Headhunter-тің тағы бір өтініші мені неге қызметкерлерді іздеу жұмыстары әрқашан тиімді емес және кейде олардың клиенттері үшін кері нәтиже беретіні туралы ойлануға мәжбүр етті.
IT саласында жұмыс істейтін әрбір адам Headhunters-тен үнемі қызғанышпен сұраныстар алады. Кейбір адамдар мұндай өтініштерді мүлде елемейді, ал басқалары тітіркендіргіш аңшылардан сыпайы түрде бас тартады.
Менің ойымша, рекрутерлердің тиімділігін айтарлықтай төмендететін бірнеше себептер бар.
Мүмкін, персоналды іздеудегі сәтсіздіктердің негізгі себебі - әлеуетті үміткерлерге жеке көзқарастың толық болмауы.
Бұл нені білдіреді? Ойдан шығарылған мысалды қарастырайық.
Бірнеше жыл бұрын Best Headhunters рекрутингтік агенттігінің қызметкері Xing платформасы (неміс тіліндегі интернеттегі ең танымал платформа) арқылы бұлт маманы Cloudman мырзаға хабарласты. Мистер Клаудман оған сыпайы түрде ұсынысы үшін алғысын білдіріп, жалдаушыға қазіргі жұмыс берушіге толықтай көңілі толатынын айтты. Біраз уақыттан кейін Cloudman мырза қайтадан сол рекрутингтік агенттік қызметкерінен ұсыныс алады. Клоудман мырза жұмысқа қабылдаушыға жұмыс берушіге толық қанағаттанатынын хабарлай отырып, ұсынысы үшін тағы да сыпайы түрде алғыс білдіреді. Бірақ бұл жолы Cloudman мырза бірнеше ай бұрын көшіп келген жаңа жұмыс берушімен. Сонымен бірге, Cloudman мырза, бос қызығушылықтан, жарнама XYZ компаниясы туралы айтып жатыр ма және бұл лауазымға қандай жалақы ұсынылады? Өз жауабында қызметкер әңгіме XYZ компаниясы туралы болып жатқанын растайды, бірақ жалақы туралы сұраққа жауап ашық болып қалады. Жалдаушы өз хатын мүлдем ресми және қарапайым тілегімен және әдетте өтініш берушіден бас тартқан кезде қолданылатын формада аяқтайды.
Сонымен, менің кішіпейіл пікірімше, не дұрыс болмады:
Жалдаушыны Cloudman мырзаның профилінде берілген ақпарат ерекше қызықтырған жоқ. Ол жұмыс орнындағы өзгерісті байқап, оған әрекет ету керек болды. Мұндай шешімге не себеп болды деген сұрақты неге қоймасқа? Жаңа жұмыс беруші туралы сұраған жөн, ол жұмыстың алғашқы апталары қалай өтіп жатқанына риза ма? Өйткені, жаңа жұмысқа ауысқанның бәрі оны сақтай бермейді. Жалақы мәселесін елемеу өте қисынсыз. Менің ойымша, бұл мәселені телефон арқылы талқылауды ұсыну дұрыс реакция болар еді.
Орнына жасасу
Сонымен, кадрларды іріктеу саласындағы маман болмағандықтан, мен рекрутингтік агенттіктердің қызметкерлеріне де, олардың клиенттеріне де бірнеше ұсыныстар беруге рұқсат етемін.
Мырзалар, рекрутерлер, сіздің клиенттеріңіз үміткерлерден келесі қасиеттерді күтеді:
- аналитикалық, жүйелі, құрылымдық және дербес жұмыс тәсілі
- тағайындалған мәселелерді шешудегі бастамалық және шығармашылық.
Бұл талаптар сізге де қатысты деп ойлаймын.
Менің ойымша, рекрутингтік агенттік қызметкері үшін әлеуетті үміткер тізімдегі сан ғана. Ол оны адам ретінде көрмейді.
Құрметті жалдаушылар, хатыңызға ең болмағанда даралықты көрсетіңіз. Пайдаланушы профилінде көрсетілген деректерге назар аударыңыз, оны пайдаланыңыз. Потенциалды кандидатқа ұқсас профильдері бар бірнеше жүз басқаларға емес, оған хабарласып жатқаныңызды біліңіз.
Әлеуетті кандидаттардың дерекқорын және олармен байланыс туралы ақпаратты жүйелеу үшін өзіңізге CRM жүйесінің қандай да бір түрін орнатыңыз. Соңғы байланыс қашан болғанын білген жөн. Егер сіз өзіңізбен сөйлесуді шешкен болсаңыз, сізге қайта оралу біршама орынсыз болып көрінеді.
Тағы бір ойдан шығарылған оқиғаны қарастырайық, бұл жолы рекрутингтік агенттік клиенттері жағынан.
Германияның оңтүстігіндегі үлкен қалада орналасқан орташа өлшемді Жүйе Интеграторы «Аға (Компания немесе Өнім атауы: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) кеңесшісі лауазымына қызметкер іздеп жатыр делік. Бұл жүйелік интегратордың негізгі клиенттері сонда орналасқан. Осылайша, барлық қызметкерлер қонақ үйге емес, жұмыс күнін аяқтағаннан кейін үйлеріне қайтады.
Сәйкес кандидатты табу үшін Жүйелік интегратор Headhunter-ге жүгінді. Клиенттің міндетті талабы кандидаттың екі сертификаты, Кәсіби және Сарапшы (мысалы, VCAP және VCDX немесе CCP-V және CCE-V). Мүмкін, ең алдымен, Headhunter өзінің жеке деректер базасына жүгінеді, бірақ лайықты үміткерді таппай, ол келесі әрекеттерді орындауы мүмкін:
- Xing (мүмкін LinkedIn) ашыңыз және іздеу жолағына жоғарыдағы сертификаттардың атын енгізіңіз.
- сондықтан оның алдында бірнеше жүздеген есімдердің тізімі бар:
- жеткілікті алыс тұратындарды көрсетілген жұмыс орнынан алып тастауға тырысайық. Барлығы да көшуге дайын емес, әсіресе жылжымайтын мүліктері өте қымбат аймаққа.
- онда, мысалы, әлдеқашан жоғары лауазымды (басшы..., жетекші...) иемденетіндерді, анағұрлым танымал, беделді жұмыс берушіде, өндірушінің өзі немесе фрилансер үшін жұмыс істейтіндерді алып тастау керек.
Ендеше, қанша әлеуетті үміткер қалды... Олардың саны 10-нан аспайды, барлығы... Сол себепті көп қызмет орындары ұзақ уақыт бойы жазылмай қалады.
Ғажайып жағдай орын алса да, қалған үміткерлер арасында жұмыс орнын ауыстырғысы келетін біреу болса да, сұхбатқа шақыру үшін тапсырыс беруші бұл кандидатты ұнатуы керек. Нәтижесінде, көп сатылы сұхбаттың өзі сіз іздеген маманды дәл тапқаныңызға кепілдік бола алмайды. Менің әріптестерімнің бірі басқа бұрынғы әріптесім туралы айтқандай, «ол 10 минутта ең жақсы».
Дұрыс персоналды табу үшін Headhunters шынымен қажет пе? Ішкі қызметкерге жоғарыда аталған әрекеттерді орындауға не кедергі? Ішкі қызметкердің тіпті жалдаушыдан сәл артықшылығы бар. Атап айтқанда, оның компаниясы мен оны қызықтыратын кандидат арасындағы байланыс тізбегін көру. Осылайша, сіз контактілер тізбегін пайдаланып жұмысты «тікелей» ұсынуға тырыса аласыз.
Менің ойымша, көптеген жұмыс берушілер ішкі рекрутингті төмен бағалайды. Олар тіпті барлық IT аббревиатураларының артында не жатқанын түсінбестен профиль сәйкестіктерін соқыр іздейтін рекрутингтік агенттікке ондаған мың төлеуге дайын. Ішкі қызметкер тек білім мен қабілеттерді бағалап қана қоймай, сонымен қатар әлеуетті кандидаттың белгілі бір жобаға қаншалықты қолайлы екенін түсіне алады. Ол 100% сенімді емес адамға кеңес бермейді. Ешкім өз әріптестері мен басшыларының алдында өзін ұятқа қалдырғысы келмейді немесе өзіңіз риза емес компанияға ауысуды ұсынбайды. Шындығында, ішкі қызметкер үміткердің сапасының кепілі ретінде әрекет етеді және менің ойымша, 2000-3000 еуродан астам алуға лайық.
PS Мен өз мақаламмен ешкімді ренжіткен жоқпын деп үміттенемін, өйткені әртүрлі рекрутингтік агенттіктердің жұмысына көзқарас бір-бірінен айтарлықтай ерекшеленеді. Мүмкін мен нағыз кәсіпқойларды кездестірмеген шығармын.
Ақпарат көзі: www.habr.com