Мен ненің арзанырақ екенін қалай білгім келді - күйіп қалған қызметкерді жұмыстан шығару, оны «емдеу» немесе күйіп қалудың алдын алуға тырысу және оның не болғанын.
Енді бұл тақырып қайдан шыққаны туралы қысқаша кіріспе.
Мен қалай жазу керектігін ұмытып қалдым. Басында уақыт жоқ; сонда сіз жаза алатын/жазғыңыз келгеннің бәрі анық болып көрінетін сияқты, содан кейін бір танымал компаниядағы әріптесіңіздің әңгімесін естисіз, ол жұма күні кешкі сағат 10-де олардың бас директоры барлық байыпты түрде түсіндіреді: «Мен мұнда болдым. .» 5 минут бұрын даму бөлімінде. Неліктен кешкі сағат 10 ғана, кеңседе ешкім жоқ?».
Жолдас генерал, мен сізді алдын ала ренжітуім керек - менің сізге өте жағымсыз жаңалығым бар, досым.
Ендеше, бастайық. Мен бұл шағын мақаланы 5 бөлікке бөлдім:
- Терминология. Белгілі бір сипаттаманың нақты анықтамаларын түсіну өте маңызды, өйткені бұл терминдердің көпшілігі жиі мүлдем қате қолданылады.
- Әзірлеушілер туралы. Мен өмір бойы IT саласында жұмыс істедім (университеттегі бірінші курста логистикадағы бір жылды қоспағанда), сондықтан мен досымның даму бөлімі туралы айтқан ескертуіне жауап бердім. Сондықтан біз бағдарламашылар, менеджерлер және т.б. - дәл осы бөлімдерді құрайтын адамдар туралы айтатын боламыз.
- Кәсіби күйзеліс туралы. Бірақ бұл IT әлемінен тыс барлық адамдарға қатысты болады.
- Мотивация және қатысу туралы. Бірақ бұл өмірдің басқа салаларында қолданылады (жұмыстан басқа)
- Қорытындылар. Алдыңғы бесеуін өткізіп жіберіп, бірден оқуға болатын және оны өз командаңызда қолдануға болатын бөлік. Бірақ егер сіз кенеттен өзіңізді дәлелдермен немесе қызықты фактілермен бекіткіңіз келсе, оны соңғы уақытқа қалдырғаныңыз жөн.
1-бөлім. Терминология
Тиімділігі – ең аз шығындармен максималды нәтиже алу.
Тиімділік – нақты нәтиженің (өлшенетін көрсеткіш – «тиімділік критерийі» деп аталатын) жоспарланғанға қатынасы.
Тұжырымдама «өнімділік» «өнім» сөзінен шыққан. Өздеріңіз білетіндей, өнімді (зат, объект, жоба, қызмет) адам әрекет процесінде жасайды. Ал жоғары өнімділікпен құнды әрі пайдалы өнімді жасайтын адамды өнімді деуге болады.
Кәсіби шаршау - эмоционалдық, содан кейін физикалық шаршаудың күшеюіне байланысты жұмыс орнындағы тиімділіктің толық немесе ішінара жоғалуы.
2-бөлім. Әзірлеушілер туралы
Мемлекеттік мекемеде жұмыс істемейтінімізді ескерсек, бізде сағат 9-ден 00-ге дейін нормаланған жұмыс күні деген түсінік жоқ. Орта есеппен сағат 17:00-10:00 шамасында келіп, 11:00-18:00-ден кейін кететін, сонымен қатар өте жақсы көрінетін жігіттеріме қарап, олардың жұмыс кестесіне сәйкес келетінін айта аламын. Шұғыл түрде бір нәрсені түзету немесе дайын емес нәрсені тез аяқтау қажеттілігі туындайтын жағдайлар бар, бірақ бұл әдеттегі нәрсе емес.
Енді, назар.
4-5 сағат - орташа әзірлеушінің таза тиімділік уақыты. Бұл жақсы.
Бұл кезде бұл аз, бұл не, жұмыс күні кем дегенде 8 сағат, жұмыс істеу керек, т.б. деп басыңды алып, жылаудың қажеті жоқ. және т.б.
Біріншіден, «орташа әзірлеуші» дегеніміз кім? Өте жақсы (әрдайым емес, бірақ жиі, ха-ха) жұмыс кодын жазатын бағдарламашы, спринттерді жабады, жиналыстарға барады, кофе ішеді, түскі ас ішеді (немесе жоқ), балалармен темекі шегетін (немесе жоқ), содан кейін тізім бар қарапайым адам бір күнде өзіне мүмкіндік беретін кішкентай қуаныштар.
Екіншіден, бағдарламашылар басқа адамдарға қарағанда басқаша ойлайды. Бұл олардың басқаларға қарағанда міндетті түрде ақылды, логикалық және ұтымдырақ екенін білдірмейді, бірақ айырмашылықтар бар. Жақында ғалымдар бағдарламашылардың миының жұмысын зерттей бастады және қызықты қорытындыларға келді.
Бастапқы код туралы ойлаумен айналысатын адамда мидың бес түрлі аймағы белсенді болады, олар негізінен тілді өңдеуге, назар аударуға, логикалық және ассоциативті ойлауға және есте сақтауға жауап береді. БЕС. Әрине, бұл салада әрі қарай зерттеу қажет, бірақ бағдарламалаудан гөрі көбірек ақыл-ой күші мен үнемі үйренуді қажет ететін әрекетті табу қиын.
Біріншісін екіншісіне қоссақ, күніне 4-5 сағат ҚАЛЫПТЫ екенін көреміз.
Әзірлеушілер үшін жақсы уақыт трекері бар - WakaTime. Бұл қазір жарнама емес, жай ғана осы мақалаға дейін мен мұндай нәрселерге ешқашан қызықпадым, олар маған ұнайтын нәрсені көрсетті.
WakaTime әзірлеушінің белгілі бір күнде немесе аптада не істегені туралы егжей-тегжейлі статистиканы ұсынады - ол қандай жобаларда жұмыс істеді, қандай тілдерді пайдаланды, қандай файлдарға өзгерістер енгізді.
Жалпы, нұсқаға сәйкес өте жақсы әзірлеушінің рұқсатымен:
- оның командасының жетекшісі
- өзі жұмыс істейтін доменнің басшысы
- Forbes
- API интерфейстерін біріктіретін клиенттер
- оның анасы және мен
Мен оның код жазу және онымен жұмыс істеу туралы екі апталық статистикасын жариялап жатырмын. Көріп отырғанымыздай, орташа алғанда, күніне шамамен бірдей 4-5 сағат таза түрде шығады.
Қайтадан, кейде сағаттар саны көбейетін күндер немесе апталар болады. Бұл да жақсы, егер ол жалғасатын әңгіме болмаса. Әрі қарай жүрейік.
3-бөлім. Кәсіби күйіп кету туралы
«Кәсіби шаршау синдромы аурулардың халықаралық классификациясының 11-ші қайта қарауына енгізілген»
Біз адамдардың психологиялық жағдайына мұқият қарау дәуіріне жақындап қалған сияқтымыз - бұл өте жақсы. Дүниежүзілік денсаулық сақтау ұйымы жұмыс орнындағы психикалық денсаулыққа қатысты дәлелді нұсқауларды әзірлеуді бастауды жоспарлап отыр. Бірақ олар жоспарларын аяқтап жатқанда...
2019 жылдың тамыз айына оралайық, онда директорлар қызметкерлердің түн ортасында неге кеңседе болмайтынын сұрайды.
Қызметкерлердің өздерін жақсы сезінуі, жақсы ұйықтауы және жұмыста ыңғайлы уақыт өткізуі үшін сіз бұл туралы қамқорлық жасауыңыз керек. Егер жүйе қосымша уақытты, командадағы шиеленісті жағдайды және т.б. қамтыса, ол әдетте күйіп қалумен аяқталады.
Сонымен. Күйіп қалу белгілері (біз жазамыз, есте сақтаймыз, әңгімелер мен әріптестердің мінез-құлқын байқаймыз, дабыл қағамыз):
- өз міндеттеріне және жұмыста болып жатқан жағдайға деген немқұрайлылықтың артуы
- жалпы жұмысқа да, әріптестерге де негативизмнің артуы
- жеке кәсіби сәтсіздік сезімі, жұмысқа қанағаттанбау
- цинизм мен ашуланшақтық деңгейінің жоғарылауы
Қызметкердің жоғарыда аталған күйлеріне не әсер етеді? Әрбір адамның нәзік даралығының өткір бұрыштарын арнайы дөңгелектей отырып, барлығы негізінен осы төрт нүктенің айналасында айналады:
- жұмыста айқын айқын мақсаттар жоқ
- көп жұмыс пен аз демалу
- тапсырмалардың санына байланысты шамадан тыс жүктеме, компаниядағы улы орта және т.б.
- еңбегі үшін лайықты сыйақының болмауы
Жақында My Circle тобының жігіттері зерттеу жүргізді, бұл көрсеткендей: IT мамандарының 50% -дан астамы кәсіби шаршауды бастан өткерді, ал олардың жартысы бұл тәжірибеден 2 немесе одан да көп рет өткен.
Жұмыс беруші үшін қызметкерлердің мұндай күйіп қалуы айтарлықтай ауыр зардаптарға әкеледі: қызметкерлердің 20% -ы үнемі осындай күйде болады, күйіп кеткендердің тек 25% -ы бұрынғы жұмыс орнында қалады. Бұл қызметкерлердің айтарлықтай көп бөлігі өте тиімсіз жұмыс істейді және басқаларға кедергі келтіреді дегенді білдіреді.
Бұл жерде, ең алдымен, әңгіме арзанырақ деген тақырыпқа келеді - күйіп кеткен қызметкерді жұмыстан шығару, оны емдеу немесе күйіп қалудың алдын алуға тырысу.
Егер сіз осы тақырыпқа қызығушылықтың болмауына немесе басқа жағдайларға байланысты мұны әлі жасамаған болсаңыз, мен келесіні ұсынамын.
- HR бөліміне өтіп, әр қызметкерді іздеу - жалдау - шығу қанша тұратынын есептеуді сұраңыз
- Бұған компанияның ай сайынғы жалақысын, салықтарын, жұмыс орны орналасқан үй-жайды жалға алу ақысын, күнде ішетін/жейтін шәй/кофе/тіске басар, медициналық сақтандыру т.б. шығындарын қосыңыз.
- Адам қосылатын топтағы қызметкерлердің оны жобаның барысымен таныстыруға жұмсаған уақытын қосыңыз.
- Қызметкердің сынақ мерзімін аяқтамауы ықтималдығын (қаржылық түрде) қосыңыз
- Қызметкерден кеткеннен кейін алты ай ішінде толық тиімді емес екенін ескеріңіз
Сіз өте әсерлі фигураны аласыз, ол қызметкерді жұмыстан шығару туралы түпкілікті шешім қабылдағанға дейін әрқашан есте ұстауға тұрарлық. Әрбір жаңа адамды жалдау және оларды бортта жалғастыру қазіргі қызметкерлердегі күйіп қалуды немесе оның бастапқы белгілерін емдеуге арналған шараларды қабылдаудан әлдеқайда қымбатқа түседі.
Қызметкерлер осындай жағдайға тап болса, қандай қауіп төнеді?
Ресей заңнамасына өзгерістер енгізілсе, 1 жылдың 2022 қаңтарынан бастап «эмоционалды күйіп қалу» диагнозы үшін еңбекке жарамсыздық парағын алуға болады. Бұл күнге дейін әлі екі жыл бар, күйіп-жанып кеткендер де жетерлік.
Ең жағымсызы, қатты күйіп қалу тәжірибесінен өткендердің тек 25% бұрынғы жұмысын сақтап қалды. Өзіңіз ойлап көріңізші, жұмыста күйіп қалған 100% адамдардың 75% компаниядан кетеді.
Неліктен күйіп қалудың алдын алу үшін алдын алу шараларын қолдану қажет?
Әрбір қызметкердің кәсіби шаршау проблемалары тиімсіз жұмыс және кейіннен жұмыстан шығарумен шектелмейді. Егер жақын жерде біреу өртеніп кетсе, бұл бөлімдегі, тіпті тұтастай алғанда компаниядағы жігіттердің жалпы тиімділігіне әсер етеді. Сауалнамаға қатысқандардың жартысы әріптестері арасында кәсіби шаршауды байқағанын айтты. Әр үштен бірі әріптесінің шаршауы олардың жұмысына кедергі келтіретінін атап өтті.
Қызметкер орындайтын тапсырмалардың сапасы мен санына айқын әсер ететін өнімділіктің төмендеуінен басқа, ол ауыра бастайды. Біздің денеміз ұзақ уақыт бойы стресстік жағдайда болу физикалық әл-ауқатымызға әсер ететіндей етіп жасалған - психосоматика деп аталатын. Дене оған қиын жағдайды жеңілдетуге тырысады, ал босату нұсқаларының бірі - физикалық ауру. Мұндай мәселенің шешімі «жүйкеленуді тоқтатыңыз, бәрі өтеді» деген банальдылыққа сәйкес келмейді.
Тарихи тұрғыдан классикалық психосоматикалық аурулар («қасиетті жеті») стресстік деп жіктеледі: бронх демікпесі, ойық жаралы колит, эссенциалды гипертензия, нейродермит, ревматоидты артрит, асқазанның ойық жарасы және он екі елі ішектің ойық жарасы. Қазіргі уақытта бұл ауруларға психосоматикалық тиреотоксикоз, 2 типті қант диабеті, семіздік және соматоформалық мінез-құлық бұзылыстары жатады.
Соңғылары күнделікті өмірде жиі серік болып табылады: толық емес, қиын ингаляция сезімі, тыныс алу кезінде кеуде қуысының қатайуы, жүрекке шаншу және қысым, жүрек соғуы, алақанның терлеуі және денеде діріл, іштегі локализацияланбаған миграциялық ауырсыну және т.б. .
Жоғарыда айтылғандардың бәрі денсаулыққа қатысты күрделі мәселелер, олар одан да ауыр ауруларға ұласуы мүмкін.
Жұмыста үнемі күйзеліске ұшыраған қызметкерлеріңіз үнемі және қатты ауыра бастайтынына жауапты болғыңыз келе ме? Жоқ деп ойлаймын.
Мұнда оқиғаларды дамытудың екі нұсқасы бар:
- Шынымды айтсам, сізде жұмыс істейтін адамдарды аямасаңыз, уақытыңыз бен ақшаңыз көп болса, жаңа қызметкерлерді жалдап, күйіп кеткендердің орнына бейімдеуге үнемі инвестициялауға дайын болыңыз (мен мұны ұсынбаймын. )
- Күйіп қалу процесін басқаруды үйреніңіз, және, барынша, одан мүлдем аулақ болуға тырысыңыз. Бұл бүкіл компания үшін көп материалдық және моральдық күш-жігерді үнемдейді (мен ұсынамын)
Қызметкерлерді қалай емдеуді бастау туралы менің ұсынысым:
- Құпия тұрақты жиналыстарда алдағы немесе жалғасып жатқан күйзелістің себебін біліңіз 1-1
- Мәселе «операциялық» әрекеттерде болса →
- басқа тапсырмалар беру
- адамды басқа бөлімге ауыстыру
- әдеттегі әрекеттерден басқа нәрсемен айналысу
- Егер мәселе шамадан тыс жұмыс болса → кем дегенде, кем дегенде екі апта демалысқа жіберіңіз, ал ең көп дегенде, тұрақты үстеме жұмыс істейтін адамның командасын күшейтіңіз.
Мысалы, менде бір жобада 8 жыл жұмыс істеген аутсорсингтік компанияда шаршаған қызметкерлерді абайсызда қалай емдегеніміз туралы таңғажайып оқиға болды. Біз жақсы және лайықты қызметкерлерді өсіру үшін жастарға инвестиция салуды шешкен кезде (өзіміз үшін, ха ха) біз даму курсын бастадық. Бағдарламаны құрастырушылар, мұғалімдер мен емтихан тапсырушылар дәл сол сегіз жылдық жобаның жігіттері болды. Көздегі от, белсенділікке құштарлық, «жас» саналарды оқытудың жаңа нұсқалары туралы ұсыныстар көп ұзамай күйіп қалу белгілерінен із қалмағанын көрсетті.
4-бөлім. Мотивация және тарту туралы
Ересек адамды қайта тәрбиелеу мүмкін емес. Дегенмен, сіз оны дұрыс бағытта мұқият бағыттай аласыз.
Адамның қатысуы оның компанияға және оның басшыларына деген сеніміне тікелей байланысты. Бірақ компанияның құндылықтарын бөлісетін пікірлес адамдар тобын жинамайынша, бұл сенімге қол жеткізу мүмкін емес. Адамдар жұмысқа үстелді сыйғызу үшін келмейді. Олар микроскоппен қарауды ұнатпайды. Ал белгілі бір қызмет түріне, әсіресе креативті, қайталанбайтынына формальды рейтинг жүйесі оң емес, теріс рөл атқарады. Адамдар қызығушылық жоғалтқан кезде жұмысын тоқтатады. Немесе олар ешқашан қызығушылық болмаса, «қажет емес» жұмыс істейді.
Мотивациясы жоқ қызметкер көбірек және жақсырақ жасауға ұмтылмайды.
Мотивацияның болмауының бірнеше себептері болуы мүмкін:
- жеткіліксіз сыйақы;
- ұжымдағы ыңғайсыз атмосфера;
- басшылықпен нашар қарым-қатынас;
- мансаптық өсу мүмкіндіктерінің болмауы;
- жұмыстың табиғаты - қызметкер қызықпауы мүмкін, жалықтыруы мүмкін немесе бұл жұмыс мүлдем оны емес.
Себептер кейбір жерлерде мен күйіп қалу туралы бөлімде сипаттағанға өте ұқсас екенін байқадыңыз ба? Пэм Пэм.
Қызметкерлерді қалай мотивациялауға болады деген сұраққа маған рухы өте жағымды Адизес есімді адам: «Мотивацияланған қызметкерлерді қабылдаңыз және олардың мотивациясын төмендетпеңіз», - деді.
Егер компанияда азды-көпті интеллектуалды HR қызметкерлері болса, біріншісін шешу оңай болса, екіншісімен жұмыс істеуге тура келеді.
Мен мотивация бойынша барлық зерттеулерді оқығанды жақсы көремін. Мысалы, 1935 жылы негізі қаланған және ішкі және сыртқы саясат мәселелері бойынша тұрақты түрде қоғамдық сауалнамалар жүргізетін американдық қоғамдық пікір институты – Gallup институты бар. Gallup халықаралық деңгейде ең сенімді ақпарат көздерінің бірі ретінде танымал.
Егер оның беделі сізге жеткілікті болса, онда келесі ақпаратты ойланыңыз - келесі зерттеуде қызметкердің қатысуы мен ынтасы 70% басшылықтың әрекетіне байланысты екені анықталды.
Мұнда өнімділік пен мотивацияны арттыра алатын және ең бастысы қалайтын бастық үшін бірнеше ережелер бар:
- Қызметкерлеріңіздің жұмыс-өмір теңгеріміне қамқорлық жасаңыз. Адам робот емес, тіпті роботтар да бұзылады. Жақсы қызметкерді артық жұмыс сияқты ештеңе босата алмайды.
- келесі өте маңызды ережені ұстаныңыз - адамдарға олар сіздің оларға қалай қарағаныңызды қалайтындай қарым-қатынас жасаңыз.
- Жұмыстағы қарым-қатынас - бұл өзара процесс екенін есте сақтаңыз. Бұл адамға өз наразылығыңызды білдіріп қана қоймай, сонымен бірге онымен басқару стиліңіз туралы және одан кері байланыс алатындай қарым-қатынас орнату өте пайдалы.
- тура бол. Компанияның жоспарлары мен мақсаттары туралы шынайы айтатын менеджерлер қызметкерлердің алдында қарамағындағыларды құрметтейтін басшының бейнесіне ие болады.
5-бөлім. Қорытынды
Жоғарыда айтылғандардың бәрін қорытындылай келе, мен ешкімнің өз қызметкерлерінің мотивациясының кенеттен жоғалуынан немесе бірте-бірте пайда болатын күйіп қалудан иммунитеті жоқ деп айта аламын. Дегенмен, мұны болдырмауға тырысуға болады. Міне, мен сізге назар аударуды ұсынатын бірнеше тармақтар бар. Бұл панацея емес, бірақ кейбір ережелерді үнемі сақтау сіздің қызметкерлеріңіздің эмоционалдық жағдайын бақылауда ұстауға көмектеседі.
- Қызметкердің жұмыстағы жағдайы туралы кері байланыс жинау міндетті болып табылады. Бұл үшін өзара әрекеттесудің әртүрлі деңгейлерінде көптеген құралдар бар - спринттен кейінгі ретроспективалар, әзірлеушімен 1-1 команда жетекшілігі және т.б.
- Сіздің компанияңызда болып жатқан оқиғалар туралы ақпаратты оның барлық қызметкерлеріне барынша ашық түрде таратуға тырысыңыз. Ашықтық не болып жатқанын тереңірек түсінуге, қызметкерлердің сеніміне жетелейді, компанияға деген адалдық пен болашаққа деген сенімді арттырады.
- Қызметкерлеріңізбен мерзімді анонимді сұрақ-жауап сессияларын ұйымдастырыңыз. Әріптестеріңізді толғандыратын кез келген сұрақтарды анонимді түрде толтыру үшін сілтеме арқылы оқиғаны хабарлаңыз, одан әрі жауаптарыңызды шарада көпшілікке жариялайсыз. Есіңізде болсын, егер біреу қандай да бір жағдай туралы үндемесе, бұл ол бұл туралы ойламайды дегенді білдірмейді. Сондай-ақ, бір қызметкердің күйіп қалуы ұжымдағы әрбір үшінші адамға әсер ететіндігі және оның жақын болашақта олардың біреуіне әсер етуі әбден мүмкін.
- Күйіп қалуды емдеу арзанырақ. Оны болдырмау үшін бұл сәл арзанырақ. Өртеніп кеткен адамды жұмыстан шығарып, оның орнына басқа адамды іздеу өте қымбат.
Барлығына шамадан тыс жүктеме, командалардағы жақсы атмосфера және өзара жағымды ынтымақтастық тілеймін :)
Ақпарат көзі: www.habr.com