តើ Headhunters ចាំបាច់ទេ?

សំណើមួយផ្សេងទៀតពី Headhunter បានធ្វើឱ្យខ្ញុំគិតអំពីមូលហេតុដែលការងារស្វែងរកបុគ្គលិកមិនតែងតែមានប្រសិទ្ធភាព ហើយជួនកាលមិនផ្តល់ផលចំណេញសម្រាប់អតិថិជនរបស់ពួកគេ។

មនុស្សគ្រប់គ្នាដែលធ្វើការក្នុងវិស័យ IT ទទួលបានសំណើពី Headhunters ជាមួយនឹងភាពទៀងទាត់គួរឱ្យច្រណែន។ មនុស្សមួយចំនួនមិនអើពើទាំងស្រុងចំពោះសំណើបែបនេះ ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតបន្តបដិសេធដោយសុភាពរាបសារចំពោះអ្នកប្រមាញ់ដែលរំខាន។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ មានហេតុផលជាច្រើនដែលកាត់បន្ថយប្រសិទ្ធភាពរបស់អ្នកជ្រើសរើសយ៉ាងសំខាន់។

ប្រហែលជាមូលហេតុចម្បងនៃការបរាជ័យនៅពេលស្វែងរកបុគ្គលិកគឺជាការខ្វះខាតទាំងស្រុងនៃវិធីសាស្រ្តបុគ្គលចំពោះបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពល។

តើ​នេះ​មានន័យថា​ម៉េច​? សូមក្រឡេកមើលឧទាហរណ៍ប្រឌិត។

ជាច្រើនឆ្នាំមុន បុគ្គលិកនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើស Best Headhunters បានទាក់ទងអ្នកជំនាញ Cloud លោក Cloudman តាមរយៈវេទិកា Xing (វេទិកាពេញនិយមបំផុតនៅលើអ៊ីនធឺណិតជាភាសាអាឡឺម៉ង់)។ លោក Cloudman បានថ្លែងអំណរគុណយ៉ាងស្មោះស្ម័គ្រចំពោះការផ្តល់ជូននេះ ដោយប្រាប់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកថាគាត់ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះនិយោជកបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់។ បន្ទាប់ពីមួយរយៈមក លោក Cloudman បានទទួលការផ្តល់ជូនពីបុគ្គលិកទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសដដែលម្តងទៀត។ លោក Cloudman ជាថ្មីម្តងទៀត សូមអរគុណយ៉ាងគួរសមសម្រាប់ការផ្តល់ជូននេះ ដោយជូនដំណឹងដល់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកថាគាត់ពេញចិត្តទាំងស្រុងចំពោះនិយោជករបស់គាត់។ ប៉ុន្តែលើកនេះជាមួយនិយោជកថ្មីរបស់គាត់ ដែលលោក Cloudman បានផ្លាស់ទៅកាលពីប៉ុន្មានខែមុន។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ លោក Cloudman ដោយមិនចង់ដឹងចង់ឃើញ ឆ្ងល់ថាតើការផ្សាយពាណិជ្ជកម្មកំពុងនិយាយអំពីក្រុមហ៊ុន XYZ និងប្រាក់ខែអ្វីសម្រាប់តំណែងនេះ? នៅក្នុងការឆ្លើយតបរបស់គាត់បុគ្គលិកបញ្ជាក់ថាយើងកំពុងនិយាយអំពីក្រុមហ៊ុន XYZ ប៉ុន្តែចម្លើយចំពោះសំណួរអំពីប្រាក់ខែនៅតែបើកចំហ។ អ្នកជ្រើសរើសបញ្ចប់សំបុត្ររបស់គាត់ជាមួយនឹងសេចក្តីប្រាថ្នាជាផ្លូវការ និងហាមប្រាមនូវអ្វីដែលល្អបំផុត ហើយក្នុងទម្រង់ដែលជាធម្មតាត្រូវបានប្រើនៅពេលបដិសេធអ្នកដាក់ពាក្យ។

ដូច្នេះ អ្វី​ដែល​ជា​គំនិត​ដ៏​រាប​ទាប​របស់​ខ្ញុំ​គឺ​ខុស៖

អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកមិនចាប់អារម្មណ៍ជាពិសេសចំពោះព័ត៌មានដែលមាននៅក្នុងប្រវត្តិរូបរបស់លោក Cloudman ទេ។ គាត់ត្រូវកត់សម្គាល់ការផ្លាស់ប្តូរនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយប្រតិកម្មចំពោះវា។ ហេតុអ្វី​មិន​សួរ​សំណួរ​ថា អ្វី​ទៅ​ជា​ហេតុផល​នៃ​ការ​សម្រេច​ចិត្ត​បែប​នេះ? គួរតែសួរអំពីនិយោជកថ្មី តើគាត់សប្បាយចិត្តនឹងការងារប៉ុន្មានសប្តាហ៍ដំបូង? យ៉ាងណាមិញ មិនមែនគ្រប់គ្នាដែលប្តូរទៅការងារថ្មីរក្សាវានោះទេ។ ការ​មិន​អើពើ​នឹង​បញ្ហា​ប្រាក់​ខែ​គឺ​ជា​រឿង​មិន​សម​ហេតុ​ផល​ខ្លាំង​ណាស់។ តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ប្រតិកម្មត្រឹមត្រូវនឹងស្នើឱ្យពិភាក្សាបញ្ហានេះតាមទូរស័ព្ទ។

ជំនួសឱ្យការសន្និដ្ឋានមួយ

ដូច្នេះ មិនមែនជាអ្នកឯកទេសក្នុងវិស័យជ្រើសរើសបុគ្គលិកទេ ខ្ញុំនឹងអនុញ្ញាតឱ្យខ្លួនខ្ញុំផ្តល់អនុសាសន៍មួយចំនួនដល់បុគ្គលិកនៃទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងអតិថិជនរបស់ពួកគេ។

សុភាពបុរស អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក អតិថិជនរបស់អ្នករំពឹងថានឹងមានគុណសម្បត្តិដូចខាងក្រោមពីបេក្ខជន៖

• វិធីវិភាគ ប្រព័ន្ធ រចនាសម្ព័ន្ធ និងឯករាជ្យនៃការងារ
• គំនិតផ្តួចផ្តើម និងការច្នៃប្រឌិតក្នុងការដោះស្រាយបញ្ហាដែលបានកំណត់។

ខ្ញុំជឿថាតម្រូវការទាំងនេះអនុវត្តចំពោះអ្នកផងដែរ។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ សម្រាប់បុគ្គលិកទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើស បេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលគឺគ្រាន់តែជាលេខនៅក្នុងបញ្ជីប៉ុណ្ណោះ។ គាត់មិនឃើញគាត់ជាមនុស្សទេ។

ជូនចំពោះអ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក សូមបន្ថែមយ៉ាងហោចណាស់គន្លឹះខ្លះៗនៃភាពជាបុគ្គលទៅក្នុងសំបុត្ររបស់អ្នក។ យកចិត្តទុកដាក់លើទិន្នន័យដែលបានបញ្ជាក់នៅក្នុងទម្រង់អ្នកប្រើប្រាស់ សូមប្រើវា។ អនុញ្ញាតឱ្យបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលដឹងថាអ្នកកំពុងនិយាយទៅកាន់គាត់ ហើយមិនមែនរាប់រយនាក់ផ្សេងទៀតដែលមានប្រវត្តិរូបស្រដៀងគ្នានោះទេ។

ដំឡើងប្រព័ន្ធ CRM មួយចំនួនសម្រាប់ខ្លួនអ្នក ដើម្បីរៀបចំប្រព័ន្ធទិន្នន័យនៃបេក្ខជនសក្តានុពល និងព័ត៌មានអំពីការប្រាស្រ័យទាក់ទងជាមួយពួកគេ។ វាជាការចង់ដឹងច្បាស់ថាទំនាក់ទំនងចុងក្រោយគឺនៅពេលណា។ ប្រសិនបើអ្នកបានសម្រេចចិត្តចាប់ផ្តើមទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នករួចហើយ នោះការត្រលប់ទៅអ្នកវិញមើលទៅហាក់ដូចជាមិនសមរម្យ។

សូមក្រឡេកមើលរឿងប្រឌិតមួយទៀត លើកនេះពីផ្នែកជ្រើសរើសអតិថិជនភ្នាក់ងារ។

ឧបមាថាអ្នកបញ្ចូលប្រព័ន្ធខ្នាតមធ្យមដែលមានទីតាំងនៅទីក្រុងធំមួយនៅភាគខាងត្បូងប្រទេសអាល្លឺម៉ង់កំពុងស្វែងរកបុគ្គលិកសម្រាប់មុខតំណែង “Senior (Company or ProductName: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) Consultant។ អតិថិជនសំខាន់របស់អ្នករួមបញ្ចូលប្រព័ន្ធនេះមានទីតាំងនៅទីនោះ។ ដូច្នេះហើយ បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រឡប់ទៅផ្ទះវិញបន្ទាប់ពីបញ្ចប់ថ្ងៃធ្វើការ ហើយមិនទៅសណ្ឋាគារនោះទេ។

ដើម្បីស្វែងរកបេក្ខជនដែលសមរម្យ អ្នកបញ្ចូលប្រព័ន្ធបានងាកទៅរក Headhunter ។ វាគឺជាតម្រូវការចាំបាច់របស់អតិថិជនដែលបេក្ខជនមានវិញ្ញាបនបត្រពីរគឺ Professional និង Expert (ឧទាហរណ៍ VCAP និង VCDX ឬ CCP-V និង CCE-V)។ ប្រហែលជាដំបូងបង្អស់ Headhunter នឹងងាកទៅរកមូលដ្ឋានទិន្នន័យផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់ ប៉ុន្តែមិនស្វែងរកបេក្ខជនដែលសមរម្យទេ គាត់ប្រហែលជានឹងធ្វើដូចខាងក្រោម៖

• បើក Xing (អាចជា LinkedIn) ហើយបញ្ចូលឈ្មោះវិញ្ញាបនបត្រខាងលើទៅក្នុងរបារស្វែងរក។
• ដូច្នេះមុនគាត់គឺជាបញ្ជីឈ្មោះរាប់រយ៖
• ចូរយើងព្យាយាមដកអ្នកដែលរស់នៅឆ្ងាយពីកន្លែងធ្វើការដែលបានបញ្ជាក់។ មិនមែនគ្រប់គ្នាត្រៀមខ្លួនដើម្បីផ្លាស់ទីទេ ជាពិសេសទៅកាន់តំបន់ដែលមានអចលនទ្រព្យថ្លៃខ្លាំង។
• បន្ទាប់មក វាចាំបាច់ក្នុងការដកអ្នកដែលកាន់កាប់មុខតំណែងខ្ពស់រួចហើយ (ប្រធាន ... , ដឹកនាំ ... ) ធ្វើការឱ្យនិយោជកដែលមានកេរ្តិ៍ឈ្មោះល្បីល្បាញជាង សម្រាប់អ្នកផលិតខ្លួនឯង ឬអ្នកឯករាជ្យ។

ដូច្នេះ តើបេក្ខជនដែលមានសក្ដានុពលប៉ុន្មាននាក់នៅសេសសល់... វានឹងមានមិនលើសពី 10 រូបទេ សរុបមក... នោះហើយជាមូលហេតុដែលមុខតំណែងជាច្រើននៅតែមិនបំពេញជាយូរ។

ទោះបីជាអព្ភូតហេតុកើតឡើងក៏ដោយ ហើយពីបេក្ខជនដែលនៅសេសសល់មាននរណាម្នាក់ចង់ផ្លាស់ប្តូរការងារ អតិថិជននៅតែចូលចិត្តបេក្ខជននេះ ដើម្បីត្រូវបានអញ្ជើញឱ្យមកសម្ភាសន៍។ ជាលទ្ធផល សូម្បីតែការសម្ភាសន៍ពហុដំណាក់កាលក៏មិនមែនជាការធានាថាអ្នកបានរកឃើញអ្នកឯកទេសដែលអ្នកកំពុងស្វែងរកពិតប្រាកដដែរ។ ដូចដែលមិត្តរួមការងាររបស់ខ្ញុំម្នាក់បាននិយាយអំពីអតីតសហសេវិកម្នាក់ទៀតថា "គាត់ល្អបំផុតសម្រាប់ 10 នាទី" ។

តើ Headhunters ពិតជាមិនអាចខ្វះបានក្នុងការស្វែងរកបុគ្គលិកត្រឹមត្រូវមែនទេ? តើអ្វីរារាំងបុគ្គលិកផ្ទៃក្នុងពីសកម្មភាពខាងលើ? បុគ្គលិកខាងក្នុងម្នាក់ ថែមទាំងមានអត្ថប្រយោជន៍បន្តិចបន្តួចជាងអ្នកជ្រើសរើស។ ពោលគឺដើម្បីមើលខ្សែសង្វាក់ទំនាក់ទំនងរវាងក្រុមហ៊ុនរបស់គាត់ និងបេក្ខជនដែលគាត់ចាប់អារម្មណ៍។ ដូច្នេះអ្នកអាចព្យាយាមផ្តល់ការងារ "ដោយផ្ទាល់" ដោយប្រើខ្សែសង្វាក់ទំនាក់ទំនង។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ និយោជកជាច្រើនបានមើលស្រាលលើការជ្រើសរើសផ្ទៃក្នុង។ ពួកគេសុខចិត្តចំណាយប្រាក់រាប់ម៉ឺនទៅទីភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលស្វែងរកការផ្គូផ្គងទម្រង់ដោយងងឹតងងុលដោយមិនយល់ពីអ្វីដែលនៅពីក្រោយអក្សរកាត់ IT ទាំងអស់។ បុគ្គលិកខាងក្នុងមិនត្រឹមតែអាចវាយតម្លៃចំណេះដឹង និងសមត្ថភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងយល់ថាតើបេក្ខជនដែលមានសក្តានុពលសម្រាប់គម្រោងជាក់លាក់មួយកម្រិតណាសមរម្យ។ គាត់នឹងមិនណែនាំនរណាម្នាក់ដែលគាត់មិនប្រាកដ 100% នោះទេ។ គ្មាននរណាម្នាក់ចង់អាម៉ាស់ខ្លួនឯងនៅចំពោះមុខមិត្តរួមការងារ និងថ្នាក់លើរបស់ពួកគេ ឬណែនាំការផ្ទេរទៅក្រុមហ៊ុនដែលអ្នកខ្លួនឯងមិនសប្បាយចិត្តនោះទេ។ តាមពិត បុគ្គលិកខាងក្នុងដើរតួជាអ្នកធានាគុណភាពរបស់បេក្ខជន ហើយតាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ សមនឹងទទួលបានច្រើនជាង 2000-3000 អឺរ៉ូ។

PS ខ្ញុំសង្ឃឹមថាខ្ញុំមិនបានធ្វើឱ្យនរណាម្នាក់អាក់អន់ចិត្តជាមួយនឹងអត្ថបទរបស់ខ្ញុំទេ ចាប់តាំងពីវិធីសាស្រ្តនៃការងាររបស់ភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិកខុសគ្នាខ្លាំងពីគ្នាទៅវិញទៅមក។ ប្រហែលជាខ្ញុំមិនបានជួបអ្នកជំនាញពិតប្រាកដទេ។

ប្រភព: www.habr.com