ნელა... გადაწყვიტე სწრაფად, ACT, 2013 წ.
[2] ზ.ფროიდი, შესავალი ფსიქოანალიზში, სანკტ-პეტერბურგი: Aletheia St. Petersburg, 1999 წ.
[3] „სოციალური ფობია“, ვიკიპედია, [ონლაინ]. ხელმისაწვდომია: ru.wikipedia.org/wiki/სოციალური ფობია.
[4] „შემეცნებითი მიკერძოების სია“, ვიკიპედია, [ონლაინ]. ხელმისაწვდომია: ru.wikipedia.org/wiki/List_of_cognitive_distortions.

წყარო: www.habr.com