ბრუნვა ნული მაქვს

ერთ დღეს, ქარხანაში, სადაც მე ვმუშაობდი IT დირექტორად, ისინი ამზადებდნენ მოხსენებებს რეგულარული ღონისძიებისთვის. საჭირო იყო გაცემული სიის მიხედვით ინდიკატორების გამოთვლა და მიწოდება, მათ შორის იყო პერსონალის ბრუნვა. შემდეგ კი აღმოჩნდა, რომ ჩემთვის ეს იყო ნულის ტოლი.

ლიდერებს შორის მხოლოდ მე ვიყავი, რითაც საკუთარ თავზე მიიპყრო ყურადღება. ისე, მე თვითონ გამიკვირდა - თურმე, როდესაც თანამშრომლები არ გტოვებენ, ეს უცნაური და უჩვეულოა.

მთლიანობაში 7-10 წელი ვიმუშავე მენეჯერად (არ ვიცი აქ ზუსტად რომელი პერიოდები ჩავწერო), მაგრამ ბრუნვა იყო ნულოვანი. არავინ დამტოვა, არასდროს არავის გამოვრიცხავ. უბრალოდ ვწერდი.

ნულოვანი ბრუნვა, როგორც მეტრიკა, არასდროს ყოფილა ჩემი მიზანი. მაგრამ ვცდილობ დავრწმუნდე, რომ ადამიანებში ჩადებული ძალისხმევა ფუჭად არ დაიხარჯოს. ახლა დაახლოებით გეტყვით, როგორ ვახერხებ ისე, რომ ხალხი არ ტოვებს - იქნებ თქვენთვის სასარგებლო იპოვოთ. არ ვაპირებ პრეტენზიას, რომ თემა სრულად გავაშუქო, რადგან... მე მხოლოდ პირად გამოცდილებაზე ვარ დაფუძნებული. სავსებით შესაძლებელია, რომ ყველაფერს არასწორად ვაკეთებ.

მენეჯერის პასუხისმგებლობა

მე ყოველთვის მჯეროდა, რომ ქვეშევრდომის წარუმატებლობა მისი ლიდერის წარუმატებლობაა. ამიტომ მე ყოველთვის მეღიმება, როცა მესმის, რომ ბოსი ლანძღავს თავის ქვეშევრდომებს შეხვედრაზე.

თუ მე ვმართავ ადამიანს და ის ცუდად მუშაობს, მაშინ რაღაცას არასწორად ვაკეთებ და მის საჭირო დონეზე (ჩემთვის) მიყვანა ჩემი ამოცანაა. ისე, რომ არის. მე უნდა ვიფიქრო, როგორ გამოვიჩინო მისგან მამაკაცი და არა ის.

რამდენჯერმე გადავაწყდი ამ პუნქტს. ჩემთან მოდის კაცი და ერთ თვეში უნდა დანებდეს. ვეკითხები - რას აკეთებ? ის კი - მე არ ვაკმაყოფილებ მოთხოვნებს. მე ვეუბნები - რატომ გაინტერესებს? ისე, ამბობს, ცუდად ვარ, სამსახურიდან უნდა გამათავისუფლონო.

უნდა ავუხსნა, რომ თუ კარგად არ მუშაობს, მაშინ ჩემს საკონტროლო სისტემას რაღაც ჭირს და შევცვლი. მაგრამ მან უნდა შეწყვიტოს წუხილი და უბრალოდ იმუშაოს. რამეს მოვიფიქრებ.

ინდივიდუალური მახასიათებლების გათვალისწინებით

საზიზღრად ჟღერს, მაგრამ მე მას ვიყენებ. ადამიანები ძალიან განსხვავებულები არიან და ეს უნდა გამოვიყენოთ. ერთი კარგი დეველოპერია და სჭირდება კონფიდენციალურობა. შესანიშნავია, აქ არის თქვენი ყურსასმენები და შორეული კუთხე, თქვენ მიიღებთ თქვენს დავალებებს ფოსტით. სხვა ადამიანს უყვარს და იცის როგორ ისაუბროს და მოიგოს ხალხი - კარგი, წადი, მოიშორე მოთხოვნები და ჩააბარე დავალებები.

მესამე ნელ-ნელა ფიქრობს - კარგი, მას არაფერი აქვს გასაკეთებელი მხარდაჭერის ხაზზე. მეოთხეს აქვს 8-დან 10 "იღბლის" ინდიკატორში - რაც ნიშნავს, რომ თქვენ იღებთ ყველაზე სულელურ დავალებებს. მეხუთე ადამიანს არ აქვს განვითარებული აბსტრაქტული აზროვნება და ვერ შეიმუშავებს გამოსავალს თავის თავში - კარგია, გამოვიყენოთ კორეული საუზმე.

ისე და ა.შ. იყო დრო, როცა ვცდილობდი ყველას ერთი და იგივე ფუნჯით დამეხატა - არ გამომდიოდა, შინაგან წინააღმდეგობას იწვევდა. ყველას სურს იყოს საკუთარი თავი.

ხალხი თანამშრომლებში

ყოველთვის ვცდილობ თანამშრომლებში დავინახო ადამიანები და ვესაუბრო ადამიანებს და არა თანამშრომლებს. ეს არის სრულიად განსხვავებული არსებები.

თანამშრომელმა უნდა დაიცვას გეგმა, მოიქცეს გარკვეული გზით, წავიდეს კორპორატიულ ღონისძიებებზე და ა.შ.

ადამიანმა უნდა გადაიხადოს იპოთეკა, წაიყვანოს ბავშვი ვარჯიშზე სამუშაო საათებში, იტიროს მის ჟილეტში, მიიღოს მეტი ფული, მოიპოვოს თავდაჯერებულობა და იფიქროს მომავალზე.

სწორედ ადამიანთან ვცდილობ ვიმუშაო და არა მისი პროექცია კორპორატიულ სტანდარტებზე.

სამსახურიდან გათავისუფლება

უცნაურად საკმარისია, რომ ბევრ ადამიანს აქვს ეს პრობლემა - თქვენ არ მიიღებთ დასვენებას სამსახურიდან, განსაკუთრებით თუ ეს სისტემატურად უნდა გაკეთდეს. ან მოგვიანებით უნდა გაათავისუფლოთ, ან საკუთარი ხარჯებით აიღოთ შვებულება, ან ინდივიდუალური გრაფიკის კოორდინაცია.

მე თვითონ მყავს შვილები, რომლებიც მუდმივად დადიან რაიმე სახის ვარჯიშზე. და უკვე ოთხი წელია, მთელი დღე არასდროს მიმუშავია.

იგივეს ვაკეთებ ჩემს თანამშრომლებთან. იყო ბიჭი, ვისი შვილიც ლოგოპედის საბავშვო ბაღში წავიდა და 17-00 საათამდე იქ უნდა აეყვანა - რა სამწუხაროა, ყოველდღე ერთი საათით ადრე წასულიყო. ჰოდა, საავადმყოფოში, სკოლის ნაძვის ხეზე წასასვლელი, დაზღვევის საყიდლად გასასვლელი ყველანაირი ნივთია - არაა პრობლემა.

უცნაურად საკმარისია, რომ არავის არასოდეს გამოუყენებია ეს ბოროტად. და მათ ძალიან აფასებენ.

კორპორატიული ღირებულებები და სტანდარტები

არ მაინტერესებდა მაღალი სამრეკლო. პირველ ოფისში რომ ვმუშაობდი ამ სისულელეების მჯეროდა, მერე მივხვდი, რომ სისულელე იყო. მაღაზიები როგორ არის მორთული - ერთი ლურჯია, მეორე წითელი, მესამეში ძეხვს გაძლევენ გასასინჯად, მეოთხეში ახალი პურია. არ ვიფიქრებდი მაღაზიაში წასვლას მხოლოდ იმიტომ რომ წითელია?

არ მაინტერესებს და ჩემს ქვეშევრდომებს ვურჩევ. რა თქმა უნდა, არ ავკრძალავ, თუ ვინმეს კუთვნილების დიდი მოთხოვნილება აქვს და მოუნდება მიუზიკლის წარმოებაში მონაწილეობა, მაგრამ არც მხარს დავუჭერ.

დაცვის

როგორც წესი, კომპანიის თანამშრომლების დაცვა მოითხოვს მათ დაცვას თავად კომპანიისგან. მაგალითად, ბიუროკრატიიდან. თუ ყველა იძულებულია დაწეროს რაიმე სახის მოხსენება, მაშინ ვცდილობ ჩემი ხალხი ამისგან გადავარჩინო, ზოგჯერ ამ მოხსენებას საკუთარ თავზე ვიღებ.

ზოგჯერ თქვენ უნდა დაიცვათ თავი ადამიანებისგან - მენეჯერებისგან, მომხმარებლებისგან, სხვა უფროსებისგან და ა.შ. პროგრამისტები ხშირად ინტროვერტები არიან და ოფისში გინების მცირე გამოცდილება აქვთ, ამიტომ კონფლიქტს საკუთარ თავზე გადავცემ და როგორმე ვცდილობ მის მოგვარებას.

მოგება

პროგრამისტებთან არის პრობლემა - ყოველთვის არ არის ნათელი, რაში უხდიან მათ. ამიტომ ძნელია მათი გადახდის მეტი. მაგრამ მე ვცდილობ.

მე, როგორც წესი, გავდივარ მოტივაციის სისტემის შეცვლას - მე ვიგონებ ერთს, რათა მეტი შემოსავლის მიღება შემეძლოს მეტი ძალისხმევის დახარჯვით ან ეფექტურობის გაზრდით. იმათ. ყველას ერთი მოტივაციის სისტემა აქვს, ჩემსას კი განსხვავებული. შემდეგ ისინი სთხოვენ სხვა დეპარტამენტებს, შეადგინონ მოტივაციის სისტემა, როდესაც დაინახავენ პროგრამირების ეფექტურობას.

სამუშაო საათის შემდეგ

მეზიზღება სამუშაო საათის შემდეგ. ამიტომ, ყველას გირჩევთ ეს არ გააკეთოთ. ქარხანაში ეს იყო სხვა მენეჯერებთან მუდმივი კონფლიქტების საფუძველი.

ისინი მიჩვეულები არიან სამუშაოს შემდეგ ხალხის დატოვება და შაბათ-კვირას გარეთ გაყვანა. კვირას პროგრამისტი სჭირდებათ – მოდიან და მოითხოვენ. და მე ვაგზავნი. მე ვამბობ, რომ ისინი სულელი ირმები არიან, რადგან არ შეუძლიათ თავიანთი სამუშაოს დაგეგმვა ისე, რომ მოერგოს 8-საათიან დღეში.

მანიპულირება

ნებისმიერი ადამიანის მანიპულირება შეიძლება, ლიდერის ჩათვლით. მე ვფიქრობ, რომ ეს ამაზრზენია. ამიტომ, მე ვწყვეტ ჩემზე მანიპულირების ნებისმიერ მცდელობას.

არასოდეს მყავს ფავორიტები, მახინჯი იხვის ჭუკი, მარჯვენა ხელები ან ფავორიტები. და ვინც ცდილობს გახდეს ის, იღებს ლექციას მანიპულაციის შესახებ.

მიზნები

მე ყოველთვის ვავსებ ან მთლიანად ვცვლი მიზნებს, რომლებსაც კომპანია ადგენს. ჩემი საბოლოო მიზანი ყოველთვის უფრო მაღალი და ფართოა.

ზოგადად, მართალი გითხრათ, არცერთ კომპანიაში არ არის სწორად ჩამოყალიბებული თანამშრომლების მიზნები. არის რამდენიმე ზოგადი, რომელიც არაფერს ნიშნავს და ამიტომ არ არის მოტივაციური.

და ამბიციურებს ვდებ. ისე, რაღაც გაორმაგდა თქვენი პროდუქტიულობა.

პირადი მიზნები

ვცდილობ გავარკვიო ყველას პირადი მიზნები და დავეხმარო მათ მიღწევაში შრომით. როგორც წესი, პროგრამისტების პირადი მიზნები გარკვეულწილად დაკავშირებულია მათ პროფესიასთან, ან მათი რეალიზება შესაძლებელია.

მაგალითად, თუ ადამიანს სურს გახდეს ბოსი, მე მას ვეხმარები. ახლა მე რეალურად გავხსენი სტაჟირების პროგრამა, ქვიშის ყუთი მენეჯერებისთვის - მე უბრალოდ გუნდის ნაწილს ვაძლევ მენეჯმენტს, ვეხმარები და, ნორმალური შედეგებით, ადამიანი იღებს გუნდს მის მუდმივ განკარგულებაში.

იძულებითი განვითარება

გაიძულებთ განვითარდეთ. იქიდან გამომდინარე, რომ განვითარებას მხოლოდ პრაქტიკით ვაღიარებ, ადამიანი უბრალოდ იღებს მისთვის რთულ დავალებებს.

არა ყველა, მაგრამ 30 პროცენტი - რაღაც უცნობი, ახალი, რთული. ისე, რომ ტვინი მუდმივად დაძაბულია და ავტომატურად არ მუშაობს.

ახლა მე ზოგადად ნორმად გავხადე განვითარება და მეტრიკაში ჩავდე. იმათ. საერთოდ არ არსებობს ნირვანა - ყოველთვიურად უნდა გაიზარდო. როგორც ჩანს, ჯერჯერობით მუშაობს.

კონფლიქტები

მე მიყვარს კონფლიქტები, რადგან ისინი ავლენენ პრობლემებს. მე არ გავდივარ, მაგრამ ვარჩევ და ვეძებ გამოსავალს. ეს ეხება როგორც შიდა, ასევე გარე კონფლიქტებს.

ზოგადად, კონფლიქტები უნდა გვიხაროდეს. არაფერია უარესი, ვიდრე ფარული პრობლემები, რომლებიც ჩნდება ყველაზე შეუფერებელ მომენტში.

კონტაქტები სამუშაოს გარეთ

ნულამდე ვამცირებ. არ არის კორპორატიული ღონისძიებები, შეხვედრები, გასვლები ან მოგზაურობები ლაზერულ ტეგზე. თუ სადმე შეხვდებიან უჩემოდ, არა უშავს, მათი საქმეა.

მეჩვენება, რომ გუნდსა და ლიდერს შორის შეხვედრა არაფორმალურ გარემოში არის თავის მოტყუება. როგორც ჩანს, ყველას ესმის, რომ იქ ბოსი ბოსი აღარ არის. მაგრამ ყველას ახსოვს, რომ ხვალ სამსახურში მიდიან. და მათ არ შეუძლიათ სრულად დაისვენონ. ეს ნიშნავს, რომ ატმოსფერო აღარ არის სრულიად არაფორმალური.

ატმოსფერო

აქ ძნელი ასახსნელია. გუნდში ყოველთვის არის გარკვეული ატმოსფერო, განწყობა, დამოკიდებულება, დაძაბულობა, რელაქსაცია, ელექტროენერგია, ლეთარგია და ა.შ. ატმოსფერო, მოკლედ.

ამ ატმოსფეროზე პასუხისმგებელი უნდა იყოს პატრონი, ე.ი. ᲛᲔ. მე მუდმივად ვაკვირდები ამ ატმოსფეროს. ის კი არა: მე ვქმნი მას. შემდეგ მე ვაკვირდები და ვასწორებ. იმათ. ვმუშაობ როგორც ანიმატორი, კლოუნი ან სადღეგრძელო.

ახლახან შევამჩნიე, რომ ატმოსფერო ჯადოსნურ გავლენას ახდენს ეფექტურობაზე. ფიგურებიც კი მაქვს ამ თემაზე, ორი წლის განმავლობაში შეგროვებული, ოდესმე დავწერ. სწორი ატმოსფეროს პირობებში, ზრდა შეიძლება გაორმაგდეს ან გასამმაგდეს სხვა მეთოდების გამოყენების გარეშე.
პრინციპში, საკმარისია ატმოსფერო გადაიტანოთ თქვენს პასუხისმგებლობის არეალში, შემდეგ კი ის როგორღაც იწყებს მუშაობას დამოუკიდებლად. სხვანაირად როგორ ავხსნა არ ვიცი.

ცერემონიის გარეშე

ვცდილობ მინიმუმამდე დავიყვანო ნებისმიერი სასამართლო ცერემონია და სოციალური ეტიკეტი. რაც შეიძლება მარტივი და ეფექტური იყოს კომუნიკაცია.

თავიდან, როცა თანამშრომელი ახლახან მოვიდა, ძალიან რთულია. ადამიანებისთვის უჩვეულოა, როდესაც ფრაზა "რა სისულელე დაწერე" არ არის წყევლა, არამედ უბრალოდ კოდის შეფასება. ჩვენ უნდა ავუხსნათ, დავიჭიროთ ისინი, ვინც გზას ადგას, ვინც ფიქრობდა, რომ მიანიშნებდა თავის დანებების აუცილებლობაზე.

ნამდვილი მღელვარება მოგვიანებით მოდის, როცა ყველა შეეჩვევა. არ არის საჭირო ღეჭვა და მეტყველების გარკვეული სტანდარტების ჩაცმა. კოდი სისულელეა? სწორედ ამას ვამბობთ. ძმაკაცი სულელია? სულელი. და არ წავიდა არასწორი მიმართულებით.

უპირობო წარდგენა

მე ყოველთვის ვეძებ უპირობო დამორჩილებას. თუ მე ვთქვი, რომ დღეს არ ვიმუშაო, ეს ნიშნავს, რომ დღეს არ ვიმუშაო. თუ გეტყვი, ერთი საათი დაწერე კოდი და კიდევ ერთი საათი იარე გარეთ, ასე მოიქეცი. მითხრა, მეორე მონიტორი ამოიღეო – უნდა მოიხსნას. მე მოვითხოვ, რომ ადგილები შევცვალოთ - ღელვას აზრი არ აქვს.

ეს არ არის სისულელე, არამედ ექსპერიმენტები და ჰიპოთეზების ტესტირება. ეს ყველამ იცის, ამიტომ წინააღმდეგობას არ უწევს. ისინი, როგორც ამბობენ, შიმშილობის გარდა ყველაფერზე არიან. რადგან ამ ექსპერიმენტების შედეგები ზრდის მათ ეფექტურობას, შემოსავალს და ავითარებს კომპეტენციებს. ამიტომ, ახსნა არ არის საჭირო.

განსაკუთრებული

მე შევამჩნიე, რომ ადამიანებს მოსწონთ თავი განსაკუთრებულად იგრძნონ დანარჩენ კომპანიასთან შედარებით. ამიტომ ვაქცევ მათ განსაკუთრებულს.

ჩვენ თითქმის ყოველთვის გვაქვს საკუთარი მოტივაციის სისტემა, საკუთარი მიზნები, საკუთარი მეთოდები, საკუთარი შესრულება, საკუთარი მიდგომები და საკუთარი ფილოსოფია.

ადამიანებს განსაკუთრებით მოსწონთ, როცა მათი ეს თვისება გვერდიდან, ან თუნდაც ზემოდან შეიმჩნევა. ვცდილობ ასე გავხადო. ისე, რომ დირექტორმა იცოდეს, რომ აქ ეფექტურობას ვამატებთ და ვაღწევთ და მეტ ფულს შოულობს. მერე მოვუწოდებ, მოვიდეს და ხალხი ადიდოს. ისე, ბავშვებივით ხალისობენ და ცდას აგრძელებენ.

ხარისხის მოთხოვნები

ხარისხზე დიდი მოთხოვნები მაქვს. კარგად, გახსოვთ - ისე, რომ ბიჭებს არ შერცხვებოდათ ამის ჩვენება. ამ მოთხოვნებს ვავრცელებ ჩემს ქვეშევრდომებზე.

უბრალოდ იმიტომ, რომ ვფიქრობ, ეს სასარგებლო უნარია. ისე, რადგან მე ვარ პასუხისმგებელი იმაზე, რასაც ჩემი ქვეშევრდომები აკეთებენ.

ხშირად ვაიძულებ, თუ ეს შესაძლებელია, გადაკეთდეს. მაგრამ უფრო ხშირად ვცდილობ, დიზაინის ეტაპზე ვიყო, რომ ყველაფერი მაშინვე ნორმალური იყოს.

მაგრამ ხალხი ეჩვევა და იწყებენ მოსწონებას. პირველ რიგში იმიტომ, რომ სხვებს უფრო დაბალი მოთხოვნები აქვთ, რაც იმას ნიშნავს, რომ ჩემებს აქვთ კონკურენტული უპირატესობა.

ძალიან ვეხმარები

კარგი, მე არ ვტოვებ. თუ დავალება უნდა შესრულდეს, მაშინ ჩვენ ვაკეთებთ და არა ის. იმათ. მთელი გუნდი პასუხობს და რადგან ამ გუნდის წევრი ვარ, მაშინ ეს წესი ჩემზე ვრცელდება.

თუ რამე სასწრაფოდ უნდა გაკეთდეს, მაგრამ ადამიანი ვერ უმკლავდება, ვჯდები და ვეხმარები. თუ არ მეჩქარება და ვადები ამოიწურება, გამოვრბივარ და ვჯდები ამის გასაკეთებლად. მერე, როცა ჩავაბარებთ, ავხსნი როგორ და რა უნდა გაკეთებულიყო, რა შეცდომა იყო და ა.შ.

ვაიძულებთ ერთმანეთს დავეხმაროთ

ისევ მიზეზის გამო. ჩვენს სფეროში კომპეტენციები ძალიან მნიშვნელოვანია, განსაკუთრებით საგნობრივ და მეთოდოლოგიურ სფეროებში. და ისინი ყოველთვის მიმოფანტული არიან ხალხში. აქედან გამომდინარე, ნებისმიერი პრობლემის გადაჭრის ეფექტურობა მნიშვნელოვნად განსხვავდება შემსრულებლისგან.

ზოგადად, საკმარისია დარწმუნდეთ, რომ ყველამ იცის ყველას ამოცანები. დილით სწრაფად ვისაუბრეთ ხმამაღლა და მაშინვე ვიპოვეთ კონტაქტი. ერთი ამბობს - ოჰ, მე მსგავსი რამ გავაკეთე. კარგია, დაგეხმარებით.

Ეგრე. ერთმა ბიჭმა შეასრულა დავალება, ვერავინ დაეხმარა, მან 10 საათი გაატარა. მეორედ ამას 1 საათში გააკეთებს. მეორე ბიჭიც თუ არ დაეხმარები 10 საათს. და თუ დაეხმარებით, ის 2 საათს გაატარებს. და დახმარებას 5-10 წუთი დასჭირდება. შედეგად, ჩვენ ვზოგავთ დროს და ვიღებთ ორ ბიჭს, რომლებმაც იციან როგორ მოაგვარონ ეს პრობლემა.

დიახ, მაგრამ აუცილებლად უნდა აიძულოთ. პროგრამისტებს არ უყვართ ერთმანეთთან საუბარი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ნაკრები

მე უკვე დავწერე სადღაც სტატია გათავისუფლების ნაკრების შესახებ, არ გავიმეორებ. ეს არის ის, რასაც მე ყოველთვის ვეუბნები ხალხს: თქვენ აქ ხართ დროებით, ამიტომ აიღეთ ყველაფერი, რაც შეგიძლიათ სამსახურიდან. ერთადერთი, რასაც ისინი ვერ წაართმევენ, არის თქვენი კომპეტენციები, გამოცდილება, კავშირები და უნარები. ეს არის ის, რაზეც უნდა გაამახვილო ყურადღება.

არ არის საჭირო კომპანიაში ინტეგრაციის მცდელობა, მისი ისტორიის, პერსპექტივების შესწავლა, ვინ ვისთან სძინავს, ვინ რამდენს შოულობს და ა.შ. ეს უაზრო ინფორმაციაა, რადგან მისი გამოყენება არანაირად არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ. ამიტომ, არ უნდა დაკარგოთ დრო მასზე.

სამსახურიდან გათავისუფლების პაკეტის მთავარი მახასიათებელია ის, რომ მასში მომუშავე ადამიანს უფრო მეტი სარგებელი მოაქვს კომპანიისთვის, ვიდრე ბიჭი, რომელიც ახლახან მოვიდა სამუშაოდ. იმის გამო, რომ კომპანიისთვის სარგებლობა ასევე გათავისუფლების პაკეტის ნაწილია. ძალიან სასარგებლო უნარი.

აჩვენე მსოფლიოს

არა, მე არ ვაწყობ თანამშრომლებს ავტობუსების ტურებს. მე უბრალოდ ვცდილობ მეტი ვისაუბრო იმაზე, თუ რა კეთდება ინდუსტრიაში მთლიანობაში, სხვა საწარმოებში, სხვა ადამიანებთან ერთად. მხოლოდ იმისთვის, რომ ხალხმა გაიგოს მათი ამჟამინდელი მდებარეობა.

პიროვნების თვითშეფასების და მიზნების დასახვაში უაღრესად მნიშვნელოვანია კონტექსტი, ან მასშტაბი ან სტანდარტები, რომელთანაც ის ადარებს საკუთარ თავს. თუ ის მხოლოდ ორ კოლეგას უყურებს, მაშინ შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ ის საუკეთესო პროგრამისტია ამ სამყაროში. და თუ დააკვირდებით რას აკეთებენ მეზობელი საწარმოს ბიჭები, თქვენი შეფასება მაშინვე გადაინაცვლებს.

მე მინდა, რომ ჩემსას ჰქონდეს რაც შეიძლება ადეკვატური რეიტინგი. ასე რომ, ისინი ფიქრობენ მთელი ქვეყნის მასშტაბით და არა IT დეპარტამენტის ან სოფლის თვალსაზრისით. შემდეგ მათ სურთ განვითარება.

დასკვნები

დასკვნების გამოტანა თქვენზეა დამოკიდებული. შემოსასვლელი და გასასვლელი გამოვკვეთე, მაგრამ ერთი განპირობებულია თუ არა მეორის მიერ, წარმოდგენა არ მაქვს.

შესვლა - როგორ ვხელმძღვანელობ.
გამოსავალი არის ნულოვანი ბრუნვა.

სავსებით შესაძლებელია, რომ ხალხი არ წავიდეს არა იმის გამო, არამედ იმის მიუხედავად, თუ როგორ ვხელმძღვანელობ. მაშინ მე უბრალოდ ვნერვიულობ, რატომ სხედან აქ.

მაგრამ არის მარკერები, რომლებსაც მე ყურადღებით ვაგროვებ.

პირველი ის არის, რომ როცა ვტოვებ, გუნდი თითქმის ყოველთვის იფანტება. მათ არ შეუძლიათ ახალ უფროსთან მუშაობა.

მეორე, ცოტა ხნის წინ ჩემი ერთ-ერთი ყოფილი წავიდა გასაუბრებაზე დიდ ქარხანაში და დირექტორი მზად იყო დაესაქმებინა იგი მხოლოდ იმიტომ, რომ ძმაკაცი მუშაობდა ჩემს გუნდში.

მესამე, ჩემთან სრულიად უცნობმა ადამიანებმა დაიწყეს მოსვლა, რომლებიც სპეციალურად მოვიდნენ ჩემთან და არა კომპანიაში.

მეოთხე, უცნობები პერიოდულად მწერენ ინტერნეტში და მთხოვენ ჩემთან მოსვლას.

მეხუთე, მეზობელი გუნდებიდან ჩემთან მოსვლა დაიწყეს. ისეთ რიცხვებში, რომ გუნდი ექსპონენტურად იზრდება.

Რას ფიქრობ?

წყარო: www.habr.com