Дәрісті тегін қайталау дизайнерлерге арналған бұрынғы QIWI ас үйлерімен
Классикалық дизайн студияларының өмірі шамамен бірдей басталады: бірнеше дизайнерлер шамамен бірдей жобаларда жұмыс істейді, яғни олардың мамандануы шамамен бірдей. Мұнда бәрі қарапайым - бірі екіншісінен үйрене бастайды, олар тәжірибе мен білім алмасады, әртүрлі жобаларда бірге жұмыс істейді және бір ақпарат алаңында.
Қиындықтар жаңа бизнес бөлімшелері пайда болған сәтте басталады, студия үлгісі агенттік немесе өнім тобы үлгісіне өзгереді. Мамандардың саны артып келеді, олардың дағдылары араласып кеткені сонша, оларды қадағалау мүмкін емес. Біз бұл мәселеге дәстүрлі веб-дизайнмен қатар, сервистік дизайн және брендинг топтарын сатып алып, шетелдік UX командасын құру басталған кезде кездестік. Олардың білімін цифрландыру, оны бір жүйеге келтіру және әрқайсысының біліктілігін арттырудың жеке жоспарын құру мәселесі туындады.
Мен дизайнер, шығармашылық және арт-директор болып жұмыс істедім, бірақ қазір дизайнер болып жұмыс істеймін Мен агенттікте және клиенттік жақтан шығармашылық топтарды жинап, оларды сорып, тиімділіктің жаңа деңгейіне шығарумен айналысамын. Бұл мақалада мен өз тәжірибемізбен бөлісемін және жеке қызметкерлерді де, жалпы команданы да дамытудың табысты жолдары туралы айтатын боламын.
Бүгінде CreativePeople-тің Мәскеудегі кеңсесінде 65 адам жұмыс істейді. Тағы 11-і Прага командасынан, ал 30-ға жуығы жобалармен айналысуда. Біздің команданың маңызды бөлігі - дизайнерлер және олардың әрқайсысын қадағалап отыру, оларды уақытында әзірлеу және ұйымдастыру қаншалықты қиын екенін елестету оңай.
Дизайнердің нивелирлеу жүйесінің негізі оның қазіргі дағдыларын цифрландыру болып табылады. Объективті суретті алу үшін біз дизайнерлерімізден олардың өз ұстанымдарын қалай қабылдайтыны және болашақ дамуды қалай көретіні туралы сауалнама жүргіздік, сонымен қатар біздің клиенттеріміздің өнім командаларының бөлім басшыларымен сөйлестік. Пікірлер екіге бөлінді: дизайнерлер мансаптық өсудің негізгі дағдылары ретінде күрделі дағдыларды көрсетті, ал бөлім басшылары адамның пайдасы көбірек болуы үшін жұмсақ дағдыларды қажет ететінін атап өтті. Мәселе мынада, нарық парадигмасында көбінесе дизайн жетекші/арт-директоры әдетте бағдарламалық жасақтаманың ең жақсы дағдыларына ие дағдылары бойынша ең керемет дизайнер болып табылады. Сонымен қатар, көптеген адамдар жұмсақ дағдыларды ұмытады, бірақ олар бизнеске бәрінен бұрын қажет. Ал сурет салу дағдылары маңызды емес.
Ал біздің ойымызша және біз шетелде жұмыс істейтін агенттіктердің пікірі бойынша, кенже - бұл жай ғана оқытылуы керек адам. Орта - үйренген адам, мен оған тапсырманы таңертең қалдырып, кешке қайтып келіп, оны алып, клиентке тексермей жібере аламын. Ал сеньор – басқаларды оқытып, түрлі мамандарды пайдаланып жобаны жүзеге асыра алатын адам.
Біз әрқашан дизайнерлердің компания ішінде өсуін қамтамасыз етуге тырыстық, сондықтан біз қызметкерлердің құзыреттілігін бағалаудың өз жүйесін әзірледік. Біз оны DEMP деп атаймыз: дизайн, білім, ақша, процесс – дизайнерде дамытуға болатын құзыреттердің негізгі блоктары.
Дизайнда біз логика мен көрнекі бейнелерді толтырамыз. Білім беруде оның өзі қалай үйренеді, басқаларға да үйрете алады деген мәселе ең бастысы. Ақша - бұл жобадағы, командадағы және сіздің жеке қаржыңызды қабылдау туралы. Процестер дизайнердің креативті өнімді жасау және оны оңтайландыру мүмкіндіктері туралы білімі бар-жоғын көрсетеді.
Әр блок үш деңгейге бөлінген. Біріншісі, негізгісі - дизайнердің жеке тәжірибесі және жеке жауапкершілік саласы. Келесі деңгейде ол жобалар бойынша ойлана бастайды. Ал соңғы деңгейде бөлімнің/компанияның қалай жұмыс істейтіні туралы түсінік келеді. Дизайнға қатысты былайша көрінеді: мен өзім сурет саламын, ынтымақтастықта сурет саламын, басқа адамдардың көмегімен сурет саламын (команданы жинап, оларға жоба туралы өз көзқарасымды жеткізу арқылы).
Бір кезең 3 қосалқы кезеңге бөлінеді және дизайнер үшін қосалқы кезеңді аяқтау үшін ең жылдам уақыт шамамен 3-4 айды құрайды.
Бірақ, әрине, маманның әрбір блокты максималды түрде толтыруы мүмкін емес. Осы жерде сұрақ туындайды. Дизайны бірінші деңгейде, бірақ бәрі бірдей емес адам жақсы арт-директор ма, әлде жаман ба?
Осы матрица бойынша біз көру қабілеті онша дамымаған жігіттердің көп екенін білдік, бірақ командада өте пайдалы болатын басқа да көптеген нәрселер бар. Сонымен қатар, егер сіз төменгі екі графикті қарасаңыз, онда жұптағы екі адам дағдылар тұрғысынан өте керемет ынтымақтастықты құрайды. Процестерді жақсы білу, жұмыстың ақшамен қалай жүретінін жоба деңгейінде түсіну, оқу қабілеті, команданың дағдыларын дамыту, тренинг, өте күшті дизайнермен үйлескенде өте керемет комбинация жасайды. Ал цифрландырудың арқасында біз команданы өзінің күшті жақтарымен толықтыратын адамды таңдай алдық.
Содан кейін қызметкерлерді дамыту жоспары іске қосылады. Оның сыртқы түрі осындай.
1-кезең. Жаңа қызметкер
Біздің саладағы қарқынды өзгерістердің салдары - сұхбат кезеңінде маманның өз бағасын беруде жиі қателесуі. Адамның бізге сұхбат алу үшін келіп, өзін жоғары немесе кем дегенде орта деңгейде бағалауы сирек емес. Бірақ қарым-қатынас барысында біз оны кішіден басқа нәрсе ретінде қабылдауға болмайтынын түсінеміз, өйткені оның қажетті дағдыларының жартысы жоқ. Және бұл өз күштерін асыра бағалау емес, жай дизайнның даму динамикасының нәтижесі. Бұл курстар кезінде олардың қазір 100 мың тұратынына сенімді болған жаңадан бастаушыларға ғана емес, сонымен қатар үлкен тәжірибесі бар адамдарға да қатысты. Егер бес жыл бұрын олар шағын компанияда көркемдік жетекші лауазымына өтініш бере алатын болса, енді олар өнім тобында мүлдем тиімсіз болады.
Бұл кезеңде біз маманның «түбіне жетуіміз» керек: оның нақты деңгейін түсініп, оны тиімді түрде жаңарта алатындығымызбен салыстыру керек. Ол үшін оның шеберлігінің картасын жасаймыз.
Figma командасында шеберлік жиынтығының қалай құрылымдалғанын қараңыз. Баға ғана емес, білу керек дағдылардың саны да әртүрлі. Мансаптық өсу үшін мінсіз дамыған дағдының өзі жеткіліксіз екені анық. Олар біз сияқты үлкен блоктарға бөлінбейді, бірақ олар бір логикада жұмыс істейді.
2-кезең. Топпен үндестіру
Әдетте, адамды жұмысқа батырып, өз процестерімізбен синхрондау және жинақталған білімді беру үшін бізде үш ай ғана бар. Кейде бұл кезең белгілі бір бағдарламалық құрал туралы біліміңізді жақсарту қажет болғанда, күрделі дағдыларды операциялық жаңартуды қамтиды.
Бұл кезеңде барлық артефактілерді тасымалдау және пайдалы мақалаларды жіберу ғана емес, сонымен қатар дизайнерді процестерге батыру және командада ыңғайлы жұмысты орнату өте маңызды. Ал үш айдан кейін біз қалыпты жұмыс жағдайында қызметкердің күшті жақтарын зерттеуге кірісе аламыз.
3-кезең: Күшті жақтарын анықтау
Біз барлық дизайнерлерді шартты түрде «үш сенім шеңберіне» бөлеміз. Бірінші шеңберде тұрақты жұмыс істейтіндердің барлығы, екіншісінде бізбен жобалық негізде жұмыс істеп, болжамды нәтиже беретіндер, үшінші шеңберде кем дегенде бір рет жұмыс істеп, деңгейін тексерген адамдар. CreativePeople инфрақұрылымы дизайнерлер бір шеңберден екіншісіне ауысатындай етіп жасалған және тұрақты жұмысқа тұрудың ең оңай жолы - бастапқыда бізбен кем дегенде бір жобаны жасауға тырысқан «үшінші шеңберге» кіру. Бұл нарықта өздігінен жаңа адамды іздеуге қарағанда әлдеқайда жылдам және тиімдірек. Екінші және үшінші шеңбердегі адамдар фондық режимде синхрондалады - бұл бірінші шеңберге өту кезінде уақытты үнемдеуге көмектеседі.
4-кезең. Табиғи айдау
Егер синхрондау кезінде ерекше проблемалар болмаса, табиғи өсу кезеңі қиындықтармен байланысты болды. Дизайнерлер маманның қалай өсетінін және мансаптың қалай дами алатынын әрқашан түсінбеді.
Және бұл қалыпты жағдай, өйткені 5 жыл бұрын нарықта кейбір ережелер болды, қазір олар басқаша және 5 жылдан кейін олар да өзгереді. Үлкен сұрақ: қазір не істеу керек және ұзақ қашықтықта мүмкіндігінше тиімді болу үшін қалай серпілу керек.
5-кезең. Даму бағдарламасы
Әрине, дизайнерді деңгейге көтеру үшін шебер мен шәкірттің үйлесімінен артық ештеңе жоқ. Менеджментте бұл Shadowing деп аталады - біреу тәжірибелі маманның «көлеңкесіне еріп», оны қайталау арқылы үйренетін әдіс. Сонымен қатар, тәлімгерлік бар, коучинг, тәлімгерлік бар және мұның бәрі бір-бірінен жауапкершілік деңгейінде ерекшеленеді: мысалы, тәлімгер өзі үйрететініне жауапты, ал тәлімгер жай ғана білімді береді. Агенттік ішінде біз дизайнерлердің қалай және қандай дағдылары бойынша жұмыс істегіміз келетініне байланысты осы опциялардың барлығын қолданамыз. Бірақ сіздің командаңызды жаңартудың көптеген басқа нұсқалары бар, бастысы - әр адамның жұмысын дер кезінде қадағалап, олармен жұмыс істеу.
Біздің дағдылар жиынтығында дизайнердің өзіне берген бағасын және басқа адамның (менеджер немесе әріптес) бағасын атап өтеміз.
Нәтижесінде жүйе сорғыны сыртқы еңбек нарығына тәуелділікті іс жүзінде тоқтататындай деңгейге жеткізуге мүмкіндік береді. Соңғы 6-7 жылда CreativePeople-дың барлық арт-директорлары іштей өсті.
Қорытындылайық
Ең бастысы, дизайнер сіздің командаңызға келгенде, сізде белгілі бір синхрондау кезеңі болады деп жағада бірден келісу. Осы уақыт ішінде сіз ережелер мен шарттар бойынша қалай жұмыс істейтініңізді түсінесіз.
Әрі қарай, сіз құзыреттілік матрицасын пайдаланып күшті жақтарын анықтай бастайсыз. Лайфхак: адамды жақсы жаққа қарай жаңартқан дұрыс. Яғни, егер ол «Білім» блогында табысты болса, онда бұл құзыретті одан әрі шыңдап, оны жақсы шешен етіп дамытқан дұрыс. Мұнда максималды деңгейге жеткеннен кейін келесі блокты жасаңыз.
Бірақ бұл қазірдің өзінде қызметкер ұжыммен бірге жаңа білімді сіңіріп, күшейетін табиғи өсу кезеңі болады.
Сөздің бейне нұсқасын көре аласыздар .
Ақпарат көзі: www.habr.com