🥇ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការក្នុងក្រុម៖ ហេតុអ្វី និងរបៀបគ្រប់គ្រងពួកគេ

ជាច្រើនឆ្នាំមុន ខ្ញុំបានចូលរួមជាមួយក្រុមហ៊ុនមួយក្នុងនាមជាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ ហើយភ្លាមៗនោះបានឃើញទិដ្ឋភាពមិនធម្មតាមួយ។ ប្រធានក្រុមនៃនាយកដ្ឋានជិតខាងបានទូរស័ព្ទទៅមន្ត្រីក្រោមឱវាទនៅពាក់កណ្តាលថ្ងៃធ្វើការ ហើយនិយាយទាំងថ្ពាល់ថា៖ «ស្តាប់ចុះ នេះជាលុយខ្លះសម្រាប់ឯង។ ទៅហាង ទិញស្រាវីស្គី និងអាហារសម្រន់។

ខ្ញុំបានគិតថា៖ «មក! វាចម្លែកទាំងអស់ ... " ប៉ុន្តែស្ថានការណ៍បានកើតឡើងវិញជាច្រើនដងទៀត។ បន្ទាប់ពីធ្វើការនៅក្រុមហ៊ុនមួយរយៈ ខ្ញុំបានដឹងថាអាកប្បកិរិយាបែបនេះជាទម្លាប់នៅទីនោះ។ ក្រុមខ្លះជាមិត្តនឹងអ្នកដទៃ ភាពទន់ខ្សោយមានការរីកចំរើន ហើយអ្នកគ្រប់គ្រងកំពូលមិនមានប្រតិកម្មចំពោះរឿងនេះទាល់តែសោះ។ ខ្ញុំបានចាកចេញពីទីនោះទោះបីជាកិច្ចការគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ហើយលក្ខខណ្ឌមិនអាក្រក់ក៏ដោយ។ ប៉ុន្តែបរិយាកាសខាងសីលធម៌គឺមិនអាចទ្រាំទ្របាន។

ខ្ញុំមិនមែនជាមនុស្សតែម្នាក់ដែលគិតដូច្នេះទេ៖ ឥឡូវនេះក្រុមហ៊ុននេះលែងមានទៀតហើយ។ ប៉ុន្តែនៅពេលនោះ ខ្ញុំបានដឹងថា តើវាមានសារៈសំខាន់យ៉ាងណាក្នុងការធ្វើការជាមួយទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ ថាតើពួកគេអាចមានឥទ្ធិពលយ៉ាងសំខាន់ទៅលើអាជីវកម្មទាំងមូល។ ជាងនេះទៅទៀត វាគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រងជួរដែលគួរតែធ្វើការជាមួយពួកគេ មិនមែនអ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស ឬអ្នកចិត្តសាស្រ្តក្នុងផ្ទះនោះទេ ព្រោះវាជាអ្នកគ្រប់គ្រងដែលមានទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេជារៀងរាល់ថ្ងៃ។

ប៉ុន្តែជាក្រុមនាំមុខគេក្នុងវិស័យ IT ជាក្បួនធំឡើងជាអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ និងវិស្វករ ហើយមិនមានការអប់រំពិសេសក្នុងផ្នែកចិត្តវិទ្យា និងវិធីសាស្រ្តគ្រប់គ្រងនោះទេ។ អាស្រ័យហេតុនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងតែងតែយល់ច្បាស់ពីកិច្ចការរបស់ពួកគេយ៉ាងចង្អៀតដូចជា៖ ការដោះស្រាយបញ្ហាអាជីវកម្ម ការបំពេញផែនការជាដើម។ ប៉ុន្តែពួកគេមិនយល់ថាហេតុអ្វីបានជាពួកគេត្រូវការមើលថែក្មេងពេញវ័យនោះទេ។

អស់រយៈពេលដប់ឆ្នាំចុងក្រោយនេះ ខ្ញុំបានដឹកនាំក្រុមអភិវឌ្ឍន៍ ក្នុងនោះមានប្រាំពីរក្រុមនៅ Badoo ។ អត្ថបទនេះគឺផ្អែកលើសុន្ទរកថារបស់ខ្ញុំនៅ Saint TeamLead Conf 2019៖ នៅក្នុងនោះ ខ្ញុំនឹងព្យាយាមពន្យល់ពីរបៀប និងមូលហេតុដែលអ្នកត្រូវធ្វើការលើទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម។

បញ្ហាជាមួយទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់ថាអ្វីដែលអាក្រក់កំពុងកើតឡើងជាមួយនឹងទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមមួយ? មានសញ្ញាសម្គាល់ជាច្រើន។

អ្នកថ្មីមិននៅជាប់នឹងខ្លួនទេ។

ខ្ញុំប្រាកដថាសម្រាប់មនុស្សភាគច្រើន ការផ្លាស់ប្តូរការងារគឺជាភាពតានតឹង។ អ្នកចំណូលថ្មីស្ថិតក្នុងស្ថានភាពមិនស្រួលខ្លាំង មិនស្ថិតស្ថេរ រួមទាំងដោយសារតែបទពិសោធន៍ និងសមត្ថភាពរបស់គាត់នៅក្នុងក្រុមថ្មីមិនត្រូវបានបញ្ជាក់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ គាត់អាចជាបុគ្គលសំខាន់ និងគួរឱ្យគោរពនៅកន្លែងធ្វើការពីមុនរបស់គាត់។ ក្នុងករណីនេះភាពផ្ទុយគ្នានឹងកាន់តែគួរឱ្យកត់សម្គាល់ហើយនឹងធ្វើឱ្យកាន់តែមិនស្រួល។

តើមនុស្សធ្វើអ្វីដើម្បីឱ្យខ្លួនគេស្គាល់? បង្ហាញគំនិតផ្តួចផ្តើម។ ប៉ុន្តែគំនិតផ្តួចផ្តើមពីនិយោជិតថ្មីជារឿយៗមិនត្រូវបានទទួលយកទេ៖ "តើអ្នកទៅណា? យើងដឹងពីរបៀបដែលអ្វីៗដំណើរការនៅទីនេះដោយគ្មានអ្នក!”

លើសពីនេះទៀតអ្នកចំណូលថ្មីជារឿយៗមិនចូលរួមក្នុងការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការទេ។ យើងបានទៅអាហារថ្ងៃត្រង់ - អ្នកថ្មីមិនត្រូវបានអញ្ជើញទេ។ ពួកគេកំពុងប្រារព្ធខួបកំណើតរបស់នរណាម្នាក់ - អ្នកចំណូលថ្មីមិនត្រូវបានអញ្ជើញទេ។ គាត់តានតឹងរួចហើយ ដោយសារបញ្ហាការងារ ហើយគ្មានអ្នកណានិយាយជាមួយទេ។ វាពិបាកទ្វេដង។

នៅក្រោមលក្ខខណ្ឌទាំងនេះ មនុស្សជាច្រើនគ្រាន់តែសម្រេចចិត្តចាកចេញទៅក្រុមហ៊ុនមួយផ្សេងទៀត។

មិត្តរួមការងារចម្លែក

បញ្ហាបន្ទាប់គឺកង្វះចំណេះដឹងរបស់សហសេវិក។ ជារឿយៗវាកើតឡើងនៅព្រំដែននៃនាយកដ្ឋាន ជាជាងនៅក្នុងផ្នែកមួយ។ អ្នកសំដែងមិនស្គាល់អតិថិជនខាងក្នុងរបស់ពួកគេទេ ហើយផ្ទុយទៅវិញ៖ ឧទាហរណ៍ ក្រុមផលិតផល និងក្រុមអភិវឌ្ឍន៍មិនស្គាល់គ្នា។

អ្វីដែលគួរឲ្យសោកស្ដាយបំផុតនោះគឺនៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រងមិនស្គាល់អ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ៖ ពួកគេមិនដឹងពីការរំពឹងទុកពិតប្រាកដរបស់ពួកគេ ពួកគេមិនដឹងពីរបៀបជំរុញទឹកចិត្តពួកគេ។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ប្រឆាំងនឹងអាជ្ញាធរផ្លូវការ

នៅក្នុងក្រុមណាមួយមានអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ ដូចមនុស្សផ្សេងទៀតដែរ ពួកគេមានគោលដៅផ្ទាល់ខ្លួន។ ភាពប្លែកនៃអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺថាពួកគេដឹងពីរបៀបចូលរួមជាមួយមនុស្សផ្សេងទៀតក្នុងការសម្រេចគោលដៅរបស់ពួកគេ។ ប្រសិនបើគោលដៅរបស់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការមិនស្ថិតនៅក្នុងគោលដៅរបស់អង្គការទេនោះ មនុស្សបែបនេះអាចក្លាយទៅជាពុលខ្លាំង។ ហើយរឿងអាក្រក់បំផុតដែលអាចកើតឡើងគឺពួកគេអាចយកផ្នែកនៃក្រុមទៅក្រុមហ៊ុនផ្សេង។

ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា។

បញ្ហាទាំងអស់ដែលខ្ញុំបានកំណត់ - ការងារមិនល្អជាមួយអ្នកចំណូលថ្មី កង្វះទំនាក់ទំនង អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការក្នុងបក្សប្រឆាំង - នាំទៅរកការបែកបាក់គ្នា។ ក្នុងករណីជាក់លាក់មួយ វាអាចត្រូវបានបង្ហាញជាមួយនឹង meme ដ៏ឧឡារិក៖

មនុស្សមិនដឹងថាសហការីរបស់ពួកគេកំពុងធ្វើអ្វីនោះទេ។ ដូច្នោះ ការរួមចំណែករបស់ពួកគេចំពោះបុព្វហេតុទូទៅមិនមានតម្លៃទេ។ ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នានាំឱ្យខ្វះការធ្វើការងារជាក្រុម៖ សមាជិកក្រុមមិនបំពេញគ្នាទៅវិញទៅមក ដែលជាលទ្ធផលដែលកិច្ចការត្រូវបានដោះស្រាយមិនមានប្រសិទ្ធភាព។ មានការខ្វះខាតនៃភាពបត់បែនដោយសារតែការទំនាក់ទំនងមិនល្អ។ វាពិបាកសម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការលើកទឹកចិត្ត និងអភិវឌ្ឍអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់ពួកគេ។ ទាំងអស់នេះនាំឱ្យមនុស្សចាកចេញ។

ប៉ុន្តែខ្ញុំចង់ឱ្យវាល្អ យ៉ាងហោចណាស់ដូចនេះ៖

ហើយវាកាន់តែល្អប្រសិនបើវាដូចនេះ៖

តើខ្ញុំគួរធ្វើអ្វី?

តើអ្នកគួរធ្វើដូចម្តេចដើម្បីធានាថាទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនរបស់អ្នកគឺ "ត្រឹមត្រូវ" និងធ្វើការដើម្បីផលប្រយោជន៍នៃអាជីវកម្ម? ខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកអំពីអ្វីដែលយើងបានធ្វើ និងបន្តធ្វើនៅ Badoo ។ នេះគឺជាសមាសធាតុសំខាន់ៗចំនួនបី៖

វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន;
សកម្មភាពបង្កើតក្រុមជាទៀងទាត់;
ការឆ្លើយតបទៅនឹងគម្លាតបំផ្លិចបំផ្លាញ។

វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន

វប្បធម៌ក្រុមហ៊ុនគឺជាសំណុំនៃតម្លៃស្នូលដែលបង្ហាញពីរបៀបដែលបុគ្គលិកគិត និងអាកប្បកិរិយា។ នេះគឺជាអ្វីដែលបង្រួបបង្រួមមនុស្សនៅក្នុងក្រុមមួយ ដែលកំណត់ក្រុមហ៊ុនខុសពីអ្នកដទៃ និងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកមានមោទនភាពចំពោះវា។ ទាំងនេះគឺជាតម្លៃដែលក្រុមភាគច្រើនចែករំលែក។

តម្លៃស្នូលមិនមែនជាតម្លៃថេរទេ។ ពួកគេអាចផ្លាស់ប្តូរ និងត្រូវបានបំពេញបន្ថែមអាស្រ័យលើការផ្លាស់ប្តូរនៅក្នុងយុទ្ធសាស្រ្តរបស់ក្រុមហ៊ុន។ អ្នកមិនគួរបង្កើតវា ឬចម្លងតម្លៃក្រុមហ៊ុនដទៃដោយងងឹតងងល់ឡើយ។ ដូចគ្នានេះផងដែរអ្នកមិនគួរទាក់ទាញអ្នកជំនាញខាងក្រៅដោយពឹងផ្អែកលើពួកគេដើម្បីបង្កើតតម្លៃទាំងនេះសម្រាប់អ្នក: តម្លៃត្រូវតែកើតនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។

កាលពីយូរយារណាស់មកហើយ ខ្ញុំបានធ្វើការជាអ្នកសរសេរកម្មវិធីសម្រាប់ក្រុមហ៊ុនទីផ្សារបណ្តាញមួយ។ ការគោរពរបស់ចៅហ្វាយបានសោយរាជ្យនៅក្នុងវា: រូបភាពនិងសម្រង់របស់គាត់ព្យួរនៅក្នុងការិយាល័យ។ បុគ្គលិកទាំងអស់ត្រូវបានគេសន្មត់ថាមានភាពងប់ងល់ដែលធ្វើឱ្យពិភពលោកក្លាយជាកន្លែងប្រសើរជាងមុន។ នៅទីនោះ ជំនួសឱ្យការសួរសុខទុក្ខធម្មតា ការសូត្រធម៌ខាងក្រោមត្រូវបានប្រើ៖ "១០០ពាន់លានគឺជាជោគវាសនារបស់យើង!" ឥឡូវនេះវាហាក់ដូចជាគួរឱ្យអស់សំណើច ប៉ុន្តែបន្ទាប់មកវាមិនគួរឱ្យអស់សំណើចខ្លាំងណាស់។ នេះជាឧទាហរណ៍នៃអ្វីដែលមិនគួរធ្វើ ជាឧទាហរណ៍នៃការភូតភរ។

តោះត្រឡប់ទៅ Badoo វិញ។ នៅចំណុចខ្លះ យើងបានរួមគ្នា បំផុសគំនិត និងបង្កើតបញ្ជីតម្លៃស្នូលរបស់យើង។

ប៉ុន្តែវាមិនមែនជាបញ្ជីដែលសំខាន់នោះទេ ប៉ុន្តែយើងប្រើវាដោយរបៀបណា។

ទីមួយ យើងប្រើវានៅពេលជួល៖ យើងព្យាយាមស្វែងយល់ថាតើបេក្ខជនត្រៀមខ្លួនរួចជាស្រេចក្នុងការចែករំលែកតម្លៃស្នូលរបស់យើងដែរឬទេ។ ទីពីរ យើងប្រើវាដើម្បីវាយតម្លៃនិយោជិត៖ ក្នុងអំឡុងពេលសាកល្បង ការពិនិត្យប្រចាំត្រីមាស និងពាក់កណ្តាលឆ្នាំ។

តើយើងវាយតម្លៃបេក្ខជនក្នុងការសម្ភាសន៍ដោយរបៀបណា? យើងសួរសំណួរជាក់លាក់។ ឧទាហរណ៍អំពីកំហុសអតីតកាល; យើងរៀនពីអាកប្បកិរិយាចំពោះពួកគេ ដើម្បីយល់ពីរបៀបដែលមនុស្សម្នាក់ដឹងខ្លួន ថាតើគាត់ចេះរិះគន់ខ្លួនឯងកម្រិតណា និងសមត្ថភាពដែលគាត់រៀនពីកំហុសរបស់គាត់។

យើងមើលប្រតិកម្មទៅនឹងសំណួរដែលបេក្ខជនមិនដឹងចម្លើយ។ មនុស្សជាច្រើនចាប់ផ្តើមច្របូកច្របល់ បង្វែរការសន្ទនាទៅទិសដៅផ្សេង ឬបោះបង់ភ្លាមៗ។ យើងចូលចិត្តវា នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ព្យាយាមរកចម្លើយត្រឹមត្រូវ ហើយបានប៉ះពិដានរួចហើយ គាត់និយាយដោយស្មោះត្រង់ថាគាត់មិនដឹង។ ក្នុងករណីនេះយើងឃើញថាមនុស្សម្នាក់អាចទទួលស្គាល់ថាគាត់មិនយល់អ្វីមួយហើយនេះគឺជារឿងធម្មតា។

យើងសួរថាតើមានមនុស្សដែលអ្នកដាក់ពាក្យបានជួយក្នុងអាជីព និងការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ តើគាត់បានជួយពួកគេដោយរបៀបណា។ នេះគឺជាសញ្ញាមួយដែលបង្ហាញថាមនុស្សម្នាក់បើកចំហចំពោះពិភពលោកហើយត្រៀមខ្លួនជួយអ្នកដទៃ។

យើងចាប់អារម្មណ៍ថាតើមានមនុស្សមកពីណាដែលបេក្ខជនខ្លួនឯងបានរៀនអ្វីមួយថ្មីៗនេះ។ នេះបង្ហាញដោយប្រយោលថាតើមនុស្សម្នាក់នោះ ទីមួយស្រឡាញ់ការរៀនសូត្រប៉ុណ្ណា ហើយទីពីរគឺដឹងគុណចំពោះមនុស្សដែលនៅជុំវិញគាត់ ហើយត្រៀមខ្លួនផ្តល់ឱ្យគាត់នូវអ្វីដែលថ្មី។

វាក៏គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ផងដែរក្នុងការស្វែងយល់អំពីកាលៈទេសៈនៃការចាកចេញពីការងារពីមុនរបស់អ្នក។ នៅទីនេះយើងមិនចាប់អារម្មណ៍ច្រើនចំពោះហេតុផលសម្រាប់ការបណ្តេញចេញនោះទេ ប៉ុន្តែតាមរបៀបដែលបុគ្គលនោះបានផ្ទេរការទទួលខុសត្រូវរបស់គាត់៖ តើគាត់បានរៀបចំអ្វីៗគ្រប់យ៉ាង ឬគាត់បានបោះវាចោល ហើយដុតវាចោលដោយអណ្តាតភ្លើងពណ៌ខៀវ? នេះនិយាយអំពីការទទួលខុសត្រូវ។

ជារឿយៗមនុស្សនៅឯការសម្ភាសន៍និយាយថាពួកគេចង់អភិវឌ្ឍ ដូច្នេះហើយបានចាកចេញពីក្រុមហ៊ុនមុនរបស់ពួកគេ។ វាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ក្នុងការដឹង៖ តើអ្វីបានរារាំងអ្នកមិនឱ្យអភិវឌ្ឍនៅទីនោះ? ឆ្លើយសំណួរនេះ ពេលខ្លះបេក្ខជនចាប់ផ្តើមស្វែងរកអ្នកដែលត្រូវស្តីបន្ទោស និយាយថាចៅហ្វាយខុសគ្នាខ្លះ មិត្តរួមការងារល្ងង់។ល។ នេះជារបៀបដែលយើងពិនិត្យមើលថាតើមនុស្សម្នាក់មានភាពសកម្មប៉ុណ្ណា ត្រៀមខ្លួនក្នុងការទទួលស្គាល់បញ្ហារបស់គាត់ និងធ្វើអ្វីមួយ។ អំពីដំណោះស្រាយ។

សកម្មភាពកសាងក្រុមជាប្រចាំ

ដោយបានយល់ដឹង និងបង្កើតវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន អ្នកត្រូវធ្វើការលើការរួបរួមជាក្រុម។ ខ្ញុំបានបំបែកវាទៅជាផ្នែកជាច្រើន៖

ធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ;
ធ្វើការជាមួយអ្នកថ្មី;
ធ្វើការជាមួយបុគ្គលិកពិបាក;
ការប្រជុំមួយទល់នឹងមួយត្រឹមត្រូវ;
យកទៅក្នុងគណនីស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួន;
ការលុបបំបាត់ភាពមិនចុះសម្រុងគ្នា។

មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ

អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺជាឧបករណ៍ដ៏មានប្រសិទ្ធភាពមួយនៅក្នុងដៃរបស់ប្រធានក្រុម។ តាមរយៈពួកគេ យើងអាចព្យាករគោលដៅរបស់ក្រុមហ៊ុនទៅលើក្រុមដែលនៅសល់។

កុំរុញប៉ុន្តែលក់

រឿងសំខាន់ក្នុងការធ្វើការជាមួយអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការគឺការជឿទុកចិត្ត។ អ្នកមិនគួរធ្វើតាមការណែនាំដោយប្រាប់គាត់ពីអ្វីដែលត្រូវធ្វើនិងរបៀប។ អ្នកត្រូវបញ្ចុះបញ្ចូលគាត់ថា កិច្ចការសំខាន់ ដំណោះស្រាយរបស់វានឹងធ្វើឱ្យក្រុមហ៊ុនកាន់តែប្រសើរឡើង។ ឬងាកទៅរកគាត់ក្នុងនាមជាអ្នកជំនាញ ហើយសួរថា៖ «មើល យើងមានបញ្ហានេះ។ តើអ្នកគិតថាអ្វីជាវិធីដ៏ល្អបំផុតក្នុងការដោះស្រាយវា?»។ នេះបញ្ជាក់ពីសិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំ ហើយគាត់គឺជាឧបករណ៍ និងអាវុធសំខាន់របស់គាត់។

សរសើរ, សរសើរ

សរសើរមេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលា។ ដំបូន្មាននេះអនុវត្តចំពោះបុគ្គលិកណាក៏ដោយ ប៉ុន្តែនៅពេលទំនាក់ទំនងជាមួយអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ ការសរសើរគឺសំខាន់ជាង។

កុំបំពានលើសមត្ថកិច្ច

កុំចោទសួរពីសិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ កុំរិះគន់គាត់ជាសាធារណៈ ឬនិយាយលេងសើច។ គាត់មិនមែនជាគូប្រជែងសម្រាប់អ្នកទេ៖ អ្នកដឹកនាំផ្លូវការ និងអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការលេងលើវិស័យផ្សេងៗគ្នា។ ទីមួយមានឧបករណ៍ជាច្រើនដើម្បីមានឥទ្ធិពលលើក្រុម ទីពីរដោយនិងធំ មានតែឥទ្ធិពល និងសិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ប៉ុណ្ណោះ។

ទទួលយកមតិកែលម្អ

ស្តាប់មតិកែលម្អពីអ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ (អំពីបុគ្គលិកផ្សេងទៀត ដំណើរការ) - ពួកគេពេញចិត្តចំពោះវា។ ការដែលអ្នកស្តាប់ក៏បញ្ជាក់ពីសិទ្ធិអំណាចរបស់មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការដែរ។

កំណត់ការទទួលខុសត្រូវជាផ្លូវការ

បើអាចធ្វើបាន វាមានតម្លៃប្រគល់ការទទួលខុសត្រូវជាផ្លូវការដល់អ្នកដឹកនាំក្រៅផ្លូវការ។ ក្នុងរយៈពេលវែង នេះនឹងបំផ្លាញការជំរុញចិត្តឱ្យចូលទៅក្នុងបក្សប្រឆាំង ហើយក៏នឹងបំពេញនូវមហិច្ឆតាដឹកនាំរបស់មេដឹកនាំក្រៅផ្លូវការផងដែរ។

ធ្វើការជាមួយអ្នកចំណូលថ្មី។

ម៉្យាងវិញទៀត អ្នកចំណូលថ្មីគឺជាមនុស្សដែលនាំមកជាមួយនូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលថ្មីៗ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ និងមានប្រសិទ្ធភាព ដែលអ្នកប្រហែលជាមិនធ្លាប់បានដឹង។ ម្យ៉ាងវិញទៀត ទាំងនេះគឺជាមនុស្សដែលអាច "បំផ្លាញ" វប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន។

តើយើងធ្វើអ្វីនៅ Badoo?

"ទន់ភ្លន់" ចាប់ផ្តើម

ចាប់ពីថ្ងៃដំបូង យើងចាត់តាំងអ្នកថែរក្សាម្នាក់ទៅអ្នកចំណូលថ្មី។ នេះអាចជាអ្នកដឹកនាំ ឬនិយោជិតដែលមានបទពិសោធន៍ណាម្នាក់ដែលត្រៀមខ្លួនឆ្លើយសំណួររបស់អ្នកថ្មីនៅពេលណាក៏បាន។ យើងមិនបោះបុគ្គលិកថ្មីភ្លាមៗឱ្យដោះស្រាយបញ្ហា "ប្រយុទ្ធ" ហើយមិនទាមទារច្រើនពីគាត់ទេ។ ប៉ុន្មានសប្តាហ៍ដំបូង អ្នកចំណូលថ្មីគ្រាន់តែបង្កើនល្បឿនក្នុងការទំនាក់ទំនងជិតស្និទ្ធជាមួយអ្នកមើលការខុសត្រូវ។

មតិកែលម្អទៀងទាត់

ដំបូងឡើយ អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងពិតជាទន្ទឹងរង់ចាំរឿងនេះ ពីព្រោះជាទូទៅ មតិកែលម្អសម្រាប់ពួកគេគឺជាគោលការណ៍ណែនាំ និងសូចនាករតែមួយគត់ថាតើពួកគេកំពុងធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងត្រឹមត្រូវឬអត់។ នៅ Badoo សម្រាប់រយៈពេលពីរខែដំបូង អ្នកគ្រប់គ្រងជួបជាមួយអ្នកចំណូលថ្មីម្តងមួយៗជារៀងរាល់សប្តាហ៍ ហើយពិភាក្សាអំពីបញ្ហាទាំងអស់ដែលបានកើតឡើងជាមួយគាត់។ វាមានសារៈសំខាន់ណាស់ក្នុងការដោះស្រាយការរិះគន់យ៉ាងប្រុងប្រយ័ត្នបំផុតក្នុងអំឡុងពេលនេះ។ ផ្ទុយទៅវិញ វាជារឿងដែលគួរនិយាយថា វាជារឿងធម្មតាក្នុងការធ្វើខុស ជាពិសេសនៅពេលដំបូង។ វាមានប្រយោជន៍ក្នុងការចូលរួមជាមួយអ្នកឯកទេសធនធានមនុស្ស ដើម្បីឱ្យអ្នកចំណូលថ្មីអាចផ្តល់យោបល់ដល់អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់គាត់៖ អ្វីដែលគាត់មិនអាចនិយាយដោយផ្ទាល់ គាត់នឹងប្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងធនធានមនុស្ស។

ការចូលរួមក្នុងការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ

មិនចាំបាច់ចាកចេញពីអ្នកចំណូលថ្មីពីការទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការទេ។ តោះទៅអាហារថ្ងៃត្រង់ជាមួយនាយកដ្ឋាន - ហៅអ្នកថ្មី។ ប្រសិនបើអ្នកកំពុងប្រារព្ធខួបកំណើតរបស់នរណាម្នាក់ សូមអញ្ជើញអ្នកចំណូលថ្មី។ គាត់ប្រហែលជាបដិសេធ ប៉ុន្តែបន្តិចក្រោយមក គាត់ច្បាស់ជាយល់ព្រម។ រឿងចំបងគឺត្រូវឱ្យគាត់យល់ថាគាត់មិនមែនជាមនុស្សពូកែទេតែជាសមាជិកពេញលេញនៃក្រុម។

គំនិតផ្តួចផ្តើម

វាក៏មានសារៈសំខាន់ផងដែរក្នុងការធ្វើការជាមួយគំនិតផ្តួចផ្តើមដោយប្រុងប្រយ័ត្ន។ នេះមិនមានន័យថាអ្នកត្រូវធ្វើអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលអ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងណែនាំនោះទេ។ បន្ទុកនៃការបង្ហាញពីអត្ថប្រយោជន៍ និងការផ្លាស់ប្តូរស្ថានភាពដែលមានស្រាប់នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគឺស្ថិតនៅជាមួយអ្នកស្នើសុំ ពោលគឺក្នុងករណីនេះជាមួយបុគ្គលិកថ្មី។ ប្រសិនបើគំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់គាត់មិនសមរម្យសម្រាប់ហេតុផលមួយចំនួន ព្យាយាមនិយាយដោយហេតុផលដូចជាជាមួយអ្នកជំនាញ ហេតុអ្វីបានជាវាមិនសមរម្យ។

សូមអរគុណ

ដំបូងជំនួយសម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងមានសារៈសំខាន់ណាស់។ យើងទាំងអស់គ្នាចាប់អារម្មណ៍នឹងបុគ្គលិកថ្មីដែលសម្របខ្លួនឱ្យបានលឿនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ហើយចាប់ផ្តើមដោះស្រាយបេសកកម្មប្រយុទ្ធ។ អ្នកថ្មីថ្មោងតែងតែភ័យខ្លាចក្នុងការសុំជំនួយ ពីព្រោះពួកគេគិតថាសំណួររបស់ពួកគេល្ងង់។ ថ្ងៃនេះគាត់បានមកម្តងហើយ៖ ប្រសិនបើគាត់ឡើងម្តងទៀត ពួកគេប្រហែលជាគិតថាគាត់គ្មានវិជ្ជាជីវៈ។ យើងពន្យល់ថាមិនមានអ្វីខុសជាមួយនេះទេ៖ អ្នកត្រូវទៅជិតមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកភ្លាមៗនៅពេលអ្នក "ជួប" បញ្ហា។ តើអ្នកបានព្យាយាមកន្លះម៉ោងឬមួយម៉ោងដើម្បីដោះស្រាយវាហើយមិនមានអ្វីដំណើរការ? មក បើមិនដូច្នេះទេ អ្នកនឹងធ្វើឱ្យអ្វីៗកាន់តែអាក្រក់សម្រាប់អ្នករាល់គ្នា។

ដោះស្រាយជាមួយបុគ្គលិកពិបាក

បុគ្គលិកដែលពិបាកគឺជាមនុស្សដែលធ្វើការប្រឆាំងនឹងវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុន ប្រឆាំងនឹងតម្លៃស្នូលរបស់វា។ ទាំងនេះគឺជាបុគ្គលិកដែលធ្វើសេចក្តីថ្លែងការណ៍មិនគោរពជាប្រព័ន្ធ ព្យាយាមធ្វើឱ្យខូចសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។ល។ តើត្រូវធ្វើការជាមួយពួកគេដោយរបៀបណា?

ស្វែងយល់ពីហេតុផលពិតនៃការតស៊ូ

វាអាចជាការអាក់អន់ចិត្តដែលអ្នកមិនបានកត់សម្គាល់ ឬវាអាចជាមុខតំណែងនៅក្នុងជីវិត៖ ខ្ញុំប្រឆាំងនឹងវា នោះជាអ្វីទាំងអស់។ អ្នកអាចសាកល្បងសួរអំពីរឿងនេះដោយផ្ទាល់។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចដឹងថាបញ្ហាជាអ្វី ហើយមនុស្សនោះចូលការពារយ៉ាងស៊ីជម្រៅ អ្នកអាចព្យាយាមនិយាយជាមួយមនុស្សដែលគាត់ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធ។ ប្រហែលជាពួកគេនឹងបញ្ចេញពន្លឺខ្លះលើការជំរុញចិត្ត។

បើមានហេតុផលច្បាស់លាស់ហើយ ព្យាយាមចរចា

អ្នកប្រហែលជាត្រូវធ្វើការសម្របសម្រួលនៅកន្លែងណាមួយ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនអាចឈានដល់កិច្ចព្រមព្រៀងដោយផ្ទាល់ជាមួយនិយោជិតទេ អ្នកអាចព្យាយាមទាក់ទាញអ្វីដែលគេហៅថាអ្នកតំណាងរាស្រ្ត ឧទាហរណ៍ អ្នកជំនាញធនធានមនុស្សដែលមានបទពិសោធន៍ ដែលនឹងនិយាយឯកជនជាមួយនិយោជិត ពិភាក្សាជាលក្ខណៈឯកជនជាមួយអ្នក ធ្វើការសន្និដ្ឋាន និងផ្តល់តម្លៃ។ អនុសាសន៍ទាំងពីរ។

ដកបុគ្គលិកចេញ៖ ឧទាហរណ៍ ផ្ទេរទៅក្រុមផ្សេង

មានជម្លោះក្នុងកម្រិតផ្ទាល់ខ្លួន៖ មនុស្សគ្រាន់តែមិនចូលចិត្តគ្នាទៅវិញទៅមក នោះជាអ្វីទាំងអស់។ ក្នុងករណីនេះអ្នកអាចព្យាយាមផ្ទេរមនុស្សទៅនាយកដ្ឋានមួយផ្សេងទៀតដើម្បីកុំឱ្យបាត់បង់បុគ្គលិកដ៏មានតម្លៃ។

មិនអើពើ

ប្រសិនបើវិធានការដែលបានពិពណ៌នាខាងលើមិនអាចជួយបានទេ អ្នកអាចព្យាយាមដកបុគ្គលនោះចេញពីដំណើរការដែលគាត់ចាត់ទុកខ្លួនឯងថាសំខាន់។ នេះនឹងប៉ះពាល់ដល់សិទ្ធិអំណាចរបស់គាត់ ហើយប្រហែលជានាំឱ្យគាត់យល់។

ភ្លើង

ប្រសិនបើវាមិនដំណើរការទេនោះ មានជម្រើសតែមួយគត់ដែលនៅសេសសល់ - ដើម្បីចែកផ្លូវជាមួយនិយោជិតដ៏លំបាក ពីព្រោះជម្លោះឥតឈប់ឈរជាមួយគាត់មានឥទ្ធិពលអាក្រក់ទៅលើសិទ្ធិអំណាចរបស់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ការប្រជុំមួយទល់នឹងមួយត្រឹមត្រូវ។

ខ្ញុំសូមរំលឹកអ្នកថាឥឡូវនេះយើងកំពុងនិយាយតែអំពីទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការប៉ុណ្ណោះ។ ខ្ញុំជឿថាការប្រជុំមួយទល់មួយជាទៀងទាត់ជាមួយនិយោជិតគឺជាទម្រង់ដ៏ល្អសម្រាប់ការកសាងទំនុកចិត្តរវាងអ្នកគ្រប់គ្រងនិងអ្នកក្រោមបង្គាប់។ នៅ 1: 1 បន្ថែមពីលើបញ្ហាការងារវាគួរអោយយកចិត្តទុកដាក់ចំពោះបញ្ហាទាក់ទងនឹងការងារ។

ផ្តល់ឱ្យអ្នកក្រោមបង្គាប់របស់អ្នកនូវពាក្យដំបូង។ ប្រហែលជាគាត់មានអ្វីដែលហៅថាឆ្អិនហើយកំពុងរៀបចំ។ អ្នកមិនគួររំខានគាត់ទេ៖ ទុកឱ្យគាត់និយាយក្នុងចិត្ត។
ពិភាក្សាអំពីការលំបាក។ ទាំងការងារ និងមិនដំណើរការ ដែលអាចប៉ះពាល់ដល់ដំណើរការការងារ។
ពិភាក្សាអំពីទំនាក់ទំនងរបស់អ្នកជាមួយមិត្តរួមការងាររបស់អ្នក៖ តើអ្វីៗទាំងអស់មិនអីទេ? ប្រសិនបើអ្នករកឃើញថាមានបញ្ហាខ្លះ បន្ទាប់មកផ្តល់ជំនួយរបស់អ្នក ឬសួរពីរបៀបដែលអ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រងអាចជួយបាន។ រឿងចំបងគឺត្រូវចាំថានឹងជួយពិតប្រាកដប្រសិនបើនិយោជិតសុំវា។
ដំបូន្មានដែលខ្ញុំបានអាននៅក្នុងសៀវភៅរបស់ Maxim Batyrev "45 Manager Tattoos" ។ នៅចុងបញ្ចប់នៃកិច្ចប្រជុំ នៅពេលដែលអ្វីៗហាក់ដូចជាត្រូវបានពិភាក្សា សូមសួរសំណួរថា "តើយើងគួរពិភាក្សាអ្វីទៀត?" មនុស្សមួយចំនួនបង្ហាញពីអ្វីដែលគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍បំផុតនៅពេលនេះ។

ដោយគិតពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួន

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់បានបង្កើតទំនាក់ទំនងដែលអាចទុកចិត្តបាន នោះអ្នកក្រោមបង្គាប់អាចប្រាប់អ្នកយ៉ាងស្ងប់ស្ងាត់អំពីកាលៈទេសៈផ្ទាល់ខ្លួនមួយចំនួន៖ កំណើតនៃកូន បញ្ហាសុខភាព កម្ចីទិញផ្ទះ ការលែងលះជាដើម។ យើងទាំងអស់គ្នាជាមនុស្ស ហើយអ្វីៗក៏អាចកើតឡើងដែរ។

តើមេដឹកនាំមានសមត្ថកិច្ចនឹងធ្វើអ្វីក្នុងករណីនេះ?

នឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវការសម្រាក។ ផ្ទេរពីគម្រោងស្មុគស្មាញ និងសំខាន់ ទៅជាចំណូលដែលមានអាទិភាពទាប។
នឹងបញ្ជូនអ្នកទៅវិស្សមកាល។
នឹងពិនិត្យឡើងវិញនូវគ្រោងការណ៍លើកទឹកចិត្ត។ ប្រសិនបើបុគ្គលណាម្នាក់បានយកប្រាក់បញ្ចាំ នោះបញ្ហាហិរញ្ញវត្ថុនឹងមកដល់មុន។ នេះមានន័យថាអ្នកអាចផ្តល់ឱ្យគាត់នូវប្រាក់រង្វាន់ប្រសិនបើមានអ្វីមួយសម្រាប់វា (ជំនួសឱ្យវិញ្ញាបនបត្រដូចគ្នា) ។
ផ្លាស់ប្តូរកាលវិភាគការងារ។ ឧទាហរណ៍ ប្រសិនបើកូនរបស់បុគ្គលម្នាក់ទៅសាលាមត្តេយ្យ អ្នកអាចកែតម្រូវពេលវេលាចាប់ផ្តើមនៃថ្ងៃធ្វើការ។ ហេតុអ្វីមិន?

នៅពេលដែលអ្នកដឹកនាំស្តាប់មនុស្ស និងគិតគូរពីស្ថានភាពផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេ នេះត្រូវបានគេកោតសរសើរ។ ហើយផ្ទុយមកវិញ: នៅពេលដែលមនុស្សម្នាក់ដឹងថាអ្នកដឹកនាំដឹងពីបញ្ហារបស់គាត់ហើយមិនយកវាទៅក្នុងគណនីនោះវាបណ្តាលឱ្យមានការអាក់អន់ចិត្ត។

ការលុបបំបាត់ស៊ីឡូ

ខ្ញុំនឹងប្រាប់អ្នកពីរបៀបដែលយើងប្រយុទ្ធប្រឆាំងនឹងភាពមិនចុះសម្រុងគ្នានៅ Badoo ។

ចែកអាហារថ្ងៃត្រង់

ខ្ញុំភ្ញាក់ផ្អើលពេលឮថានៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន បុគ្គលិកទៅទទួលទានអាហារថ្ងៃត្រង់តែម្នាក់ឯង ឬជាគូ។ នេះមិនមានប្រសិទ្ធភាពខ្លាំងណាស់! យ៉ាងណាមិញ ខណៈពេលដែលយើងកំពុងរង់ចាំអ្នករត់តុ យើងអាចពិភាក្សារឿងជាច្រើន រៀនអ្វីថ្មីអំពីមនុស្សដែលអ្នកធ្វើការ។ ប្រសិនបើទំហំការិយាល័យអនុញ្ញាត អ្នកអាចរៀបចំបន្ទប់បរិភោគអាហារដូចដែលយើងបានធ្វើ។ ក្នុងអំឡុងពេលអាហារថ្ងៃត្រង់ មនុស្សមកពីនាយកដ្ឋានផ្សេងៗអង្គុយជិតស្មា ហើយពិភាក្សាអំពីប្រធានបទផ្សេងៗ៖ វាដំណើរការល្អណាស់សម្រាប់ការកសាងក្រុម។

ការកសាងក្រុម ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មជាមួយគ្រួសារ

ក្នុងករណីរបស់យើង ការបង្កើតក្រុមគឺជាការចេញដំណើរជាប្រចាំ (បីខែម្តង) គ្រប់ទីកន្លែង៖ ស្លាកឡាស៊ែរ ប៊ូលីង ប៊ីយ៉ា ឬគ្រាន់តែទៅបារ។ ការចូលរួមនៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍ទាំងនេះគឺស្ម័គ្រចិត្ត។ ថ្ងៃមួយត្រូវបានជ្រើសរើសដែលងាយស្រួលសម្រាប់ភាគច្រើន ហើយយើងយកអ្នកថ្មីមកពិចារណាជាមុន ហើយព្យាយាមចូលរួមជាមួយពួកគេឱ្យបានច្រើនតាមដែលអាចធ្វើទៅបាន។

ក្នុងករណីរបស់យើង ព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្មពិតជាព្រឹត្តិការណ៍ដ៏អស្ចារ្យ ឧទាហរណ៍ ដំណើរកម្សាន្តនៅរដូវក្តៅរយៈពេលបីថ្ងៃ។ ឆ្នាំនេះយើងនៅ Krasnaya Polyana ។ យើងធ្វើដំណើរជាមួយគ្រួសាររបស់យើង ប៉ុន្តែខ្ញុំដឹងថានេះជាចំណុចចម្រូងចម្រាស។ បាទ/ចាស មានគុណវិបត្តិ៖ ជាការពិតណាស់ ការចំណាយ និងការពិតដែលថាគ្រួសារកាត់បន្ថយ "ការកសាងក្រុម" នៃព្រឹត្តិការណ៍នេះ។ មានមនុស្សដែលចូលចិត្តចំណាយពេលជាមួយគ្រួសារជាជាងជាមួយមិត្តរួមការងារ។ ប៉ុន្តែយើងបានសាកល្បងទម្រង់ផ្សេងគ្នា ហើយដោះស្រាយលើទម្រង់នេះ។ ទីមួយ វាងាយស្រួលជាងក្នុងការអូសមនុស្សម្នាក់ក្នុងគ្រួសារទៅព្រឹត្តិការណ៍បីថ្ងៃជាមួយគ្រួសាររបស់គាត់ជាងមួយ ហើយពួកយើងភាគច្រើនគឺជាមនុស្សក្នុងគ្រួសារ។ ទីពីរយើងទទួលបានមនុស្សស្មោះត្រង់ពីខាងក្រៅគឺប្ដីប្រពន្ធ។ ហើយវាច្រើនតែកើតឡើងដែលក្រុមគ្រួសារ ដោយបានជួបគ្នានៅក្នុងព្រឹត្តិការណ៍សាជីវកម្ម បន្ទាប់មកបន្តការទំនាក់ទំនងមិត្តភាពក្នុងជីវិតប្រចាំថ្ងៃ។

កីឡា ការឡើងភ្នំ ការជិះក្បូន

នេះគឺជាវិធីសាស្រ្តសាមញ្ញបំផុត និងមានប្រសិទ្ធភាពស្មើគ្នាក្នុងការកសាងក្រុម។ យើងមានក្រុមសម្រាប់រត់ ទ្រីយ៉ាត្លុង និងវាយកូនឃ្លីលើតុ។ យើងទៅជិះក្បូនជារៀងរាល់ឆ្នាំ។ ជាទូទៅ ខ្ញុំចាត់ទុកនេះជាវិធីដ៏មានឥទ្ធិពលបំផុតមួយក្នុងការបង្រួបបង្រួមក្រុមមួយ ពីព្រោះក្នុងស្ថានភាពមិនធម្មតា ជួនកាលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងកីឡាខ្លាំង មនុស្សអាចរៀនអ្វីៗថ្មីទាំងស្រុងអំពីខ្លួនពួកគេ និងអំពីអ្នកដែលនៅជុំវិញពួកគេ។

ក្លឹបចាប់អារម្មណ៍

អ្នកដែលមិនចូលចិត្តកីឡាអាចចាប់អារម្មណ៍ដោយការលេង checkers, អុក, “អ្វី? កន្លែងណា? ពេលណា?"។ ប្រហែលបីឆ្នាំមុន សហការីរបស់យើងបានបង្កើតក្រុមតន្ត្រីមួយ។ គួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍ អ្នកចូលរួមជាច្រើននៅពេលនោះ មិនដឹងពីរបៀបលេងឧបករណ៍ភ្លេងទាល់តែសោះ ឬធ្វើវាយ៉ាងអសន្តិសុខ។ ថ្មីៗនេះគេប្រគុំតន្ត្រីមួយទៀតនៅការិយាល័យហើយឡូយ! ខ្ញុំចាំថាខ្ញុំមានមោទនភាពចំពោះមនុស្សដែលខ្ញុំបានធ្វើការជាមួយ។

Hackathons

ក៏ជាវិធីសាស្រ្តដ៏សាមញ្ញផងដែរ។ មនុស្សមកពីនាយកដ្ឋានផ្សេងគ្នាប្រមូលផ្តុំគ្នាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហាគួរឱ្យចាប់អារម្មណ៍មួយចំនួនមិនចាំបាច់ជាការងារមួយ។ ភីហ្សា ស្រាបៀរ ពួកយើងបានជួបជុំគ្នា និងបង្កើតអ្វីមួយជាមួយគ្នា ហើយក្នុងពេលជាមួយគ្នានោះ ពួកយើងបានរៀនពីរឿងថ្មីៗជាច្រើនអំពីគ្នាទៅវិញទៅមក ពោលគឺរឿងដែលមិនអាចរកឃើញក្នុងអំឡុងពេលធ្វើការ។

ប្រតិកម្ម

ប្លុកចុងក្រោយគឺអំពីប្រតិកម្មទៅនឹងប្រភេទផ្សេងៗនៃបាតុភូតបំផ្លិចបំផ្លាញដែលធ្វើសកម្មភាពប្រឆាំងនឹងតម្លៃជាមូលដ្ឋានរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយដូច្នេះវាមានឥទ្ធិពលអាក្រក់ទៅលើបរិយាកាសសីលធម៌នៅក្នុងក្រុម។

ការស្គាល់គ្នា

នៅពេលដែលអ្នកគ្រប់គ្រង និងអ្នកក្រោមបង្គាប់ចូលប្រឡូកក្នុងមិត្តភាពរបស់ពួកគេខ្លាំងពេក ពួកគេនឹងប្រថុយហួសព្រំដែន។ ក្នុងករណីនេះអ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែចងចាំជានិច្ចថាគាត់គឺជាអ្នកគ្រប់គ្រង (សូម្បីតែក្នុងអំឡុងពេលផឹកស្រារួមគ្នានិងពិធីជប់លៀង) ហើយទប់ស្កាត់យ៉ាងតឹងរ៉ឹងមិនឱ្យហួសព្រំដែនដែលគាត់ត្រូវតែកំណត់ដោយខ្លួនឯង។

សេចក្តីថ្លែងការណ៍ និងសកម្មភាពមិនគោរព

នេះគឺជាការមិនអាចទទួលយកបាននិងការបំផ្លិចបំផ្លាញយ៉ាងខ្លាំង។ នេះជាអ្វីដែលបំពុលបរិយាកាសក្នុងក្រុម។ បញ្ឈប់វាភ្លាមៗនៅពេលដែលអ្នកឮ/ឃើញវា។ ហើយកុំភ្លេចរកហេតុផលនៅពេលក្រោយ។ អ្នកត្រូវយល់ថាតើមានអរិភាពផ្ទាល់ខ្លួន ឬជម្លោះការងារនៅពីក្រោយអាកប្បកិរិយានេះ។ យើងត្រូវយល់ និងផ្សព្វផ្សាយរឿងនេះ ដើម្បីទប់ស្កាត់ការកើតឡើងវិញនៃស្ថានភាពបែបនេះ។ ជាឧទាហរណ៍ វាកើតឡើងដែលមនុស្សបិទបាំងកំហុសរបស់ខ្លួនជាមួយនឹងកំហុសរបស់អ្នកដទៃ ឬនាយកដ្ឋាន។ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍បន្ទោសអ្នកសាកល្បង អ្នកសាកល្បងបន្ទោសអ្នកអភិវឌ្ឍន៍។ ជាញឹកញយ វាកើតឡើងដោយសារតែមនុស្សមិនដឹងពីអ្វីដែលនាយកដ្ឋានជិតខាងធ្វើ ហើយមិនពេញចិត្តចំពោះការរួមចំណែករបស់ខ្លួនចំពោះបុព្វហេតុទូទៅ។ ជាឧទាហរណ៍ អ្នកអាចធ្វើការជាមួយនេះដោយបង្កើតបណ្តាញទំនាក់ទំនងដើម្បីទំនាក់ទំនងភាពជោគជ័យរបស់នាយកដ្ឋាន ដើម្បីឱ្យបុគ្គលិកយល់ថាអ្នកណាកំពុងធ្វើអ្វីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុន និងការរួមចំណែករបស់ពួកគេគឺជាអ្វី។

ពាក្យចចាមអារាម។

ការលេចឡើងនៃពាក្យចចាមអារ៉ាមតែងតែជាផលវិបាកនៃការខ្វះព័ត៌មាន។ កង្វះព័ត៌មានគឺជាប្រភេទនៃការខ្វះចន្លោះដែលពោរពេញទៅដោយភាពមិនបរិសុទ្ធ។ ដោយបានសិក្សាអំពីអត្ថិភាពនៃពាក្យចចាមអារ៉ាមមួយចំនួន អ្នកគ្រប់គ្រងគួរតែពន្យល់ឱ្យច្បាស់តាមដែលអាចធ្វើទៅបាន ថាតើរឿងពិតយ៉ាងណា ហើយបន្ទាប់ពីនោះគិតអំពីការបង្កើតបណ្តាញធម្មតាសម្រាប់បញ្ជូនព័ត៌មានប្រភេទនេះ៖ ការផ្ញើសំបុត្រ ការសង្ខេប សិក្ខាសាលាទៀងទាត់។ល។

មិនយូរប៉ុន្មានយើងមានរឿងស្រដៀងគ្នានៅ Badoo ។ អាជីវកម្មបានសម្រេចចិត្តផ្ទេរផ្នែកនៃការអភិវឌ្ឍន៍ពីទីក្រុងមូស្គូទៅទីក្រុងឡុងដ៍ ដែលជាតម្រូវការអាជីវកម្មធម្មតា ដូចដែលពេលវេលាបានបង្ហាញត្រឹមត្រូវហើយ។ ប៉ុន្តែនេះបានធ្វើឲ្យមានពាក្យចចាមអារ៉ាមថា ការិយាល័យក្រុងម៉ូស្គូត្រូវបិទ។ គំនិតនេះត្រូវបានដក់ជាប់យ៉ាងជ្រៅនៅក្នុងចិត្តរបស់បុគ្គលិកជាច្រើន ដែលយើងត្រូវប្រឹងប្រែងជាច្រើនដើម្បីលុបបំបាត់ពាក្យចចាមអារ៉ាមនេះ។ គ្រាន់តែស្រមៃមើលការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សដែលជឿលើរឿងនេះ៖ "ហេតុអ្វីត្រូវរៀបចំផែនការប្រសិនបើយើងនឹងបិទក្នុងពេលឆាប់ៗនេះ?"

ការរកឃើញ

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីធ្វើឱ្យទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការធ្វើការដើម្បីជាប្រយោជន៍ដល់អាជីវកម្ម?

ស្វែងយល់ និងរៀបចំវប្បធម៌ក្រុមហ៊ុន។ ជួលមនុស្សដែលចែករំលែកតម្លៃរបស់អ្នក។ កម្ចាត់អស់អ្នកដែលប្រឆាំងនឹងពួកគេ។
ធ្វើការជាទៀងទាត់លើការកសាងក្រុម។ បង្កើត និងបង្កើតទម្រង់ដែលមនុស្សអាចបង្កើតទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ។
ឆ្លើយតបទៅនឹងគម្លាតដែលរំខាន។ សូមចងចាំថាអ្នកគឺជាអ្នកគ្រប់គ្រង ដូច្នេះហើយអ្នកការពារវប្បធម៌របស់ក្រុមហ៊ុនអ្នក។

ហើយសំខាន់បំផុត៖ ស្គាល់មនុស្សរបស់អ្នក! មានសមត្ថកិច្ចត្បាញទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការទៅក្នុងទំនាក់ទំនងការងារ។ នេះនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវរូបភាពពេញលេញ ដែលនៅក្នុងវេននឹងអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកធ្វើការសម្រេចចិត្តដែលមានការយល់ដឹងកាន់តែច្រើន។

ប្រភព: www.habr.com

ទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការនៅក្នុងក្រុម៖ ហេតុអ្វី និងរបៀបគ្រប់គ្រងពួកគេ។