យើងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងអ្នករចនានៅក្នុងក្រុមហ៊ុន: ពីថ្នាក់តូចរហូតដល់នាយកសិល្បៈ

ការបង្រៀនឡើងវិញដោយឥតគិតថ្លៃ Alexander Kovalsky ជាមួយនឹងផ្ទះបាយ QIWI អតីតកាលរបស់យើងសម្រាប់អ្នករចនា

ជីវិតរបស់ស្ទូឌីយោរចនាបុរាណចាប់ផ្តើមតាមរបៀបដូចគ្នា៖ អ្នករចនាជាច្រើនធ្វើការលើគម្រោងដូចគ្នា ដែលមានន័យថាជំនាញរបស់ពួកគេគឺប្រហែលដូចគ្នា។ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគឺសាមញ្ញនៅទីនេះ - មនុស្សម្នាក់ចាប់ផ្តើមរៀនពីមួយទៀតពួកគេផ្លាស់ប្តូរបទពិសោធន៍និងចំណេះដឹងធ្វើការជាមួយគ្នាលើគម្រោងផ្សេងៗគ្នាហើយស្ថិតនៅក្នុងវិស័យព័ត៌មានដូចគ្នា។

ភាពលំបាកចាប់ផ្តើមនៅពេលអង្គភាពអាជីវកម្មថ្មីលេចឡើង គំរូស្ទូឌីយោផ្លាស់ប្តូរទៅជាភ្នាក់ងារ ឬគំរូក្រុមផលិតផល។ ចំនួនអ្នកឯកទេសកំពុងកើនឡើង ហើយជំនាញរបស់ពួកគេត្រូវបានលាយឡំគ្នាយ៉ាងខ្លាំង ដែលវាស្ទើរតែមិនអាចតាមដានពួកគេបាន។ យើងបានជួបប្រទះបញ្ហានេះ នៅពេលដែលបន្ថែមលើការរចនាគេហទំព័របែបប្រពៃណី យើងទទួលបានក្រុមរចនាសេវាកម្ម និងម៉ាកយីហោ ហើយការបង្កើតក្រុម UX បរទេសបានចាប់ផ្តើម។ សំណួរបានកើតឡើងអំពីរបៀបធ្វើឌីជីថលចំណេះដឹងរបស់ពួកគេ នាំវាទៅជាប្រព័ន្ធបង្រួបបង្រួម និងបង្កើតផែនការបុគ្គលសម្រាប់ការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវជំនាញសម្រាប់នីមួយៗ។

ខ្ញុំបានធ្វើការជាអ្នករចនា អ្នកច្នៃប្រឌិត និងជានាយកសិល្បៈ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះជានាយកផ្នែករចនា មនុស្សច្នៃប្រឌិត ខ្ញុំចូលរួមក្នុងការប្រមូលផ្តុំក្រុមច្នៃប្រឌិតនៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ និងផ្នែកអតិថិជន ដោយជំរុញពួកគេ និងនាំពួកគេទៅកាន់កម្រិតថ្មីមួយនៃប្រសិទ្ធភាព។ នៅក្នុងអត្ថបទនេះ ខ្ញុំនឹងចែករំលែកបទពិសោធន៍របស់យើង និងនិយាយអំពីវិធីជោគជ័យក្នុងការអភិវឌ្ឍន៍ទាំងបុគ្គលិកម្នាក់ៗ និងក្រុមទាំងមូល។

សព្វថ្ងៃនេះការិយាល័យរបស់ CreativePeople នៅទីក្រុងមូស្គូតែម្នាក់ឯងមានបុគ្គលិកចំនួន 65 នាក់។ ១១នាក់ផ្សេងទៀតមកពីក្រុម Prague ហើយប្រហែល 11 នាក់កំពុងធ្វើការលើគម្រោង។ ផ្នែកដ៏សំខាន់នៃក្រុមរបស់យើងគឺជាអ្នករចនា ហើយវាជាការងាយស្រួលក្នុងការស្រមៃថាតើវាលំបាកប៉ុណ្ណាក្នុងការតាមដានពួកគេម្នាក់ៗ អភិវឌ្ឍ និងរៀបចំវាឱ្យទាន់ពេលវេលា។

មូលដ្ឋាននៃប្រព័ន្ធកម្រិតអ្នករចនាគឺឌីជីថលនៃជំនាញបច្ចុប្បន្នរបស់គាត់។ ដើម្បីទទួលបានរូបភាពដែលមានគោលបំណង យើងបានស្ទង់មតិអ្នករចនារបស់យើងអំពីរបៀបដែលពួកគេពិតជាយល់ឃើញពីមុខតំណែងរបស់ពួកគេ និងរបៀបដែលពួកគេមើលឃើញការអភិវឌ្ឍន៍នាពេលអនាគត ហើយថែមទាំងបាននិយាយជាមួយប្រធាននាយកដ្ឋាននៃក្រុមផលិតផលរបស់អតិថិជនរបស់យើង។ ការយល់ឃើញត្រូវបានបែងចែក៖ អ្នករចនាបានបង្ហាញពីជំនាញរឹងជាជំនាញមូលដ្ឋានសម្រាប់ការលូតលាស់អាជីព ហើយប្រធាននាយកដ្ឋានបានកត់សម្គាល់ថាពួកគេត្រូវការជំនាញទន់កាន់តែខ្លាំងឡើង ដើម្បីឱ្យអត្ថប្រយោជន៍របស់មនុស្សកាន់តែច្រើន។ បញ្ហាគឺថានៅក្នុងគំរូទីផ្សារ ភាគច្រើនជាញឹកញាប់អ្នកដឹកនាំផ្នែករចនា/នាយកសិល្បៈ ជាធម្មតាជាអ្នករចនាដ៏ឡូយបំផុតទាក់ទងនឹងជំនាញដែលមានជំនាញផ្នែកទន់ល្អបំផុត។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះដែរ មនុស្សជាច្រើនភ្លេចអំពីជំនាញទន់ បើទោះបីជាអាជីវកម្មត្រូវការពួកគេលើសពីអ្វីទាំងអស់។ ហើយជំនាញគូរគឺនៅឆ្ងាយពីសំខាន់បំផុត។

ហើយនៅក្នុងគំនិតរបស់យើង និងនៅក្នុងគំនិតរបស់ទីភ្នាក់ងារដែលយើងធ្វើការនៅបរទេស យុវជនគឺជាមនុស្សដែលគ្រាន់តែត្រូវការការបណ្តុះបណ្តាល។ កណ្តាលជាអ្នកដែលបានរៀន ខ្ញុំអាចទុកកិច្ចការមួយឱ្យគាត់ពេលព្រឹក ត្រឡប់មកពេលល្ងាចវិញ យកវាទៅផ្ញើឱ្យភ្ញៀវដោយមិនបាច់ពិនិត្យគាត់។ ហើយ Senior គឺជាអ្នកដែលអាចបង្រៀនអ្នកដទៃ និងអនុវត្តគម្រោងដោយប្រើអ្នកឯកទេសផ្សេងៗ។

យើងតែងតែខិតខំដើម្បីធានាថាអ្នករចនារីកចម្រើននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន ដូច្នេះយើងបានបង្កើតប្រព័ន្ធផ្ទាល់ខ្លួនរបស់យើងសម្រាប់ការវាយតម្លៃសមត្ថភាពបុគ្គលិក។ យើងហៅវាថា DEMP៖ ការរចនា ការអប់រំ ប្រាក់ ដំណើរការ - បណ្តុំសមត្ថភាពសំខាន់ៗដែលអាចត្រូវបានបង្កើតឡើងនៅក្នុងអ្នករចនា។

នៅក្នុងការរចនា យើងបូមឡើងនូវតក្កវិជ្ជា និងរូបភាព។ ក្នុងការអប់រំ រឿងសំខាន់គឺសំណួរអំពីរបៀបដែលគាត់រៀនដោយខ្លួនឯង និងអាចបង្រៀនអ្នកដទៃ។ លុយគឺនិយាយអំពីការយល់ឃើញនៃហិរញ្ញវត្ថុនៅក្នុងគម្រោងមួយ ក្រុម និងរបស់អ្នកផ្ទាល់។ ដំណើរការបង្ហាញថាតើអ្នករចនាមានចំណេះដឹងអំពីការបង្កើតផលិតផលប្រកបដោយភាពច្នៃប្រឌិត និងលទ្ធភាពសម្រាប់ការបង្កើនប្រសិទ្ធភាពវាដែរឬទេ។

ប្លុកនីមួយៗត្រូវបានបែងចែកជាបីកម្រិត។ ទីមួយ មូលដ្ឋានគឺបទពិសោធន៍ផ្ទាល់ខ្លួនរបស់អ្នករចនា និងផ្នែកទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ខ្លួន។ នៅកម្រិតបន្ទាប់គាត់ចាប់ផ្តើមគិតទាក់ទងនឹងគម្រោង។ ហើយនៅកម្រិតចុងក្រោយមកការយល់ដឹងអំពីរបៀបដែលនាយកដ្ឋាន/ក្រុមហ៊ុនធ្វើការ។ ទាក់ទងនឹងការរចនា វាមើលទៅដូចនេះ៖ ខ្ញុំគូរខ្លួនឯង ខ្ញុំគូរដោយសហការគ្នា ខ្ញុំគូរដោយមានការជួយពីមនុស្សផ្សេងទៀត (ដោយការប្រមូលផ្តុំក្រុមមួយ ហើយបង្ហាញដល់ពួកគេនូវចក្ខុវិស័យរបស់ខ្ញុំចំពោះគម្រោង)។

ដំណាក់កាលមួយត្រូវបានបែងចែកជា 3 ដំណាក់កាលរង ហើយពេលវេលាលឿនបំផុតសម្រាប់អ្នករចនាដើម្បីបញ្ចប់ដំណាក់កាលបន្ទាប់គឺប្រហែល 3-4 ខែ។

ប៉ុន្តែតាមធម្មជាតិវាមិនកើតឡើងទេដែលអ្នកឯកទេសនឹងបំពេញប្លុកនីមួយៗរហូតដល់អតិបរមា។ ហើយនៅទីនេះសំណួរកើតឡើង។ តើ​ជា​អ្នក​ដែល​រចនា​នៅ​កម្រិត​ទី​១ ប៉ុន្តែ​អ្វីៗ​ផ្សេង​ទៀត​មិន​មែន​ជា​អ្នកដឹកនាំ​សិល្បៈ​ល្អ ឬ​អាក្រក់?

យោងតាមម៉ាទ្រីសនេះ យើងបានរកឃើញថាមានបុរសជាច្រើនដែលជំនាញមើលឃើញមិនសូវមានការអភិវឌ្ឍន៍ ប៉ុន្តែមានរឿងជាច្រើនទៀតដែលអាចមានប្រយោជន៍ក្នុងក្រុម។ ជាងនេះទៅទៀត ប្រសិនបើអ្នកក្រឡេកមើលក្រាហ្វខាងក្រោមទាំងពីរ នោះមនុស្សពីរនាក់ក្នុងគូបង្កើតការសហការគ្នាដ៏ត្រជាក់បំផុតទាក់ទងនឹងជំនាញ។ ចំនេះដឹងដំណើរការល្អ ការយល់ដឹងនៅកម្រិតគម្រោងនៃរបៀបដែលការងារទៅជាមួយលុយ សមត្ថភាពសិក្សា ការអភិវឌ្ឍន៍ជំនាញនៃក្រុម ការបណ្តុះបណ្តាល គួបផ្សំនឹងអ្នករចនាដ៏រឹងមាំម្នាក់ ធ្វើឱ្យមានការរួមបញ្ចូលគ្នាដ៏ត្រជាក់បំផុត។ ហើយ​អរគុណ​ដល់​ការ​ធ្វើ​ជា​ឌីជីថល យើងអាច​ជ្រើសរើស​អ្នក​ដែល​បំពេញ​ក្រុម​ដោយ​ភាពខ្លាំង​របស់ពួកគេ។

ហើយ​បន្ទាប់​មក​ផែនការ​អភិវឌ្ឍ​បុគ្គលិក​ចូល​មក​ក្នុង​ការ​លេង។ នេះជាអ្វីដែលគាត់មើលទៅ។

ដំណាក់កាលទី 1. បុគ្គលិកថ្មី។

ផលវិបាកនៃការផ្លាស់ប្តូរយ៉ាងឆាប់រហ័សនៅក្នុងវិស័យរបស់យើងគឺថាតើអ្នកឯកទេសម្នាក់មានកំហុសញឹកញាប់ប៉ុណ្ណាក្នុងការវាយតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់គាត់នៅដំណាក់កាលសម្ភាសន៍។ វាមិនមែនជារឿងចម្លែកទេដែលមនុស្សម្នាក់មករកយើងដើម្បីសម្ភាសន៍ ហើយវាយតម្លៃខ្លួនឯងនៅកម្រិតជាន់ខ្ពស់ ឬយ៉ាងហោចណាស់កម្រិតកណ្តាល។ ប៉ុន្តែនៅក្នុងដំណើរការនៃការទំនាក់ទំនង យើងយល់ថាគាត់មិនអាចត្រូវបានគេយល់ថាជាអ្វីក្រៅពី Junior នោះទេ ព្រោះគាត់មិនមានជំនាញចាំបាច់ពាក់កណ្តាល។ ហើយនេះមិនមែនជាការវាយតម្លៃហួសហេតុនៃកម្លាំងផ្ទាល់ខ្លួននោះទេ ប៉ុន្តែគ្រាន់តែជាលទ្ធផលនៃសក្ដានុពលនៃការអភិវឌ្ឍន៍ការរចនាប៉ុណ្ណោះ។ នេះជាការពិតមិនត្រឹមតែសម្រាប់អ្នកចាប់ផ្តើមដំបូងដែលត្រូវបានបញ្ចុះបញ្ចូលក្នុងអំឡុងពេលវគ្គសិក្សាថាពួកគេឥឡូវនេះមានតម្លៃ 100 ពាន់ប៉ុណ្ណោះទេប៉ុន្តែក៏សម្រាប់អ្នកដែលមានបទពិសោធន៍យ៉ាងទូលំទូលាយផងដែរ។ ប្រសិនបើកាលពី XNUMX ឆ្នាំមុនពួកគេអាចដាក់ពាក្យសុំតំណែងជានាយកសិល្បៈនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនតូចមួយឥឡូវនេះពួកគេនឹងគ្មានប្រសិទ្ធភាពទាំងស្រុងនៅក្នុងក្រុមផលិតផល។

នៅដំណាក់កាលនេះ យើងត្រូវ "ឈានដល់បាត" អ្នកឯកទេស៖ យល់ពីកម្រិតពិតរបស់គាត់ ហើយភ្ជាប់វាជាមួយថាតើយើងអាចធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងគាត់ដោយប្រសិទ្ធភាពឬអត់។ ដើម្បីធ្វើដូចនេះយើងបង្កើតផែនទីនៃជំនាញរបស់គាត់។

រកមើលពីរបៀបដែលសំណុំជំនាញត្រូវបានរៀបចំតាមរបៀបស្រដៀងគ្នានៅក្នុងក្រុម Figma ។ មិន​ត្រឹម​តែ​ថ្នាក់​ផ្សេង​គ្នា​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​ចំនួន​ជំនាញ​ដែល​អ្នក​ត្រូវ​ដឹង។ ជំនាញដែលត្រូវបានអភិវឌ្ឍយ៉ាងល្អឥតខ្ចោះតែឯងគឺមិនគ្រប់គ្រាន់សម្រាប់ការលូតលាស់អាជីពនោះទេ។ ពួកគេមិនបែងចែកទៅជាប្លុកធំដូចយើងទេ ប៉ុន្តែពួកគេធ្វើការក្នុងតក្កវិជ្ជាដូចគ្នា។

ដំណាក់កាលទី 2. ការធ្វើសមកាលកម្មជាមួយក្រុម

តាមក្បួនមួយ យើងមានពេលតែ XNUMX ខែប៉ុណ្ណោះ ដើម្បីជ្រមុជមនុស្សម្នាក់នៅក្នុងការងារ ធ្វើសមកាលកម្មជាមួយនឹងដំណើរការរបស់យើង និងផ្ទេរចំណេះដឹងបង្គរ។ ពេលខ្លះដំណាក់កាលនេះក៏រួមបញ្ចូលផងដែរនូវការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងផ្នែកប្រតិបត្តិការនៃជំនាញរឹង នៅពេលដែលអ្នកត្រូវការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវចំណេះដឹងរបស់អ្នកអំពីកម្មវិធីជាក់លាក់។

នៅដំណាក់កាលនេះ វាមានសារៈសំខាន់ខ្លាំងណាស់មិនត្រឹមតែផ្ទេរវត្ថុបុរាណទាំងអស់ និងផ្ញើអត្ថបទដែលមានប្រយោជន៍ប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងធ្វើឱ្យអ្នករចនានៅក្នុងដំណើរការ និងបង្កើតការងារប្រកបដោយផាសុកភាពនៅក្នុងក្រុមផងដែរ។ ហើយបន្ទាប់ពីបីខែ យើងអាចចាប់ផ្តើមសិក្សាពីភាពខ្លាំងរបស់បុគ្គលិកនៅក្នុងបរិយាកាសការងារធម្មតា។

ដំណាក់កាលទី 3: ការកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំង

យើងបែងចែកអ្នករចនាទាំងអស់តាមលក្ខខណ្ឌទៅជា "រង្វង់នៃការទុកចិត្តបី"។ នៅក្នុងរង្វង់ទីមួយគឺជាអ្នកដែលធ្វើការឥតឈប់ឈរ ហើយទីពីរគឺជាអ្នកដែលធ្វើការជាមួយយើងនៅលើមូលដ្ឋានគម្រោង និងបង្កើតលទ្ធផលដែលអាចព្យាករណ៍បាន ហើយនៅក្នុងរង្វង់ទីបីគឺជាមនុស្សដែលយើងធ្លាប់ធ្វើការយ៉ាងហោចណាស់ម្តង ហើយពិនិត្យមើលកម្រិត។ ហេដ្ឋារចនាសម្ព័ន្ធ CreativePeople ត្រូវបានបង្កើតឡើងតាមរបៀបដែលអ្នករចនាហូរចេញពីរង្វង់មួយទៅរង្វង់មួយទៀត ហើយវិធីងាយស្រួលបំផុតដើម្បីទទួលបានការងារអចិន្ត្រៃយ៍គឺគ្រាន់តែចូលទៅក្នុង "រង្វង់ទីបី" ដោយដំបូងឡើយបានព្យាយាមធ្វើយ៉ាងហោចណាស់គម្រោងមួយជាមួយយើង។ នេះគឺលឿន និងមានប្រសិទ្ធភាពជាងការស្វែងរកមនុស្សថ្មីនៅលើទីផ្សារដោយឯកឯង។ មនុស្សមកពីរង្វង់ទីពីរ និងទីបីត្រូវបានធ្វើសមកាលកម្មនៅក្នុងផ្ទៃខាងក្រោយ - វាជួយសន្សំសំចៃពេលវេលានៅពេលផ្លាស់ទីទៅរង្វង់ទីមួយ។

ដំណាក់កាលទី 4. ការបូមធម្មជាតិ

ប្រសិនបើមិនមានបញ្ហាជាក់លាក់ជាមួយការធ្វើសមកាលកម្មទេនោះដំណាក់កាលនៃការលូតលាស់ធម្មជាតិត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងការលំបាក។ អ្នករចនាមិនតែងតែយល់ពីរបៀបដែលអ្នកឯកទេសរីកចម្រើន និងរបៀបដែលអាជីពអាចអភិវឌ្ឍបាន។

ហើយនេះគឺជារឿងធម្មតាទេព្រោះកាលពី 5 ឆ្នាំមុនមានច្បាប់មួយចំនួននៅលើទីផ្សារ ឥឡូវនេះពួកគេខុសគ្នា ហើយក្នុងរយៈពេល 5 ឆ្នាំពួកគេទំនងជានឹងផ្លាស់ប្តូរផងដែរ។ សំណួរធំគឺ៖ អ្វីដែលត្រូវធ្វើឥឡូវនេះ និងរបៀបបង្វិលឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពតាមដែលអាចធ្វើទៅបានក្នុងចម្ងាយឆ្ងាយ។

ដំណាក់កាលទី 5. កម្មវិធីអភិវឌ្ឍន៍

ជាការពិតណាស់ គ្មានអ្វីល្អជាងសម្រាប់ការតម្លើងអ្នករចនាជាងការបញ្ចូលគ្នារវាងមេ និងកូនជាងនោះទេ។ នៅក្នុងការគ្រប់គ្រងនេះត្រូវបានគេហៅថាស្រមោល - វិធីសាស្រ្តមួយនៅពេលដែលនរណាម្នាក់ "ដើរតាមស្រមោល" នៃអ្នកឯកទេសដែលមានបទពិសោធន៍ច្រើនហើយរៀនដោយនិយាយម្តងទៀត។ លើសពីនេះ មានការបង្ហាត់បង្រៀន មានការបង្វឹក ការបង្ហាត់បង្រៀន ហើយរឿងទាំងអស់នេះខុសគ្នាពីគ្នាទៅវិញទៅមកក្នុងកម្រិតនៃទំនួលខុសត្រូវ៖ ឧទាហរណ៍ គ្រូណែនាំត្រូវទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វីដែលគាត់បង្រៀន ហើយអ្នកណែនាំគ្រាន់តែផ្ទេរចំណេះដឹង។ នៅក្នុងទីភ្នាក់ងារ យើងប្រើប្រាស់ជម្រើសទាំងអស់នេះ អាស្រ័យលើរបៀប និងជំនាញរបស់អ្នករចនាដែលយើងចង់ធ្វើការ។ ប៉ុន្តែមានជម្រើសជាច្រើនទៀតសម្រាប់របៀបធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវក្រុមរបស់អ្នក រឿងសំខាន់គឺត្រូវតាមដានការអនុវត្តរបស់មនុស្សម្នាក់ៗឱ្យទាន់ពេលវេលា និងធ្វើការជាមួយពួកគេ។

នៅក្នុងសំណុំជំនាញរបស់យើង យើងកត់សម្គាល់ការវាយតម្លៃដែលអ្នករចនាបានផ្តល់ឱ្យខ្លួនគាត់ និងការវាយតម្លៃពីមនុស្សម្នាក់ទៀត (អ្នកគ្រប់គ្រង ឬសហសេវិក)។

ជាលទ្ធផល ប្រព័ន្ធនេះអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកនាំយកការបូមទៅកម្រិតមួយដែលអ្នកនឹងលែងពឹងផ្អែកលើទីផ្សារការងារខាងក្រៅ។ ក្នុងរយៈពេល 6-7 ឆ្នាំកន្លងមកនេះ អ្នកដឹកនាំសិល្បៈទាំងអស់របស់ CreativePeople ត្រូវបានបង្កាត់ពូជនៅខាងក្នុង។

ចូរយើងសង្ខេប

អ្វី​ដែល​សំខាន់​បំផុត ពេល​អ្នក​រចនា​មក​ក្រុម​របស់​អ្នក គឺ​ត្រូវ​យល់​ស្រប​ភ្លាមៗ​នៅ​មាត់​ច្រាំង​ថា អ្នក​នឹង​មាន​ដំណាក់កាល​ធ្វើ​សមកាលកម្ម​ជាក់លាក់។ ក្នុងអំឡុងពេលនេះអ្នកនឹងយល់ពីរបៀបដែលអ្នកនឹងធ្វើការនៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃច្បាប់និងលក្ខខណ្ឌ។

បន្ទាប់មក អ្នកចាប់ផ្តើមកំណត់អត្តសញ្ញាណភាពខ្លាំងដោយប្រើម៉ាទ្រីសសមត្ថភាព។ ការ hack ជីវិត៖ វាជាការប្រសើរក្នុងការធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវមនុស្សម្នាក់ក្នុងទិសដៅដែលគាត់ល្អរួចទៅហើយ។ នោះគឺប្រសិនបើគាត់ទទួលបានជោគជ័យក្នុងប្លុក "ការអប់រំ" នោះជាការប្រសើរក្នុងការពង្រឹងសមត្ថភាពនេះបន្ថែមទៀត និងអភិវឌ្ឍគាត់ឱ្យក្លាយជាអ្នកនិយាយដ៏ល្អ។ ហើយបន្ទាប់ពីវាបានឈានដល់កម្រិតអតិបរមានៅទីនេះ អភិវឌ្ឍប្លុកបន្ទាប់។

ប៉ុន្តែនេះនឹងក្លាយជាដំណាក់កាលនៃការរីកចម្រើនធម្មជាតិរួចទៅហើយ ដែលបុគ្គលិករួមជាមួយនឹងក្រុមនឹងស្រូបយកចំណេះដឹងថ្មីៗ និងកាន់តែរឹងមាំ។

អ្នកអាចមើលកំណែវីដេអូនៃសុន្ទរកថា នៅទីនេះ.

ប្រភព: www.habr.com