ನಮಸ್ಕಾರ! ನನ್ನ ಹೆಸರು Evgenia Goleva, ನಾನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕುರಿತು TeamLeadConf ನಲ್ಲಿ ಭಾಷಣವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೇನೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಉಚಿತ ಪ್ರತಿಲೇಖನವನ್ನು ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನವಾದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು, ಇಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳಿಗೆ ಅವರು ಮೊದಲು ಮಾಡಿದ್ದಕ್ಕಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ನಾನು ಕಲಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿದ್ದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ "ಏಕೆ ಮತ್ತು ಹೇಗೆ" ವಿವರಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಜಾಗರೂಕ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮೃದುವಾದ ಬೆಂಬಲದೊಂದಿಗೆ ಉತ್ಕ್ಷೇಪಕಕ್ಕೆ ಅನೇಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿತ್ತು. ಮಾರ್ಗವು ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಕುಂಟೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೈಸಿಕಲ್‌ಗಳಿಂದ ಆವೃತವಾಗಿತ್ತು, ಮತ್ತು ಅವರ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಆರೋಗ್ಯಕರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಲು ಬಯಸುವವರಿಗೆ ಕೆಲವು ಸ್ಪಷ್ಟವಲ್ಲದ ಆಲೋಚನೆಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ.

ಇಂದು ನಾನು 10 ವರ್ಷಗಳಿಗೂ ಹೆಚ್ಚು ಕಾಲ ವಯಸ್ಕರಿಗೆ ಕಲಿಸುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತೇನೆ. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಮುಖ್ಯ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ಚೆನ್ನಾಗಿ ತಿಳಿದಿದೆ. ಅದು ಏಕೆ ಬೇಕು, ಅದು ಹೇಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನೀಡಲು ನಾನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕಲಿಸಿದ್ದೇನೆ ಎಂಬುದು ಇಂದಿನ ನನ್ನ ವರದಿಯ ವಿಷಯವಾಗಿದೆ.

ನಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯು 4.5 ಸಾವಿರ ಪೂರ್ಣ ಸಮಯದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಅದರಲ್ಲಿ 300 ಐಟಿ ತಜ್ಞರು. ನಮಗೆ ಇಷ್ಟೊಂದು ಏಕೆ ಬೇಕು? ಉತ್ತರ ಸರಳವಾಗಿದೆ: ಲಮೊಡಾ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೊಂದಿದೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ - ಆಂತರಿಕ. ನಾವು ಬೃಹತ್ ಗೋದಾಮಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತಗೊಳಿಸುತ್ತೇವೆ, ರಷ್ಯಾದ 600 ನಗರಗಳಿಗೆ ವಿತರಣೆ, ಮೂರು ಕಾಲ್ ಸೆಂಟರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಫೋಟೋ ಸ್ಟುಡಿಯೋ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ನಮಗಾಗಿ ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ನಾವು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲಿಲ್ಲ.

ಮತ್ತು, ಸಹಜವಾಗಿ, ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಸಮಸ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ - ಈ ತಜ್ಞರಲ್ಲಿ ಅನೇಕರು ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ನಾವು ಬಯಸಿದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅದನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಇದು ಏಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಏಕೆ ಕೆಟ್ಟದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನಾನು ಕೆಳಗೆ ಹೇಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ.

ಇಂಜಿನಿಯರ್ ಪ್ರೇರಣೆ

ಮೊದಲಿಗೆ, ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳಿಗೆ ನಾನು ಏಕೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತೇನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾನು ಕೆಲವು ಪದಗಳನ್ನು ಹೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳನ್ನು ಅವರ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು ಯಾವುದು? Lamoda ನಲ್ಲಿರುವ ನಮ್ಮ ಹುಡುಗರಿಗೆ ತಂಪಾದ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದು, ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಸರಿಸುಮಾರು ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಬೌದ್ಧಿಕ ಕಾರ್ಯಕರ್ತರ ಪ್ರೇರಣೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ ವರದಿ ಡ್ಯಾನ್ ಪಿಂಕ್, ಹೆಸರಾಂತ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಲಹೆಗಾರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನದ ಪುಸ್ತಕಗಳ ಲೇಖಕ.

ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವು ಇಂಜಿನಿಯರ್‌ನ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಮೂರನೇ ಅಂಶವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ-ಮನ್ನಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು.

ಆದರೆ, ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿರಲಿ, ಯಾವುದೇ ವಿಶೇಷ ತರಬೇತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡುತ್ತಾನೆ? ಅವನು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಟೀಕಿಸುತ್ತಾನೆ, ವಿರಳವಾಗಿ ಹೊಗಳುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇತರರನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ, ಆಗಾಗ್ಗೆ ಘರ್ಷಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ.

ತನ್ನ ತಂಡದ ನಾಯಕರಿಂದ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾ, ಇಂಜಿನಿಯರ್ ನಿರೀಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತಾನೆ: ಯಾವುದೇ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಮೆಚ್ಚುಗೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಯಾವುದೇ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಬೆಳೆಯಲು ಎಲ್ಲಿಯೂ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ಭಾವಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮತ್ತು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅವನು ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ? ಅವರು ಹೇಳುತ್ತಾರೆ: "ನಾನು ಹೋಗುತ್ತಿದ್ದೇನೆ!"

ಪರಿಣಾಮಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ: ನಾವು ಬದಲಿ ಇಂಜಿನಿಯರ್ಗಾಗಿ ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವಾಗ, ಯೋಜನೆಗಳು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತವೆ, ಇತರರ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಕಂಪನಿಯು ಬಹಳಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ ತೀರ್ಮಾನ: ನಮ್ಮ ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳು ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಇದರರ್ಥ ಈ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವವರು (ನಾವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ತಂಡದ ನಾಯಕರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ) ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ತಂಡದ ನಾಯಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನೀಡುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಏಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ?

ನೀವು ತಂಡದ ನಾಯಕರಾಗುವುದು ಹೇಗೆ?

ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ತಂಡದ ನಾಯಕರನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದಾಗ ಅದು ಒಳ್ಳೆಯದು, ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೊದಲು ತಂಡವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅವರಿಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಬರೆಯುವ ಮತ್ತು ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವವರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಮತ್ತು ಆಜ್ಞೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನೀವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಇಂಜಿನಿಯರ್ ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಡಿಮೋಟಿವೇಟೆಡ್ ಟೀಮ್ ಲೀಡ್ ಅನ್ನು ಪಡೆಯಬಹುದು.

ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಒಂದೇ ಒಂದು ಮಾರ್ಗವಿದೆ - ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಸಂಭಾವ್ಯ (ಮತ್ತು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ) ತಂಡವು ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಕಲಿಸುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಎಲ್ಲವೂ ಅಷ್ಟು ಸುಲಭವಲ್ಲ ಎಂದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ.

ಜನರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ತಂಡದ ನಾಯಕರು ಹೇಗೆ ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ?

ತರಬೇತಿ ತಂಡದ ನಾಯಕರಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣಿತ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ತರಬೇತಿ, ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಇದು ಒಂದು ಬಾರಿ. ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅಭ್ಯಾಸದ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದಾದ ಕೌಶಲ್ಯ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಒಂದು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ, ಮತ್ತು ಅವನು ಅದನ್ನು ನೈಜ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಕಲಿಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ನಂತರದ ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಕೇಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಅಂತಹ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ನಡೆಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಜನರು ಅಪರೂಪವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಹಾಜರಾಗುತ್ತಾರೆ.

"ಯುದ್ಧದಲ್ಲಿ ತಕ್ಷಣವೇ" ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಲಿಯುವ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಕೇವಲ ಕಲಿಯುತ್ತಿರುವಂತೆ ತೋರುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಮತ್ತಷ್ಟು ಜಟಿಲವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ಎಷ್ಟು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಾವು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಏಕೆಂದರೆ ನೈಜ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ, ತಂಡದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಖಾಸಗಿಯಾಗಿ (ಒಂದೊಂದಕ್ಕೆ) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಲು ಅಥವಾ ಸೂಚಿಸಲು ಅಥವಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಯಾವುದೇ ಮಾರ್ಗವಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ಮುಚ್ಚಿದ ಬಾಗಿಲುಗಳ ಹಿಂದೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಈ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸುವುದು ಎಂದು ನಾನು ಯೋಚಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ, ಆಲೋಚನೆಯು ನನಗೆ ಬಂದಿತು: ಕ್ಲಬ್ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಮತ್ತೊಂದು ಯೋಜನೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಕಟ್ಟಲು ನಾನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕಲ್ಲವೇ?

ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಲಿಸಲು ಕ್ಲಬ್ ಸ್ವರೂಪವು ಏಕೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ?

1. ಕ್ಲಬ್‌ಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವುದು ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ ಬರುವವರಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಕಲಿಯಲು ಪ್ರೇರಣೆ ಇರುತ್ತದೆ.

2. ಒಂದು ಕ್ಲಬ್, ತರಬೇತಿಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಒಂದು-ಬಾರಿ ಈವೆಂಟ್ ಅಲ್ಲ. ಜನರು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕ್ಲಬ್ಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ.

3. ಕ್ಲಬ್ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಬಹುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಒಬ್ಬರಿಗೊಬ್ಬರು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕ್ಲಬ್‌ನ ಉಳಿದ ಸದಸ್ಯರು ಗಮನಿಸಿದ ಆಟದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾವು ಅವನಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವನ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು.

ಸ್ಪೀಕರ್ ಕ್ಲಬ್. ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಕಲಿಯುವುದು

ಲಮೊಡಾದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ನಾವು ನಿಖರವಾಗಿ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ್ದೇವೆ? ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಯಾವಾಗಲೂ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ; ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಬಹುದಾದ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀವು ಮಾಡಬೇಕಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು.

ಆ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ನಾನು DevRel ಆಗಿ, ನನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೆ: ಪ್ರಸಿದ್ಧ IT ಸಮ್ಮೇಳನಗಳಲ್ಲಿ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ನಮ್ಮ ತಜ್ಞರು ನನಗೆ ಬೇಕಾಗಿತ್ತು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮಾತನಾಡುವ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ಅನೇಕ ತಜ್ಞರು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡರು. ಮತ್ತು, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಲಹೆಯ ಮೇರೆಗೆ, ನಾನು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪೀಕರ್ ಕ್ಲಬ್ ಅನ್ನು ಆಯೋಜಿಸಿದೆ (ಲಮೋಡಾ ಸ್ಪೀಕರ್ಸ್ ಕ್ಲಬ್).

ಆದರೆ ಸ್ಪೀಕರ್‌ಗಳ ಕ್ಲಬ್‌ನ ಭಾಗವಾಗಿ, ನಾವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ. ನಾನು ಜನರಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರಸ್ಪರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಕಲಿಸಿದೆ. ಮತ್ತು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಏಕೆ ಮುಖ್ಯ ಎಂದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಭವದಿಂದ ನೋಡಲು ಅವರು ನನಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಿದರು.

ಲಮೊಡಾ ಸ್ಪೀಕರ್ಸ್ ಕ್ಲಬ್ ಎಂದರೇನು?

ಕ್ಲಬ್ನ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳು:
1. ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಿ
2. ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಿ
3. ಪ್ರಯೋಗ

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ? ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಯಾವುದೇ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ಸಣ್ಣ ವರದಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ (ವರದಿಗಾಗಿ 5 ನಿಮಿಷಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು 5 ನಿಮಿಷಗಳು). ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ತಮ್ಮ ವರದಿಯನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಕೇಳುಗರು ಅವರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ. ಪ್ರತಿ ಎರಡು ವಾರಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಕ್ಲಬ್ ಸಭೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರತಿ ಸಭೆಗೆ 6 ಸ್ಪೀಕರ್‌ಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿಲ್ಲ (ವರದಿಗಳಿಗೆ ಒಟ್ಟು ಒಂದು ಗಂಟೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಮತ್ತೊಂದು ಗಂಟೆ). ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತವಾಗಿದೆ.

ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ: ಅದು ಏನು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಇತರರಿಗೆ "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡುವುದು ಹೇಗೆ?

ವರದಿಯ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ನಾನು ಹೇಳಿದಂತೆ, ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬಳಸುವುದಿಲ್ಲ - ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನದಿಂದ ಇದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ ಸಂಗತಿಯಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. . ಪ್ರೇರಣೆ ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಸಾಕಷ್ಟು ಜ್ಞಾನವಿಲ್ಲದ ಕಾರಣ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ನನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸರಿಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದಲ್ಲ, ಆದರೆ ಈ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅವರಿಗೆ "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡುವುದು, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ಈ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನವು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರಿಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿರುವವರು.

ಹಾಗಾದರೆ, ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಯಾವುದು? ನಾವು ಯಾವ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ?

ನೋಡೋಣ ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇದೆ?.

1. ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ
ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು "ಯಾವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವಾಗಿದೆ. ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು "ಏನು ಕೆಟ್ಟದು?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಹುಡುಗರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕಾಗಿತ್ತು, ಆದರೆ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಬದಲಿಗೆ ನೀಡುವುದು ಉತ್ತಮ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ, ಇದು ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುತ್ತದೆ: "ಏನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು?"

2. ಉಪಯುಕ್ತ ಅಥವಾ, ಬದಲಾಗಿ, ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲದ
ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಉಪಯುಕ್ತವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು?
ಈ ರಚನಾತ್ಮಕ и ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವ ಟೀಕೆಗಳು: "ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?", ಮತ್ತು "ಏನು ಕೆಟ್ಟದು?"

ರಚನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು, ನಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳು ಮತ್ತು ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಸತ್ಯಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲು ನಾವು ಕಲಿತಿದ್ದೇವೆ. ನಾವೆಲ್ಲರೂ ಮನುಷ್ಯರು, ಆದ್ದರಿಂದ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಥೆಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಭಾವನೆಗಳು ಇರುತ್ತವೆ.

3. ಗೈರು
ಹೌದು, ಇದು ಕೂಡ ಒಂದು ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಮರ್ಥರಾಗಿದ್ದರು. ಇಮ್ಯಾಜಿನ್: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಮಯದ ಅರ್ಧ ಘಂಟೆಯ ತಯಾರಿಯನ್ನು ಕಳೆದರು, ವೇದಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಹೋದರು, ವರದಿಯನ್ನು ನೀಡಿದರು - ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿ ಏನನ್ನೂ ಸ್ವೀಕರಿಸಲಿಲ್ಲ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಲ್ಲ, ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಿಲ್ಲ, ಆಕ್ಷೇಪಣೆಗಳಿಲ್ಲ. ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ, ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಅದು ನೋವುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂಬ ತಿಳುವಳಿಕೆಯು ಅವನ ಮೇಲೆ ಸರಳವಾಗಿ ಮೂಡುತ್ತದೆ. ತುಂಬಾ ಭಯಾನಕ. ಇದು ಬಹುಶಃ ನನ್ನ ಮೊದಲ ಪ್ರಮುಖ ಆವಿಷ್ಕಾರವಾಗಿದೆ: ಸ್ಪೀಕರ್ಸ್ ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ತಿಳಿಸುವುದು ಅದನ್ನು ಪದಗಳಲ್ಲಿ ಹತ್ತು ಬಾರಿ ವಿವರಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ.

ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸದ ವ್ಯಕ್ತಿ, ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ, ಅವನು ಏನಾದರೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿ ಮಾಡಿದ್ದಾನೆ ಎಂದು ತಕ್ಷಣವೇ ಭಾವಿಸುತ್ತಾನೆ. ಸಭಾಂಗಣದಲ್ಲಿ ಸಾವಿಗೀಡಾದ ಮೌನವಿದ್ದರೂ ತಾವು ಇನ್ನೂ ಶ್ರೇಷ್ಠರು ಎಂದುಕೊಳ್ಳುವವರು ಕಡಿಮೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ನಾವು ಬಯಸಿದಾಗ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ನಾವು ಅನುಮತಿಸಬಾರದು - ಮತ್ತು ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯರು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವದಿಂದ ಇದನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಅತ್ಯಗತ್ಯ ಇದು ಇರಬೇಕು, ಇದು ಒಳಗೊಂಡಿರಬೇಕು ಧನಾತ್ಮಕ и ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ ಘಟಕಗಳು, ಮತ್ತು ಇದು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ ರಚನಾತ್ಮಕ.

ಸಹಜವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಈ ಕಲ್ಪನೆಯು ಅನೇಕರು ಬಳಸಿದ ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಬಹಳ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ - ಎಲ್ಲವೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿದ್ದರೆ, ಏನನ್ನೂ ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಏನಾದರೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದ್ದರೆ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಸಲಹೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಾಳಜಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅದನ್ನು ಟೀಕಿಸಬೇಕು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಕೆಲವು ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಎದುರಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಅವರಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡಬೇಕಾಗಿತ್ತು - ಅಂದರೆ, ಅದು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತೋರಿಸಿ.

ಮುಂದೆ, ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯರು ಹೊಂದಿದ್ದ ಮುಖ್ಯ ಅನುಮಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮತ್ತು ನಾನು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ.

ಸಮಸ್ಯೆ: ಅಪರಾಧದ ಭಯ
ನಾನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾದ ಮೊದಲ ವಿಷಯ. ಜನರು ಧನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಋಣಾತ್ಮಕ ಎರಡೂ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಹೆದರುತ್ತಾರೆ. ಫೀಡ್‌ಬ್ಯಾಕ್ ಅನ್ನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ಅದನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯು ನಮ್ಮ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರಿಗೆ ಸರಳವಾಗಿ ಭಯಾನಕವಾಗಿದೆ.
ಪರಿಹಾರ: ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದಾಹರಣೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಯ

ಸಮಸ್ಯೆ: ಅತಿಯಾದ ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿ
ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ, ಅವನು ಬೇರೊಬ್ಬರ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪ್ರತಿಪಾದಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ. ಇದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: "ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂದು ಈಗ ನಾನು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ!" ಮತ್ತು ಅವನು ತುಂಬಾ ಸುಂದರವಾಗಿ ನಿಂತಿದ್ದಾನೆ, ಅವನು ಅತ್ಯಂತ ಬುದ್ಧಿವಂತನಂತೆ. ತದನಂತರ ಅವರು ಅವನ ಮಾತನ್ನು ಏಕೆ ಕೇಳುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಅವನು ಆಶ್ಚರ್ಯ ಪಡುತ್ತಾನೆ. ಅಂತಹ ಜನರನ್ನು ನಾನು ನೋಡಿದಾಗ, ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಒಳ್ಳೆಯವನು ಎಂದು ನನ್ನೊಳಗೆ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ನನಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವನು ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಮಾಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸತ್ಯವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಕಾಳಜಿ ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ. ಅವನ ಸಮಸ್ಯೆ ಎಂದರೆ ಅವನ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ತಿಳಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಇನ್ನೂ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಅವನಿಗೆ ಕಲಿಸುವುದು ನನ್ನ ಕೆಲಸ.
ಪರಿಹಾರ: "ಎಲ್ಲರೂ ಸಮಾನರು" ತತ್ವ ಮತ್ತು "ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಅದನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ"
ಯಾರಿಗೂ ತಿಳಿಯದ (ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣ) ​​ವಿಷಯವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಎಲ್ಲರೂ ಕ್ಲಬ್‌ಗೆ ಬಂದಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ನೆನಪಿಸಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಯಾರಾದರೂ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವೂ ಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಾವು ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ ಯಾರು ಉತ್ತಮ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅನುಭವಗಳನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಒಟ್ಟಿಗೆ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಅವರೆಲ್ಲರೂ ಶ್ರೇಷ್ಠರಲ್ಲ ಎಂದು ಇತರರಿಗೆ ಹೇಳುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ನಾವು ಇನ್ನೊಂದು ನಿಯಮದೊಂದಿಗೆ ಬಂದಿದ್ದೇವೆ: ನೀವು ಮಾತನಾಡದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ಪೀಕರ್‌ನ ಬೂಟುಗಳಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಅದು ಹೇಗಿರುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅವನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ಧ್ವನಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಸಮಸ್ಯೆ: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು
ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಕೆಲವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಒಂದು ತಂಡಗಳ ತಂಡದ ನಾಯಕನು ಸರಿಸುಮಾರು ಅದೇ ಸಂದೇಶದೊಂದಿಗೆ ನನ್ನ ಬಳಿಗೆ ಬಂದನು: "ನಾನು ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ಇತರರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಲು ನಾನು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ."

ಪರಿಹಾರ: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವುದು
ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು (ಅಂದರೆ, ಮೈನಸಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಪ್ಲಸಸ್ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಮಾತನಾಡುವುದು) ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ; ಇದು ಇಲ್ಲದೆ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸರಳವಾಗಿ ಪ್ರೇರಕ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನಾನು ಒಮ್ಮೆ ತಂಡದ ನಾಯಕನಾಗಿದ್ದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಥೆಯನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲು ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರವಾಯಿತು. ಕೋಡ್ ರಿವ್ಯೂ ಮಾಡಿಸಿದಾಗ ಏನೆಲ್ಲಾ ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕು ಅಂತ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮಾಡಿ ಜನ ನಿರುತ್ಸಾಹಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದರು. ಮತ್ತು ಅವರು ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಶಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಎಲ್ಲೋ ಒಂದು ಲೇಖನವನ್ನು ಓದಿದರು, ಅಲ್ಲಿ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದಾರೆಂದು ಜನರಿಗೆ ಹೇಳಲು ಸಲಹೆ ನೀಡಿದರು. ನಂತರ ಅವರು ಪ್ರತಿ ಕೋಡ್ ವಿಮರ್ಶೆಗೆ ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಸೇರಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಕುತೂಹಲದಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ನೋಡುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಯುತವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸಿದರು.

ಸಮಸ್ಯೆ: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು
ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಸಮಯ ವ್ಯರ್ಥ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತದೆ. ಸೋವಿಯತ್ ನಂತರದ ಜಾಗದಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಅಪಮೌಲ್ಯೀಕರಣದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯೇ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ. ನಾವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ, ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್ ನಾವು ಕಿವುಡಾಗುತ್ತೇವೆ. ಆದರೆ ಒಂದು ನ್ಯೂನತೆಯು ನಮಗೆ ಸೂಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ತಕ್ಷಣ, ನಾವು ದೊಡ್ಡ ಭೂತಗನ್ನಡಿಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅಲ್ಲಿ ನೋಡುತ್ತೇವೆ. ಅಂದರೆ, ನಾವು ನಮ್ಮ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ವಿಜಯಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಅದರ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಅವರು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅವರು ಹೇಗೆ ಬಳಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತೋರಿಸಲು ನಾನು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದೆ.

ಪರಿಹಾರ 1: ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಊಹೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ

ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ, ನೀವು ಊಹೆಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವರದಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವಾಗ, ಎಲ್ಲರೂ ಮೆಚ್ಚುವ ಈ ಮನವೊಪ್ಪಿಸುವ ಸಂಗತಿಯು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಹೋಗಬಹುದು ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಿ. ಆದರೆ ನಂತರ ನೀವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕೇಳುತ್ತೀರಿ, ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಯಾರೂ ಅವುಗಳನ್ನು ಎಂದಿಗೂ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಿಲ್ಲ. ನಂತರ ಇದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ವಾದವಲ್ಲ ಎಂದು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ ನೀವು ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೀರಿ.

ಪರಿಹಾರ 2: ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಎಲ್ಲಿ ಪ್ರಯತ್ನವನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಿ ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ಕ್ಲಬ್ನ ಕೆಲಸದಿಂದ ಒಂದು ಉದಾಹರಣೆ. ಒಬ್ಬ ಡಿಪಾರ್ಟ್ಮೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ತುಂಬಾ ಶಾಂತ ಧ್ವನಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಮತ್ತು ಜೋರಾಗಿ ಮಾತನಾಡಲು ಕಷ್ಟವಾಯಿತು. ಅವರು ಈ ಬಗ್ಗೆ ದೀರ್ಘಕಾಲ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರು ಮತ್ತು ಈಗ ಅವರು ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾದರು. ಮೈಕ್ ಇಲ್ಲದೇ ಇಡೀ ಸಭಾಂಗಣಕ್ಕೆ ಮಾತನಾಡಬಲ್ಲೆ ಎಂದು ಸಾಧಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಮೂರು ಕ್ಲಬ್ ಸಭೆಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಅವರಿಗೆ ಸಂಪುಟ ಸಾಕು ಎಂದು ಹೇಳಲಾಯಿತು, ಅವರು ಎಲ್ಲೆಡೆ ಕೇಳಬಹುದು. ಅಷ್ಟೆ, ಈ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ನೀವು ನಿಲ್ಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಮುಂದಿನ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮುಂದುವರಿಯಬಹುದು, ನಿಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಲು ಮರೆಯುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರಿಹಾರ 3: ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಿಮ್ಮ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ

ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ:

1. ಅಂತರವನ್ನು ಎಳೆಯುವುದು. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತನ್ನ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಹೇಗಾದರೂ ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿದಾಗ.
2. ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಬಲವಾದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಂಪ್ ಮಾಡುವುದು. ಕೆಲವು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ತುಂಬಾ ಒಳ್ಳೆಯದು, ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ನಿಮ್ಮ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಉತ್ತಮವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ಈಗಾಗಲೇ ತಿಳಿದಿದೆ ಎಂದು ಹೇಳೋಣ, ಆದರೆ ನೀವು ಜನರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಸುಧಾರಿಸುವಲ್ಲಿ ನೀವು ಉತ್ತಮರು. ಸರಿ, ನಿಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಯೋಜಿಸಬೇಡಿ, ಚಿಂತಿಸಬೇಡಿ. ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ, ನಂತರ ಸುಧಾರಿಸಿ. ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಳಮಟ್ಟಕ್ಕಿಳಿಸುವುದನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ - ನಿಮಗೆ ಯಾವುದು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆಯೋ ಅದನ್ನು ಮಾಡಿ. ಆದರೆ ನೀವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನೀವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಸಮಸ್ಯೆ: ಪಕ್ಷಪಾತದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ

ನಾನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಲು ಆಯಾಸಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ: ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಲು ನಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಪ್ರಬಲ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಅದು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು, ಅದು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಬೇಕು, ಅಂದರೆ, ಮಾಡಿದ ಕೆಲಸದ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳ ಉಲ್ಲೇಖಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಏನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು (ಅಥವಾ ಮಾಡಬೇಕು). ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಜನರು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿರಲಿಲ್ಲ.

ಪರಿಹಾರ 1: "ಮೂರು ಪ್ಲಸಸ್ ಅಥವಾ ಶಟ್ ಅಪ್" ನಿಯಮ

ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಕ್ತಿಯನ್ನು ಬಳಸಲು, ನಾವು ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ ಇನ್ನೂ ಒಂದು ನಿಯಮವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಿದ್ದೇವೆ: ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ 3 ಪ್ಲಸ್‌ಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಯಾರಾದರೂ ಮೌನವಾಗಿರಬೇಕು. ಇದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ಮಾತನಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಿತು. ಹೀಗಾಗಿಯೇ ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಹೆಚ್ಚು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಯಿತು.

ಪರಿಹಾರ 2: ಮನ್ನಿಸಬೇಡಿ

ನೀವು ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ದೇಶದಲ್ಲಿ, ಮತ್ತೆ ಅಪಮೌಲ್ಯೀಕರಣದ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಜನರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೊಗಳಿದ ನಂತರ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಕ್ಷಮಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹಾಗೆ, ಇದು ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸಿತು, ಇದು ನನ್ನ ಕೆಲಸವಲ್ಲ, ಹುಡುಗರೇ. ಮತ್ತು ನನ್ನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಾನು ನೋಡುವ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ನೋಡಿ.

ಇದು ರಚನಾತ್ಮಕವಲ್ಲ. ನೀವು ಇಲ್ಲಿಗೆ ಬಂದು ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅವರು ನೋಡಿದ್ದನ್ನು ಅವರು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ಅರ್ಹತೆ, ಅದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ. ಮತ್ತು ನಿಮಗಾಗಿ ಏನಾದರೂ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದರೆ, ನೀವು ಏನನ್ನಾದರೂ ಗಮನಿಸದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ನೀವು ತಕ್ಷಣ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ನ್ಯೂನತೆಗಳನ್ನು ಭೂತಗನ್ನಡಿಯಿಂದ ನೋಡುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ; ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಈ ಸಂಪೂರ್ಣ ಭಾಗವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ.

ವಿಭಾಗದ ಸಾರಾಂಶ: ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು "ಮಾರಾಟ" ಮಾಡಲು ನನಗೆ ಯಾವುದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ?

• ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದಾಹರಣೆ
• "ಎಲ್ಲರೂ ಸಮಾನರು" ಎಂಬ ತತ್ವ
• ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಎಷ್ಟು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ವಿವರಣೆ ಮತ್ತು ದೃಶ್ಯ ಪ್ರದರ್ಶನ (ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸದ ಅನುಕೂಲಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವುದು) - ಅದನ್ನು ನೀಡುವವರಿಗೆ ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ

ಇಲ್ಲಿಯವರೆಗೆ, ಯಾವ ರೀತಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಇದನ್ನು ಇತರರಿಗೆ ಹೇಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಾನು ಮಾತನಾಡಿದ್ದೇನೆ. ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಜನರಿಗೆ ಕಲಿಸಲು ನಾನು ಕಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಈಗ ನಾನು ಮಾತನಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.

ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದನ್ನು ಹೇಗೆ ಕಲಿಸುವುದು

ಆಗಾಗ್ಗೆ ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೀವು ಶ್ರೇಷ್ಠರು ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ಅವರು ನಿಮಗೆ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಸರಿ, ಆದರೆ ನಾನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಿದ್ದೇನೆ? ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ, ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಲು ನಾನು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬುದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಯಾವುದು ಒಳ್ಳೆಯದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿಲ್ಲ.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಲ್ಲದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಉದಾಹರಣೆಗಳು

ನಾನು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪರಿಹರಿಸಿದೆ?

1. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪರಿಕರಗಳು ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ. ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಾವು 3 ದೊಡ್ಡ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ, ಅದರೊಳಗೆ ಉಪ-ಐಟಂಗಳು ಸಹ ಇವೆ ಎಂದು ನಾವು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ.

ನಂತರ ನಾವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎಂಜಿನಿಯರ್‌ಗಳನ್ನು ಏಕೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಎಂಬ ವಿಷಯದ ಕುರಿತು ನಾವು ಇಲಾಖೆ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಮತ್ತು ಸಿಟಿಒಗಳೊಂದಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಭೆ ನಡೆಸಿದ್ದೇವೆ. ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಗೊತ್ತಾ, ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ನಾವು ಒಂದು ಅಥವಾ ಎರಡು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಳೆದಿದ್ದೇವೆ. ನಾವು ಈ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವವರೆಗೆ, ವಿವಿಧ ಇಲಾಖೆಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿತ್ತು.

2. ವಿವರಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಇತರ ಜನರ ವರದಿಗಳನ್ನು ಆಲಿಸುತ್ತಿರುವಾಗ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಂತೆ ನಾನು ಸಲಹೆ ನೀಡಿದ್ದೇನೆ. ನೀವು ಯಾರೊಬ್ಬರ ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೀವು ಸ್ಪೀಕರ್‌ನ ಯಶಸ್ವಿ ಮತ್ತು ವಿಫಲವಾದ ನುಡಿಗಟ್ಟುಗಳು/ವಾದಗಳನ್ನು ಅಕ್ಷರಶಃ ಬರೆಯಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ವಿವರಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಸತತವಾಗಿ 2-3 ಕಥೆಗಳ ಸರಣಿಯಲ್ಲಿ ಅವುಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ. ನಿಮ್ಮ ತಂಡದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೀವು ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದಿದ್ದರೆ: ಪರೀಕ್ಷಕರು, ವಿಶ್ಲೇಷಕರು, ಅಭಿವರ್ಧಕರು, ನಂತರ ನೀವು ವಿವರಗಳನ್ನು ನಂತರ ನೆನಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ನೀವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

3. ನೀವೇ ಮಾತನಾಡಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಮಸುಕಾಗಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು "ಈ ವಾದವು ಮನವರಿಕೆಯಾಗುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಮುಚ್ಚಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ನಿರೀಕ್ಷಿಸಿ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ಏಕೆ ನಿಮಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ? ನಿಮಗಾಗಿ ಮಾತನಾಡಿ, ಅಮೂರ್ತ "ನಾವು" ಹಿಂದೆ ಮರೆಮಾಡಬೇಡಿ. ಇದು ಇತರರ ಭಾವನೆಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಸಹ ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸತ್ಯವು ನಿಮಗೆ ಮನವರಿಕೆಯಾಗಲಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ನೀವು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಿದರೆ ಇತರರು ವಿಭಿನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಮಾತನಾಡಬಾರದು ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇತರರ ಭಾವನೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳಲು ಜನರಿಗೆ ಕಲಿಸಿದೆ.

4. ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಬೇಡಿ, ಆದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಿ. ಪ್ರತಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವುದು ಅನಿವಾರ್ಯವಲ್ಲ. ಹಾಗೆ, ಇದು ಸತ್ಯ, ಇದು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಅಧಿಕಾರದಲ್ಲಿರುವ ಸತ್ಯ, ಮತ್ತು ನಾನು ಅದನ್ನು ಈಗಲೇ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುತ್ತೇನೆ! ಇಲ್ಲ, ಇದು ಕೇವಲ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಭಿಪ್ರಾಯ. ಬಹುಶಃ ಅವರು ಪರಿಣಿತರು ಅಥವಾ ನಿಮ್ಮ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಾಗಿರಬಹುದು - ನಂತರ ನೀವು ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಆದರೆ ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ನೀವು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಇದು ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ ನಾವು ರಚಿಸಿದ ಸುರಕ್ಷತಾ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಭಾಗವಾಗಿದೆ - ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ತಲೆದೂಗುವ ಹಕ್ಕಿದೆ, ಆದರೆ ಅವನು ತನ್ನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯಲ್ಲಿ ಏನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಏನು ಮಾಡಬಾರದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾನೆ.

5. ಮಟ್ಟವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ. ನಾವು 6 ವರ್ಷಗಳಿಂದ ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಇರುವ ಪರೀಕ್ಷಕರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದ್ದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಆಂತರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪರೀಕ್ಷಕರಾಗಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು 28-ಪಾಯಿಂಟ್ ಪರಿಶೀಲನಾಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಅದನ್ನು ಅನುಸರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ಬದಲಾಯಿತು, ಏಕೆಂದರೆ ನಾವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಇನ್ನೂ ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ನಾವು 3 ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ನಾವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿದ್ದೇವೆ. ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ, ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಆಧಾರವು ಮೊದಲ ಬ್ಲಾಕ್ ಆಗಿದೆ (ಭಾಷಣದ ರಚನೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ). ಅವನು ಯಾರಿಗಾಗಿ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆಂದು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇನ್ನೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ; ಅವರು ನಿಖರವಾಗಿ ಏನು ಹೇಳಲು ಬಯಸಿದ್ದರು; ಅಂತ್ಯವು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಇದನ್ನು ಇನ್ನೂ ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಪ್ರೇಕ್ಷಕರೊಂದಿಗೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವನಿಗೆ ಏಕೆ ಹೇಳಬೇಕು? ಅಂತಹ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಅವನಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವನು ಅದನ್ನು ಇನ್ನೂ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಸಣ್ಣ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿ ಹೋಗುವುದು ಮುಖ್ಯ. ಆದ್ದರಿಂದ, ನಾನು ಪರೀಕ್ಷಕನನ್ನು ನಮ್ಮ ಮೂರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಬ್ಲಾಕ್‌ಗಳಿಗೆ ಮಿತಿಗೊಳಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಲು ಕೇಳಿದೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರು ವಿಷಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಆಳವಾದ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಸಲಹೆಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಯಿತು ಏಕೆಂದರೆ ಗಮನವು ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ಸುಲಭವಾಗಿ ಸಾಧಿಸಬಹುದಾದ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ.

6. ಮೂರು ಪ್ಲೇಟ್ ನಿಯಮ. 5 ಜನರು ನಿಮಗೆ ತಲಾ 3 ಪ್ಲಸ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ, ಅದು ಸಾಕಷ್ಟು ಇರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಈ ಎಲ್ಲವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಈಗಿನಿಂದಲೇ ಆಚರಣೆಗೆ ತರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೀರಿ ಮತ್ತು ನೀವು ಹಲವಾರು ಫಲಕಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಜಗ್ಲರ್ ಆಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತೀರಿ. ಪ್ರತಿ ಪ್ರದರ್ಶನಕ್ಕೆ ತಯಾರಿ ಮಾಡುವಾಗ, ನೀವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ 2-3 ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ. ಮುಂದಿನ ಬಾರಿ, ಇತರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ. ಈ ರೀತಿಯಾಗಿ ನೀವು ಪ್ರತಿ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯಲ್ಲಿ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತೀರಿ.

7. ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ. "ನಿಮ್ಮ ಹಿಂದೆ ಇರುವ ಸ್ಲೈಡ್‌ಗಳನ್ನು ನೋಡಬೇಡಿ" ಎಂದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿ ಹೇಳುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕ ಉತ್ತರವು ಅವನಿಗೆ ಬರುತ್ತದೆ: "ಬದಲಿಗೆ ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?" ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯು "ಅದನ್ನು ಮಾಡಬೇಡಿ!" ಎಂದು ಹೇಳಿದಾಗ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿ ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಎರಡನೆಯ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ "ನಿಷೇಧಿತ" ಕ್ರಿಯೆಗೆ ಬದಲಿಯಾಗಿ ಬರಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವಿಲ್ಲ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?

1. ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವ.
2. ಅನುಭವವನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಿ ಭಾಗವಹಿಸುವವರು.

ನಾನು ಸಾರ್ವಜನಿಕವಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವ ಗುರು ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ನಾನು ಭಾಗವಹಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗಿಂತ ಸ್ವಲ್ಪ ಹೆಚ್ಚು ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ, ಆದರೆ ಐದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಒಟ್ಟು ಅನುಭವವು ಈಗಾಗಲೇ ನನ್ನದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ನಾನು ಕೇಳುತ್ತೇನೆ: "ನೀವು ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ನೀವು ಈ ವರದಿಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ನಿಮಗಾಗಿ ಯಾವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಸುತ್ತೀರಿ? ಇಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ.

ಇಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಪಾತ್ರ ಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯೀಕರಿಸುವುದು. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅವನಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು ಇತರರಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಅಥವಾ ಪ್ರಸ್ತಾಪವು ಹಾನಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ. ನಂತರ ನಾನು ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಹೇಳುತ್ತೇನೆ, ಆದರೆ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಬಿಡಿ.

ಹೀಗಾಗಿ, ನಾವು ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ನಿಯಮವನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದೇವೆ: ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಸಲಹೆಗಾಗಿ ಕೇಳಿ. ಮತ್ತು ನಾನು ಅದನ್ನು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಇಷ್ಟಪಡುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಯಾರಿಗಾದರೂ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯಾವ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಸ್ಪೀಕರ್‌ಗಳ ಕ್ಲಬ್ ಚಾಟ್‌ಗೆ ಬಂದು ಕೇಳಬಹುದು: “ನೀವು X ಅನ್ನು ಹೇಗೆ ಎದುರಿಸುತ್ತೀರಿ? Y ಆಗಿದ್ದರೆ ನೀವು ಏನು ಮಾಡುತ್ತೀರಿ? ” ನಾವು ಒಳಗೆ ಸುರಕ್ಷಿತ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದೇವೆ ಎಂಬ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ, ಜನರು ಮೂರ್ಖರೆಂದು ತೋರುತ್ತಿದ್ದರೂ ಸಹ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಲು ಹೆದರುವುದಿಲ್ಲ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ: ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಕಲಿಯಲು ಏನು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ?

ಬಹಳ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿ, ನಾವು ಬಂದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಬರೆಯಬಹುದು:

1. ಸ್ವತಃ ಪ್ರದರ್ಶನ ನೀಡಿದವರು ಮಾತ್ರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಬಹುದು.
2. ಮೊದಲಿಗೆ ನಾವು ಮೂರು ಪ್ಲಸಸ್ ಅನ್ನು ಹೇಳುತ್ತೇವೆ, ಅದು ಒಳ್ಳೆಯದು.
3. ಸುಧಾರಿಸಬಹುದಾದ ಮೂರು ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಾವು ಹೆಸರಿಸುತ್ತೇವೆ.
4. ನಾವು ಒಪ್ಪಿಕೊಂಡಿರುವ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಾವು ಬಳಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪೀಕರ್ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇವೆ.
5. ನಾವು ಒಂದು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮೂರು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ಮೇಲೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ, ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಇಲ್ಲ.
6. ಅನುಭವವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಇತರರ ಅನುಭವವನ್ನು ಬಳಸಿ.
7. ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ನಾವು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಸ್ಪೀಕರ್ ಕ್ಲಬ್‌ನ ಫಲಿತಾಂಶ

ಈ ಸಮ್ಮೇಳನಕ್ಕೆ ಬರುವ ಮೊದಲು, ನಾನು ಹುಡುಗರನ್ನು ಕೇಳಿದೆ: "ಸ್ಪೀಕರ್ಸ್ ಕ್ಲಬ್‌ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಗಳಿಸಿದ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನಿಮಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆಯೇ?" ಮತ್ತು ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯರಿಂದ ನಾನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಇಲ್ಲಿದೆ:

1. ನಿಮ್ಮ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ತಂಡಕ್ಕೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಸುಲಭವಾಗಿದೆ.
2. ಋಣಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಬದಲಿಗೆ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಕಿರಿಯರು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
3. ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಬಳಸುವುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ತಂಡವನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
4. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು ಇತರ ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿಯು ನಿಮ್ಮಿಂದ ಏನನ್ನು ಕೇಳಲು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ.

ನಮ್ಮ ERP ಡೆವಲಪ್‌ಮೆಂಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನಾನು ಹೆಚ್ಚು ಇಷ್ಟಪಟ್ಟಿದ್ದೇನೆ: "ಈಗ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಾಗಿ ಬರುತ್ತಾರೆ." ಜನರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಏನನ್ನಾದರೂ ಕಲಿತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಈ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯವಾದ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ.

ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಂದ ನೀವು ಸಾಕಷ್ಟು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ಅದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಕೇಳಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಿ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ನೀವು ಇದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು. ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ನಿಮ್ಮ ವಿನಂತಿಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸಲು ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್/ಸಹೋದ್ಯೋಗಿ/ತಂಡದ ಮುಂದಾಳತ್ವವನ್ನು ಕೇಳುವ ಪತ್ರವನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ನಿಮಗೆ ಯಾವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ನಿಮ್ಮ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಏನು ಮಾತನಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೀರಿ ಎಂಬುದನ್ನು ಸೂಚಿಸಲು ಮರೆಯದಿರಿ. ಬಹುಶಃ ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ - ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನೀವೇ ಈ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಯಾವುದೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ನಿಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀವು ಹೊರತೆಗೆಯಬಹುದು.

ಇಂಜೆಕ್ಷನ್ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಸಂಸ್ಕೃತಿ. ಹೌದು, ಎಲ್ಲರೂ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ನಮ್ಮ ಕ್ಲಬ್‌ಗೆ ಭೇಟಿ ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವರು ಒಬ್ಬರನ್ನೊಬ್ಬರು ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಬಂದರು ಮತ್ತು ಮತ್ತೆ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಬಿಟ್ಟುಹೋದವರು ಸಹ ಈಗ ಉತ್ತಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನೀಡಬೇಕೆಂದು ಇತರರಿಗೆ ತೋರಿಸಬಹುದು. ಜನರು ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಂದ ಕಲಿಯುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಕಾಂಕ್ರೀಟ್ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಹಲವು ಉದಾಹರಣೆಗಳಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯು ಹರಡುತ್ತದೆ. ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಈ ಉದಾಹರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾನ್ಯತೆ ಪಡೆದ ಅಧಿಕಾರ ಹೊಂದಿರುವ ಜನರು ಹೊಂದಿಸಿದ್ದರೆ.

ನಿಮ್ಮ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ಮಿಸುವುದು?

ಸಹಜವಾಗಿ, ನೀವು ಸ್ಪೀಕರ್ ಕ್ಲಬ್ನ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಕಲಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ. ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ ಅದು ಅದ್ಭುತವಾಗಿದೆ! ಬಹು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಬೇಕು:

1. ಸರಿಯಾದ ಪರಿಸರ. ದೋಷ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಗಕ್ಕೆ ಅವಕಾಶವಿರುವ ಸುರಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಳ.

2. ಮುಖ್ಯ ಚರ್ಚೆಗೆ ಹೊಸ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ವಿಷಯ. ಅದು ಯಾವುದಾದರೂ ಆಗಿರಬಹುದು: ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಹೊಸ ಅಭ್ಯಾಸ, ತಂತ್ರ.

3. ಸುಲಭ ಪ್ರವೇಶ. ಯಾವುದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಭಾಗವಹಿಸುವವರನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ, ಹಕ್ಕುಗಳ ಸಮಾನತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಹೊಸಬರ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹಳೆಯ ಕಾಲದವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಂತೆಯೇ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ.

4. ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆ. ನಾನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುತ್ತೇನೆ: ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕೌಶಲ್ಯವಾಗಿದೆ. ಇದನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಲಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನನ್ನ ಹುಡುಗರು ಮೂರನೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸುತ್ತ ಧನಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಕಲಿತರು ಎಂದು ನಾನು ಗಮನಿಸಿದ್ದೇನೆ. ಎಲ್ಲೋ 6 ನೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಸುತ್ತಲೂ, ಅವು ಈಗಾಗಲೇ ಹೆಚ್ಚು ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ, ಉಪಯುಕ್ತ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿವೆ. ಅದನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ತಿಳಿಯಲು ಜನರು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

5. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಕುರಿತು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ. ಜನರು ತಮ್ಮ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ತರಬೇತಿಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸರಿಹೊಂದಿಸಲು ನಮಗೆ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಯಾರಾದರೂ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಮೊದಲಿಗೆ, ನಾನು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಭಾಷಣದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ನೀಡಿದ್ದೇನೆ. ನಂತರ ಕ್ಲಬ್ ಸದಸ್ಯರು ಅದನ್ನು ಸ್ವತಃ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರು, ಮತ್ತು ನಾನು ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತ್ರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿದ್ದೇನೆ. ಅಂದರೆ, ನೀವು ಈ ಯೋಜನೆ, ಕ್ಲಬ್‌ನ ನಾಯಕರಾಗಲು ಬಯಸಿದರೆ, ನೀವು ನಾಯಕನ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಸಹ ಹೊಂದಿರುತ್ತೀರಿ, ಈ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ನೀವು ಜನರಿಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡಬೇಕು.

ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಕಲಿಸಲು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕ್ಲಬ್ ನಡುವಿನ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ, ಕ್ಲಬ್ ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಗೆಲ್ಲುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ಲಬ್ ಅನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಆಯೋಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯ ಎಂದು ನೀವು ಭಾವಿಸುತ್ತೀರಾ?

ಮೂಲ: www.habr.com