Сізге KPI ұнайды ма? Менің ойымша, мүмкін емес. Қандай да бір түрде KPI-ден зардап шекпеген адамды табу қиын: біреу мақсатты индикаторларға жете алмады, біреу субъективті бағалауға тап болды, ал біреу жұмыс істеді, жұмыстан кетті, бірақ олардың неден тұратынын біле алмады. Компания тіпті айтудан қорқатын бірдей KPI көрсеткіштері. Бұл жақсы нәрсе сияқты: индикатор сізге компанияның мақсатын айтады, сіз оған жету үшін бәрін жасайсыз, ал айдың соңында сіз бонус немесе басқа бонус аласыз. Мөлдір ойын, әділ ставкалар. Бірақ, жоқ, KPI кейде абайсыздарды итермелеуге тырысатын, бірақ сонымен бірге басшы қызметкерлерге ештеңе бермейтін қорқынышты және ыңғайсыз құбыжыққа айналды. Бұл көрсеткіштерде бірдеңе дұрыс емес!
Мен сізге хабарлауға асығамын: егер сізге KPI ұнамаса, сіздің компанияңыз оларды қалай дайындау керектігін білмейді. Немесе сіз әзірлеушісіз.
Компания барлық қызметкерлерге бірдей KPI қойған кезде
Жауапкершіліктен бас тарту. Бұл мақала қызметкердің компанияның ұстанымымен сәйкес келуі немесе сәйкес келмеуі мүмкін жеке пікірі болып табылады.
KPI қажет. Нүкте
Алдымен мен лирикалық шегініс жасап, тәжірибеге сүйене отырып, өз ұстанымымды баяндаймын. KPI шынымен қажет және оның себептері бар.
-
Қашықтағы, таратылған немесе басқаша оқшауланған командада KPI қызметкерге тапсырмаларды ғана емес, сонымен қатар өнімділікті бағалауды тапсыру тәсілі болып табылады. Команданың әрбір мүшесі мақсатқа қаншалықты жылдам жылжып жатқанын көре алады және жұмыс жүктемесін реттей алады және күш-жігерді қайта бөледі.
-
KPI көрсеткіштерінің салмақтары тапсырмалардың басымдылығын айқын көрсетеді және қызметкерлер бұдан былай тек оңай жұмыс тапсырмаларын немесе тек өздеріне ұнайтын тапсырмаларды орындай алмайды.
-
KPI – компания ішіндегі қызметкерлер қозғалысының мөлдір және бір мәнді векторы: сізде жоспар бар, соған сәйкес жұмыс жасайсыз. Құралдар, әдістер мен тәсілдерді таңдаңыз, бірақ мақсатқа мүмкіндігінше жақындау үшін мейірімді болыңыз.
-
KPI біріктірілген және компания ішіндегі бәсекелестіктің шамалы әсерін береді. Командадағы жақсы бәсекелестік бизнесті пайдаға қарай жылжытады.
-
KPI арқасында әрбір жеке қызметкердің үлгерімі көрінеді, ұжымдағы шиеленіс тегістеледі және әркімнің жұмысын бағалау айқын, дәлелді формада болады.
Әрине, мұның бәрі таңдалған KPI бірқатар талаптарға сай болған жағдайда ғана маңызды.
Бұл қайда, KPI қалыптылық сызығы?
Бұл мақала жеке пікір болса да, мен KPI тақырыбына соншалықты терең қызығушылықтың себептерін атап өтемін. Мәселе шығарылымда керемет жаңартылған KPI есептеу модулі пайда болды: енді Кез келген бағалаулар мен салмақтармен кез келген күрделілік көрсеткіштерін жасауға болады. Бұл ыңғайлы және қисынды: CRM компанияның әрбір қызметкері үшін барлық әрекеттер мен жетістіктерді (көрсеткіштерді) жазады және олардың негізінде KPI мәндері есептеледі. Біз бұл тақырыпта екі үлкен мақала жаздық, олар академиялық және байсалды болды. Бұл мақала ашулы болады, өйткені компаниялар KPI-ге сәбіз, таяқ, есеп, формальдылық және т.б. Бұл ретте басқару құралы және нәтижелерді өлшеуге арналған тамаша нәрсе. Бірақ қандай да бір себептермен, KPI-ны қызметкерлердің мотивациясын және рухын басатын жаппай жою қаруына айналдыру барлығына әлдеқайда жағымды.
Сонымен, KPI өлшенетін, дәл, қол жетімді болуы керек - мұны бәрі біледі. Бірақ KPI көрсеткіштері ең алдымен адекватты болуы керек деп сирек айтады. Нүкте бойынша жүрейік.
Бұл кездейсоқ көрсеткіштер жиынтығы болмауы керек
Көрсеткіштер бизнес профиліне, компания мақсаттарына және қызметкерлердің мүмкіндіктеріне негізделуі керек. Мұның бәрі KPI жүйесінің құжаттамасында анық көрсетілуі керек (бұл туралы сіз жай ғана әрбір қызметкерге хабарлауыңыз керек). KPI шкаласын пайдалана отырып, олардың әрқайсысына маңыздылық санатын белгілей отырып, қол жеткізілетін мақсаттарға басымдық беріңіз, әрбір қызметкер үшін жеке немесе қызметкерлер тобы үшін жеке көрсеткіштерді жасаңыз. Сіз келесі әрекеттерді орындай алмайсыз:
а) KPI өзара тәуелді болды, яғни бір қызметкердің жеке KPI орындалуына басқа қызметкерлердің жұмысы әсер етеді (классикалық 1: маркетолог жетекшілерді жасайды, ал оның KPI – сату көлемі, егер сату бөлімі төмен жұмыс істесе, маркетинг зардап шегеді, бұл әріптестерге ешқандай әсер ете алмайды; классикалық 2: Сынақтаушының KPI көрсеткіштері қателерді түзету жылдамдығын қамтиды, оған ол іс жүзінде ешқандай әсер етпейді.);
б) KPI барлық қызметкерлерге соқыр түрде көшірілді («сатылым жоспарын орындауды бүкіл дамушы компания үшін KPI жасайық» - бұл мүмкін емес, бірақ ортақ мақсатқа жету жылдамдығын бонустар үшін себеп ету әбден мүмкін) ;
в) KPI жұмыс сапасына әсер етті, яғни сандық өлшеу сапалық бағалауға зиянын тигізеді.
Бұл субъективті бағалаулары бар матрица болмауы керек
Менің бірінші жұмысымдағы KPI матрицалары бірден есіме түсті - мағынасыздық пен субъективтіліктің салтанаты, мұнда қызметкерлерге мінез-құлық үшін екі баға берілді (оларға «компаниядағы мінез-құлық» үшін -2 берілді және бонус бірден 70% төмендеді. ). Иә, KPI әртүрлі: олар ынталандырады немесе қорқытады, орындалады немесе ойдан шығарылады, бизнесті қолжетімсіз салқындатады немесе компанияны толығымен суға батырады. Бірақ мәселе KPI-де емес, бәрібір олармен айналысатын адамдардың санасында. Субъективті KPI – «бағалаушы» сипаттамаларға байланысты, мысалы: «әріптестерге көмектесуге дайын болу», «корпоративтік этиканы ұстану», «корпоративтік мәдениетті қабылдау», «нәтижеге бағдарлану», «позитивті ойлау». Бұл бағалаулар бағалаушылардың, соның ішінде кадрлар бөлімінің қолындағы қуатты құрал болып табылады. Өкінішке орай, мұндай KPI жиі болуы бүкіл жүйені корпоративтік жанжалдардың құралына айналдырады, дұрыс қызметкерлерді тарту және рентабельді еместерді (олар әрқашан жаман қызметкерлер емес) иеліктен шығару әдісіне айналдырады.
KPI-де субъективті бағалаулардың болуына байланысты (әдетте балдық жүйе немесе +- шкаласы) бір ғана шешім мүмкін: олар ешқандай нысанда болмауы керек. Егер сіз жеке қасиеттерді көтергіңіз келсе, корпоративтік порталда геймификацияны, ішкі валютаны, стикерлерді, кәмпит орамдарын, тіпті тарату түймелерін енгізіңіз. KPI бизнес мақсаттары мен өнімділігі туралы. Сіздің компанияңызда нақты белгіленген кландары бар команданың қалыптасуына жол бермеңіз, олар сіздің компанияңызды өз мақсаттарына жетелеуден гөрі күреседі.
Шағын бизнеске KPI қажет. Әрбір бизнеске KPI қажет
Шынымды айтайын: мен шағын бизнестегі KPI көрсеткіштерін жиі көрген емеспін; әдетте өнімділік көрсеткіштері жүйесін енгізу орта бизнестен басталады. Шағын бизнесте көбінесе сату жоспары бар және бәрі де солай. Бұл өте нашар, өйткені компания өнімділік көрсеткіштерін және оларға әсер ететін факторларды ұмытады. Шағын бизнес үшін жақсы жинақ: + KPI, өйткені деректер жаңа клиенттер, транзакциялар мен оқиғалар негізінде жиналатындықтан, коэффициенттер де автоматты түрде есептеледі. Бұл әдеттегі процестерді ықшамдап қана қоймайды, сонымен қатар әртүрлі есептерді толтыруға уақытты үнемдейді. Егер сіз бұл топтаманы қалай арзан, ыңғайлы және жұмыс істейтін етіп жасау керектігін білгіңіз келсе, (бонус ішіндегі) - сізбен байланысады.
KPI бизнес процестерімен тығыз байланысты
Реттелмеген процестер фонында KPI енгізу өте қиын, өйткені мақсаттар мен қалаған нәтижелердің жүйелі көрінісі жоқ. Сонымен қатар, компанияда бизнес-процестердің болмауы бірден жұмыс өнімділігіне көптеген факторларды жүктейді: өткізіп алған мерзімдер, жауаптылардың жоғалуы, бұлыңғыр өкілдік, тапсырмаларды «барлығы үшін тартатын» қызметкерге беру (және тек болады). тапсырмалардың шамадан тыс жүктелу және сарқылу деңгейі бойынша KPI орындау ).
Оңтайлы әдіс: бизнес-процестерді шолу (дәлірек айтқанда, шолу, өйткені іс жүзінде олар әркімде бар, бірақ әртүрлі мемлекеттерде) → орнату онда операциялық жұмыстың барлық көрсеткіштерін жинауды бастау керек → CRM жүйесінде бизнес-процестерді автоматтандыру → KPI енгізу (көрсеткіштер автоматты түрде есептелетін және қызметкерлер өздерінің жетістіктерін көре алатындай және олардың KPI жүйесінің неден тұратынын түсіне алатындай CRM-де де жақсырақ) → KPI және автоматты жалақыны есептеңіз.
Айтпақшы, біз бұл қадамдардың барлығын RegionSoft CRM жүйесінде жүзеге асырдық. Қарапайым және күрделі (кеңейтілген) KPI қалай жасайтынымызды қараңыз. Әрине, мен әлемдегі барлық CRM емес, 15-20 жүйенің функционалдығын білемін, бірақ мен сенімді түрде айта аламын: механизм бірегей. Жарайды, мақтаныш жеткілікті, тақырыпты ары қарай талқылайық.
Негізгі KPI орнату
Кеңейтілген KPI орнату
Бұл RegionSoft CRM жүйесінде жұмыс істейтін компаниялардың қызметкерлері олардың алдында көретін бақылау түрі. Бұл ыңғайлы және көрнекі бақылау тақтасы жұмысыңыздың барысын бағалауға және жұмыс күніңізді реттеуге мүмкіндік береді. Сондай-ақ менеджер барлық қызметкерлердің жұмысын көре алады және қажет болған жағдайда белгілі бір кезең ішінде жұмыс тактикасын өзгерте алады.
Сіз мінсіз жұмыс істей аласыз және бір ғана KPI-ге жете алмайсыз
Негізінен, бұл өз міндеттерін жетілдіретін және оған көп уақыт жұмсайтын перфекционист қызметкерлердің дерті. Бірақ бірдей оқиға барлығына дерлік ортақ: сіз әрқайсысы 2,5 миллион рубль әкелетін екі клиентке тамаша қызмет көрсете аласыз, бірақ сонымен бірге қызмет көрсету уақытының ешқандай стандартына сәйкес келмейді. Айтпақшы, дәл осындай KPI «арқасында» біз бәріміз жиі жарнама платформаларынан, жарнама агенттіктерінен, байланыс операторларынан және басқа компаниялардан «ағында» жарамсыз қызмет аламыз: оларда сыйлықақыны анықтайтын көрсеткіштер бар және бұл тиімдірек. олар шешудің түбіне жетуге қарағанда тапсырманы жабу үшін. Және бұл қателердің өте күрделі тізбегі, өйткені жоғары деңгейдегі менеджерлердің KPI көрсеткіштері төменгі деңгейлердің KPI-мен байланысты және ешкім көрсеткіштер жүйесін реттеу туралы өтінішті тыңдағысы келмейді. Бекер. Егер сіз олардың бірі болсаңыз, қайта қарауды бастаңыз, өйткені ерте ме, кеш пе бонустар мен коэффициенттерге ұмтылу тұтынушылардың шағымдарының толқынына әкеледі (әрине, оның өзіндік KPI бар) және бәрі әлдеқайда жағымсыз және қиынырақ болады. түзету.
Дәл осы себепті KPI-дің бірнеше түрін белгілеген дұрыс, мысалы, билеттер (клиенттер) санының жоспары, кіріс бойынша, бір клиентке түсетін кіріс бойынша және т.б. Осылайша, сіз жұмыстың қай бөлігі ең көп кіріс әкелетінін, қай бөлігі төмендейтінін және неге екенін көре аласыз (мысалы, жаңа клиенттер үшін жоспарды созылмалы орындамау әлсіз маркетингті де, әлсіз сатылымды да көрсетуі мүмкін, мұнда басқа есептер көрсетіледі. Сізге көмектесу - кезеңдегі сату профилі және сату шұңқыры сияқты).
KPI жалпы бақылау емес, кезеңді қорытындылау болып табылады
KPI ешқашан бақылауға қатысты емес. Егер сіздің қызметкерлеріңіз әрбір тапсырманың қанша уақытқа созылғанын көрсететін күнделікті/апталық парақтарды толтырса, бұл KPI емес. Егер сіздің қызметкерлеріңіз бір-бірін -2-ден +2-ге дейінгі шкала бойынша бағаласа, бұл KPI емес. Айтпақшы, бұл да бақылау емес, өйткені барлық тапсырмалар мен олардың уақыты 8 сағатты бөлу үшін күтпеген жерден жазылған және әріптестерге бағалау келесідей беріледі: «Ой, Вася мен Гоша сыра ішті. мен, көңілді жігіттер, олар үшін +2» , «Мен қиналдым, Маша мен үшін 4 үлкен тапсырма орындадым, бірақ оның беті сондай қисық еді, солай болсын, мен 0 қоямын, рақым етемін, емес a -2.”
KPI тек бизнес мақсаттарына сәйкес келетін нақты өлшенетін көрсеткіштерге қол жеткізу немесе қол жеткізбеуді бағалау болып табылады. KPI таяқшаға айналғаннан кейін олар профанацияға айналады, өйткені қызметкерлер ең әдемі және «бай» нөмірді ғана қуады, басқа майдандарда нақты жұмыс болмайды.
KPI қызметкерлерді қинамауы керек
Бұл жиі орын алады: айдың соңында қызметкерлерге 4-5 қойындысы бар үлкен Excel файлдары жіберіледі, онда олар өздерінің KPI көрсеткіштерін жазып, белгілі бір өрістерді толтыруы керек. Азаптаудың ерекше түрі:
-
әрбір тапсырмаңызды жазып алыңыз және оған ұпай беріңіз (таза психологиялық тәкаппар жалқаулар өзін-өзі сынайтын қарапайымдарды жеңеді);
-
әріптестерін бағалау;
-
компанияның корпоративтік рухын бағалау;
-
коэффициентіңізді есептеңіз және егер ол алдыңғы кезеңдердегі орташа мәннен әлдеқайда жоғары немесе төмен болса, мәні бар ұяшыққа түсініктемеде бұл неліктен болғанын түсіндіріңіз (және «Мен жақсы жұмыс істедім, өйткені менің жолым болды» жұмыс істемейді) және болашақта мәселені шешу жоспары («Мен қайтадан жақсы жұмыс істемеймін»).
Енді ешкім бұл шынайы тәжірибені іс-әрекетке нұсқаулық ретінде қабылдамайды деп үміттенемін.
Сонымен, KPI қызметкерлер үшін көрінетін, қол жетімді және ашық болуы керек, бірақ қызметкерлер кестелерді толтыру кезінде өтірік айтпауы, олардың тапсырмаларын есте сақтауы және құжаттар мен келісім-шарттарға сәйкес аяқталған көлемдерді қалпына келтіруі, олардың көрсеткіштерін дербес есептеуі және т.б. 2020 жыл - KPI автоматты түрде есептеуге лайықты уақыт. Автоматтандырусыз өнімділіктің негізгі көрсеткіштерінің жүйесі сенімсіз ғана емес, тіпті зиянды болуы мүмкін, өйткені жалған сандар мен ұпайлар негізінде қате нақты шешімдер қабылданады.
KPI бүкіл мотивация жүйесі емес, оның бір бөлігі
Мүмкін, бұл ең көп тараған қате - тек KPI-ны бүкіл мотивация жүйесі ретінде қарастыру. Тағы да, бұл жай ғана өнімділік көрсеткіші. Иә, KPI ынталандыру элементтерін қамтиды және қызметкерлер үшін бонустардың негізін құрайды, бірақ мотивация жүйесі әрқашан сыйақының материалдық және материалдық емес түрлерінің үйлесімі болып табылады. Бұған корпоративтік мәдениет, жұмыстың жеңілдігі, ұжымдағы қарым-қатынас, мансаптық мүмкіндіктер және т.б. Бәлкім, дәл осы ұғымдарды анықтаудың арқасында KPI корпоративтік рух пен өзара көмек көрсету көрсеткіштерін қамтиды. Бұл, әрине, қате.
Енді мен оқырмандардың наразылығын тудыратын боламын, бірақ мотивация жүйесі мен KPI жүйесінің маңызды айырмашылығы - мотивацияны HR мамандары әзірлеуі және енгізуі керек, ал KPI - менеджер мен бөлім басшыларының міндеті. бизнес мақсаттарын да, олардың жетістіктерінің негізгі көрсеткіштерін де жақсы біледі. Егер сіздің компанияңыздың KPI көрсеткіштері HR арқылы жасалса, сіздің KPI келесідей болады:
Жақсы, бірақ мен оның не екенін және оны қалай шығару керектігін білмеймін
KPI дәлелді болуы керек; ауадан шыққан сандар қақтығыстарға әкеледі
Егер сіздің қызметкерлеріңіз орта есеппен айына екі жаңартуды шығаратынын, 500 қатені түзететінін және 200 клиентке сататынын білсеңіз, онда 6 шығарылым мен 370 клиентке арналған жоспар шындыққа жанаспайды - бұл нарық үлесін тым көп кеңейту және дамуға тым көп жүктеме. (қате). - ол да шамамен үш есе үлкен болады). Дәл сол сияқты, егер елде терең тоқырау болса және сіздің салаңыз ең тоқырауға ұшыраған салалардың қатарында болса, сіз жоғары кірісті белгілей алмайсыз. Жоспарды айтарлықтай орындамау қызметкерлердің мотивациясын төмендетеді және олардың өздеріне де, сіздің басқаруыңыздың тиімділігіне де күмән келтіреді.
Сондықтан KPI мыналарды орындауы керек:
-
бизнес мақсаттарына дәл жету;
-
есептеу формуласына нақты бар және компания қабылдайтын көрсеткіштерді ғана қосу;
-
субъективті бағалаулар мен сипаттамалар болмауы;
-
жазалаудан гөрі мадақтау векторын көрсету;
-
бірнеше кезеңдегі көрсеткіштердің нақты мәндерімен корреляциялау;
-
баяу өсу;
-
мақсаттар немесе бизнес процестер өзгерсе, өзгеріңіз, бұрынғы KPI бұрынғы кодтан жүздеген есе нашар.
Егер қызметкерлер KPI-ге ашуланса және белгілі бір көрсеткіштерді орындау мүмкіндігін негізді түрде жоққа шығарса, оларды тыңдаған жөн: көбінесе далада жоспарға қол жеткізудің кейбір аспектілері басқарушы креслоға қарағанда әлдеқайда байқалады (бірақ бұл негізінен орта деңгейге қатысты. және ірі кәсіпорындар).
Егер KPI сәйкес болмаса, ерте ме, кеш пе, қызметкерлер оған бейімделуді үйренеді және нәтиже алаяқтық немесе тіпті тікелей алаяқтық болады. Мысалы, байланыс операторларының бір төлқұжатына жалған қосылымдар немесе техникалық қолдаудан тұтынушылардың жалған рейтингтері бар. Бұл бизнеске жақсылық әкелмейді.
KPI үшін дайын үлгілер жоқ
Интернетте және кеңесшілерден сіз дайын KPI жиынтықтарын сату бойынша ұсыныстарды таба аласыз. 90% жағдайда бұл мен жоғарыда айтқан Excel файлдары, бірақ олар кез келген компания үшін жоспар-факт талдауын білдіреді. Оларда сіздің мақсаттарыңыз бен міндеттеріңізге сәйкес келетін көрсеткіштер болмайды. Мұндай файлдар жай ғана қорғасын магниттері болып табылады, сондықтан KPI жүйесін әзірлеу үшін кеңесшіге хабарласыңыз. Сондықтан мен басқа адамдардың үлгілерін алып, оларды қызметкерлеріңіздің негізгі өнімділік көрсеткіштерін есептеу үшін пайдалануды ұсынбаймын. Сайып келгенде, сондықтан олар негізгі, біркелкі емес және әмбебап емес.
Иә, KPI жүйесін әзірлеу уақытты қажет етеді, бірақ оны жасағаннан кейін сіз өзіңізді қызметкерлермен байланысты көптеген мәселелерден құтқарасыз және кеңседегі команданы да, қызметкерлерді де қашықтан бірдей басқара аласыз.
KPI көрсеткіштері көп болмауы керек
Оңтайлы – 3-тен 10-ға дейін. KPI-дің көп саны қызметкерлердің назарын мақсаттарға шашыратады және жұмыс тиімділігін төмендетеді. Әсіресе тиімсіз, макропроцестермен емес, келісім-шарт парақтарының санымен, мәтін жолдарымен, таңбалар санымен және т.б. байланысты күнделікті KPI шамалы. (бұл тезисті «индуизм коды» немесе «Глич» ұғымымен көрсетуге болады, ол кезде Үндістанда 80-жылдардың ортасында бағдарламашыларға жазылған код жолдарының саны үшін ақы төлеу әдетке айналған. Бұл сапалы зардап шеккен код, ол кеспе тәрізді, нысанға бағдарланбаған, көптеген қателері бар).
Кейбір KPI көрсеткіштері қызметкердің немесе бөлімнің жеке жұмысына қатысты болуы керек, ал кейбіреулері біртұтас, бүкіл компанияға ортақ болуы керек (мысалы, анықталған қателер саны - жеке көрсеткіш, ал кіріс - бұл барлық бөлімшелердің жетістігі. тұтас). Осылайша, компанияның дұрыс мақсаттары қызметкерлерге жеткізіледі және олар компанияда жеке және топтық жұмыс арасында теңдік орнатылғанын түсінеді.
Иә, іс жүзінде KPI қолдану қиын немесе тіпті мүмкін емес мамандықтар бар
Бұл ең алдымен шығармашылық мамандар, әзірлеушілер, бағдарламашылар, зерттеушілер, ғалымдар және т.б. Олардың жұмысын сағаттармен немесе сызықтармен өлшеу қиын, өйткені бұл тапсырманың егжей-тегжейлерін терең өңдеумен байланысты жоғары интеллектуалдық жұмыс және т.б. Мотивациялық KPI мұндай қызметкерлерге қолданылуы мүмкін, мысалы, егер компания кіріс жоспарын орындаған болса, бонустар, бірақ олар үшін жеке коэффициенттер өте даулы және қиын шешім болып табылады.
Мұндай мамандықтар үшін KPI енгізудің нақты салдарын түсіну үшін біздің еліміздегі амбулаторлық-емханалық көмектің жай-күйін қараңыз (тек біздегі емес). Дәрігерлерде пациентті тексеруге, құжаттарды толтыруға және пациенттермен мінез-құлық бойынша басқа да құнды нұсқауларға қажетті уақыт стандарттары бола бастағаннан бері, мемлекеттік емханалар тозақ тармағына айналды. Осыған байланысты жеке клиникалар әлдеқайда құзыретті болып шықты, олар KPI белгілейді, бірақ сонымен бірге резерві бар пациентке уақыт бөледі, яғни олар ең алдымен пациенттің адалдығы үшін және тіпті пациентке деген сүйіспеншілігі үшін жұмыс істейді. клиника және арнайы дәрігерлер. Ал бұл жағдайда кіріс пен сапар жоспары өздігінен орындалады.
Қызметкер компанияға білімі мен тәжірибесін ақшаға айырбастау үшін келеді, ал білім мен тәжірибе бизнес мақсаттарына негізделген белгілі бір нәтиже әкелуі керек. Оның алдында KPI мақсаттарын қою жаман, адалдыққа қарсы және арамза нәрсе емес. Керісінше, негізгі көрсеткіштер жүйесін дұрыс дамытқан кезде қызметкер қай бағытта қозғалу керек екенін көреді және оның тәжірибесі қай жерде көбірек қолданылатынын және оның жұмысы тиімді болатынын таңдай алады.
Өкінішке орай, KPI бизнес-қауымдастығы жынданып, қорқыту қаруына айналдырған жалғыз нысан емес. Бұл дұрыс емес, өйткені CRM, ERP және Гант диаграммасы сияқты KPI қызметкерлер мен олардың менеджерлері арасындағы басқару және диалог үшін ыңғайлы құрал ғана. KPI, егер олар ақылды болса, жақсы жұмыс істейді. Сондықтан бәрі өз қолыңызда. Жеке өзім шағын және орта бизнес үшін CRM, сатуды автоматтандыру және автоматтандырылған KPI тамаша үйлесімін көремін. Енді, Ковид-экономикалық белгісіздік жағдайында бұл комбинация команданы қайта конфигурациялап, бизнесті қайта бастауы мүмкін. Неге жоқ?
Ақпарат көзі: www.habr.com