ទេវកថានៃការខ្វះខាតបុគ្គលិក ឬច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់ការបង្កើតកន្លែងទំនេរ

ជាញឹកញាប់អ្នកអាចឮពីនិយោជកអំពីបាតុភូតដូចជា "កង្វះបុគ្គលិក" ។ ខ្ញុំជឿថានេះជាទេវកថាមួយ ហើយនៅក្នុងពិភពពិតមិនខ្វះបុគ្គលិកទេ។ ផ្ទុយទៅវិញ មានបញ្ហាពិតពីរ។ គោលបំណង - ទំនាក់ទំនងរវាងចំនួនទំនេរ និងចំនួនបេក្ខជននៅលើទីផ្សារការងារ។ និងប្រធានបទ - អសមត្ថភាពរបស់និយោជកជាក់លាក់ក្នុងការស្វែងរក ទាក់ទាញ និងជួលបុគ្គលិក។ លទ្ធផលនៃការជ្រើសរើសបេក្ខជនអាចត្រូវបានកែលម្អប្រសិនបើអ្នករៀនពីរបៀបបង្កើតកន្លែងទំនេរដោយគិតគូរពីច្បាប់សម្រាប់រៀបចំការលក់អត្ថបទ។ ខ្ញុំបានសរសេរអំពីច្បាប់ជាមូលដ្ឋាននៅក្នុងផ្នែកទីពីរនៃអត្ថបទនេះ។

អត្ថបទ​មាន​ការ​វិនិច្ឆ័យ​តម្លៃ​របស់​ខ្ញុំ។ ខ្ញុំមិនផ្តល់ភស្តុតាងទេ។ មតិរិះគន់ត្រូវបានស្វាគមន៍។

អំពីខ្លួនខ្ញុំ

ខ្ញុំឈ្មោះ Igor Sheludko ។
ខ្ញុំ​ជា​សហគ្រិន​ក្នុង​ការ​អភិវឌ្ឍ​កម្មវិធី​និង​ការ​លក់​តាំង​ពី​ឆ្នាំ 2000។ ខ្ញុំមានការអប់រំបច្ចេកទេសខ្ពស់។ ខ្ញុំចាប់ផ្តើមអាជីពជាអ្នកសរសេរកម្មវិធី ហើយបានដឹកនាំក្រុមតូចៗផងដែរ។ ប្រហែលមួយឆ្នាំកន្លះមុន ខ្ញុំបានចាប់ផ្តើមជ្រើសរើសអ្នកជំនាញផ្នែកព័ត៌មានវិទ្យាពាណិជ្ជកម្ម ពោលគឺមិនត្រឹមតែសម្រាប់ខ្លួនខ្ញុំ និងគម្រោងរបស់ខ្ញុំប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែសម្រាប់ផលប្រយោជន៍របស់ក្រុមហ៊ុនភាគីទីបី។

នៅឆ្នាំ 2018 ខ្ញុំបាន "បិទ" 17 កន្លែងទំនេរដ៏ស្មុគស្មាញសម្រាប់និយោជក 10 ។ មានក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនដែលខ្ញុំបានបដិសេធសេវាកម្មរបស់ខ្ញុំដោយហេតុផលផ្សេងៗ។ ខ្ញុំបង្ហាញពីហេតុផលមួយចំនួននៅក្នុងអត្ថបទនេះ។

ហេតុអ្វីបានជា "កង្វះបុគ្គលិក" ជាបាតុភូតទេវកថា?

ជាធម្មតា នេះសំដៅទៅលើភាពលំបាកនៃការជួលអ្នកឯកទេសជាមួយនឹងលក្ខណៈសម្បត្តិដែលត្រូវការតាមលក្ខខណ្ឌដែលងាយស្រួលសម្រាប់និយោជក។ សេចក្តីថ្លែងការណ៍ "វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជួលមនុស្សត្រឹមត្រូវតាមលក្ខខណ្ឌត្រឹមត្រូវសម្រាប់និយោជក" មានអថេរជាច្រើនដែលអាចប្រែប្រួលយ៉ាងទូលំទូលាយ។

"វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការជួល" មិនមានន័យថាមិនមានអ្នកឯកទេសនៅលើទីផ្សារនោះទេ។ ប្រហែលជាមិនមានអ្នកឯកទេសទេ ឬប្រហែលជានិយោជកមិនដឹងពីរបៀបស្វែងរក និងទាក់ទាញពួកគេ។
"អ្នកឯកទេសចាំបាច់" - ហើយតើអ្នកឯកទេសអ្វីដែលពិតជាត្រូវការ? តើធនធានមនុស្សរបស់និយោជកយល់អំពីតម្រូវការផលិតកម្មត្រឹមត្រូវទេ? តើកម្មករផលិតកម្មយល់ច្បាស់ពីតម្រូវការរបស់ពួកគេ និងគិតពីឱកាសទីផ្សារការងារដែរឬទេ?

"នៅលើលក្ខខណ្ឌសមស្របទៅនឹងនិយោជក" - តើលក្ខខណ្ឌទាំងនេះជាអ្វី? តើពួកគេទាក់ទងនឹងទីផ្សារការងារយ៉ាងដូចម្តេច? តើលក្ខខណ្ឌទាំងនេះទាក់ទងនឹងបំណងប្រាថ្នារបស់ "អ្នកឯកទេសត្រឹមត្រូវ" យ៉ាងដូចម្តេច?

នៅពេលដែលពួកគេនិយាយអំពីភាពអត់ឃ្លានធម្មតា នៅពេលដែលមនុស្សមិនមានអ្វីបរិភោគ នោះយើងអាចឃើញមនុស្សជាច្រើនស្លាប់ដោយភាពអត់ឃ្លាន។ ក្នុង​ករណី​កង្វះ​បុគ្គលិក យើង​មិន​ឃើញ​មាន​គំនរ​សាកសព​របស់​សហគ្រាស​ទេ។ និយោជក​សម្រប​ខ្លួន​និង​ចេញ​ពី​វា​ប្រសិន​បើ​មាន​ការ​គំរាម​កំហែង​ពិត​ប្រាកដ​នៃ​ការ​ស្លាប់។ នោះ​គឺ​បើ​តាម​ការ​សង្កេត​ពី​ខាង​ក្រៅ កង្វះ​បុគ្គលិក​មិន​មែន​ជា​ការ​ស្រេក​ឃ្លាន​ទាល់​តែ​សោះ ប៉ុន្តែ​ជា "របប​អាហារ​មាន​កម្រិត​បន្តិច"។ ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងចាប់ផ្តើមនិយាយអំពី "កង្វះបុគ្គលិក" នោះម្ចាស់គួរតែធ្វើអន្តរាគមន៍ជាបន្ទាន់ ហើយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះអ្វីដែលកំពុងកើតឡើងនៅសហគ្រាស។ ភាគច្រើនទំនងជាអ្វីគ្រប់យ៉ាងមិនល្អជាមួយការគ្រប់គ្រងនៅទីនោះ ហើយប្រហែលជាពួកគេថែមទាំងលួចទៀតផង។

យើងអាចបញ្ចប់នៅទីនេះ ប៉ុន្តែខ្ញុំចង់ពិភាក្សាបញ្ហាជីវិតពិតចំនួនពីរជាមួយបុគ្គលិក។ បញ្ហាគោលបំណងគឺទំនាក់ទំនងរវាងចំនួនទំនេរ និងចំនួនបេក្ខជននៅក្នុងទីផ្សារការងារ។ ហើយបញ្ហាប្រធានបទគឺអសមត្ថភាពរបស់និយោជកជាក់លាក់ក្នុងការស្វែងរក ទាក់ទាញ និងជួលបុគ្គលិក។ ឥឡូវនេះសូមនិយាយបន្ថែមទៀតអំពីបញ្ហាទាំងនេះ។

ទីផ្សារការងារ - ចំនួនបុគ្គលិក និងបេក្ខជន

ជាទូទៅនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីបច្ចុប្បន្នមិនមានបញ្ហាធ្ងន់ធ្ងរជាមួយការផ្តល់ជូនការងារនោះទេ។ ជាមធ្យមនៅទូទាំងប្រទេសយើងមានភាពអត់ការងារធ្វើទាប។ មានការលំបាកដែលមិនសប្បាយចិត្តជាមួយនឹងភាពខុសគ្នាយ៉ាងសំខាន់នៃប្រាក់ឈ្នួលនៅក្នុងរាជធានី និងតំបន់។ វិជ្ជាជីវៈភាគច្រើននៅក្នុងតំបន់ចំណាយប្រាក់តិចបំផុត ហើយប្រជាជនរស់នៅលើគែមនៃភាពក្រីក្រ។ កម្រិតនៃប្រាក់ឈ្នួលស្ទើរតែគ្របដណ្តប់លើថ្លៃដើមនៃការរស់នៅ។ សម្រាប់ឯកទេសភាគច្រើន មានកន្លែងទំនេរតិចជាងបេក្ខជន ហើយនិយោជកមានច្រើនដើម្បីជ្រើសរើស។ ពោល​គឺ​មិន​មាន​ការ​ខ្វះខាត​បុគ្គលិក​ទាល់​តែ​សោះ ផ្ទុយ​ទៅ​វិញ មាន​លទ្ធភាព​នៃ​ការ​ខ្វះខាត​បែប​ប្រពៃណី។

មានទីក្រុង និងតំបន់ដែលរោងចក្រផលិតត្រូវបានបិទ ហើយក្រុមបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពកំពុងត្រូវបានបង្កើតឡើង ខណៈដែលនៅក្នុងតំបន់ជិតខាង គេអាចសង្កេតឃើញការខ្វះខាតបុគ្គលិកបែបនេះ។ ចម្លើយចំពោះបញ្ហាប្រឈមបែបនេះ ជាធម្មតាការធ្វើចំណាកស្រុករបស់ប្រជាជន។ ទោះជាយ៉ាងណាក៏ដោយ ជនជាតិរុស្សីមិនទាន់ទម្លាប់ធ្វើចំណាកស្រុកសម្រាប់ការងារ និងអាជីពទេ ពួកគេច្រើនតែចូលចិត្តរស់នៅក្នុងភាពក្រីក្រ ធ្វើការងារចម្លែកៗ ជំរុញទឹកចិត្តនេះដោយមើលថែគ្រួសាររបស់ពួកគេ (នៅទីនេះអ្វីៗសុទ្ធតែធ្លាប់ស្គាល់ និងនៅក្បែរ ប៉ុន្តែមានអ្នកមិនស្គាល់)។ ដោយផ្ទាល់ ការលើកទឹកចិត្តនេះគឺមិនអាចយល់បានសម្រាប់ខ្ញុំ - វាមិនទំនងថាការរស់នៅក្នុងភាពក្រីក្រតំណាងឱ្យការយកចិត្តទុកដាក់ដល់គ្រួសារនោះទេ។

ជាទូទៅនិយោជកក៏មិនទាន់ត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការគាំទ្រការធ្វើចំណាកស្រុកដែរ។ វាកម្រណាស់ដែលនិយោជកផ្តល់កម្មវិធីជំនួយការផ្លាស់ទីលំនៅរបស់និយោជិត។ នោះគឺជំនួសឱ្យការស្វែងរកបុគ្គលិកនៅក្នុងតំបន់ផ្សេងទៀត បង្កើតលក្ខខណ្ឌដ៏គួរឱ្យទាក់ទាញ និងគាំទ្រការធ្វើចំណាកស្រុក និយោជកទំនងជានឹងស្រែកថ្ងូរអំពីកង្វះបុគ្គលិក។

ពេល​ខ្លះ ពេល​និយាយ​ពី​កង្វះ​បុគ្គលិក និយោជក​ទទួល​ស្គាល់​ថា​មិន​មាន​ការ​ខ្វះខាត​បុគ្គលិក​នោះ​ទេ ប៉ុន្តែ “គុណវុឌ្ឍិ​របស់​បុគ្គលិក​មិន​គ្រប់គ្រាន់​ទេ”។ ខ្ញុំជឿថានេះជារឿងមិនសមហេតុផល ព្រោះនិយោជកផ្សេងទៀត (អ្នកដែលមិនញញើត) គ្រាន់តែបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិក បង្កើនជំនាញរបស់ពួកគេ។ ដូច្នេះហើយ ការត្អូញត្អែរអំពី “គុណវុឌ្ឍិមិនគ្រប់គ្រាន់” គ្រាន់តែជាការបង្ហាញអំពីបំណងចង់សន្សំប្រាក់លើការបណ្តុះបណ្តាល ឬការផ្លាស់ប្តូរទីតាំងប៉ុណ្ណោះ។

ក្នុង​វិស័យ​ព័ត៌មានវិទ្យា ស្ថានភាព​បច្ចុប្បន្ន​ជាទូទៅ​ល្អ​ជាង​ផ្នែក​ផ្សេង​ទៀត។ សម្រាប់ជំនាញមួយចំនួននៅក្នុងវិស័យ IT មានតម្រូវការខ្ពស់សម្រាប់បុគ្គលិកដែលប្រាក់ខែផ្នែក IT នៅក្នុងតំបន់ជាច្រើនគឺខ្ពស់ជាងប្រាក់ខែមធ្យមជាច្រើនដង។ នៅទីក្រុងមូស្គូ និងសាំងពេទឺប៊ឺគ ប្រាក់ខែជាមធ្យមក្នុងផ្នែក IT ក៏ខ្ពស់ជាងមធ្យមភាគក្នុងតំបន់ដែរ ប៉ុន្តែមិនមែនច្រើនដងទេ។

នៅកម្រិតនៃបញ្ហាសម្រាប់ធនធានមនុស្សធម្មតា ស្ថានភាពមើលទៅដូចនេះ៖ មនុស្សត្រឹមត្រូវមិនមែននៅលើទីផ្សារ ឬពួកគេចង់បានប្រាក់ខែខ្ពស់ខ្លាំងនោះទេ។ នេះអនុវត្តជាចម្បងចំពោះអ្នកសរសេរកម្មវិធី និង DevOps ។ ជាទូទៅមានភាពស្មើគ្នាក្នុងចំណោមអ្នកគ្រប់គ្រងគម្រោង អ្នកវិភាគ អ្នករចនា អ្នកសាកល្បង និងអ្នករចនាប្លង់ - អ្នកអាចស្វែងរកអ្នកឯកទេសដ៏ឆ្លាតវៃបានយ៉ាងឆាប់រហ័ស។ ជាការពិតណាស់ វាមិនងាយស្រួលដូចអ្នកលក់នៅក្នុងផ្សារទំនើបនោះទេ ប៉ុន្តែគួរឱ្យកត់សម្គាល់ថាងាយស្រួលជាងអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ផ្នែកខាងមុខ។

ក្នុងស្ថានភាពនេះ និយោជកខ្លះស្រែកថ្ងូរ (នេះជាជម្រើសរបស់ពួកគេ) ខណៈពេលដែលអ្នកផ្សេងទៀតរៀបចំដំណើរការការងារឡើងវិញ។ ដំណោះស្រាយធម្មតាគឺត្រូវណែនាំពីការបណ្តុះបណ្តាល និងការបណ្តុះបណ្តាលកម្រិតខ្ពស់ កម្មសិក្សា និងការងាររៀបចំរចនាសម្ព័ន្ធ ដូច្នេះការងារកាន់តែច្រើនអាចត្រូវបានផ្ទេរទៅបុគ្គលិកដែលមានសមត្ថភាពតិច។ ដំណោះស្រាយដ៏ល្អមួយទៀតគឺណែនាំការអនុវត្តការងារពីចម្ងាយ។ បុគ្គលិកពីចម្ងាយមានតម្លៃថោកជាង។ ហើយចំនុចនោះគឺមិនត្រឹមតែប្រាក់ឈ្នួលទាបប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងសន្សំប្រាក់លើការជួលការិយាល័យ និងឧបករណ៍នៅកន្លែងធ្វើការទៀតផង។ ការណែនាំនៃការងារពីចម្ងាយពិតជានាំមកនូវហានិភ័យ ប៉ុន្តែវាក៏នាំមកនូវអត្ថប្រយោជន៍យ៉ាងសំខាន់ក្នុងរយៈពេលយូរផងដែរ។ ហើយភូមិសាស្ត្រនៃការស្វែងរកបុគ្គលិកពង្រីកភ្លាមៗ។

ដូច្នេះនៅក្នុង IT មិនមានបញ្ហាសំខាន់នៃការខ្វះបុគ្គលិកទេ គឺមិនមានឆន្ទៈក្នុងការគ្រប់គ្រងក្នុងការកសាងដំណើរការការងារឡើងវិញ។

អសមត្ថភាពរបស់និយោជកក្នុងការស្វែងរក ទាក់ទាញ និងជួលបុគ្គលិក

នៅពេលទទួលបានការស្នើសុំជ្រើសរើសអ្នកឯកទេស រឿងដំបូងដែលខ្ញុំធ្វើគឺព្យាយាមស្វែងរកមូលហេតុពិតប្រាកដដែលនិយោជកមិនអាចដោះស្រាយបញ្ហាជ្រើសរើសដោយខ្លួនឯងបាន។ ប្រសិនបើក្រុមហ៊ុនមិនមានធនធានមនុស្ស ហើយការជ្រើសរើសត្រូវបានអនុវត្តដោយប្រធានក្រុម គម្រោង ការបែងចែក ឬសូម្បីតែក្រុមហ៊ុន នោះសម្រាប់ខ្ញុំ នេះគឺជាអតិថិជនដ៏ល្អមួយ ហើយកម្មវិធីបែបនេះអាចយកទៅជិះបាន។ នេះមិនមានន័យថានឹងមិនមានបញ្ហានោះទេ ចាប់តាំងពីអ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែទទួលរងនូវការខ្វះខាតទំនាក់ទំនងជាមួយពិភពពិត និងទីផ្សារការងារ។

អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិកក្នុងផ្ទះ ឬធនធានមនុស្ស ជាធម្មតាគឺជាតំណភ្ជាប់ផ្ទេរដែលមិនចាំបាច់ ដែលបង្ខូចព័ត៌មាន។ ប្រសិនបើ HR ទទួលខុសត្រូវលើការជ្រើសរើស នោះខ្ញុំនឹងបន្តការស្រាវជ្រាវរបស់ខ្ញុំអំពីហេតុផល។ ខ្ញុំ​ត្រូវ​យល់​ពី​អារម្មណ៍​របស់ HR - តើ​វា​នឹង​រំខាន​ដល់​ការងារ​របស់​ខ្ញុំ​ឬ​ក៏​វា​នឹង​ជួយ។

ប្រហែលពាក់កណ្តាលនៃសំណើទៅកាន់អ្នកជ្រើសរើសបុគ្គលិក ឬភ្នាក់ងារបុគ្គលិកគឺមកពីនិយោជកដែលមានអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលពួកគេត្រូវការដើម្បីស្វែងរកបុគ្គលិកដែលពួកគេត្រូវការដោយខ្លួនឯង។ ពួកគេមានបុគ្គលិកដែលមានពេលវេលាច្រើនក្នុងការចំណាយស្វែងរក និងជួល។ ពួកគេ​មាន​ប្រាក់​ដើម្បី​ចំណាយ​លើ​ការ​ប្រកាស​ការងារ និង​ទិញ​សិទ្ធិ​ចូល​ដំណើរការ​មូលដ្ឋាន​ទិន្នន័យ។ ពួកគេថែមទាំងត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការផ្តល់ជូនបេក្ខជននូវលក្ខខណ្ឌទីផ្សារទាំងស្រុង។ ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ ការព្យាយាមជ្រើសរើសរបស់ពួកគេមិនបានជោគជ័យទេ។ ខ្ញុំគិតថាការពន្យល់ដែលទំនងបំផុតសម្រាប់ស្ថានភាពនេះគឺថានិយោជកខ្លួនឯងមិនដឹងពីរបៀបស្វែងរក និងទាក់ទាញបុគ្គលិកដែលពួកគេត្រូវការ។ នេះមិនតែងតែមានន័យថាពួកគេគួរឱ្យភ័យខ្លាចទាំងស្រុងក្នុងការស្វែងរក និងជួលនោះទេ។ ជាធម្មតាបញ្ហាកើតឡើងតែជាមួយមុខតំណែងមួយចំនួនដែលមិនមានលំហូរមនុស្សច្រើនដែលមានបំណងធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ។ កន្លែងដែលមានជួរបេក្ខជន និយោជកអាចដោះស្រាយដោយខ្លួនឯង ហើយកន្លែងដែលមានបេក្ខជនតិច គាត់មិនអាចដោះស្រាយដោយខ្លួនឯងបានទេ។ ការពន្យល់ធម្មតាសម្រាប់ស្ថានភាពនេះពីនិយោជកគឺ "យើងរវល់ខ្លាំងណាស់ ហើយយើងមិនមានពេលដើម្បីស្វែងរកខ្លួនយើងទេ" ឬ "មិនមានបេក្ខជនសក្តិសមនៅក្នុងប្រភពបើកចំហទៀតទេ" ។ ជាញឹកញាប់ណាស់លេសទាំងនេះមិនពិតទេ។

ដូច្នេះ ស្ថានភាពគឺថា និយោជកមានធនធានមនុស្ស និងធនធានដើម្បីស្វែងរក និងជួលបុគ្គលិក ប៉ុន្តែបញ្ហាមិនអាចដោះស្រាយដោយខ្លួនឯងបានទេ។ យើងត្រូវការជំនួយពីខាងក្រៅ យើងត្រូវទាញបេក្ខជនចេញពីជ្រុងងងឹតដែលពួកគេលាក់បាំងពីនិយោជក។

ខ្ញុំកំណត់មូលហេតុពិតចំនួន ៣ សម្រាប់ស្ថានភាពនេះ៖

1. កង្វះសមត្ថភាពក្នុងការបង្កើតការងារទំនេរ និងការងារស្វែងរកឱ្យបានត្រឹមត្រូវ។
2. ខ្វះ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ក្នុង​ការ​ខិត​ខំ​គ្រប់​យ៉ាង។
3. ការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទទួលយកលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងសម្របការផ្តល់ជូនរបស់អ្នកទៅនឹងស្ថានភាព។

ទីមួយប្រសិនបើទីពីរមានវត្តមានគឺអាចជួសជុលបាន។ ដើម្បីធ្វើដូច្នេះ ខ្ញុំនឹងផ្តល់អនុសាសន៍របស់ខ្ញុំបន្ថែមទៀត ដែលអ្នកអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពនៃការជ្រើសរើស។ ជាធម្មតា ប្រសិនបើធនធានមនុស្សគ្រប់គ្រាន់ នោះគាត់មិនជំទាស់នឹងអន្តរកម្មដោយផ្ទាល់រវាងអ្នកជ្រើសរើស និងអ្នកនិពន្ធនៃសំណើជ្រើសរើសនោះទេ។ “ល្អ” ធនធានមនុស្សគ្រាន់តែផ្តល់ផ្លូវ បោះជំហានមួយឡែក ហើយអ្វីៗដំណើរការសម្រាប់យើង។ ក្រុមហ៊ុនរកឃើញមនុស្សត្រឹមត្រូវ HR កម្ចាត់បញ្ហា អ្នកជ្រើសរើសទទួលបានកម្រៃរបស់គាត់។ គ្រប់គ្នាសប្បាយចិត្ត។

ប្រសិនបើគ្មានការលើកទឹកចិត្តក្នុងការខិតខំប្រឹងប្រែងជ្រើសរើសអ្នកឯកទេសទេ នោះសូម្បីតែភ្នាក់ងារជ្រើសរើសបុគ្គលិក (RA) ក៏មិនអាចជួយបានដែរ។ អ្នកជ្រើសរើស KA នឹងស្វែងរកបេក្ខជនល្អសម្រាប់និយោជកបែបនេះ ប៉ុន្តែក្នុងករណីដែលគ្មានការលើកទឹកចិត្ត និយោជកទំនងជានឹងនឹកបេក្ខជនទាំងនេះ។ នៅក្នុងការអនុវត្តរបស់ខ្ញុំ ករណីបែបនេះបានកើតឡើងច្រើនជាងម្តង។ ហេតុផលធម្មតា៖ ធនធានមនុស្ស និងអ្នកគ្រប់គ្រងភ្លេចការសម្ភាសន៍ មិនផ្តល់មតិកែលម្អក្នុងចន្លោះពេលដែលបានព្រមព្រៀង គិតឱ្យយូរ (សម្រាប់សប្តាហ៍) ថាតើត្រូវធ្វើការផ្តល់ជូន ឬអត់ ចង់មើលបេក្ខជនយ៉ាងហោចណាស់ 20 នាក់មុនពេលជ្រើសរើស និងហេតុផលជាច្រើនទៀត។ បេក្ខជនគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ពិតជាអាចទទួលយកការផ្តល់ជូនពីនិយោជកផ្សេងទៀត។ នេះ​ជា​ការ​បញ្ចប់​ជីវិត ដូច្នេះ​ប្រសិន​បើ​ខ្ញុំ​រក​ឃើញ​កង្វះ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​ក្នុង​ចំណោម​តំណាង​និយោជក នោះ​ខ្ញុំ​មិន​ធ្វើ​ការ​ជាមួយ​អតិថិជន​បែប​នេះ​ទេ។

ការស្ទាក់ស្ទើរក្នុងការទទួលយកលក្ខខណ្ឌទីផ្សារ និងសម្របការផ្តល់ជូនរបស់អ្នកទៅនឹងស្ថានភាពត្រូវបានធ្វើរោគវិនិច្ឆ័យយ៉ាងសាមញ្ញ និងរហ័ស។ ខ្ញុំក៏មិនធ្វើការជាមួយនិយោជកបែបនេះដែរ ព្រោះបញ្ហាស្ថិតនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌការងារដែលមិនសមស្របនឹងទីផ្សារការងារ។ គេអាចស្វែងរកបេក្ខជនបាន ប៉ុន្តែវាពិតជាយូរ និងពិបាកណាស់។ បញ្ហាទីពីរគឺថា បេក្ខជនតែងតែរត់គេចពីនិយោជកបែបនេះក្នុងអំឡុងពេលធានា ហើយពួកគេត្រូវស្វែងរកអ្នកជំនួសដោយមិនចាំបាច់បង់ប្រាក់បន្ថែម។ វាប្រែជាការងារទ្វេដង។ ដូច្នេះវាជាការប្រសើរក្នុងការបដិសេធភ្លាមៗ។

ឥឡូវនេះយើងបន្តទៅបញ្ហានៃការបង្កើតកន្លែងទំនេរ ដែលអាចដោះស្រាយបានទាំងអ្នកជ្រើសរើស និងដោយនិយោជកដោយឯករាជ្យ។

ច្បាប់ជាមូលដ្ឋានសម្រាប់បង្កើតកន្លែងទំនេរ

ដំបូងយើងត្រូវទទួលស្គាល់ថាការជួលគឺជាសកម្មភាពនៃការលក់។ ជាងនេះទៅទៀត និយោជកត្រូវព្យាយាមលក់បេក្ខជនឱ្យមានឱកាសធ្វើការជាមួយគាត់។ គំនិតនេះច្រើនតែពិបាកសម្រាប់និយោជកក្នុងការទទួលយក។ ពួកគេចូលចិត្តគំនិតដែលបេក្ខជនគួរតែលក់សេវាកម្មវិជ្ជាជីវៈរបស់គាត់ បត់ថយក្រោយ ហើយនិយោជកដូចជាអ្នកទិញដែលរើសយក មើល គិត និងជ្រើសរើស។ ជាញឹកញាប់ទីផ្សារគឺពិតជាតម្រង់ទិសតាមរបៀបនេះ - មានបេក្ខជនច្រើនជាងតំណែងទំនេរ។ ប៉ុន្តែសម្រាប់អ្នកឯកទេសដែលមានតម្រូវការ និងមានសមត្ថភាពខ្ពស់ (ឧទាហរណ៍ អ្នកសរសេរកម្មវិធី) អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺផ្ទុយគ្នាទាំងស្រុង។ និយោជកទាំងនោះដែលទទួលយកគំនិតនៃការលក់តំណែងទំនេររបស់ពួកគេទៅឱ្យបេក្ខជនកាន់តែទទួលបានជោគជ័យក្នុងការជួលអ្នកឯកទេសដែលមានគុណភាពខ្ពស់។ អត្ថបទនៃដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក និងសារដែលអ្នកផ្ញើទៅបេក្ខជនគួរតែត្រូវបានសរសេរដោយយោងទៅតាមច្បាប់សម្រាប់បង្កើតអត្ថបទលក់ បន្ទាប់មកពួកគេសម្រេចបាននូវគោលដៅក្នុងកម្រិតធំជាងនេះ។

តើ​អ្វី​ទៅ​ដែល​ធ្វើ​ឱ្យ​អត្ថបទ​លក់​ដ៏​ល្អ​លេចធ្លោ​ក្នុង​សមុទ្រ​នៃ​ព័ត៌មាន​ដែល​ទម្លាក់​គ្រាប់បែក​លើ​មនុស្ស​សម័យ​នេះ? ជាដំបូង ផ្តោតលើចំណាប់អារម្មណ៍របស់អ្នកអាន។ អត្ថបទគួរតែឆ្លើយសំណួរភ្លាមៗ - ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំ (អ្នកអាន) ខ្ជះខ្ជាយពេលវេលាអានអត្ថបទនេះ? ហើយបន្ទាប់មកកន្លែងទំនេរគួរតែឆ្លើយសំណួរ - ហេតុអ្វីបានជាខ្ញុំគួរធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុននេះ? មានសំណួរចាំបាច់ផ្សេងទៀតដែលបេក្ខជនចង់បានចម្លើយសាមញ្ញ និងច្បាស់លាស់។ តើខ្ញុំនឹងត្រូវធ្វើអ្វី? តើខ្ញុំនឹងដឹងពីសក្តានុពលរបស់ខ្ញុំក្នុងការងារនេះដោយរបៀបណា? តើខ្ញុំអាចរីកចម្រើននៅឯណា ហើយតើនិយោជករបស់ខ្ញុំនឹងជួយខ្ញុំក្នុងរឿងនេះដោយរបៀបណា? តើ​ប្រាក់​ឈ្នួល​អ្វី​ដែល​ខ្ញុំ​នឹង​ទទួល​បាន​សម្រាប់​ការងារ​របស់​ខ្ញុំ? តើការធានាសង្គមអ្វីខ្លះដែលនិយោជករបស់ខ្ញុំនឹងផ្តល់ឱ្យខ្ញុំ? តើ​ដំណើរ​ការ​ការងារ​ត្រូវ​បាន​រៀប​ចំ​យ៉ាង​ដូច​ម្តេច តើខ្ញុំ​ត្រូវ​ទទួល​ខុស​ត្រូវ​ចំពោះ​នរណា? តើមនុស្សប្រភេទណានឹងនៅជុំវិញខ្ញុំ? ល​ល។

នៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នៃកង្វះខាតដ៏គួរឱ្យរំខានបំផុតនៃតំណែងទំនេរ អ្នកដឹកនាំគឺកង្វះខ្លឹមសារព័ត៌មាន។ បេក្ខជននឹងចង់ឃើញជួរប្រាក់ខែ ការពិពណ៌នាការងារ លក្ខខណ្ឌការងារ និងព័ត៌មានឧបករណ៍នៅកន្លែងធ្វើការរបស់អ្នក។

នៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់ទីពីរនៅក្នុងចំណាត់ថ្នាក់នៃកត្តាឆាប់ខឹងគឺ narcissism របស់ក្រុមហ៊ុន។ បេក្ខជនភាគច្រើនមិនចាប់អារម្មណ៍ទាល់តែសោះក្នុងការអានអំពីការយល់ដឹងអំពីកិត្យានុភាព និងតំណែងរបស់ក្រុមហ៊ុននៅក្នុងទីផ្សារនៅក្នុងកថាខណ្ឌទីមួយនៃមុខតំណែងទំនេរ។ ឈ្មោះក្រុមហ៊ុន តំបន់នៃសកម្មភាព និងតំណភ្ជាប់ទៅកាន់គេហទំព័រគឺគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ ប្រសិនបើកន្លែងទំនេររបស់អ្នកចាប់អារម្មណ៍ បេក្ខជននឹងអានអំពីអ្នក។ ហើយមិនត្រឹមតែល្អប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏អវិជ្ជមាននឹងស្វែងរកវា។ អ្នកមិនចាំបាច់អូសមាតិកា "លក់" ពីសម្ភារៈផ្សាយពាណិជ្ជកម្មសម្រាប់អតិថិជនរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ ប៉ុន្តែត្រូវបង្កើតសម្ភារៈឡើងវិញដោយប្រើវិធីសាស្រ្តស្រដៀងគ្នា ប៉ុន្តែជាមួយនឹងគោលដៅនៃការលក់មិនមែនផលិតផលរបស់ក្រុមហ៊ុននោះទេ ប៉ុន្តែជាឱកាសដើម្បីធ្វើការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

គំនិតសំខាន់បន្ទាប់ ដែលមិនមែនគ្រប់គ្នាយល់នោះគឺថា អ្នកត្រូវមានអត្ថបទសម្រាប់ដំណឹងជ្រើសរើសបុគ្គលិក សំបុត្រ និងសំណើ ដែលត្រូវបានរៀបចំជាទម្រង់ជាច្រើន។ បណ្តាញចែកចាយព័ត៌មាននីមួយៗបង្កប់ន័យទម្រង់ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់វា។ ជាញឹកញាប់ណាស់ កន្លែងទំនេរត្រូវបានជួបជាមួយនឹងការបដិសេធ និងការបដិសេធ ដោយសារតែភាពខុសគ្នារវាងទម្រង់អត្ថបទ និងទម្រង់ឆានែល។ សាររបស់អ្នកនឹងមិនត្រូវបានអានទេ ប៉ុន្តែផ្ទុយទៅវិញនឹងត្រូវមិនអើពើ ឬផ្ញើទៅកាន់ធុងសំរាម ដោយសារតែទម្រង់មិនស៊ីគ្នា ប្រសិនបើអ្នកឆោតល្ងង់យកការពិពណ៌នាការងារពីគេហទំព័រមួយហើយផ្ញើវានៅក្នុងសារផ្ទាល់ខ្លួននៅលើ VK នោះវាទំនងជានឹងរត់ចូលទៅក្នុងពាក្យបណ្តឹងនិងការហាមឃាត់។ ដូចនឹងសារផ្សាយពាណិជ្ជកម្មផ្សេងទៀត វាសមហេតុផលក្នុងការសាកល្បងអត្ថបទទំនេរ (ការប្រមូល និងវិភាគម៉ែត្រ) និងកែលម្អពួកវា។

មាន​ការ​យល់​ខុស​គួរ​ឱ្យ​អស់​សំណើច​មួយ​ផ្សេង​ទៀត​ដែល​កាត់​បន្ថយ​ឱកាស​ក្នុង​ការ​ស្វែង​រក​បុគ្គលិក​សូម្បី​តែ​ជាមួយ​នឹង​ការ​ផ្តល់​ប្រាក់​ចំណេញ​ក៏​ដោយ។ និយោជកខ្លះជឿថា ប្រសិនបើពួកគេត្រូវការចំណេះដឹងល្អអំពីភាសាបរទេសនោះ កន្លែងទំនេរគួរតែត្រូវបានសរសេរជាភាសានោះ។ ដូចជា “បេក្ខជនរបស់យើងនឹងអាន និងយល់”។ បើគាត់មិនយល់ មានន័យថាគាត់មិនមែនជារបស់យើងទេ។ ហើយបន្ទាប់មកពួកគេត្អូញត្អែរថាមិនមានការឆ្លើយតប។ ដំណោះស្រាយចំពោះបញ្ហាគឺសាមញ្ញណាស់ - សរសេរកន្លែងទំនេរជាភាសាកំណើតរបស់បេក្ខជនសក្តានុពលរបស់អ្នក។ កាន់តែប្រសើរជាងនេះទៅទៀត សរសេរជាភាសាសំខាន់នៃប្រទេសដែលកន្លែងទំនេរត្រូវបានប្រកាស។ បេក្ខជនរបស់អ្នកនឹងយល់ពីអត្ថបទរបស់អ្នក ប៉ុន្តែជាដំបូងគាត់ត្រូវតែកត់សម្គាល់វា ហើយសម្រាប់អត្ថបទនេះត្រូវតែចាប់ភ្នែករបស់គាត់។ ឧបករណ៍ស្វែងរកជាធម្មតាមានភាសាជាក់លាក់។ ប្រសិនបើប្រវត្តិរូបសង្ខេបរបស់បេក្ខជនជាភាសារុស្សី ហើយកន្លែងទំនេរជាភាសាអង់គ្លេស នោះជំនួយការដោយស្វ័យប្រវត្តិទំនងជានឹងមិនភ្ជាប់អ្នកទេ។ នៅពេលស្វែងរកដោយដៃ ឧប្បត្តិហេតុស្រដៀងគ្នាក៏អាចកើតឡើងផងដែរ។ មនុស្សជាច្រើន សូម្បីតែអ្នកដែលនិយាយភាសាបរទេសបានល្អក៏ដោយ ក៏មានការពិបាកក្នុងការយល់ឃើញអាសយដ្ឋានជាភាសាបរទេសនៅពេលដែលពួកគេស្ថិតក្នុងស្ថានភាពសម្រាក។ គំនិតរបស់ខ្ញុំគឺថា វាជាការប្រសើរជាងក្នុងការធ្វើតេស្តសមត្ថភាពភាសាបរទេសរបស់បេក្ខជនតាមវិធីផ្សេងទៀត និងប្រពៃណីជាងនេះ បន្ទាប់ពីគាត់បានដាក់ពាក្យសម្រាប់តំណែងទំនេរ។

សូម​អរគុណ​ចំពោះ​ការ​យកចិត្ត​ទុកដាក់​របស់​លោកអ្នក! ខ្ញុំសូមជូនពរអ្នកទាំងអស់គ្នាកុំឱ្យឃ្លានហើយស្វែងរកអ្វីដែលពួកគេចង់បាន!

មានតែអ្នកប្រើប្រាស់ដែលបានចុះឈ្មោះប៉ុណ្ណោះដែលអាចចូលរួមក្នុងការស្ទង់មតិនេះ។ ចូលសូម។

តើ​អ្នក​យក​ចិត្ត​ទុក​ដាក់​អ្វី​មុន​គេ​ពេល​ជួប​មុខ​តំណែង​ថ្មី?

• តម្រូវការ

• ទំនួលខុសត្រូវ

• ប្រាក់ខែ

• ការិយាល័យ ឬពីចម្ងាយ

• ចំណងជើងការងារ

• ភារកិច្ច

• ជង់បច្ចេកវិទ្យា / ឧបករណ៍ការងារ

• អ្នកផ្សេងទៀតខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកនៅក្នុងមតិយោបល់

អ្នកប្រើប្រាស់ 163 នាក់បានបោះឆ្នោត។ អ្នកប្រើប្រាស់ ៦២ នាក់ត្រូវបានហាមឃាត់។

ប្រភព: www.habr.com