Epigraph៖
ប្ដីមើលកូនដែលក្រៀមក្រំក៏និយាយទៅប្រពន្ធថា៖ អញ្ចឹងតើយើងត្រូវលាងសម្អាតរបស់ទាំងនេះ ឬបង្កើតកូនថ្មី?
ខាងក្រោមការកាត់នេះគឺជាការពិភាក្សារបស់ប្រធានក្រុមរបស់យើង ក៏ដូចជានាយកផ្នែកអភិវឌ្ឍន៍ផលិតផល RAS លោក Igor Marnat អំពីលក្ខណៈពិសេសនៃការលើកទឹកចិត្តអ្នកសរសេរកម្មវិធី។
អាថ៌កំបាំងនៃភាពជោគជ័យក្នុងការបង្កើតផលិតផលសូហ្វវែរល្អ ៗ ត្រូវបានគេស្គាល់យ៉ាងច្បាស់ - យកក្រុមអ្នកសរសេរកម្មវិធីល្អ ៗ ផ្តល់ឱ្យក្រុមនូវគំនិតល្អ ៗ និងមិនជ្រៀតជ្រែកក្នុងការងាររបស់ក្រុម។ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ឡូយគឺកម្រណាស់ហើយមានតម្រូវការ។ អ្នកជ្រើសរើសខ្លះថែមទាំងនិយាយថាពួកគេមានចំណាប់អារម្មណ៍ថាវាងាយស្រួលក្នុងការផលិតអ្នកសរសេរកម្មវិធីល្អជាងជួលអ្នកពីទីផ្សារ។ បន្ថែមពីលើការលំបាកជាមួយនឹងការជួលបែបនេះ បទពិសោធន៍របស់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍ជាក់លាក់នីមួយៗ ចំណេះដឹងរបស់គាត់អំពីផលិតផលដែលមានស្រាប់ និងប្រវត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា ជារឿយៗមិនអាចជំនួសបាន ឬពិបាក និងចំណាយពេលច្រើនក្នុងការបំពេញបន្ថែម។ ដូច្នេះហើយ ប្រសិនបើអ្នកមានសំណាង ហើយមានក្រុមអ្នកសរសេរកម្មវិធីដ៏ត្រជាក់ម្នាក់រួចហើយ វាជារឿងសំខាន់ក្នុងការធ្វើការលើការលើកទឹកចិត្តរបស់ពួកគេ។ ការជួល និងបណ្តុះបណ្តាលអ្នកអភិវឌ្ឍន៍ថ្មី ការបង្កើតក្រុមចេញពីពួកគេគឺស្ទើរតែពិបាក និងចំណាយពេលច្រើនដូចការសម្រាលកូន និងការចិញ្ចឹមកូនដែរ។
ចូរយើងពិចារណាកត្តាចម្បងនៃការលើកទឹកចិត្តសម្រាប់អ្នកសរសេរកម្មវិធី (ក្រុមអ្នកសរសេរកម្មវិធី) ដោយប្រើសាជីជ្រុងរបស់ Maslow សម្រាប់ភាពច្បាស់លាស់ និងរចនាសម្ព័ន្ធនៃការបង្ហាញ។ ប្រសិនបើអ្នកមិនបានឮពីរ៉ាមីតរបស់ Maslow ទេ វាមិនមែនជាទ្រឹស្តីដែលមិនអាចប្រកែកបាន ប៉ុន្តែជាទ្រឹស្តីដ៏ពេញនិយម និងជាឧទាហរណ៍របស់អ្នកចិត្តសាស្រ្តជនជាតិអាមេរិក Abraham Harold Maslow ដែលបានស្នើទ្រឹស្តីនៃការលើកទឹកចិត្តផ្ទាល់ខ្លួនដោយផ្អែកលើឋានានុក្រមនៃតម្រូវការរបស់មនុស្ស (សូមមើលរូបភាពខាងក្រោម)។
Maslow បានរៀបចំតម្រូវការរបស់បុគ្គលម្នាក់ៗតាមលំដាប់លំដោយ ចាប់ពីតម្រូវការខាងសរីរវិទ្យា រហូតដល់តម្រូវការសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍សក្តានុពល និងការធ្វើឱ្យខ្លួនឯងក្លាយជាការពិត។ ការសន្មត់សំខាន់មួយនៅក្នុងទ្រឹស្ដីរបស់ Maslow គឺថា "មនុស្សម្នាក់មិនអាចជួបប្រទះនូវតម្រូវការកម្រិតខ្ពស់បានរហូតដល់តម្រូវការថ្នាក់ទាបរបស់គាត់ត្រូវបានពេញចិត្ត" ។ ជាឧទាហរណ៍ មនុស្សម្នាក់មិនអាចត្រូវបានជំរុញដោយតម្រូវការចំណេះដឹង ឬសោភ័ណភាពទេ ប្រសិនបើក្នុងពេលតែមួយមនុស្សនេះមិនបានគេង ឬញ៉ាំអាហាររយៈពេលបីថ្ងៃ។
មុននឹងចូលទៅក្នុងសេចក្តីលម្អិត ចូរយើងផ្តោតលើការពិតជាក់ស្តែងមួយ - ក្រុមមួយមានមនុស្ស មនុស្សទាំងអស់គឺខុសគ្នា ម្នាក់ៗមានរចនាសម្ព័ន្ធលើកទឹកចិត្តរៀងៗខ្លួន។ បន្ថែមពីលើការពិតដែលថាមនុស្សម្នាក់ៗត្រូវបានជំរុញដោយផលប្រយោជន៍ផ្សេងៗគ្នា មនុស្សម្នាក់ៗក៏ស្ថិតក្នុងស្ថានភាពរស់នៅខុសៗគ្នាផងដែរ។ នរណាម្នាក់កំពុងចាប់ផ្តើមអាជីព ហើយកំពុងគិតពីរបៀបសាងសង់វា នរណាម្នាក់នឹងរៀបការ ហើយនរណាម្នាក់ចង់ធ្វើជាម្ចាស់លើមុខវិជ្ជាថ្មី។ អ្វីដែលសំខាន់សម្រាប់ម្នាក់គឺមិនសំខាន់ទាំងស្រុងចំពោះរឿងមួយទៀតទេ ហើយនៅថ្ងៃស្អែកអ្វីៗនឹងប្រែប្រួលម្ដងទៀត។ ដើម្បីយល់បានត្រឹមត្រូវនូវបរិបទនេះ មានមធ្យោបាយដោះស្រាយដ៏សាមញ្ញមួយ - អ្នកត្រូវគិតអំពីវា ហើយធ្វើការជាមួយវា។ អ្វីដែលសំខាន់បំផុតគឺការទំនាក់ទំនង។
ត្រូវប្រាកដថានិយាយជាមួយក្រុមរបស់អ្នកអំពីអ្វីមួយក្រៅពីការងារ បង្កើតទំនាក់ទំនងក្រៅផ្លូវការ។
ដូច្នេះឥឡូវនេះ ចូរយើងឆ្លងកាត់ពីរ៉ាមីតរបស់ Maslow ហើយពិចារណាកម្រិតរបស់វា ដែលត្រូវបានអនុវត្តចំពោះការគ្រប់គ្រងក្រុមអ្នកសរសេរកម្មវិធី។
ខ្ញុំ៖ សរីរវិទ្យា តម្រូវការជីវសាស្ត្រ៖
នៅពេលនិយាយអំពីការលើកទឹកចិត្ត មនុស្សជាច្រើនតែងតែគិតពីប្រាក់ខែជាមុនសិន។ ក្នុងករណីនេះដោយប្រាក់ខែខ្ញុំមានន័យថាជាផ្នែកអចិន្រ្តៃយ៍នៃកញ្ចប់សំណងដែលមិនអាស្រ័យលើលទ្ធផលណាមួយឡើយ។ នេះមិនអនុវត្តចំពោះប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ និងការផ្សព្វផ្សាយរបស់ក្រុមហ៊ុនទេ។ វាជាប្រាក់ខែដែលខ្ញុំសន្មតថាជាកម្រិតនៃ "តម្រូវការសរីរវិទ្យា" ក្នុងករណីរបស់យើង។ ប្រាក់រង្វាន់ ប្រាក់រង្វាន់ ដោយផ្អែកលើការអនុវត្ត ជម្រើស និងភាគហ៊ុនរបស់ក្រុមហ៊ុន - ខ្ញុំនឹងចាត់ថ្នាក់ទាំងអស់នេះនៅកម្រិតផ្សេងទៀត។
តាមគំនិតខ្ញុំ មិនថាវាចម្លែកប៉ុណ្ណាទេ ប្រាក់ខែអាចជាជាង ការបំផុសគំនិត កត្តាជាជាងកត្តាលើកទឹកចិត្ត។ ភាពប្លែកនៃការធ្វើការជាមួយអ្នកសរសេរកម្មវិធីគឺថា ពួកគេសុទ្ធតែជាមនុស្សទាំងអស់ ទីមួយ ឆ្លាតណាស់ (លក្ខណៈនៃវិជ្ជាជីវៈ) និងទីពីរ ស៊ីជម្រៅ និង/ឬ ការអប់រំយ៉ាងទូលំទូលាយ។ ជាធម្មតា អ្នកសរសេរកម្មវិធី បន្ថែមពីលើវិជ្ជាជីវៈរបស់ពួកគេ មានការយល់ដឹងយ៉ាងស៊ីជម្រៅអំពីមុខវិជ្ជាមួយ ឬច្រើនដែលពួកគេបង្កើតផលិតផល។ លើសពីនេះ អ្នកសរសេរកម្មវិធីល្អមានការចាប់អារម្មណ៍ និងដឹងយ៉ាងច្បាស់អំពីប្រវត្តិនៃការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី ក្បួនដោះស្រាយ ស្តង់ដារ។ល។ ដូចគ្នានេះដែរអនុវត្តចំពោះប្រធានបទរបស់ពួកគេ។ សម្រាប់មនុស្សនៅកម្រិតនេះ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ជាធម្មតាមិនមែនជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តចម្បងនោះទេ។
ទន្ទឹមនឹងនេះដែរ កង្វះប្រាក់ខែសមរម្យសម្រាប់អ្នកសរសេរកម្មវិធី ក្នុងការយល់ដឹងរបស់ពួកគេ ធ្វើឱ្យមានការលើកទឹកចិត្ត និងធ្វើឱ្យមានការលើកទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។ ការមានប្រាក់ខែសមរម្យគឺជាបទដ្ឋាន។ ប្រាក់ខែគឺខ្ពស់ជាងបទដ្ឋាន (ទីផ្សារ) - ផងដែរ, ចម្លែកគ្រប់គ្រាន់, ជាកត្តាបំបាក់ទឹកចិត្ត។ សហសេវិកម្នាក់បានប្រាប់ខ្ញុំអំពីក្រុមអ្នកសរសេរកម្មវិធីនៅក្នុងក្រុមហ៊ុនគំនូរជីវចលធំមួយរបស់អាមេរិក ដែលដោយសារកាលៈទេសៈមួយចំនួនបានទទួលប្រាក់ខែខ្ពស់ជាងទីផ្សារពីរទៅបីដង។ ដូចដែលគាត់បាននិយាយ គាត់មិនដែលឃើញអ្នកសរសេរកម្មវិធីដែលធុញទ្រាន់ ខ្ជិល និងបំបាក់ទឹកចិត្តច្រើនក្នុងជីវិតរបស់គាត់ទេ។ ការពិតនៃការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍អាចជំរុញទឹកចិត្តក្នុងរយៈពេលខ្លី ប៉ុន្តែបន្ទាប់ពីប៉ុន្មានខែ ប្រាក់បៀវត្សរ៍ថ្មីក្លាយជាបទដ្ឋាន ហើយឈប់លើកទឹកចិត្ត។ ជាទូទៅ ខ្ញុំចង់និយាយថា សម្រាប់អ្នកសរសេរកម្មវិធីនៅដើមអាជីពរបស់ពួកគេ កត្តាប្រាក់បៀវត្សរ៍មានសារៈសំខាន់ជាង នៅពេលដែលពួកគេរីកចម្រើនប្រកបដោយវិជ្ជាជីវៈ និងការអភិវឌ្ឍន៍ សារៈសំខាន់របស់វាថយចុះ ហើយកត្តាផ្សេងទៀតចាប់ផ្តើមមាន។
ចំណុចសំខាន់ទីពីរគឺវត្តមាននៃសមតុល្យសមតុល្យក្នុងកម្រិតនៃប្រាក់ខែនៅក្នុងក្រុម។ ប្រសិនបើក្រុមមួយមានអារម្មណ៍ថាការរួមចំណែករបស់សមាជិកម្នាក់ទាបជាងគួរឱ្យកត់សម្គាល់ ប៉ុន្តែកម្រិតនៃសំណងគឺដូចគ្នា វានឹងធ្វើឱ្យក្រុមទាំងមូលចុះខ្សោយ។ ជួនកាលអ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវបានល្បួងឱ្យបញ្ឆេះភ្លើងដោយលុយ - ដើម្បីរក្សាមនុស្សដែលឆេះឬខូចចិត្តដោយដំឡើងប្រាក់ខែរបស់គាត់លើសពីធម្មតា។ នេះជាធម្មតាបង្កើតតែបញ្ហាក្នុងរយៈពេលយូរ - ការលើកទឹកចិត្តរបស់មនុស្សខ្លួនឯងនឹងមិនកើនឡើងច្រើនទេ ឬវានឹងកើនឡើងក្នុងរយៈពេលពីរបីខែ ប៉ុន្តែការលើកទឹកចិត្តរបស់ក្រុមដែលនៅសល់នឹងធ្លាក់ចុះ។ ក្នុងស្ថានភាពបែបនេះវាមានតម្លៃក្នុងការស្វែងរកវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀតលុះត្រាតែជាការពិតណាស់នេះគឺជាអ្នកឯកទេសតែមួយគត់ដែលត្រូវការរក្សាទុកក្នុងតម្លៃណាមួយសូម្បីតែក្នុងរយៈពេលខ្លីក៏ដោយ។
II. តម្រូវការសុវត្ថិភាព ផាសុកភាព ស្ថិរភាពនៃលក្ខខណ្ឌរស់នៅ៖
កាលពី 70 ឆ្នាំមុន វត្តមានរបស់ចង្រ្កាននៅក្នុងឡានអាចជាកត្តាជំរុញចិត្តនៅពេលជ្រើសរើសឡាន បន្ទាប់មកវាលើសពីបទដ្ឋាន និងជាសញ្ញានៃភាពប្រណីត។ ឥឡូវនេះសូម្បីតែអវត្ដមាននៃម៉ាស៊ីនត្រជាក់ក៏មិនសមហេតុសមផលដែរ ហើយជាការពិតណាស់វត្តមានរបស់វានឹងមិនក្លាយជាកត្តាជំរុញចិត្តនៅពេលជ្រើសរើសឡាននោះទេ។ ដូច្នេះកាលពី 10-15 ឆ្នាំមុន ការិយាល័យងាយស្រួល គ្រឿងរឹងល្អ កាហ្វេឆ្ងាញ់ កាយសម្បទា ម៉ោងអាចបត់បែនបាន។ល។ អាចជាកត្តាជំរុញទឹកចិត្តដ៏ល្អ ប៉ុន្តែឥឡូវនេះនេះគឺជាបទដ្ឋានសម្រាប់ការងាររបស់អ្នកសរសេរកម្មវិធីដ៏ល្អម្នាក់។ ក្នុងពេលជាមួយគ្នានេះ អវត្តមានរបស់ពួកគេម្តងទៀតនឹងធ្វើឱ្យខូចចិត្ត។
កត្តាជំរុញទឹកចិត្តដ៏សំខាន់មួយគឺ កង្វះសមត្ថភាពក្នុងការប្រមូលផ្តុំ និងបរិយាកាសការងារដែលមិនមានសម្លេងរំខាន។ ការងាររបស់អ្នកសរសេរកម្មវិធីទាមទារភាពស្ងៀមស្ងាត់ និងការផ្តោតអារម្មណ៍។ ប្រសិនបើការិយាល័យមិនផ្តល់ឱកាសដើម្បីផ្តល់ឱ្យអ្នកអភិវឌ្ឍន៍នូវកន្លែងធ្វើការស្ងាត់ៗនោះ យ៉ាងហោចណាស់ត្រូវធានាឱ្យមានកិច្ចសហការប្រកបដោយផាសុកភាពរវាងសហសេវិកដែលមិនជ្រៀតជ្រែកគ្នាទៅវិញទៅមក។ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនក្នុងការបង្រួបបង្រួមសមមិត្តដ៏ស្វាហាប់និងខ្លាំង ៗ ជាមួយគ្នាដោយផ្តល់ឱកាសដើម្បីប្រមូលផ្តុំដល់អ្នកដែលត្រូវការវា។
តម្លៃនៃពេលវេលារបស់អ្នកសរសេរកម្មវិធីគឺខ្ពស់ជាងតម្លៃនៃ Hardware ដែលគាត់ធ្វើការ។ ម៉ូនីទ័រពីរ ឬបី កុំព្យូទ័រដ៏មានថាមពល កន្លែងធ្វើការប្រកបដោយផាសុកភាពសម្រាប់អ្នកអភិវឌ្ឍន៍គ្រប់រូប - គួរតែជាបទដ្ឋាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុនណាមួយ។ ប្រធានបទនេះត្រូវបានគ្របដណ្តប់យ៉ាងល្អនៅក្នុងអត្ថបទមួយរបស់ Joel Spolsky "ការធ្វើតេស្ត Joel: 12 ជំហានដើម្បីលេខកូដកាន់តែប្រសើរ។
សមាសធាតុរាងកាយនៃការលួងលោមគឺជាមូលដ្ឋាន និងសាមញ្ញបំផុត ឥឡូវនេះសូមនិយាយអំពីអ្វីដែលនៅសល់។
នៅក្នុងក្រុមហ៊ុនជាច្រើន បទដ្ឋានសម្រាប់អ្នកសរសេរកម្មវិធីគឺជាកាលវិភាគការងារដែលអាចបត់បែនបាន និងគ្មានកូដសំលៀកបំពាក់។ នេះជាការល្អ និងត្រឹមត្រូវ ប្រសិនបើភាពជាក់លាក់នៃការងាររបស់ក្រុមអនុញ្ញាត (ឧទាហរណ៍ មិនមានការប្រជុំជាមួយអតិថិជន អ្នកនយោបាយ ឬធនាគារិកទេ)។
អ្វីដែលសំខាន់នោះគឺត្រូវមានពេលវេលាជាក់លាក់មួយ ដែលក្រុមទាំងមូលធ្វើការរួមគ្នាក្នុងមូលដ្ឋានដើម្បីឱ្យមនុស្សអាចទំនាក់ទំនង និងដោះស្រាយបញ្ហាប្រឈមមុខគ្នា។ ជាទូទៅ អ្នកសរសេរកម្មវិធីមិនចាកចេញពីការងារទេ សូម្បីតែបន្ទាប់ពីធ្វើការក៏ដោយ។ ជាធម្មតា បញ្ហាការងារបង្ហាញឡើងវិញក្នុងចិត្តរបស់គាត់ដោយមិនគិតពីវត្តមានរបស់គាត់នៅក្នុងការិយាល័យ ហើយការសម្រេចចិត្តល្អតែងតែមកពីខាងក្រៅការិយាល័យ។ ដោយគិតពីតម្រូវការល្អ (ដែលយើងនឹងពិភាក្សាខាងក្រោម) ការគ្រប់គ្រងតិចតួចគឺមានគ្រោះថ្នាក់។ មិនត្រឹមតែធ្វើឲ្យខូចចិត្តប៉ុណ្ណោះទេ វាក៏កាត់បន្ថយផលិតភាពផងដែរ។ ដូចដែលការអនុវត្តបង្ហាញ នៅក្នុងការអវត្ដមាននៃការគ្រប់គ្រង ក្រុមដែលមានការលើកទឹកចិត្តទំនងជាធ្វើការយូរជាងការចាំបាច់។ ប្រសិនបើមានការគ្រប់គ្រង អ្នកអភិវឌ្ឍន៍អាចអង្គុយនៅក្តារចុចពីប្រាំបួនទៅប្រាំមួយ ប៉ុន្តែខ្ញុំគិតថាលទ្ធផលនឹងកាន់តែអាក្រក់។ ដូចដែលពួកគេនិយាយ មនុស្សម្នាក់អាចនាំសេះទៅទឹកបាន ប៉ុន្តែសូម្បីតែមួយរយក៏មិនបង្ខំគាត់ឱ្យផឹកប្រសិនបើគាត់មិនចង់។
ការពិពណ៌នាអំពីកម្រិតនៃតម្រូវការនេះក៏និយាយអំពីសេរីភាពពីការថប់បារម្ភ និងការភ័យខ្លាច អវត្តមាននៃភាពវឹកវរ និងតម្រូវការសម្រាប់រចនាសម្ព័ន្ធ និងសណ្តាប់ធ្នាប់។ ទាំងនេះក៏ជាចំណុចសំខាន់ខ្លាំងដែលប៉ះពាល់យ៉ាងខ្លាំងដល់បរិយាកាសក្នុងក្រុម។
ទីមួយ អវត្ដមាននៃភាពវឹកវរ រចនាសម្ព័ន និងសណ្តាប់ធ្នាប់ - ក្រុមត្រូវយល់ថាតើអ្នកណាជាអ្នកទទួលខុសត្រូវចំពោះអ្វី របៀបចែកចាយតួនាទី អ្វីដែលត្រូវធ្វើ អ្នកណា ពេលណា តម្រូវការអ្វីខ្លះ នៅក្រោមផលិតផល អ្វីជាការរំពឹងទុកនៃការគ្រប់គ្រង និង អតិថិជន... ភាគច្រើននៃរឿងនេះគួរតែត្រូវបានពិពណ៌នាជាផ្លូវការ អ្វីគ្រប់យ៉ាងគួរតែត្រូវបានពិភាក្សាជាទៀងទាត់។ បើគ្មានការពិភាក្សា និងការប្រើប្រាស់តាមកាលកំណត់ទេ ការពិពណ៌នាមិនដំណើរការទេ។ វាជាការអនុវត្តន៍ល្អក្នុងការពិភាក្សាជាទៀងទាត់ និងធ្វើបច្ចុប្បន្នភាពពួកវាដោយផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគក្រោយការស្លាប់បន្ទាប់ពីការដោះលែង។
ទីពីរ បរិយាកាសស្ងប់ស្ងាត់ និងមិត្តភាព។ យើងទាំងអស់គ្នាចំណាយពេលភាគច្រើនរបស់យើងនៅកន្លែងធ្វើការ ហើយយើងចង់ធ្វើវាដោយគ្មានភាពតានតឹង ជម្លោះ ឬការភ័យខ្លាច។ ក្រុមអភិវឌ្ឍន៍ជាធម្មតាធ្វើការក្រោមសម្ពាធពីកាលវិភាគ និងអតិថិជន។ គ្មាននរណាម្នាក់ត្រូវការភាពតានតឹងបន្ថែមពីមិត្តរួមការងារ និងថ្នាក់លើនោះទេ។ បរិយាកាសនៅក្នុងក្រុម ជាទូទៅ ការពិតដែលថាក្រុមអ្នកអភិវឌ្ឍន៍អាចត្រូវបានគេហៅថាជា "ក្រុម" គឺជាការទទួលខុសត្រូវផ្ទាល់ និងសំខាន់របស់អ្នកគ្រប់គ្រង ដែលជាកិច្ចការមួយក្នុងចំណោមការងាររយៈពេលមធ្យម និងយូរអង្វែងដ៏សំខាន់បំផុត។ ដូច្នេះហើយ វាជារឿងសំខាន់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រងក្នុងការងារ ជាពិសេសការប៉ះទង្គិចគ្នាក្នុងក្រុម ហើយមិនត្រូវបណ្តោយឱ្យការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេដើរតាមគន្លងរបស់វាឡើយ។ ការគ្រប់គ្រងជម្លោះគឺជាប្រធានបទដាច់ដោយឡែកដែលសមនឹងទទួលបានការសិក្សាដាច់ដោយឡែក។
មានវិធីសំខាន់ពីរដើម្បីជះឥទ្ធិពលលើស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់ក្រុម និងអាកប្បកិរិយារបស់សហសេវិក (ប្រសិនបើនរណាម្នាក់បន្ថែមនៅក្នុងមតិយោបល់ នោះពិតជាល្អណាស់)។ ទីមួយគឺអាកប្បកិរិយារបស់អ្នក។ គំរូផ្ទាល់ខ្លួនមានសារៈសំខាន់ណាស់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង និងក្រុម។ ម្នាលភិក្ខុទាំងឡាយ សេចក្តីមកដល់យ៉ាងនោះឯង។ ធ្វើតាមរបៀបដែលអ្នករំពឹងថាមិត្តរួមការងាររបស់អ្នកនឹងមានអាកប្បកិរិយា។ ទី២ គឺលើកទឹកចិត្តឲ្យមានអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវ ហើយដើម្បីនិយាយ លើកទឹកចិត្តឲ្យប្រព្រឹត្តខុស។ ទំនាក់ទំនងជាមួយមនុស្ស ផ្តល់មតិកែលម្អដល់ពួកគេ មានវិធីជាច្រើនដើម្បីធ្វើរឿងនេះ។ ជាទូទៅ មតិកែលម្អគឺជាប្រធានបទសម្រាប់ការពិភាក្សាដាច់ដោយឡែក វាជាផ្នែកធំ និងសំខាន់នៃការធ្វើការជាមួយការលើកទឹកចិត្ត។
កំណត់សម្គាល់មួយទៀតអំពីបរិយាកាសដែលមើលទៅហាក់ដូចជាមិនធម្មតា ប៉ុន្តែក្នុងការអនុវត្តវាមានសារៈសំខាន់ណាស់។ ជាញឹកញាប់ជាងនេះទៅទៀត មានក្មេងស្រីនៅក្នុងក្រុមអភិវឌ្ឍន៍តិចជាងបុរស។ ជារឿយៗក្រុមទាំងអស់សុទ្ធតែជាបុរស។ ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ ក៏ស្ថិតនៅក្រោមការផ្ទុកផងដែរ ជួនកាលភាសាអាសអាភាសចាប់ផ្ដើមប្រើក្នុងក្រុម។ ការអនុវត្តបង្ហាញថា នេះជះឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានដល់បរិយាកាស ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាបន្តិចម្តងៗក្លាយជាឈ្លើយ។ អ្នកគួរតែជៀសវាងការប្រើវាដោយខ្លួនឯង និងបង្អាក់ការប្រើប្រាស់របស់វានៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នក។
ក្រុមអភិវឌ្ឍន៍ត្រូវបានគេហៅថា R&D (ស្រាវជ្រាវ និងអភិវឌ្ឍន៍) ដោយការស្រាវជ្រាវបង្កើតជាផ្នែកសំខាន់នៃការងារ។ នេះជាផ្នែកដែលជាធម្មតាពិបាករៀបចំកម្មវិធី និងរៀបចំផែនការ បើមិនដូច្នេះទេ វាមិនមែនជាការស្រាវជ្រាវទេ។ វាជាការសំខាន់ណាស់ដែលក្រុមមានសិទ្ធិធ្វើខុស ផ្តួចផ្តើមគំនិត សាកល្បងជម្រើសផ្សេងៗដែលអាចឬមិនអាចបញ្ចប់ដោយជោគជ័យ។ កំហុសគឺជាផ្នែកធម្មតានៃការងារ មិនអាចជៀសបាន ប៉ុន្តែអ្នកអាចសិក្សា វិភាគ រៀនពីពួកគេសម្រាប់អនាគត ហើយបន្តទៅមុខទៀត។ គោលការណ៍ 5 Why's ដែលមានដើមកំណើតនៅតូយ៉ូតា គឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីឈានទៅរកមូលហេតុដើមនៃបញ្ហា។ ការផ្តន្ទាទោសកំហុសគឺជាវិធីដ៏ល្អមួយដើម្បីបង្កើតបរិយាកាសនៃភាពភ័យខ្លាច និងភាពមិនច្បាស់លាស់។ ករណីលើកលែងតែមួយគត់គឺនៅពេលដែលផ្អែកលើលទ្ធផលនៃការវិភាគវាប្រែថាកំហុសត្រូវបានបង្កឡើងដោយអាកប្បកិរិយាមិនមានវិជ្ជាជីវៈដើម្បីធ្វើការ ក្នុងករណីនេះការសម្រេចចិត្តរបស់បុគ្គលិកប្រហែលជាត្រូវធ្វើ។
បរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានជះឥទ្ធិពលយ៉ាងខ្លាំងដោយការរំពឹងទុក និងស្ថានភាពអារម្មណ៍របស់អ្នក មុនពេលការសន្ទនាចាប់ផ្តើម។ មុននឹងចាប់ផ្តើមការពិភាក្សាដ៏លំបាក ការជជែកវែកញែកមួយប្រភេទ ឬគ្រាន់តែជាការសន្ទនាអារម្មណ៍ អារម្មណ៍ និងអាកប្បកិរិយារបស់អ្នកចំពោះមនុស្សដែលអ្នកនឹងនិយាយគឺមានសារៈសំខាន់។ ខ្ញុំតែងតែជឿតាមលំនាំដើម ហើយធ្វើសកម្មភាពដោយផ្អែកលើអ្វីដែលមនុស្សនោះបានព្យាយាមដោយស្មោះអស់ពីចិត្តដើម្បីធ្វើល្អបំផុត។ ប្រសិនបើពីមុខតំណែងរបស់អ្នក វាហាក់ដូចជាមិនមែនដូច្នោះទេ អ្នកត្រូវស្ងប់ស្ងាត់ និងលម្អិតស្វែងរកបរិបទ ហើយយល់ពីអ្វីដែលគាត់បានធ្វើត្រឹមត្រូវ មូលហេតុដែលគាត់គិតថាវាត្រឹមត្រូវ និងការរំពឹងទុករបស់យើងខុសគ្នាត្រង់ណា។ ជាធម្មតាវាប្រែថាពួកគេមិនខុសគ្នាទេ វាគ្រាន់តែថាចក្ខុវិស័យរបស់គាត់អំពីបរិបទគឺពេញលេញ ឬស្រស់ជាង ហើយមានអ្វីដែលអ្នកមិនដឹង។ ឬផ្ទុយទៅវិញ គាត់មិនដឹងអ្វីមួយទេ។ នេះមានសារៈសំខាន់ជាពិសេសនៅក្នុងក្រុមដែលបានចែកចាយ នៅពេលដែលមនុស្សទាក់ទងគ្នាមិនសូវញឹកញាប់ ហើយប្រើអ៊ីមែល និងអ្នកផ្ញើសារបន្ទាន់។ នេះរឹតតែសំខាន់នៅក្នុងក្រុមដែលមានអ្នកសរសេរកម្មវិធីមកពីប្រទេសផ្សេងៗគ្នា ហើយចែកចាយតាមតំបន់ពេលវេលាផ្សេងៗគ្នា។ នេះគឺជាកន្លែងដែលភាពខុសគ្នានៃវប្បធម៌ចាប់ផ្តើមដើរតួនាទីយ៉ាងធំ។
ក្នុងស្ថានភាពលំបាក ការបើកបរលើផ្លូវគឺងាយស្រួល ងាយស្រួលណាស់ ប៉ុន្តែនៅពេលនោះ ការបើកបរថយក្រោយគឺពិបាក ហើយដីល្បាប់នៅតែមានរយៈពេលយូរ។ ខ្ញុំសូមលើកឧទាហរណ៍ដ៏សាមញ្ញមួយមកអ្នកពីបទពិសោធន៍ថ្មីៗ។ អ្នកគ្រប់គ្រងក្រុមម្នាក់ត្រូវការជាបន្ទាន់នូវមតិយោបល់អំពីបញ្ហាមួយចំនួនជាមួយអតិថិជនពីអ្នកគ្រប់គ្រងមកពីក្រុមដែលពាក់ព័ន្ធនៅក្នុងប្រទេសមួយផ្សេងទៀត។ គាត់បានវាយមិត្តរួមការងារក្នុងកម្មវិធីផ្ញើសារ រង់ចាំ 15 នាទី វាយម្តងទៀត បន្ទាប់មក 15 នាទីក្រោយមក គាត់បានទៅជជែកដ៏ធំមួយ ដែលអ្នកគ្រប់គ្រងផ្សេងទៀតក៏នៅដែរ ហើយបានវាយប្រហារមិត្តរួមការងារបន្តិច ដោយពាក្យមួយឃ្លាថា “ព្រោះអ្នកមិនធ្វើ deign ឆ្លើយមកខ្ញុំប្រហែលជាហើយសំណួរនេះមិនបន្ទាន់ទេ? នៅទីបញ្ចប់ វាបានប្រែក្លាយថាអ្នកនាំសារសាជីវកម្មរបស់យើងមានភាពស្រពិចស្រពិលបន្តិច ហើយសហសេវិកមិនបានឃើញសំណួរទាល់តែសោះ។ ខ្ញុំត្រូវតែសុំទោស។ ជាទូទៅ វាជាការល្អប្រសើរជាងមុនដើម្បីចាប់ផ្តើមជាមួយល្អ។ វាតែងតែអាចធ្វើឱ្យមានកំហុសមិនល្អ ហើយជួបបញ្ហានៅពេលក្រោយ វាមិនមានបញ្ហាអ្វីជាមួយវាទេ (ទោះបីជាអ្នកមិនគួរធ្វើដូច្នោះក៏ដោយ)។ ជាទូទៅក្នុងរយៈពេលជាង 20 ឆ្នាំនៃការធ្វើការនៅក្នុងឧស្សាហកម្មរបស់យើង ខ្ញុំបានជួបមិត្តរួមការងារដែលមានគំនិតអាក្រក់ពិតប្រាកដតែម្តង (!)។ ជាសំណាងល្អ ពួកយើងបានបែកគ្នាយ៉ាងលឿន។ វាប្រែថាត្រឹមត្រូវនៅក្នុងករណីភាគច្រើនដើម្បីសន្មត់ថាសហសេវិកចង់បានអ្វីដែលល្អបំផុត ដើម្បីឱ្យល្អបំផុតនៃការយល់ដឹងរបស់ពួកគេអំពីបរិបទ។
ភារកិច្ចរបស់អ្នកជាអ្នកគ្រប់គ្រងគឺដើម្បីធានាឱ្យមានភាពស៊ីសង្វាក់គ្នានៃបរិបទ ការយល់ដឹងទូទៅនៃការរំពឹងទុក តម្រូវការ កាលបរិច្ឆេទកំណត់ និងស្តង់ដារដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុម។ ទាំងនេះអាចហាក់ដូចជារឿងតូចតាច ប៉ុន្តែបរិយាកាសនៅក្នុងក្រុមត្រូវបានបង្កើតឡើងយ៉ាងជាក់លាក់ពីរឿងតូចតាចបែបនេះ។ តាមទស្សនៈក្រុមដែលចែកចាយ កិច្ចការសំខាន់មួយគឺត្រូវធានាថាសមាជិកក្រុមមានការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាតាមកាលកំណត់។ ខ្ញុំបានលឺច្រើនជាងម្តងពីអ្នកសរសេរកម្មវិធីថា ជាឧទាហរណ៍ វិស្វករមកពីក្រុមគាំទ្របានមករកពួកគេ ហើយធ្វើការជាមួយគ្នាដោយផ្ទាល់ ពួកគេរីករាយស្នាក់នៅកន្លែងធ្វើការដើម្បីជួយក្នុងករណីលំបាកផ្ទាល់ខ្លួនចំពោះ Pasha ដែលទើបតែមករកពួកគេ ទោះបីជា Pasha ពីមុនគ្រាន់តែជារូបតំណាងនៅក្នុងកម្មវិធីផ្ញើសារក៏ដោយ ហើយគ្មាននរណាម្នាក់នឹងឈប់សម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃរូបតំណាងនោះទេ។
និយាយអីញ្ចឹង ខ្ញុំចាប់ផ្តើមនិយាយអំពីក្រុមគាំទ្រ ហើយនឹកឃើញឧទាហរណ៍មួយសម្រាប់ខ្ញុំ។ មានពេលមួយ អតិថិជនម្នាក់នៅអាមេរិកមានបញ្ហាជាមួយផលិតផល វិស្វករម្នាក់មកពីក្រុមគាំទ្រដែលធ្វើការលើការអនុវត្តរបស់គាត់ (ទីពីរមកពីប្រទេសរុស្ស៊ី) បានស្នាក់នៅបន្ទាប់ពីធ្វើការដើម្បីជួយ ប៉ុន្តែបញ្ហាមិនត្រូវបានដោះស្រាយ និងមិនត្រូវបានដោះស្រាយ។ ជាទូទៅ គាត់បានអង្គុយនៅទីនោះរហូតដល់ព្រឹក។ នៅពេលនេះ អ្នកគ្រប់គ្រងរបស់អតិថិជនបានបង្កើនបញ្ហា កំណត់ការរិះគន់របស់ខ្លួនចំពោះពួកគេ ហើយបានចាកចេញពីការងារនៅពេលល្ងាច។ ដំណើរការកើនឡើងកំពុងទទួលបានសន្ទុះនៅក្នុងតំបន់ពេលវេលាផ្សេងគ្នា អ្នកគ្រប់គ្រងផ្នែកគាំទ្រនៅក្នុងប្រទេសរុស្ស៊ីបានចាប់ផ្តើមព្យាយាមជួយ ដោយសារតែមានការលំបាកមួយចំនួនក្នុងការទំនាក់ទំនងជាមួយការិយាល័យរបស់អតិថិជន (VPN បញ្ហាការតភ្ជាប់ ការលំបាកក្នុងការហៅទូរសព្ទរវាងប្រទេសនានា ... ) ពួកគេ មិនដឹងថាបុរសនោះជាប់គុកនៅការិយាល័យរួចហើយដោះស្រាយទេ ក៏ព្យាយាមតាមរក។ ពួកគេបានរកឃើញវាតែនៅពេលព្រឹកប៉ុណ្ណោះ (ជនជាតិអាមេរិក) នៅពេលដែលបញ្ហាត្រូវបានដោះស្រាយរួចរាល់ហើយ ហើយផលិតផលកំពុងដំណើរការ។ ភ្លាមៗនោះពួកគេចាប់ផ្តើមនិយាយថា អីយ៉ាស់ អតិថិជនមានការកើនឡើងបែបនេះ គ្មានអ្វីដំណើរការទេ អ្នកនៅឯណា យើងរកអ្នកមិនឃើញ។ល។ មិនបាច់និយាយទេ ដោយសារទង្វើបែបនេះ បុរសម្នាក់ត្រូវបានគេបំបាក់ទឹកចិត្តយ៉ាងខ្លាំង។ ការរៀបចំការងាររបស់ក្រុមចែកចាយគឺជាប្រធានបទធំដាច់ដោយឡែកមួយ ប៉ុន្តែវាសំខាន់ក្នុងការចងចាំរឿងពីរ។ ទីមួយការប្រាស្រ័យទាក់ទងនិងបរិយាកាសមានសារៈសំខាន់ណាស់ភាពជោគជ័យនៃការងារអាស្រ័យលើវា។ ទីពីរ វាមិនដំណើរការដោយខ្លួនឯងទេ វាត្រូវតែដោះស្រាយដោយឡែក និងស៊ីជម្រៅ។
ចំណុចសំខាន់មួយទៀតទាក់ទងនឹងកម្រិតនៃតម្រូវការនេះគឺប្រាក់ខែម្តងទៀត។ មិនមែនជាទំហំនៃប្រាក់បៀវត្សរ៍នោះទេ ប៉ុន្តែវត្តមាននៃនីតិវិធីជាក់លាក់មួយសម្រាប់ការផ្លាស់ប្តូរវា។ ក្រុមហ៊ុនត្រូវតែមានវិធីសាស្រ្តក្នុងការកំណត់តម្រូវការសម្រាប់មុខតំណែងនៅកម្រិតផ្សេងៗគ្នា។ អ្នកអភិវឌ្ឍន៍នីមួយៗគួរតែអាចពិភាក្សាអំពីការរំពឹងទុកសម្រាប់ការងាររបស់ពួកគេជាមួយក្រុមហ៊ុន ស្វែងយល់ពីរបៀប និងពេលដែលការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេអាចប៉ះពាល់ដល់ប្រាក់ខែរបស់ពួកគេ។ ការប្រជុំតាមកាលកំណត់ជាមួយអ្នកគ្រប់គ្រង ការពិនិត្យមើលលទ្ធផលការងារពាក់កណ្តាលឆ្នាំ ឬប្រចាំឆ្នាំបម្រើគោលបំណងនេះ។ នេះជាថ្មីម្តងទៀតគឺជាគ្រាមួយដែលវត្តមានរបស់គាត់មិនបានលើកទឹកចិត្តយ៉ាងច្បាស់លាស់ ប៉ុន្តែអវត្តមានរបស់ពួកគេគឺជាការរំជើបរំជួលខ្លាំងណាស់។
ពីតម្រូវការសម្រាប់សណ្តាប់ធ្នាប់និងវត្តមាននៃច្បាប់ធ្វើតាមតម្រូវការដើម្បីអនុវត្តតាមច្បាប់ទាំងនេះដើម្បីអនុវត្តតាមបទដ្ឋានដែលទទួលយកនៅក្នុងក្រុមទាំងផ្លូវការនិងក្រៅផ្លូវការ។ និយាយជាទូទៅ ខ្ញុំនឹងហៅវាថាជាតម្រូវការ "ល្អ"។ វត្តមាននៃតំរូវការនេះបញ្ជាក់ថា ការគ្រប់គ្រងមីក្រូមិនចាំបាច់ទេ ប៉ុន្តែវាមានះថាក់។ វាគ្រប់គ្រាន់ហើយក្នុងការផ្តល់ឱ្យមនុស្សម្នាក់នូវអ្វីគ្រប់យ៉ាងដែលចាំបាច់សម្រាប់ការងារផ្តល់ឱ្យគាត់នូវចំណេះដឹងអំពីបរិបទអាទិភាពនិងផ្តល់សេរីភាពនៃសកម្មភាពនិងការសម្រេចចិត្តនៅកម្រិតរបស់គាត់។ ក្នុងលក្ខខណ្ឌបែបនេះ គាត់នឹងមានអារម្មណ៍ជឿជាក់ ឱកាសដើម្បីធ្វើការសម្រេចចិត្តដោយខ្លួនឯង ទទួលខុសត្រូវចំពោះពួកគេ ហើយនឹងអាចបង្ហាញពីសក្តានុពលរបស់គាត់។
ចំណុចសំខាន់មួយទៀតដែលគួរតែត្រូវបានសន្មតថាជាតម្រូវការសម្រាប់សណ្តាប់ធ្នាប់និងអវត្តមាននៃភាពវឹកវរគឺសមត្ថភាពក្នុងការផ្តោតអារម្មណ៍លើកិច្ចការមួយអវត្តមាននៃការប្តូរបរិបទញឹកញាប់។ ក្នុងនាមជាអ្នកសរសេរកម្មវិធីទាមទារពេលវេលា និងការផ្តោតអារម្មណ៍។ អ្នកសរសេរកម្មវិធីពិតជាមិនចូលចិត្តបោះបង់ការងារមួយជាបន្ទាន់ ហើយប្តូរទៅការងារមួយទៀតនោះទេ។ ផ្នែកចាំបាច់នៃការងាររបស់អ្នកសរសេរកម្មវិធីជាធម្មតាមិនត្រឹមតែជាការអភិវឌ្ឍន៍ពិតប្រាកដនៃកូដប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងជួសជុលកំហុស និងជំនួយក្នុងការដំណើរការសំណើពីអតិថិជនផងដែរ។ វាមានតម្លៃរៀបចំផែនការបែបនេះជាមុន ដើម្បីអនុញ្ញាតឱ្យអ្នកសរសេរកម្មវិធីធ្វើការដោយស្ងប់ស្ងាត់ និងពេញលេញលើកិច្ចការមួយ មុនពេលប្តូរទៅកិច្ចការមួយទៀត។ ជម្រើសដ៏ល្អបំផុតគឺត្រូវផ្តល់ឱកាសឱ្យខ្លួនឯងដើម្បីរៀបចំផែនការការងាររបស់អ្នកដោយខ្លួនឯង កំណត់អត្តសញ្ញាណអាទិភាព និងកិច្ចការដែលនឹងមកដល់ជាមុន បែងចែករយៈពេលវែង និងវែងសម្រាប់ធ្វើការលើប្រភេទការងារមួយ។ ប្រធានបទនេះត្រូវបានពិពណ៌នាយ៉ាងល្អនៅក្នុងសៀវភៅ "Google - វិស្វកម្មភាពជឿជាក់នៃគេហទំព័រ” ដែលពិពណ៌នាយ៉ាងល្អអំពីវិធីសាស្រ្តក្នុងការរៀបចំផែនការការងាររបស់ក្រុមដែលធានានូវប្រតិបត្តិការ និងការអភិវឌ្ឍន៍ប្រព័ន្ធដែលមានទំហំធំ ផ្ទុកខ្ពស់ ធន់ទ្រាំនឹងកំហុស ក៏ដូចជាវិស្វករដែលមុខរបររបស់ពួកគេរួមបញ្ចូលគ្នានូវការអភិវឌ្ឍន៍កម្មវិធី និងការគាំទ្ររបស់វា។
នៅមានជាបន្តទៀត…
ប្រភព: www.habr.com