მენეჯმენტის ხელოვნება სავსეა ურთიერთსაწინააღმდეგო წესებით და მსოფლიოს საუკეთესო მენეჯერები იცავენ საკუთარ წესებს. მართლები არიან ისინი და რატომ არის ბაზრის წამყვან კომპანიებში დაქირავების პროცესი ასე სტრუქტურირებული და არა სხვაგვარად? საჭიროა თუ არა მაქსიმალურად ეცადო შენი ნაკლოვანებების დასაძლევად? რატომ მარცხდებიან ხშირად თვითმართვადი გუნდები? ვისზე უნდა დახარჯოს მენეჯერმა მეტი დრო - საუკეთესო თუ ყველაზე ცუდი თანამშრომლები? რა არის ეს უცნაური გუგლის ინტერვიუს კითხვები? მართალია ჩემი უფროსი, როცა მეუბნება, როგორ გავაკეთო ჩემი საქმე? როგორ შემიძლია შევაფასო, რამდენად კარგი ვარ როგორც მენეჯერი?

თუ ამ კითხვებზე პასუხები გაინტერესებთ, მაშინ უნდა წაიკითხოთ მარკუს ბუკინგემისა და კურტ კოფმანის წიგნი „პირველად დაარღვიე ყველა წესი: რას აკეთებენ მსოფლიოს საუკეთესო მენეჯერები განსხვავებულად“. ეს წიგნი შეიძლება გახდეს ჩემთვის საცნობარო წიგნი, მაგრამ დრო არ მაქვს ხელახლა წავიკითხო, ამიტომ გავაკეთე რეზიუმე, რომელიც მინდა გაგიზიაროთ.

წყარო

Წიგნი (გამომცემლობა, ლიტრი) დაიბადა Gallup-ის მიერ 25 წლის განმავლობაში ჩატარებული ემპირიული კვლევის შედეგად და რომელშიც მონაწილეობა მიიღო 80-ზე მეტმა მენეჯერმა და მათი სამეცნიერო დამუშავება. ჟურნალმა ჟურნალმა შეიტანა წიგნი მის სიაში ბიზნესის მართვის 25 ყველაზე გავლენიანი წიგნი.

პუბლიკაციის ციტირებისას, ამ სტილში მე ვაძლევ ბმულებს სხვა წიგნებთან ან მასალებთან, რომლებიც კვეთს ამ წიგნის იდეებს, ასევე ჩემს ზოგიერთ დასკვნას და მსჯელობას. კერძოდ, აღმოვაჩინე, რომ წიგნი მუშაობის წესები Google-ის ადამიანური რესურსების ვიცე პრეზიდენტი ლ. ბოკი არის მოცემული წიგნიდან იდეების განხორციელების პრაქტიკული მაგალითი.

თავი 1. მასშტაბი

ბევრ კომპანიას აინტერესებს როგორ მოიზიდოს საუკეთესო თანამშრომლები და შემდეგ როგორ შეინარჩუნოს ისინი. არის კომპანიები, სადაც ყველას სურს მუშაობა. ზოგიერთი კომპანია, პირიქით, არც თუ ისე პოპულარულია. Gallup-მა შექმნა ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას გაძლევთ შეაფასოთ ერთი დამსაქმებლის უპირატესობა მეორეზე. 
წლების განმავლობაში ჩატარებული კვლევის შედეგად, Gallup-მა გამოავლინა 12 კითხვა, რომელიც განსაზღვრავს თქვენს უნარს მოიზიდოთ, ჩაერთოთ და შეინარჩუნოთ თქვენი ყველაზე ღირებული თანამშრომლები. ეს კითხვები ჩამოთვლილია ქვემოთ.

1. ვიცი რა არის მოსალოდნელი სამსახურში?
2. მაქვს თუ არა მასალები და აღჭურვილობა, რომელიც მჭირდება ჩემი სამუშაოს სწორად შესასრულებლად?
3. მაქვს თუ არა შესაძლებლობა სამსახურში გავაკეთო ის, რასაც ყველაზე კარგად ვაკეთებ ყოველდღე?
4. ბოლო შვიდი დღის განმავლობაში, მივიღე მადლიერება ან აღიარება კარგად შესრულებული სამუშაოსთვის?
5. ვგრძნობ, რომ ჩემი ხელმძღვანელი ან ვინმე სხვა სამსახურში ზრუნავს ჩემზე, როგორც ადამიანზე?
6. მყავს ვინმე სამსახურში, რომელიც მამხნევებს ზრდას?
7. ვგრძნობ, რომ ჩემს აზრს სამსახურში ითვალისწინებენ?
8. ჩემი კომპანიის მიზნები (მიზნები) მაძლევს საშუალებას ვიგრძნო, რომ ჩემი სამუშაო მნიშვნელოვანია?
9. მიაჩნიათ თუ არა ჩემი კოლეგები (თანამშრომლები) თავის მოვალეობად შეასრულონ ხარისხიანი სამუშაო?
10. ჩემი ერთ-ერთი საუკეთესო მეგობარი მუშაობს ჩემს კომპანიაში?
11. ბოლო ექვსი თვის განმავლობაში ვინმე სამსახურში მელაპარაკა ჩემს პროგრესზე?
12. გასული წლის განმავლობაში, მქონდა თუ არა სამსახურში სწავლისა და განვითარების შესაძლებლობა?

ამ კითხვებზე პასუხები განსაზღვრავს თანამშრომლის კმაყოფილებას სამუშაო ადგილით.

ავტორები ამტკიცებენ, რომ არსებობს კორელაცია ამ კითხვებზე პასუხებს (ანუ თანამშრომლების კმაყოფილებას) და ორგანიზაციული ერთეულის კომერციულ წარმატებას შორის. ამ საკითხებზე უდიდეს გავლენას ახდენს უშუალო უფროსის პიროვნება.

მნიშვნელოვანია კითხვების თანმიმდევრობა. კითხვები დალაგებულია მზარდი მნიშვნელობის მიხედვით: ჯერ თანამშრომელს ესმის, რა არის მისი ინდივიდუალური ამოცანები და წვლილი, შემდეგ გაიგებს, როგორ ჯდება გუნდში, შემდეგ ესმის, როგორ გაიზარდოს კომპანიაში და როგორ განახორციელოს ინოვაცია. პირველი კითხვები უფრო ძირითად მოთხოვნილებებს აკმაყოფილებს. უფრო მაღალი მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება შესაძლებელია, მაგრამ ძირითადი საჭიროებების გარეშე ასეთი დიზაინი არ იქნება მდგრადი.

LANIT-ში ჩვენ ახლახან დავიწყეთ გამოკითხვების ჩატარება თანამშრომლების ჩართულობის შესაფასებლად. მეთოდოლოგია ეს გამოკითხვები ძალიან ემთხვევა იმას, რაც წერია ამ წიგნში.

თავი 2: საუკეთესო მენეჯერების სიბრძნე

საუკეთესო მენეჯერების წარმატების საფუძველი დევს შემდეგ იდეაში. 

ხალხი თითქმის არ იცვლება. ნუ დაკარგავთ დროს იმის ცდაში, რომ ჩადოთ მათში ის, რაც მათ ბუნებას არ აძლევს. შეეცადეთ დაადგინოთ რა არის მათში.
მენეჯერის როლი შედგება ოთხი ძირითადი აქტივობისაგან: ადამიანების შერჩევა, მათი შესრულების მოლოდინების დასახვა, მოტივირება და განვითარება.
თუმცა, თითოეულ მენეჯერს შეიძლება ჰქონდეს საკუთარი სტილი. კომპანიისთვის არ უნდა იყოს მნიშვნელოვანი, თუ როგორ აღწევს მენეჯერი შედეგს – კომპანიამ არ უნდა დააწესოს ერთიანი სტილი და წესები.

ხშირად შეგიძლიათ შეხვდეთ შემდეგ მცდარ რეკომენდაციებს მენეჯერებისთვის:

1. შეარჩიეთ სწორი ადამიანები მათი გამოცდილებიდან, ინტელექტიდან და მისწრაფებებიდან გამომდინარე;
2. ჩამოაყალიბეთ თქვენი მოლოდინები, ეტაპობრივად აღწერეთ დაქვემდებარებულის ყველა მოქმედება;
3. პიროვნების სტიმულირება მისი ნაკლოვანებების ამოცნობასა და დაძლევაში დახმარების გზით;
4. განავითაროს თანამშრომელი, მისცეს მას შესაძლებლობა ისწავლოს და წინ წაიწიოს კარიერაში.

ამის ნაცვლად, ავტორები გვთავაზობენ გახსოვდეთ, რომ ადამიანები არ იცვლებიან და გამოიყენოთ შემდეგი ოთხი გასაღები.

• თანამშრომლები უნდა შეირჩეს მათი შესაძლებლობების მიხედვით და არა მხოლოდ გამოცდილების, ინტელექტის ან ნებისყოფის.
• მოლოდინების ჩამოყალიბებისას საჭიროა მკაფიოდ განსაზღვროთ სასურველი შედეგი და არა ეტაპობრივად აღწეროთ სამუშაო.
• ქვეშევრდომის სტიმულირებისას, თქვენ უნდა გაამახვილოთ ყურადღება მის ძლიერ მხარეებზე და არა მის სუსტ მხარეებზე.
• ადამიანი უნდა განვითარდეს იმით, რომ დაეხმარო მას თავისი ადგილის პოვნაში და არა კარიერული კიბის მომდევნო საფეხურზე ასვლა.

თავი 3. პირველი გასაღები: შერჩევა ნიჭის მიხედვით

რა არის ნიჭი?

ავტორები წერენ, რომ 15 წლამდე ადამიანში ზრდის პროცესში მისი ტვინი ყალიბდება. ამ დროის განმავლობაში ადამიანი აყალიბებს კავშირებს ტვინის ნეირონებს შორის და შედეგი არის მაგისტრალების ქსელის მსგავსი. ზოგიერთი კავშირი ჩქაროსნულ გზებს წააგავს, ზოგი კი მიტოვებულ გზებს. მაგისტრალების ეს ქსელი ან გონებრივი გზების სისტემა ხდება ფილტრი, რომლის მეშვეობითაც ადამიანი აღიქვამს და რეაგირებს სამყაროზე. ის აყალიბებს ქცევის ნიმუშებს, რომლებიც თითოეულ ადამიანს უნიკალურს ხდის. 

ადამიანს შეუძლია ისწავლოს ახალი ცოდნა და უნარები. თუმცა, ვერანაირი ვარჯიში ვერ აქცევს ადამიანის მიტოვებულ გონებრივ გზას გზატკეცილად.

გონებრივი ფილტრი განსაზღვრავს იმ ნიჭს, რომელიც თან ახლავს ადამიანს. ნიჭი იმაში მდგომარეობს, რასაც ხშირად აკეთებ. დიდი საქმის კეთების საიდუმლო კი, ავტორების აზრით, თანამშრომლის ნიჭის მის როლთან შესაბამისობაშია.

ნიჭი აუცილებელია ნებისმიერი დავალების უნაკლოდ შესასრულებლად, ვინაიდან თითოეული დავალება იმეორებს გარკვეულ აზრებს, გრძნობებს ან ქმედებებს. ეს ნიშნავს, რომ საუკეთესო ექთნებს აქვთ ნიჭი, ისევე როგორც საუკეთესო მძღოლებს, მასწავლებლებს, მოახლეებს და ბორტგამცილებელს. არანაირი უნარი შეუძლებელია ნიჭის გარეშე.

კომპანიები ხშირად ხელმძღვანელობენ სტერეოტიპებით, აფასებენ კანდიდატებს თანამდებობისთვის მათი გამოცდილების, ინტელექტისა და განსაზღვრულობის საფუძველზე. ეს ყველაფერი, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანი და სასარგებლოა, მაგრამ არ ითვალისწინებს, რომ მხოლოდ მოთხოვნადი ნიჭია ნებისმიერი როლის წარმატებით შესრულების წინაპირობა. NHL ფორვარდს სჭირდება საკუთარი ნიჭი, მღვდელს სჭირდება სხვები, მედდას - სხვები. იმის გათვალისწინებით, რომ ნიჭის შეძენა შეუძლებელია, უფრო მნიშვნელოვანია ნიჭის მიხედვით შერჩევა.

შეუძლია თუ არა მენეჯერს დაქვემდებარებულის შეცვლა?

ბევრი მენეჯერი ასე ფიქრობს. წიგნის ავტორებს მიაჩნიათ, რომ ადამიანები თითქმის არ იცვლებიან და მცდელობა ადამიანებში ჩასვათ ის, რაც მათთვის არ არის დამახასიათებელი, დროის კარგვაა. ბევრად უკეთესია ადამიანებში გამოავლინო ის, რაც მათ თან ახლავს. აზრი არ აქვს ინდივიდუალური მახასიათებლების იგნორირებას. ისინი უნდა განვითარდეს.

დასკვნა არის ის, რომ მეტი აქცენტი უნდა გაკეთდეს დაქირავების პროცესზე და ნაკლები დამოკიდებულება სასწავლო პროგრამებზე. Წიგნში მუშაობის წესები L. Bock მე-3 თავში ის წერს, რომ Google ხარჯავს „საშუალოზე ორჯერ მეტ კომპანიას პერსონალის პერსონალის დაქირავებაზე პროცენტულად“. ავტორი თვლის: ”თუ თქვენ გადაანაწილებთ რესურსებს რეკრუტირების ეფექტურობის გასაუმჯობესებლად, თქვენ მიიღებთ უფრო მაღალ შემოსავალს, ვიდრე თითქმის ნებისმიერი სასწავლო პროგრამა.”

საინტერესო აზრი გავიგე მოხსენება DevOpsPro 2020-ზე: სანამ რაიმე ახალს ისწავლით, არა მხოლოდ უნდა გაიგოთ ინოვაციის არსი, არამედ ჯერ უნდა დაივიწყოთ (ან დაივიწყოთ როგორ გააკეთოთ) ძველი. ავტორების ვარაუდის გათვალისწინებით, რომ თითოეულ ჩვენგანს აქვს „გონებრივი გზები“, ხელახალი სწავლის პროცესი შეიძლება იყოს ძალიან რთული, თუ არა შეუძლებელი.

როგორ განვავითაროთ ადამიანი?

პირველ რიგში, თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ ფარული ნიჭის აღმოჩენაში.

მეორეც, თქვენ შეგიძლიათ დაეხმაროთ ახალი ცოდნისა და უნარების შეძენას.

უნარი არის ინსტრუმენტი. ცოდნა არის ის, რის შესახებაც ადამიანს აქვს წარმოდგენა. ცოდნა შეიძლება იყოს თეორიული ან ექსპერიმენტული. ექსპერიმენტული ცოდნის სწავლა უნდა მოხდეს უკან გადახედვით და არსის ამოღებით. ნიჭი გზატკეცილია. მაგალითად, ბუღალტერისთვის ეს სიზუსტის სიყვარულია. ავტორები ნიჭებს სამ ტიპად ყოფენ - მიღწევის ნიჭი, აზროვნების ნიჭი, ურთიერთქმედების ნიჭი.

უნარები და ცოდნა გვეხმარება სტანდარტულ სიტუაციებთან გამკლავებაში. უნარების ძალა არის ის, რომ ისინი გადასატანია. თუმცა, თუ ნიჭი არ არის, თუ არასტანდარტული სიტუაცია შეიქმნა, ადამიანი დიდი ალბათობით ვერ გაუმკლავდება. ნიჭის გადაცემა შეუძლებელია.

ექსპერიმენტული ცოდნის მაგალითია პოსტმოკვლის წერის კულტურა, ე.ი. სიტუაციების გულწრფელი და ღია ანალიზი, როდესაც რაღაც არასწორედ მოხდა. 

გუგლში პოსტმორტემების კულტურის შესახებ იხ SRE წიგნი и SRE სამუშაო წიგნი. პოსტმორტემის დაწერა პროცესის მონაწილისთვის მგრძნობიარე მომენტია და მხოლოდ იმ კომპანიებში, სადაც ნამდვილად არის ჩამოყალიბებული ღიაობისა და ნდობის კულტურა, თანამშრომელს არ შეუძლია შეშინდეს, ისწავლოს შეცდომებზე. ასეთი კულტურის გარეშე კომპანიებში თანამშრომლები მუდმივად იმეორებენ ერთსა და იმავე შეცდომებს. და Google-ის შეცდომები არის ძალიან მოხდეს.

სიკვდილის შემდგომი კულტურა Etsy-ზე - https://codeascraft.com/2012/05/22/blameless-postmortems/.

წყარო

კომპეტენციები, ჩვევები, დამოკიდებულებები, ენერგია

ცხოვრებაში ჩვენ ვიყენებთ ბევრ ტერმინს მათი მნიშვნელობის გაცნობიერების გარეშე.

"კომპეტენციის" კონცეფცია გაჩნდა ბრიტანეთის არმიაში მეორე მსოფლიო ომის დროს საუკეთესო ოფიცრების გამოსავლენად. დღეს მას ხშირად იყენებენ კარგი მენეჯერებისა და ლიდერების მახასიათებლების აღსაწერად. კომპეტენციები ნაწილობრივ შედგება უნარებისგან, ნაწილობრივ ცოდნისგან, ნაწილობრივ ნიჭებისგან. ეს ყველაფერი ერთმანეთში აირია, ზოგიერთი მახასიათებლის სწავლება შეიძლება, ზოგს არა.

ჩვევების უმეტესობა ნიჭია. შეგიძლიათ განავითაროთ ისინი, დააკავშიროთ და გააძლიეროთ, მაგრამ ძალა თქვენი ნიჭის აღიარებაშია და არა მათ უარყოფაში.

ცხოვრებისეული დამოკიდებულება, მაგალითად, პოზიტიურობა, ცინიზმი და ა.შ. ნიჭია. ეს დანადგარები არ არის უკეთესი ან უარესი, ვიდრე სხვები. განსხვავებული ცხოვრების წესი უკეთესად შეეფერება სხვადასხვა პროფესიას. მაგრამ კიდევ ერთხელ, თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ მათი შეცვლა თითქმის შეუძლებელია.

ადამიანის შინაგანი ენერგია უცვლელი რჩება და განისაზღვრება მისი გონებრივი ფილტრით. ენერგია განისაზღვრება მიღწევის ნიჭით.

ადამიანის ქცევის აღწერისას ავტორები გვირჩევენ ფოკუსირებას უნარების, ცოდნისა და ნიჭის ზუსტად განსაზღვრაზე. ეს თავიდან აიცილებს იმის შეცვლას, რაც არსებითად შეუძლებელია.

ყველას შეუძლია შეიცვალოს: ყველას შეუძლია ისწავლოს, ყველას შეუძლია გახდეს ცოტა უკეთესი. უნარების, ცოდნისა და ნიჭის კონცეფცია უბრალოდ ეხმარება მენეჯერს გაიგოს, როდის არის შესაძლებელი რადიკალური ცვლილება და როდის არა.

მაგალითად, ამაზონში, დაქირავების მთელი პროცესი გარშემო ტრიალებს ხელმძღვანელობის 14 პრინციპი. გასაუბრების პროცესი ისეა სტრუქტურირებული, რომ თითოეულ ინტერვიუერს ევალება კანდიდატის ანალიზი ერთი ან რამდენიმე პრინციპის მიხედვით. 
ასევე ძალიან საინტერესოა წლიური წაკითხვა წერილები აქციონერებს Amazon-ის დამფუძნებელი ჯეფ ბეზოსი, სადაც ის მუდმივად მიუთითებს ძირითად პრინციპებზე, განმარტავს და ავითარებს მათ.

რა მითების გარკვევა შეგვიძლია?

მითი 1. ნიჭი უნიკალური (იშვიათად ნაპოვნი) თვისებაა. სინამდვილეში, თითოეულ ადამიანს აქვს საკუთარი ნიჭი. ადამიანები უბრალოდ ხშირად ვერ პოულობენ მათ გამოყენებას.

მითი 2. ზოგიერთი როლი იმდენად მარტივია, რომ მათ შესასრულებლად ნიჭი არ არის საჭირო. ხშირად მენეჯერები ყველას თავისთავად განსჯიან და თვლიან, რომ ყველა დაწინაურებისკენ მიისწრაფვის და ზოგიერთ როლს არაპრესტიჟულად თვლის. თუმცა, ავტორებს მიაჩნიათ, რომ ბევრ ადამიანს აქვს დაბალი პრესტიჟული პროფესიების ნიჭი და ამაყობს მათით, მაგალითად, მოახლეები და ა.შ.

როგორ მოვძებნოთ ნიჭი?

ჯერ უნდა გესმოდეთ, რა ნიჭი გჭირდებათ. ამის გაგება შეიძლება რთული იყოს, ამიტომ დასაწყებად კარგი ადგილია ნიჭის თითოეულ ძირითად კატეგორიაში საკვანძო ფაქტორების შეზღუდვა (მიღწევა, ფიქრი, ურთიერთქმედება). ინტერვიუს დროს მათზე გაამახვილეთ ყურადღება. გაარკვიეთ, აქვს თუ არა ადამიანს ეს ნიჭი, როდესაც რეკომენდაციებს ითხოვთ. რაც არ უნდა კარგი იყოს კანდიდატის რეზიუმე, ნუ წახვალ კომპრომისზე ძირითადი ნიჭის ნაკლებობის მიღებით.
იმის გასაგებად, თუ რა ნიჭი გჭირდებათ, შეისწავლეთ თქვენი საუკეთესო თანამშრომლები. სტერეოტიპებმა შეიძლება შეგაწუხოთ. ერთ-ერთი მთავარი სტერეოტიპი არის ის, რომ საუკეთესო ცუდის საპირისპიროა. ავტორები თვლიან, რომ ეს სიმართლეს არ შეესაბამება და რომ წარმატების გაგება შეუძლებელია წარუმატებლობის შიგნით გადაქცევით. წარმატება და წარუმატებლობა საოცრად მსგავსია, მაგრამ ანომალია ნეიტრალური შედეგია.

წიგნში მუშაობის წესები L. Bock მე-3 თავში ის წერს: „დასაქმებისადმი იდეალური მიდგომა არ არის უბრალოდ დაიქირავოთ თქვენი სფეროს ყველაზე დიდი სახელები, საუკეთესო გამყიდველი ან ყველაზე ჭკვიანი ინჟინერი. თქვენ უნდა იპოვოთ ისინი, ვინც წარმატებას მიაღწევს თქვენს ორგანიზაციაში და აიძულებს ყველას გარშემომყოფებს იგივე გააკეთოს“.

Იხილეთ ასევე MoneyBall. როგორ შეცვალა მათემატიკამ მსოფლიოში ყველაზე პოპულარული სპორტული ლიგა M. Lewis и  ადამიანი, რომელმაც ყველაფერი შეცვალა.

თავი 4: მეორე გასაღები: დაისახეთ სწორი მიზნები

დისტანციური მართვა

როგორ აიძულოთ ქვეშევრდომები შეასრულონ თავიანთი მოვალეობები, თუ მათ მუდმივად ვერ აკონტროლებთ?

პრობლემა ის არის, რომ თქვენ ხართ პასუხისმგებელი თქვენი ქვეშევრდომების მუშაობაზე, მაგრამ ამავე დროს ისინი თავად ასრულებენ სამუშაოს თქვენი უშუალო მონაწილეობის გარეშე. 

ნებისმიერი ორგანიზაცია არსებობს კონკრეტული მიზნის მისაღწევად - შედეგის მისაღწევად. მენეჯერის მთავარი პასუხისმგებლობაა შედეგის მიღწევა და არა გუნდის პოტენციალის გამოვლენა და ა.შ.

შედეგზე ადამიანის ფოკუსირებისთვის აუცილებელია მიზნების სწორად დასახვა და მათი მიღწევისკენ სწრაფვა. თუ მიზნები მკაფიოდ არის ჩამოყალიბებული, მაშინ არ იქნება საჭირო "ფეხების გადაადგილება ხელებით". მაგალითად, სკოლის დირექტორს შეუძლია ფოკუსირება მოახდინოს სტუდენტების შეფასებებსა და შეფასებებზე, სასტუმროს მენეჯერს შეუძლია ფოკუსირება მოახდინოს მომხმარებელთა შთაბეჭდილებებსა და მიმოხილვებზე.

თითოეული დაქვემდებარებული უკეთესად განსაზღვრავს შედეგის მიღწევის საშუალებებს საკუთარი მახასიათებლების საფუძველზე. ეს მიდგომა მოუწოდებს შემსრულებლებს, აიღონ პასუხისმგებლობა თავიანთ ქმედებებზე. 

წიგნში მუშაობის წესები L. Bock ავტორი წერს: „მიეცით ხალხს ცოტა მეტი ნდობა, თავისუფლება და ავტორიტეტი, ვიდრე თქვენთვის კომფორტულია. არ ნერვიულობ? ასე რომ, თქვენ არ მოგცემთ საკმარისი. ” ლ. ბოკი ასევე თვლის, რომ, რა თქმა უნდა, არის წარმატებული კომპანიების მაგალითები თავისუფლების დაბალი დონით, მაგრამ მაინც მომავალში ყველა საუკეთესო, ნიჭიერი და მოტივირებული სპეციალისტი ამჯობინებს მაღალი დონის თავისუფლების მქონე კომპანიებში მუშაობას. ამიტომ მიეცით თავისუფლება - ეს პრაგმატულია. რა თქმა უნდა, ეს დამოკიდებულია იმაზე, თუ რა დაგეგმვის ჰორიზონტი გაქვთ და რა კატეგორიებში ფიქრობთ.

გავრცელებული მცდარი წარმოდგენები

რატომ ცდილობს ბევრი მენეჯერი განსაზღვროს მეთოდები და არა მიზნები? ზოგიერთი ექსპერტი თვლის, რომ ყველა პრობლემის გადაჭრის ერთი ჭეშმარიტი გზა არსებობს.

„ერთადერთი ჭეშმარიტი გზის“ დაწესების ყველა მცდელობა განწირულია წარუმატებლობისთვის. პირველი, ის არაეფექტურია: „ერთი ჭეშმარიტი გზა“ შეიძლება ეწინააღმდეგებოდეს უნიკალურ გზატკეცილებს თითოეული ადამიანის ცნობიერებაში. მეორეც, დამღუპველია: მზა პასუხების ქონა ხელს უშლის მუშაობის უნიკალური სტილის განვითარებას, რომელზეც პასუხისმგებელია ადამიანი. დაბოლოს, ეს მიდგომა გამორიცხავს სწავლას: ყოველ ჯერზე წესის დაწესებით თქვენ აღმოფხვრის ადამიანის არჩევანის აუცილებლობას და არჩევანი, მთელი თავისი არაპროგნოზირებადი შედეგებით, არის სწავლის წყარო.

ზოგიერთი მენეჯერი თვლის, რომ მათი ქვეშევრდომები საკმარისად ნიჭიერი არ არიან. ფაქტობრივად, ისინი, ალბათ, ქირაობენ როლის სპეციფიკის გაუთვალისწინებლად და როდესაც ადამიანები ცუდად იწყებენ შესრულებას, წერენ ინსტრუქციების ტომს. ასეთი პოლიტიკა შესაძლებელია, მაგრამ არაეფექტური.

ზოგიერთი მენეჯერი თვლის, რომ მათი ნდობა უნდა დაიმსახუროს: ისინი წინასწარ არიან მიკერძოებული ადამიანების მიმართ.

ბევრს მიაჩნია, რომ ყველა მიზნის ჩამოყალიბება შეუძლებელია.

მართლაც, ბევრი შედეგის დადგენა რთულია. თუმცა, ავტორები თვლიან, რომ ის მენეჯერები, რომლებმაც ეს მიდგომა მიიღეს, უბრალოდ ძალიან ადრე დანებდნენ. მათი აზრით, ყველაზე არაგამომთვლელი ასპექტებიც კი შეიძლება განისაზღვროს შედეგის სახით. შეიძლება რთული იყოს, მაგრამ სჯობს დრო დაუთმოთ შედეგის განსაზღვრას, ვიდრე დაუსრულებელი ინსტრუქციების დაწერა.

წყარო

როგორ დავრწმუნდეთ, რომ თქვენი მიზნები სწორია? შეეცადეთ უპასუხოთ კითხვებს: რა არის კარგი თქვენი მომხმარებლებისთვის? რა არის კარგი თქვენი კომპანიისთვის? შეესაბამება თუ არა მიზანი თქვენი თანამშრომლების ინდივიდუალურ მახასიათებლებს?

თავი 5: მესამე გასაღები: ფოკუსირება ძლიერ მხარეებზე

როგორ აცნობიერებენ საუკეთესო მენეჯერები თითოეული თანამშრომლის პოტენციალს?

კონცენტრირება მოახდინეთ თქვენს ძლიერ მხარეებზე და ნუ გაამახვილებთ ყურადღებას თქვენს სუსტ მხარეებზე. ნაკლოვანებების აღმოფხვრის ნაცვლად, განავითარეთ ძლიერი მხარეები. დაეხმარეთ თითოეულ ადამიანს მიაღწიოს მეტს.

მითები ტრანსფორმაციების შესახებ

მითია, რომ ადამიანებს აქვთ თანაბარი პოტენციალი და თითოეულ ჩვენგანს შეუძლია მისი გახსნა, თუ ჩვენ ვიმუშავებთ. ეს ეწინააღმდეგება იმ ფაქტს, რომ ყველას აქვს ინდივიდუალობა. კიდევ ერთი გავრცელებული მითი არის ის, რომ თქვენ უნდა იმუშაოთ თქვენს სისუსტეებზე და თავი დააღწიოთ ნაკლოვანებებს. თქვენ ნამდვილად არ შეგიძლიათ გააუმჯობესოთ ის, რაც არ არსებობს. ადამიანები ხშირად განიცდიან ურთიერთობებს, როდესაც ისინი ცდილობენ გააუმჯობესონ ისინი, ცხვირს იკვნეტენ შეცდომებზე და ა.შ. 

„არ ესმით განსხვავება ცოდნასა და უნარებს შორის, რომელთა სწავლებაც შესაძლებელია, და ნიჭებს შორის, რომელთა სწავლებაც შეუძლებელია, ეს „მენტორები“ იწყებენ „ადამიანის წარმართვას ჭეშმარიტ გზაზე“. ბოლოს ყველა აგებს - დაქვემდებარებულიც და მენეჯერიც, რადგან შედეგი მაინც არ იქნება. 

„საუკეთესო მენეჯერები ცდილობენ გამოავლინონ თითოეული დაქვემდებარებულის ძლიერი მხარე და დაეხმარონ მათ განვითარებაში. ისინი დარწმუნებულნი არიან, რომ მთავარია ადამიანისთვის სწორი როლის შერჩევა. ისინი არ მოქმედებენ წესების მიხედვით. და ისინი დროის უმეტეს ნაწილს საუკეთესო თანამშრომლებზე ატარებენ. ”

მთავარია როლების განაწილება

”ყველა ადამიანს შეუძლია გააკეთოს მინიმუმ ერთი რამ უკეთესი, ვიდრე ათასობით სხვა ადამიანი. მაგრამ, სამწუხაროდ, ყველა არ იყენებს თავის შესაძლებლობებს“. "როლების შეხამება, რომელიც შეესაბამება თქვენს უდიდეს ნიჭს, წარმატების ერთ-ერთი დაუწერელი კანონია საუკეთესო მენეჯერებისთვის."

კარგი მენეჯერები ახალ გუნდში შესვლისას აკეთებენ შემდეგს:

„ისინი ეკითხებიან თითოეულ თანამშრომელს მის ძლიერ და სუსტ მხარეებზე, მის მიზნებსა და ოცნებებზე. სწავლობენ გუნდში არსებულ ვითარებას, ხედავენ ვინ ვის მხარს უჭერს და რატომ. ისინი ამჩნევენ წვრილმანებს. შემდეგ, რა თქმა უნდა, ისინი ყოფენ გუნდს მათზე, ვინც დარჩება და მათ, ვინც ამ დაკვირვების შედეგებზე დაყრდნობით, მოუწევს თავისთვის სხვა დანიშნულების პოვნა. მაგრამ რაც მთავარია, ამატებენ მესამე კატეგორიას - „დევნილები“. ეს ეხება ადამიანებს, რომლებსაც აქვთ შესანიშნავი, მაგრამ რატომღაც არარეალიზებული შესაძლებლობები. თითოეული მათგანის განსხვავებულ პოზიციაზე გადაყვანით, საუკეთესო მენეჯერები ამ უნარებს მწვანე შუქს აძლევენ.

მენეჯმენტი არ არის წესების მიხედვით

საუკეთესო მენეჯერები ყოველდღე არღვევენ ოქროს წესს - მოექეცით ადამიანებს ისე, როგორც გინდათ, რომ მოგექცნენ. ”საუკეთესო მენეჯერები თვლიან, რომ ადამიანებს უნდა მოეპყრონ ისე, როგორც მათ სურთ, რომ მოექცნენ მათ.”

როგორ ამოვიცნოთ საჭიროებები? ჰკითხეთ თქვენს ქვეშევრდომს მისი მიზნების შესახებ, რისი მიღწევა სურს ამჟამინდელ პოზიციაზე, რა კარიერული სიმაღლეებისკენ ისწრაფვის, რა პირადი მიზნების გაზიარება სურს.

„იგრძენით, რა სახის ჯილდო სჭირდება თანამშრომელს: მოსწონს საჯარო აღიარება თუ კერძო აღიარება, წერილობით თუ ზეპირად? რომელი აუდიტორია შეეფერება მას? ჰკითხეთ მას ყველაზე ღირებული აღიარების შესახებ, რაც კი ოდესმე მიუღია მისი წარმატებისთვის. ზუსტად რატომ გაახსენდა მას ეს? გაარკვიეთ, როგორ უყურებს ის თქვენს ურთიერთობას. როგორ გააუმჯობესოთ თქვენი უნარები. ჰყავდა თუ არა მას წარსულში მენტორები ან კოლეგები, რომლებიც დაეხმარნენ მას? როგორ გააკეთეს ეს? 

ყველა ეს ინფორმაცია ყურადღებით უნდა იყოს ჩაწერილი.

მოტივაციის შესახებ:

• დენ პინკი: მოტივაციის საიდუმლოებები
• RSA ANIMATE: Drive: გასაკვირი სიმართლე იმის შესახებ, თუ რა გვაიძულებს 

მეტი დრო დაუთმეთ თქვენს საუკეთესო თანამშრომლებს

„რაც მეტ ენერგიას და ყურადღებას აქცევთ ნიჭიერ ადამიანებს, მით მეტია მოგება. მარტივად რომ ვთქვათ, დრო, რომელსაც ატარებთ საუკეთესოებთან, არის თქვენი ყველაზე პროდუქტიული დრო. ”

საუკეთესოში ინვესტიცია სამართლიანია, რადგან... საუკეთესო თანამშრომელი იმსახურებს მეტ ყურადღებას მისი შესრულების მიხედვით.

საუკეთესოში ინვესტიცია სწავლის საუკეთესო გზაა, რადგან... წარუმატებლობა არ არის წარმატების საპირისპირო. წარუმატებლობის იდენტიფიცირებაზე დროის დახარჯვით, თქვენ ვერ იპოვით წარმატებულ გამოსავალს.

”სხვების გამოცდილებიდან სწავლა, რა თქმა უნდა, სასარგებლოა, მაგრამ ის, რაც თქვენ ნამდვილად გჭირდებათ, არის სწავლა თქვენი საუკეთესო ნიჭით. როგორ გავაკეთოთ ეს? რაც შეიძლება მეტი დრო დაუთმეთ თქვენს ყველაზე წარმატებულ თანამშრომლებს. დაიწყეთ იმით, თუ როგორ მიაღწევენ წარმატებას. ”

ნუ ჩავარდებით საშუალო აზროვნების მახეში. „საუკეთესო შედეგის გამოთვლისას დააყენეთ ზოლი მაღალ დონეზე. თქვენ რისკავთ მნიშვნელოვნად არ შეაფასოთ გაუმჯობესების შესაძლებლობები. ფოკუსირება საუკეთესო შემსრულებლებზე და დაეხმარეთ მათ განვითარებაში.” 

რა არის ცუდი შესრულების მიზეზები? ავტორები თვლიან, რომ ძირითადი მიზეზები შეიძლება იყოს შემდეგი:

• ცოდნის ნაკლებობა (მოგვარებულია ტრენინგით),
• არასწორი მოტივაცია.

თუ ეს მიზეზები არ არსებობს, მაშინ პრობლემა არის ნიჭის ნაკლებობა. ”მაგრამ არ არსებობს სრულყოფილი ხალხი. არავის აქვს ყველა ის ნიჭი, რომელიც საჭიროა რომელიმე როლში წარმატებული იყოს“.

როგორ გავათანაბროთ ხარვეზები? შეგიძლიათ შექმნათ მხარდაჭერის სისტემა ან იპოვოთ დამატებითი პარტნიორი.

თუ ადამიანი მონაწილეობს ტრენინგში, მაშინ ეს, მინიმუმ, საშუალებას აძლევს მას გააცნობიეროს თავისი ამოცანები, გაიგოს რა თვისებები აქვს განვითარებული და რომელი არა. თუმცა, ავტორების აზრით, შეცდომა იქნებოდა საკუთარი თავის სანიმუშო მენეჯერად გადაქცევის მცდელობა. თქვენ არ შეგიძლიათ დაეუფლოთ ნიჭს, რომელიც არ გაქვთ. ამის ნაცვლად, სცადეთ, მაგალითად, იპოვოთ დამატებითი პანტერა, როგორიცაა ბილ გეითსი და პოლ ალენი, ჰიულეტ და პაკარდი და ა.შ.

დასკვნა: თქვენ უნდა მოძებნოთ გზა, რომ ისარგებლოთ თქვენი ძლიერი მხარეებით და არ გაჩერდეთ იმ თვისებების გამომუშავებაზე, რომლებიც არ გაქვთ.

თუმცა, კომპანიები ხშირად ხელს უშლიან ასეთ პარტნიორობას უნარების გაფართოებაზე, სუსტი თვისებების გამომუშავებაზე და ა.შ. ფოკუსირებით. ერთ-ერთი საილუსტრაციო მაგალითია თვითმმართველი გუნდის შექმნის მცდელობა, რომელიც ეფუძნება პრინციპს, რომ მხოლოდ გუნდია მნიშვნელოვანი და უარყოფს ინდივიდუალურ თვისებებს. ავტორები თვლიან, რომ ეფექტური გუნდი მაინც უნდა იყოს დაფუძნებული ინდივიდებზე, რომლებსაც ესმით მათი ძლიერი მხარეები და მაქსიმალურად გამოიყენებენ მათ.

ზოგჯერ ისეც ხდება, რომ ადამიანს არაფერი გამოუვა. მაშინ ერთადერთი ვარიანტი შეიძლება იყოს შემსრულებლის მოხსნა და სხვა როლზე გადაყვანა.

ამ განყოფილებას ბევრი რამ აქვს საერთო წიგნის მე-8 თავთან. მუშაობის წესები L. Bock.

თავი 6. მეოთხე გასაღები: იპოვე სწორი ადგილი

ძალაგამოცლილები ბრმად ავძვრებით

მიღებული სტერეოტიპების მიხედვით, კარიერა დადგენილ გზაზე უნდა განვითარდეს. თანამშრომელი მუდმივად უნდა ავიდეს ზემოთ. კარიერულ დონეს თან ახლავს ხელფასი და შეღავათები. ეს არის კარიერული წინსვლის ე.წ პრინციპი. 

„1969 წელს ლოურენს პიტერმა თავის წიგნში „პეტერის პრინციპი“ გააფრთხილა, რომ თუ ამ გზას დაუფიქრებლად გაჰყვებოდა, ყველა საბოლოოდ ავა საკუთარი არაკომპეტენტურობის დონემდე“.

ეს ხელშეწყობის სისტემა დაფუძნებულია სამ ყალბ ნაგებობაზე.

„პირველ რიგში, მოსაზრება, რომ კიბეზე ყოველი შემდეგი ნაბიჯი წინას უფრო რთული ვერსიაა, არასწორია. თუ ადამიანი ერთ დონეზე შესანიშნავად ართმევს თავს დაკისრებულ მოვალეობებს, ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ის გაიმეორებს თავის წარმატებას, ოდნავ მაღლა ასვლის“.

მეორეც, უმაღლესი საფეხურები პრესტიჟულად უნდა ჩაითვალოს.

მესამე, ითვლება, რომ რაც უფრო მრავალფეროვანია გამოცდილება, მით უკეთესი.

„შექმენი გმირები თითოეულ როლში. დარწმუნდით, რომ ბრწყინვალედ შესრულებული ნებისმიერი როლი გახდება აღიარების ღირსი პროფესია“.

„თუ კომპანიას სურს, რომ მისმა ყველა თანამშრომელმა გამოიჩინოს ბრწყინვალება, მან უნდა მოძებნოს გზები, რათა შთააგონოს ისინი თავიანთი უნარების გასაუმჯობესებლად. თითოეული როლისთვის კვალიფიკაციის დონის განსაზღვრა ძალზე ეფექტური გზაა ამ მიზნის მისაღწევად“. ოსტატობის დონის სისტემა კარიერული კიბის ალტერნატივაა. თუმცა, ეს არ იმუშავებს, თუ ჯილდოს სისტემა მიბმულია მხოლოდ კარიერულ კიბეზე და უგულებელყოფს უნარების დონის სისტემას.

„სანამ გადახდის გეგმის შემუშავებას დაიწყებთ, გაითვალისწინეთ ერთი რამ. მარტივი როლის შესანიშნავი შესრულება უფრო ღირებულია, ვიდრე უღიმღამო შესრულება ტრადიციული კარიერის კიბის მაღალ საფეხურზე. კარგი ბორტგამცილებელი უფრო ღირებულია ვიდრე უღიმღამო პილოტი“. ”ყველა პოზიციისთვის, თქვენ უნდა შექმნათ ნიმუში, რომელშიც ჯილდოები დაბალი დონის უნარებისთვის უნდა იყოს იგივე, რაც ჯილდოები დაბალი დონის უნარებისთვის კარიერულ კიბეზე მაღალ პოზიციებზე.”

იმის გათვალისწინებით, რომ თანამშრომლებს შეუძლიათ ნებისმიერ დროს წავიდნენ სხვა კომპანიაში და ზოგადად თანამშრომელმა თავად უნდა აიღოს კონტროლი მის კარიერაზე, რა არის მენეჯერის ამოცანა?

მენეჯერები თანაბარ სათამაშო მოედანს

„თავის როლში წარმატების მისაღწევად, მენეჯერებს სჭირდებათ ისეთი ტექნიკა, როგორიცაა ახალი გმირების შექმნა, კვალიფიკაციის დონის და ჯილდოების დიაპაზონის დადგენა. ეს მეთოდები ქმნის სამუშაო გარემოს, სადაც ფული და პრესტიჟი იფანტება მთელ კომპანიაში. თუ ყველა თანამშრომელმა იცის, რომ ბევრი გზა ღიაა მათთვის, მაშინ ფულადი სიმდიდრე და პრესტიჟი აღარ იქნება გადამწყვეტი ფაქტორი გადაწყვეტილების მიღებისას. ახლა ყველას შეუძლია აირჩიოს კარიერა თავისი ნიჭიდან გამომდინარე“.

ტექნიკური კარიერის შექმნა Spotify-ში
Spotify ტექნოლოგიების კარიერული ნაბიჯები

მენეჯერს სარკე უჭირავს

საუკეთესო მენეჯერები რეგულარულად ურთიერთობენ თანამშრომლებთან, განიხილავენ შედეგებსა და გეგმებს. ”საუკეთესო მენეჯერები ასევე იყენებენ 360 გრადუსს, თანამშრომლების პროფილებს ან მომხმარებელთა გამოკითხვებს.”

გამოხმაურების შესახებ:

• მუშაობის წესები L. Bock თავი 7
• https://habr.com/ru/company/badoo/blog/331570/
• https://habr.com/ru/company/avito/blog/353216/

ავტორები გამოყოფენ ასეთი კომუნიკაციის სამ ძირითად მახასიათებელს: საუბრების რეგულარულობა, თითოეული საუბარი იწყება შესრულებული სამუშაოს მიმოხილვით, კომუნიკაცია ტარდება პირისპირ.
უხსოვარი დროიდან მენეჯერები სვამდნენ კითხვას: „მოკლედ უნდა ვისაუბრო დაქვემდებარებულებთან? თუ მეგობრობა იწვევს უპატივცემულობას?” ყველაზე პროგრესული მენეჯერები პირველ კითხვაზე დადებითად პასუხობენ, მეორეზე კი უარყოფითად“. „იგივე ეხება დასვენების დროს თანამშრომლებთან ერთად გატარებას: თუ არ გინდა, ნუ გააკეთებ. თუ ეს არ ეწინააღმდეგება თქვენს სტილს, ერთად ლანჩი და ბარში წასვლა არ დააზარალებს მუშაობას, იმ პირობით, რომ „შეაფასებთ თქვენს ქვეშევრდომებს მათი პროფესიული საქმიანობის შედეგების მიხედვით“.

თუ თანამშრომელი რაღაცას აკეთებს არასწორად, მაგალითად, აგვიანებს, მაშინ საუკეთესო მენეჯერების პირველი შეკითხვაა „რატომ?“

კვლევაში პროექტი არისტოტელე Google ცდილობდა დაედგინა რა გავლენას ახდენს გუნდის მუშაობაზე. მათი აზრით, ყველაზე მნიშვნელოვანი იყო გუნდში ნდობისა და ფსიქოლოგიური უსაფრთხოების ატმოსფეროს შექმნა. ეს ნიშნავს, რომ თანამშრომლებს არ ეშინიათ რისკების აღების და იციან, რომ შეცდომის დაშვებისთვის პასუხისმგებლობას არ აგებენ. მაგრამ როგორ მივაღწიოთ ფსიქოლოგიურ უსაფრთხოებას? სტატიაში New York Times- მოყვანილია მაგალითი, როდესაც მენეჯერი ეუბნება გუნდს თავისი სერიოზული ავადმყოფობის შესახებ და ამით კომუნიკაციას სხვა დონეზე გადაიყვანს. ყველას არ აქვს, რა თქმა უნდა, საბედნიეროდ, სერიოზული დაავადებები. ჩემი გამოცდილებით, გუნდის გაერთიანების შესანიშნავი გზა სპორტია. თუ ერთად ივარჯიშეთ და მოახერხეთ შედეგის მიღწევა, მაშინ სამსახურში სრულიად სხვაგვარად დაუკავშირდებით (იხილეთ, მაგალითად, როგორ მივიღეთ მონაწილეობა IronStar 226 ტრიატლონის ესტაფეტა ან ალაბინოში ტალახში დაიხრჩო).

მენეჯერები უზრუნველყოფენ უსაფრთხოების ბადეებს

კარიერის კიბე გულისხმობს, რომ უკან დასახევი გზა არ არსებობს. ეს ხელს უშლის ადამიანებს ისწავლონ რაიმე ახალი საკუთარ თავზე და ექსპერიმენტები ჩაატარონ. კარგი მიდგომა თანამშრომლის უსაფრთხოების უზრუნველსაყოფად არის გამოსაცდელი ვადა. დასაქმებულს უნდა ესმოდეს, რომ გამოსაცდელი ვადა საშუალებას აძლევს მას დაუბრუნდეს თავის წინა თანამდებობას, თუ ის ახალ ამპლუაში წარმატებას ვერ მიაღწევს. ეს არ უნდა იყოს სირცხვილი, არ უნდა განიხილებოდეს როგორც წარუმატებლობა. 

სიყვარულის მოთხოვნის ხელოვნება

ხალხის გათავისუფლება ადვილი არ არის. როგორ მოვიქცეთ, როცა ადამიანი მუდმივად ვერ ართმევს თავს თავის მოვალეობებს? უნივერსალური გადაწყვეტა არ არსებობს. 

„საუკეთესო მენეჯერები აფასებენ ქვეშევრდომების მუშაობას საუკეთესო შედეგების მიღწევის თვალსაზრისით, ამიტომ სიყვარულის მოთხოვნა კომპრომისზე არ იძლევა. კითხვაზე "შესრულების რა დონეა მიუღებელია?" ეს მენეჯერები პასუხობენ: „ნებისმიერი შესრულება, რომელიც მერყეობს საშუალო დონის გარშემო ყოველგვარი აღმავალი ტენდენციის გარეშე“. კითხვაზე "რამდენ ხანს უნდა იყოს შეგუებული ამ დონის შესრულება?" ისინი პასუხობენ: "არც ისე დიდი ხნის განმავლობაში."

”საუკეთესო მენეჯერები არ მალავენ თავიანთ გრძნობებს. მათ ესმით, რომ მხოლოდ ნიჭის არსებობა ან არარსებობა ქმნის სტაბილურ ნიმუშებს. მათ იციან, რომ თუ ცდილობდნენ ცუდ შესრულებასთან გამკლავების ყველა მეთოდს და ადამიანი მაინც ვერ ასრულებს, მაშინ მას არ გააჩნია სამუშაოსთვის საჭირო ნიჭი. მუდმივი ნაკლებობა „არ არის სისულელე, სისუსტე, დაუმორჩილებლობა ან უპატივცემულობა. ეს არის შეუსაბამობის საკითხი“.

თანამშრომლებმა შეიძლება უარი თქვან სიმართლის წინაშე. მაგრამ საუკეთესო მენეჯერები უნდა ცდილობდნენ თანამშრომელს მისცენ ის, რაც მისთვის საუკეთესოა, თუნდაც ეს მის გათავისუფლებას გულისხმობდეს.

ამ განყოფილებას ბევრი რამ აქვს საერთო წიგნის მე-8 თავთან. მუშაობის წესები L. Bock.

თავი 7. საქმის გასაღებები: პრაქტიკული გზამკვლევი

”თითოეულ ნიჭიერ მენეჯერს აქვს საკუთარი სტილი, მაგრამ ამავე დროს, მათ აქვთ ერთი მიზანი - წარმართონ ქვეშევრდომების ნიჭი კომერციული შედეგების მისაღწევად. და ოთხი გასაღები - ნიჭის შერჩევა, სწორი მიზნების პოვნა, ძლიერ მხარეებზე ფოკუსირება და სწორი როლის პოვნა - ეხმარება მათ ამაში.

როგორ ამოვიცნოთ ნიჭი ინტერვიუში?

მიზანია ქცევის განმეორებადი ნიმუშების იდენტიფიცირება. ამიტომ, მათი იდენტიფიცირების კარგი გზაა ღია კითხვების დასმა იმ გარემოებების შესახებ, რომლებიც მას შეიძლება შეხვდეს ახალ სამსახურში და საშუალება მისცეთ ადამიანს გამოხატოს საკუთარი თავი არჩევანის საშუალებით. ”ის, რაც თანმიმდევრულად ჩანს მის პასუხებში, ასახავს იმას, თუ როგორ მოქმედებს ადამიანი რეალურ სიტუაციაში.”

ძალიან კარგი კითხვაა ასეთი შეკითხვა: „მოიყვანე სიტუაციის მაგალითი, როდესაც შენ...“. ამ შემთხვევაში უპირატესობა უნდა მიენიჭოს იმ პასუხებს, რომლებიც პირველად მოვიდა პირის გონებაში. „დეტალები ნაკლებად მნიშვნელოვანია, ვიდრე კონკრეტული მაგალითის ქონა, რომელიც სპონტანურად მოვიდა კანდიდატის თავში“. ”ასე რომ, თქვენი დასკვნები დააფუძნეთ იყო თუ არა ეს მაგალითი კონკრეტული და სპონტანური.”

„სწრაფი სწავლა ნიჭის მთავარი მაჩვენებელია. ჰკითხეთ კანდიდატს, როგორი სამუშაოს გარკვევა შეძლეს მათ სწრაფად“.

„რაც ადამიანს სიამოვნებას ანიჭებს, მისი ნიჭის გასაღებია. ამიტომ ჰკითხეთ კანდიდატს, რა მოაქვს მას ყველაზე დიდ კმაყოფილებას, რა სიტუაციები აძლევს მას ძალას, რა ვითარებაში გრძნობს თავს კომფორტულად“.

კიდევ ერთი გზა არის კითხვების იდენტიფიცირება, რომლებზეც საუკეთესო თანამშრომლები პასუხობენ სპეციალურად. მაგალითად, მასწავლებელს უნდა მოეწონოს, როცა მოსწავლეები კითხულობენ მათ ნათქვამს. თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ ამ კითხვების ამოცნობა ყველაზე წარმატებულ ქვეშევრდომებთან საუბარში.

Amazon-ში (და ბევრ სხვა ტოპ კომპანიაში) დაქირავების პროცესი ეფუძნება ე.წ. ქცევითი საკითხები - იხ აქ პირადი ინტერვიუს განყოფილება. გარდა ამისა, ეს კითხვები ტრიალებს კომპანიის ღირებულებების გარშემო, ჩამოყალიბებული როგორც ხელმძღვანელობის 14 პრინციპი.

მეც გირჩევთ წიგნს  პროგრამირების კარიერა. მე-6 გამოცემა L.G. მაკდაუელი и Cracking the PM ინტერვიუ: როგორ მივიღოთ პროდუქტის მენეჯერის სამუშაო ტექნოლოგიაში McDowell et al. მათთვის, ვისაც სურს გაიგოს, როგორ მუშაობს ტექნიკური სპეციალისტებისა და პროდუქტის მენეჯერების დაქირავების პროცესი Google-ში, Amazon-ში, Microsoft-ში და სხვებში.

https://hr-portal.ru/story/kak-provodit-strukturirovannoe-sobesedovanie-sovety-google

აღსრულების მენეჯმენტი

იმისთვის, რომ პულსზე თითი არ გქონდეთ, ავტორები გირჩევენ ყოველ კვარტალში ერთხელ მაინც შეხვდეთ თითოეულ თანამშრომელს. ასეთი შეხვედრები მარტივი უნდა იყოს, მომავალზე ორიენტირებული და მიღწევები უნდა ჩაიწეროს. 

კითხვები, რომლებიც უნდა დაუსვათ თანამშრომელს სამსახურში მიღების შემდეგ ან წლის დასაწყისში

1. რა მოგეწონათ ყველაზე მეტად თქვენს ბოლო სამსახურში? რამ მოგიყვანა აქ? რა გინარჩუნებთ კომპანიას? (თუ ადამიანი დიდი ხანია მუშაობს).
2. როგორ ფიქრობთ, რა არის თქვენი ძლიერი მხარეები (უნარები, ცოდნა, ნიჭი)?
3. უარყოფითი მხარეების შესახებ?
4. რა მიზნები გაქვთ ამჟამინდელ სამსახურში? (გთხოვთ შეამოწმოთ ნომრები და დრო).
5. რამდენად ხშირად გსურთ ჩემთან თქვენი მიღწევების განხილვა? მეტყვით რას გრძნობთ ნაწარმოების მიმართ, თუ გირჩევნიათ დაგისვათ კითხვები?
6. გაქვთ რაიმე პირადი მიზნები ან გეგმები, რომელთა შესახებაც გსურთ მომიყვეთ?
7. რა იყო საუკეთესო წახალისება, რაც ოდესმე მიგიღიათ? რატომ მოგეწონა ასე ძალიან?
8. გყოლიათ ოდესმე პარტნიორები ან მენტორები, რომლებთანაც მუშაობდით უფრო პროდუქტიული? როგორ ფიქრობთ, რატომ იყო ეს თანამშრომლობა თქვენთვის მომგებიანი?
9. რა არის თქვენი კარიერული მიზნები? რა უნარების შეძენას ისურვებდით? არის რაიმე განსაკუთრებული გამოწვევა, რომლის გადაჭრაც გსურთ? Როგორ შემიძლია დაგეხმაროთ?
10. არის რაიმე სხვა, რაც დაკავშირებულია ჩვენი ერთობლივი მუშაობის ეფექტურობასთან, რაზეც დრო არ გვქონდა შეხება?

შემდეგი, რეგულარულად უნდა გამართოთ შეხვედრები თითოეულ თანამშრომელთან, რათა დაგეგმოთ მიღწევები. შეხვედრაზე პირველად განიხილება შემდეგი საკითხები (10 წუთი).

«ა რა ქმედებები გააკეთეთ? ეს კითხვა ითხოვს ბოლო სამი თვის განმავლობაში შესრულებული სამუშაოს დეტალურ აღწერას, რიცხვებისა და ვადების ჩათვლით.

ვ რა ახალი რამ აღმოაჩინე? აქ შეიძლება აღინიშნოს ტრენინგის დროს, პრეზენტაციის მომზადების დროს, შეხვედრაზე ან უბრალოდ წაკითხული წიგნიდან მიღებული ახალი ცოდნა. საიდანაც არ უნდა მოდიოდეს ეს ცოდნა, დარწმუნდით, რომ თანამშრომელი თვალყურს ადევნებს საკუთარ სწავლას.

C. ვისთან მოახერხეთ პარტნიორობის დამყარება?

შემდეგ განიხილება სამომავლო გეგმები.

D. რა არის თქვენი მთავარი მიზანი? რაზე აპირებს თანამშრომელი ფოკუსირებას მომდევნო სამი თვის განმავლობაში?

E. რა ახალ აღმოჩენებს გეგმავთ? რა ახალი ცოდნის მიღებას აპირებს თანამშრომელი მომდევნო სამი თვის განმავლობაში?

F. როგორი პარტნიორობის დამყარება გსურთ? როგორ აპირებს თანამშრომელი კავშირების გაფართოებას?

კითხვებზე პასუხები უნდა ჩაიწეროს და გადამოწმდეს ყოველ შეხვედრაზე. „წარმატებებზე, გამოწვევებზე და მიზნებზე მსჯელობისას ეცადეთ, ყურადღება გაამახვილოთ ძლიერ მხარეებზე. ჩამოაყალიბეთ მოლოდინები, რომლებიც მოერგება ამ ადამიანს“.

შემდეგი, დასაქმებულს შეიძლება სურდეს განიხილოს ალტერნატიული კარიერის გზები. 

„ამისთვის გამოიყენეთ ეს ხუთი კარიერის განვითარების შეკითხვა.

1. როგორ აღწერდით თქვენს წარმატებას თქვენს ამჟამინდელ სამსახურში? შეგიძლია გაზომო? აი, რას ვფიქრობ ამის შესახებ (თქვენი კომენტარები).
2. რა არის თქვენს საქმიანობაში, რაც გახდით ისეთად, როგორიც ხართ? რას ამბობს ეს თქვენს უნარებზე, ცოდნასა და ნიჭზე? ჩემი აზრი (თქვენი კომენტარები).
3. რა აღელვებს შენს ამჟამინდელ სამსახურში ყველაზე მეტად? რატომ?
4. თქვენი მუშაობის რომელი ასპექტები გიქმნით ყველაზე დიდ პრობლემას? რას ამბობს ეს თქვენს უნარებზე, ცოდნასა და ნიჭზე? როგორ გავუმკლავდეთ ამას?
5. გჭირდებათ ტრენინგი? როლის შეცვლა? Მხარდაჭერის სისტემა? დამატებითი პარტნიორი?
6. როგორი იქნებოდა თქვენი იდეალური როლი? წარმოიდგინე, რომ უკვე ამ როლში ხარ: ხუთშაბათია, დღის სამი საათი - რას აკეთებ? რატომ მოგწონთ ასე ძალიან ეს როლი?

აი, რას ვფიქრობ ამის შესახებ (თქვენი კომენტარები).

„ვერც ერთი მენეჯერი ვერ აიძულებს ქვეშევრდომს, რომ პროდუქტიულად იმუშაოს. მენეჯერები კატალიზატორები არიან. ”

თითოეულმა თანამშრომელმა უნდა:

შეხედეთ სარკეში შეძლებისდაგვარად. გამოიყენეთ ყველა სახის უკუკავშირი, რომელსაც კომპანია გვაწვდის, რათა უკეთ გაიგოთ ვინ ხართ და როგორ აღიქვამენ სხვები.”

„იფიქრე. ყოველთვიურად, დაუთმეთ 20-დან 30 წუთამდე დაფიქრებას ყველაფერზე, რაც მოხდა ბოლო რამდენიმე კვირის განმავლობაში. რას მიაღწიეთ? რა ისწავლე? რა გიყვარს და რა გძულს? როგორ ახასიათებთ ეს ყველაფერი შენ და შენს ნიჭს?

• აღმოაჩინეთ ახალი რამ საკუთარ თავში. დროთა განმავლობაში გაფართოვდება თქვენი საკუთარი უნარების, ცოდნისა და ნიჭის გაგება. გამოიყენეთ ეს გაფართოებული გაგება, რათა მოხალისე გახდეთ თქვენთვის შესაფერისი როლები, გახდეთ უკეთესი პარტნიორი და აირჩიოთ თქვენი სწავლისა და განვითარების მიმართულება.
• გააფართოვეთ და გააძლიერეთ კავშირები. გადაწყვიტეთ რა ტიპის ურთიერთობები მოგწონთ და დაიწყეთ მათი მშენებლობა.
• თვალყური ადევნეთ თქვენს მიღწევებს. დაწერეთ რა ახალ აღმოჩენებს აკეთებთ.
• სასარგებლო იყოს. როცა სამსახურში მოდიხარ, შენს კომპანიაზე გავლენას არ მოახდენ. თქვენი სამუშაო ადგილი შეიძლება იყოს ცოტა უკეთესი ან ცოტა უარესი თქვენს გამო. შეიძლება უკეთესი იყოს

რეკომენდაციები კომპანიებისთვის

ა ფოკუსირება შედეგებზე. მთავარი ამოცანაა მიზნის ჩამოყალიბება. თითოეული ადამიანის ამოცანაა ამ მიზნის მისაღწევად ყველაზე შესაფერისი საშუალებების პოვნა“. „მენეჯერები პასუხისმგებელნი უნდა იყვნენ თანამშრომლების გამოკითხვის შედეგებზე 12 კითხვაზე (იხილეთ პოსტის დასაწყისი). ეს შედეგები მნიშვნელოვანი მაჩვენებელია.

B. დააფასეთ სრულყოფილება ყველა სამუშაოში. ძლიერ კომპანიებში სრულყოფილად შესრულებულ ყველა სამუშაოს პატივს სცემენ. ასევე აუცილებელია უნარების დონეზე მუშაობა და ყოველთვიური ან კვარტალური პერსონალური საუკეთესოების აღნიშვნა.

C. შეისწავლეთ საუკეთესო მუშები. ძლიერი კომპანიები საუკეთესო თანამშრომლებისგან სწავლობენ. ასეთმა კომპანიებმა მიზანშეწონილად აქციეს სრულყოფილი შესრულების კვლევა.

D. ასწავლეთ ენა საუკეთესო მენეჯერებს.

• მოამზადეთ მენეჯერები, რომ გამოიყენონ დიდი მენეჯერების ოთხი გასაღები. ხაზს უსვამს განსხვავებას უნარებს, ცოდნასა და ნიჭს შორის. დარწმუნდით, რომ მენეჯერებს ესმით, რომ ნიჭი, რომელიც არის აზროვნების, გრძნობისა და მოქმედების ნებისმიერი განახლებადი ნიმუში, საჭიროა ნებისმიერი სამუშაოს სრულყოფილად შესასრულებლად და რომ ნიჭის სწავლება შეუძლებელია.
• შეცვალეთ თქვენი რეკრუტირების პროცესები, სამუშაოს აღწერილობები და რეზიუმეების მოთხოვნები ნიჭის მნიშვნელობიდან გამომდინარე.
• გადახედეთ თქვენს სასწავლო სისტემას, რათა ასახოთ განსხვავებები ცოდნაში, უნარებსა და ნიჭში. კარგ კომპანიას ესმის, რისი სწავლება შეიძლება და რისი არა.
• ამოიღეთ ყველა მაკორექტირებელი ელემენტი სასწავლო პროგრამიდან. გაგზავნეთ თქვენი ყველაზე ნიჭიერი თანამშრომლები, რომ მიიღონ ახალი ცოდნა და უნარები, რომლებიც შეესაბამება მათ ნიჭს. შეწყვიტეთ ნაკლებად ნიჭიერი ადამიანების გაგზავნა ტრენინგებზე, სადაც ისინი უნდა "გაიზარდონ".
• მიაწოდეთ უკუკავშირი. გახსოვდეთ, რომ ვრცელი კვლევა, ინდივიდუალური პროფილები ან შესრულების ჯილდოები მხოლოდ იმ შემთხვევაშია გამოსადეგი, თუ ისინი ეხმარება ადამიანს უკეთ გაიგოს საკუთარი თავი და ისარგებლოს თავისი ძლიერი მხარეებით. ნუ გამოიყენებთ მათ ხარვეზების დასადგენად, რომლებიც უნდა გამოსწორდეს.
• განახორციელეთ შესრულების მართვის პროგრამა.

* * *

წიგნმა, ვაღიარებ, თავიდან ტვინი დამიმტვრია. და ასახვის შემდეგ, სრული სურათი გაჩნდა და დავიწყე უკეთ გააზრება, რატომ მუშაობდა ან არ მუშაობდა ჩემთვის რაღაც თანამშრომლებთან ურთიერთობაში და სად უნდა გადამეტანა შემდეგი. გამიკვირდა, როცა მივხვდი, როგორ მუშაობს აყვანის პროცესი მსოფლიოს საუკეთესო კომპანიებში, რატომ ყვავის სპორტი ჩვენს კომპანიაში და რა უნდა გაუმჯობესდეს ჩემს გუნდში. 

მადლობელი ვიქნები, თუ კომენტარებში შემოგთავაზებთ ბმულებს წარმატებული კომპანიების პრაქტიკის მაგალითებზე, რომლებიც ეხმიანება წიგნის იდეებს. 

წყარო: www.habr.com