Жұмыс берушілерден «кадр тапшылығы» сияқты құбылыс туралы жиі естуге болады. Мен бұл миф деп есептеймін, нақты әлемде кадр тапшылығы жоқ. Оның орнына екі нақты мәселе бар. Мақсат – бос жұмыс орындарының саны мен еңбек нарығындағы кандидаттар саны арасындағы байланыс. Ал субъективті – белгілі бір жұмыс берушінің жұмысшыларды табу, тарту және жалдау қабілетсіздігі. Сату мәтіндерін дайындау ережелерін ескере отырып, бос жұмыс орындарын құруды үйренсеңіз, үміткерлерді таңдау нәтижелерін жақсартуға болады. Мен осы мақаланың екінші бөлігінде негізгі ережелер туралы жаздым.
Мақалада менің құнды пікірлерім бар. Мен дәлелдеме бермеймін. Қатты пікірлер қабылданады.
Өзі жайлы
Менің атым Игорь Шелудко.
Мен 2000 жылдан бері бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеу және сату бойынша кәсіпкермін. Менің жоғары техникалық білімім бар. Мен өз мансабымды бағдарламашы ретінде бастадым, сонымен қатар шағын командаларды басқардым. Шамамен бір жарым жыл бұрын мен IT мамандарын коммерциялық жалдауды бастадым, яғни өзім және жобаларым үшін ғана емес, үшінші тарап компанияларының игілігі үшін.
2018 жылы мен 17 жұмыс берушіге 10 күрделі бос жұмыс орындарын «жабтым». Мен әртүрлі себептермен қызметтерімнен бас тартқан бірнеше компаниялар болды. Мен осы мақалада осы себептердің кейбірін ашамын.
Неліктен «кадр тапшылығы» мифтік құбылыс?
Бұл, әдетте, жұмыс берушіге қолайлы шарттарда қажетті біліктілігі бар мамандарды жұмысқа алудың қиындығын білдіреді. «Жұмыс беруші үшін дұрыс шарттарда дұрыс адамдарды жалдау мүмкін емес» мәлімдемесінде әртүрлі болуы мүмкін бірнеше айнымалылар бар.
«Жалдау мүмкін емес» нарықта мамандар жоқ дегенді білдірмейді. Мүмкін шынымен де мамандар жоқ шығар немесе жұмыс беруші оларды қалай табуға және тартуға болатынын білмейді.
«Қажетті мамандар» – шын мәнінде қандай мамандар қажет? Жұмыс берушінің кадр қызметі өндіріс қажеттіліктерін дұрыс түсінеді ме? Өндіріс қызметкерлері өз қажеттіліктерін дұрыс түсініп, еңбек нарығының мүмкіндіктерін ескере ме?
«Жұмыс берушіге қолайлы шарттар бойынша» - бұл қандай шарттар? Олардың еңбек нарығымен байланысы қандай? Бұл шарттар «дұрыс мамандардың» тілектеріне қалай қатысты?
Олар кәдімгі аштық туралы айтқанда, адамдар жейтін ештеңесі болмаған кезде, біз көптеген адамдардың аштықтан өлетінін көреміз. Кадр тапшылығы жағдайында кәсіпорындардың үйілген мәйітін көрмейміз. Жұмыс берушілер бейімделіп, өлім қаупі бар болса, одан шығады. Яғни, сырттан байқауға қарағанда, кадр тапшылығы мүлдем аштық емес, «аздап шектелген диета». Егер менеджер «кадр тапшылығы» туралы айта бастаса, онда иесі шұғыл түрде араласып, кәсіпорында болып жатқан жағдайға назар аударуы керек. Сірә, ол жақтағы басшылықта бәрі нашар, мүмкін олар ұрлайтын да шығар.
Біз осымен аяқтай аламыз, бірақ мен кадрлармен екі нақты өмірлік мәселені талқылағым келеді. Объективті мәселе – бос жұмыс орындарының саны мен еңбек нарығындағы кандидаттар саны арасындағы қатынас. Ал субъективті мәселе – бұл белгілі бір жұмыс берушінің жұмысшыларды тауып, тарту және жұмысқа қабылдау қабілетсіздігі. Енді осы мәселелер туралы толығырақ сөйлесейік.
Еңбек нарығы – бос жұмыс орындары мен кандидаттар саны
Жалпы, Ресейде қазіргі уақытта жұмыс ұсыныстарының қолжетімділігі бойынша өткір мәселе жоқ. Ел бойынша орта есеппен бізде жұмыссыздық деңгейі төмен. Елордалар мен аймақтардағы жалақының айтарлықтай айырмашылығы бар өте жағымсыз қиындықтар бар. Өңірлердегі кәсіптердің көпшілігі аз төлейді, ал халық кедейшілік шегінде өмір сүреді. Жалақы деңгейі өмір сүру құнын әрең өтейді. Көптеген мамандықтар үшін кандидаттарға қарағанда бос орындар аз, ал жұмыс берушілерде таңдау мүмкіндігі көп. Яғни, кадр тапшылығы мүлде жоқ, керісінше дәстүрлі тапшылық болуы мүмкін.
Өндіріс орындары жабылып, білікті кадрлар кластерлері қалыптасып жатқан қалалар мен аудандар бар, ал көршілес облыстарда мұндай кадрлардың тапшылығы байқалады. Мұндай мәселенің жауабы әдетте халықтың көші-қоны болып табылады. Дегенмен, ресейліктер жұмыс пен мансап үшін көшіп-қонуға әлі үйренбеген, олар көбінесе кедейшілікте өмір сүргенді жөн көреді, қарапайым жұмыстармен айналысады, мұны отбасыларына қамқорлық жасау арқылы ынталандырады (мұнда бәрі таныс және жақын жерде, бірақ белгісіз нәрсе бар). Жеке өзім үшін бұл мотивация түсініксіз - кедейшілікте өмір сүру отбасына қамқорлық көрсетуді білдіруі екіталай.
Жалпы жұмыс берушілер де көші-қонды қолдауға әлі дайын емес. Жұмыс берушінің қызметкерлерді көшіруге қолдау көрсету бағдарламаларын ұсынатыны сирек. Яғни, жұмыс берушілер басқа өңірлерден кадр іздеп, тартымды жағдай жасап, көші-қонды қолдаудың орнына, кадр тапшылығын айтып, күңіреніп отыр.
Кейде кадр тапшылығы туралы айтқанда, жұмыс берушілер кадр тапшылығы жоқ, бірақ «кадрлардың біліктілігі жеткіліксіз» деп мойындайды. Басқа жұмыс берушілер (қыңылдамайтындар) қызметкерлерді жай ғана оқытып, олардың біліктілігін арттыратындықтан, бұл шыншылдық деп ойлаймын. Осылайша, «жеткіліксіз біліктілік» туралы шағым оқуға немесе қоныс аударуға ақша үнемдеуге деген ұмтылыстың көрінісі ғана.
IT секторындағы жағдай қазір басқа салаларға қарағанда әлдеқайда жақсы. IT саласындағы кейбір мамандықтар үшін кадрларға сұраныстың жоғары болғаны соншалық, көптеген өңірлердегі IT саласындағы жалақы орташа жалақыдан бірнеше есе жоғары. Мәскеу мен Санкт-Петербургте IT саласындағы орташа жалақы да орташа аймақтық деңгейден жоғары, бірақ бірнеше есе емес.
Кәдімгі HR проблемалары деңгейінде жағдай келесідей көрінеді: дұрыс адамдар нарықта жоқ немесе олар айтарлықтай жоғары жалақыны қалайды. Бұл негізінен бағдарламашылар мен DevOps-ке қатысты. Жалпы жоба менеджерлері, аналитиктер, дизайнерлер, тестерлер және макет дизайнерлері арасында теңдік бар - сіз есі дұрыс маманды тез таба аласыз. Әрине, бұл супермаркеттегі сатушы сияқты оңай емес, бірақ алдыңғы қатарлы әзірлеушіге қарағанда айтарлықтай оңай.
Бұл жағдайда кейбір жұмыс берушілер жылайды (бұл олардың таңдауы), ал басқалары жұмыс процестерін қайта реттейді. Типтік шешім оқытуды және біліктілігін арттыруды, тағылымдамадан өтуді және құрылымдық тапсырмаларды енгізу болып табылады, осылайша көбірек жұмыс біліктілігі төмен қызметкерлерге берілуі мүмкін. Тағы бір жақсы шешім – қашықтан жұмыс істеу тәжірибесін енгізу. Қашықтағы қызметкер арзанырақ. Ал мәселе жалақының төмендеуінде ғана емес, кеңсе жалдау ақысы мен жұмыс орнындағы жабдықтарды үнемдеуде. Қашықтықтан жұмыс істеуді енгізу, әрине, тәуекелдер әкеледі, бірақ ол ұзақ мерзімді перспективада айтарлықтай пайда әкеледі. Ал қызметкер іздеу географиясы бірден кеңейеді.
Осылайша, АТ-та кадр жетіспеушілігінің айтарлықтай проблемасы жоқ, басшылықтың жұмыс процестерін қайта құруға дайын еместігі бар.
Жұмыс берушілердің жұмысшыларды табу, тарту және жалдау қабілетсіздігі
Маман таңдау туралы өтініш түскенде, ең бірінші жұмыс берушінің таңдау мәселесін өз бетімен шеше алмауының нақты себептерін анықтауға тырысамын. Егер компанияда HR болмаса және таңдауды команданың, жобаның, бөлімшенің немесе тіпті компанияның басшысы жүргізсе, онда мен үшін бұл тамаша клиент және мұндай өтінімді бортқа алуға болады. Бұл ешқандай проблемалар болмайды дегенді білдірмейді, өйткені менеджерлер көбінесе нақты әлеммен және еңбек нарығымен байланысының жоқтығынан зардап шегеді.
Ішкі рекрутер немесе HR әдетте ақпаратты бұрмалайтын қажетсіз тасымалдау сілтемесі болып табылады. Егер HR таңдауға жауапты болса, мен себептерін зерттеуде әрі қарай жүремін. Мен HR көңіл-күйін түсінуім керек - бұл менің жұмысыма кедергі келтіре ме, әлде көмектесе ме.
Жалдаушыларға немесе кадрлық агенттіктерге сұраныстардың жартысына жуығы өздеріне қажетті қызметкерлерді табу үшін қажет нәрсенің бәрі бар жұмыс берушілерден келеді. Оларда іздеуге және жалдауға уақыттары көп қызметкерлер бар. Олардың жұмыс туралы хабарландырулар үшін төлеуге және түйіндеме дерекқорларына қол жеткізуді сатып алуға ақшасы бар. Олар тіпті үміткерлерге толық нарықтық шарттарды ұсынуға дайын. Алайда олардың таңдау әрекеттері сәтсіз аяқталды. Менің ойымша, бұл жағдайдың ең ықтимал түсіндірмесі жұмыс берушілердің өздері өздеріне қажетті қызметкерлерді қалай табуға және тартуға болатындығын білмейді. Бұл әрқашан олардың табу және жалдау кезінде мүлдем қорқынышты екенін білдірмейді. Әдетте бұл компанияда жұмыс істегісі келетін адамдардың көп ағыны жоқ кейбір лауазымдарда ғана проблемалар туындайды. Үміткерлер кезегі болған жерде жұмыс беруші өз күшімен күресе алады, ал үміткерлер аз жерде ол өз күшімен күресе алмайды. Жұмыс берушінің бұл жағдайға әдеттегі түсіндірмесі «біз өте бос емеспіз және өзімізді іздеуге уақытымыз жоқ» немесе «ашық дереккөздерде лайықты кандидаттар жоқ». Көбінесе бұл сылтаулар дұрыс емес.
Сонымен, жағдай жұмыс берушіде қызметкерлерді табу және жалдау үшін HR және ресурстары бар, бірақ мәселені өздігінен шешу мүмкін емес. Бізге сырттан көмек керек, үміткерлерді жұмыс берушіден жасыратын қараңғы бұрыштардан шығару керек.
Мен бұл жағдайдың 3 нақты себебін анықтаймын:
- Бос орындар мен іздеу тапсырмаларын дұрыс тұжырымдау қабілетінің болмауы.
- Бар күш-жігерді жұмсауға мотивацияның болмауы.
- Нарық жағдайларын қабылдауға және өз ұсынысыңызды жағдайға бейімдеуге құлықсыздық.
Біріншісі, егер екіншісі болса, түзетіледі. Бұл үшін мен одан әрі таңдау тиімділігін арттыруға болатын ұсыныстарымды беремін. Әдетте, егер HR адекватты болса, онда ол рекрутер мен іріктеу сұрауының авторы арасындағы тікелей әрекеттесуге қарсы емес. «Жақсы» HR жай ғана жол береді, шегінеді және біз үшін бәрі жақсы болады. Компания дұрыс адамды табады, HR проблемадан құтылады, рекрутер өз қаламақысын табады. Барлығы бақытты.
Егер мамандарды таңдауға күш салуға мотивация болмаса, онда тіпті рекрутингтік агенттік (РА) көмектесе алмайды. KA рекрутерлері мұндай жұмыс берушіге жақсы үміткерлерді табады, бірақ мотивация болмаған жағдайда, жұмыс беруші бұл үміткерлерді жіберіп алуы мүмкін. Менің тәжірибемде мұндай жағдайлар бірнеше рет болған. Типтік себептер: HR және менеджерлер сұхбатты ұмытып кетеді, келісілген мерзімде кері байланыс жасамайды, ұзақ уақыт бойы (апталар бойы) ұсыныс жасау керек пе, жоқ па деп ойлайды, таңдау алдында кем дегенде 20 үміткерді қарастырғысы келеді және тағы басқа көптеген себептер. Шынымен қызықты үміткерлер басқа жұмыс берушілердің ұсыныстарын қабылдай алады. Бұл тұйық, сондықтан мен жұмыс беруші өкілдерінің мотивациясының жоқтығын анықтасам, мен мұндай клиенттермен жұмыс істемеймін.
Нарық жағдайларын қабылдауға және сіздің ұсынысыңызды жағдайға бейімдеуге құлықсыздық өте қарапайым және тез диагноз қойылады. Мен сондай-ақ мұндай жұмыс берушілермен жұмыс істемеймін, өйткені мәселе еңбек нарығына сәйкес келмейтін еңбек жағдайларында. Үміткерлерді табуға болады, бірақ бұл шынымен ұзақ және қиын. Екінші мәселе, үміткерлер кепілдік мерзімінде мұндай жұмыс берушілерден жиі қашады және олар қосымша төлемсіз ауыстыруды іздеуге мәжбүр болады. Бұл қос жұмыс болып шығады. Сондықтан бірден бас тартқан дұрыс.
Енді бос жұмыс орындарын құру мәселесіне көшеміз, оны жалдаушы да, жұмыс беруші де дербес шешуі әбден мүмкін.
Бос жұмыс орындарын құрудың негізгі ережелері
Біріншіден, біз жалдау сату әрекеті екенін мойындауымыз керек. Сонымен қатар, жұмыс беруші үміткерге онымен жұмыс істеу мүмкіндігін сатуға тырысуы керек. Бұл идеяны жиі қабылдау жұмыс берушілер үшін қиын. Олар үміткер өзінің кәсіби қызметтерін сатуы керек, ал жұмыс берушілер таңдаулы сатып алушылар сияқты, қарап, ойлану және таңдау керек деген идеяны қалайды. Көбінесе нарық шынымен осылай бағдарланған - жақсы бос орындардан гөрі көп үміткерлер бар. Бірақ сұранысқа ие және жоғары білікті мамандар (мысалы, бағдарламашылар) үшін бәрі мүлдем керісінше. Үміткерлерге бос жұмыс орындарын сату идеясын қабылдайтын жұмыс берушілер жоғары сапалы мамандарды жұмысқа алуда табысты болады. Үміткерлерге жіберетін бос жұмыс орындарының мәтіндері мен хабарламалар сату мәтіндерін құру ережелеріне сәйкес жазылуы керек, содан кейін олар мақсатқа едәуір дәрежеде жетеді.
Жақсы сатылым мәтінін бүгінгі күні адамдарды бомбалайтын ақпарат теңізінде не ерекшелендіреді? Ең алдымен, оқырманның қызығушылығына назар аударыңыз. Мәтін бірден сұраққа жауап беруі керек - неге мен (оқырман) бұл мәтінді оқуға уақыт жоғалтуым керек? Содан кейін бос жұмыс орны сұраққа жауап беруі керек - неге мен бұл компанияда жұмыс істеуім керек? Үміткер қарапайым және түсінікті жауап алғысы келетін басқа да міндетті сұрақтар бар. Мен не істеуім керек? Бұл жұмыста өз әлеуетімді қалай іске асырамын? Мен қайда өсе аламын және менің жұмыс берушім бұл мәселеде маған қалай көмектеседі? Жұмысым үшін қандай ақы аламын? Жұмыс беруші маған қандай әлеуметтік кепілдіктер береді? Жұмыс процестері қалай ұйымдастырылған, мен не үшін және кімнің алдында жауапты боламын? Менің айналамда қандай адамдар болады? Тағыда басқа.
Бос жұмыс орындарының ең тітіркендіретін кемшіліктері рейтингінде ақпараттық мазмұнның болмауы көшбасшы болып табылады. Үміткерлер жалақы ауқымын, жұмыс сипаттамасын, жұмыс жағдайларын және жұмыс орнындағы жабдық туралы ақпаратты көргісі келеді.
Тітіркендіргіш факторлар рейтингінде екінші орында компаниялардың нарциссизмі тұр. Көптеген үміткерлер бос жұмыс орнының бірінші абзацтарында компанияның беделі мен нарықтағы орнын түсіну туралы оқуға мүлдем қызығушылық танытпайды. Компанияның атауы, қызмет саласы және сайтқа сілтеме жеткілікті. Егер сіздің бос орыныңыз қызықты болса, үміткер сіз туралы оқиды. Және оны тек жақсылық емес, жағымсыз да іздейді. Сіз компанияның клиенттеріне арналған жарнамалық материалдардан «сатылатын» мазмұнды жай ғана сүйреп қана қоймай, материалдарды ұқсас әдістермен қайта жасауыңыз керек, бірақ компанияның өнімдерін емес, компанияда жұмыс істеу мүмкіндігін сату үшін.
Әркім түсіне бермейтін келесі маңызды идея, сізде бос орындарға арналған мәтіндер, бірнеше форматта пішімделген хаттар мен ұсыныстар болуы керек. Әрбір ақпаратты жеткізу арнасы өз форматын білдіреді. Көбінесе бос орындар мәтін пішімі мен арна пішімі арасындағы сәйкессіздікке байланысты қабылданбау және қабылдамаумен кездеседі. Сіздің хабарламаңыз оқылмайды, оның орнына пішім сәйкес келмегендіктен еленбейді немесе қоқыс жәшігіне жіберіледі. Егер сіз ақымақтықпен веб-сайттан жұмыс сипаттамасын алып, оны ВК-да жеке хабарламаға жіберсеңіз, онда ол шағым мен тыйымға түсуі мүмкін. Басқа жарнамалық хабарлар сияқты, бос орындар мәтіндерін сынау (метрикаларды жинау және талдау) және оларды нақтылау мағынасы бар.
Табысты ұсыныс болса да қызметкерді табу мүмкіндігін азайтатын тағы бір күлкілі қате түсінік бар. Кейбір жұмыс берушілер шет тілін жақсы білуді талап етсе, бос орынды сол тілде жазу керек деп есептейді. «Біздің кандидат оқиды және түсінеді» сияқты. Түсінбесе, ол біздікі емес деген сөз. Сосын жауап жоқ деп шағымданады. Мәселені шешу өте қарапайым - әлеуетті кандидаттың ана тілінде бос жұмыс орындарын жазыңыз. Ең дұрысы, бос жұмыс орны жарияланған елдің негізгі тілінде жазыңыз. Үміткер сіздің мәтініңізді түсінеді, бірақ алдымен ол оны байқап қалуы керек, бұл үшін мәтін оның көзіне түсуі керек. Іздеу құралдары әдетте тілге тән. Егер үміткердің түйіндемесі орыс тілінде болса, ал бос орын ағылшын тілінде болса, автоматты көмекші сізді байланыстырмауы мүмкін. Қолмен іздеу кезінде ұқсас оқиғалар да орын алуы мүмкін. Көптеген адамдар, тіпті шет тілдерін жақсы сөйлейтіндер де, босаңсу жағдайында шет тіліндегі мекенжайларды қабылдау қиынға соғады. Менің пікірімше, үміткер бос орынға өтініш бергеннен кейін оның шетел тілін білу деңгейін басқа және дәстүрлі түрде тексерген дұрыс.
Назарларыңызға рахмет! Әркім аш қалмай, қалағанын тапса екен деймін!
Сауалнамаға тек тіркелген пайдаланушылар қатыса алады. , өтінемін.
Жаңа бос орынмен танысқанда ең алдымен неге назар аударасыз?
-
талаптар
-
Міндеттер
-
Жалақы
-
Кеңсе немесе қашықтан
-
Қызмет атауы
-
міндеттері
-
Технологиялық стек / Жұмыс құралдары
-
Басқалар, мен сізге түсініктемелерде айтамын
163 пайдаланушы дауыс берді. 32 пайдаланушы қалыс қалды.
Ақпарат көзі: www.habr.com