ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ನಿಂದ ಮತ್ತೊಂದು ವಿನಂತಿಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಹುಡುಕಾಟದ ಕೆಲಸವು ಯಾವಾಗಲೂ ಏಕೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಪ್ರತಿಕೂಲವಾಗಿದೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಯೋಚಿಸುವಂತೆ ಮಾಡಿತು.
ಐಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ಗಳಿಂದ ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯ ಕ್ರಮಬದ್ಧತೆಯೊಂದಿಗೆ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕೆಲವು ಜನರು ಅಂತಹ ವಿನಂತಿಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಇತರರು ಕಿರಿಕಿರಿಗೊಳಿಸುವ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ಗಳನ್ನು ನಯವಾಗಿ ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.
ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿವೆ.
ಸಂಭಾವ್ಯ ಅರ್ಜಿದಾರರಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವಿಧಾನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೊರತೆಯೇ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವಾಗ ವೈಫಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣ.
ಇದರ ಅರ್ಥ ಏನು? ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನೋಡೋಣ.
ಹಲವಾರು ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿ ಬೆಸ್ಟ್ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕ್ಲೌಡ್ ಸ್ಪೆಷಲಿಸ್ಟ್ ಶ್ರೀ. ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅವರನ್ನು ಕ್ಸಿಂಗ್ ಪ್ಲಾಟ್‌ಫಾರ್ಮ್ ಮೂಲಕ ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರು (ಜರ್ಮನ್ ಭಾಷೆಯ ಇಂಟರ್ನೆಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಜನಪ್ರಿಯ ವೇದಿಕೆ). ಶ್ರೀ. ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅವರು ತಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆಂದು ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಗೆ ಹೇಳುವ ಮೂಲಕ ಆಫರ್‌ಗಾಗಿ ನಯವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳನ್ನು ಅರ್ಪಿಸಿದರು. ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದ ನಂತರ, ಶ್ರೀ. ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಮತ್ತೆ ಅದೇ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಶ್ರೀ. ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಮತ್ತೊಮ್ಮೆ ಆಫರ್‌ಗಾಗಿ ವಿನಯಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಧನ್ಯವಾದಗಳನ್ನು ಅರ್ಪಿಸುತ್ತಾರೆ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಗೆ ಅವರು ತಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿದ್ದಾರೆಂದು ತಿಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಈ ಬಾರಿ ಅವರ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ, ಶ್ರೀ ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಕೆಲವೇ ತಿಂಗಳುಗಳ ಹಿಂದೆ ತೆರಳಿದರು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಮಿಸ್ಟರ್ ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್, ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಕುತೂಹಲದಿಂದ, ಜಾಹೀರಾತು XYZ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಈ ಹುದ್ದೆಗೆ ಯಾವ ಸಂಬಳವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಆಶ್ಚರ್ಯ ಪಡುತ್ತಾರೆ? ಅವರ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ನಾವು XYZ ಕಂಪನಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಸಂಬಳದ ಬಗ್ಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ತೆರೆದಿರುತ್ತದೆ. ನೇಮಕಾತಿದಾರನು ತನ್ನ ಪತ್ರವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ನೀರಸವಾದ ಎಲ್ಲಾ ಶುಭಾಶಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುವಾಗ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ರೂಪದಲ್ಲಿ.
ಆದ್ದರಿಂದ, ನನ್ನ ವಿನಮ್ರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಏನು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ:
ಮಿಸ್ಟರ್ ಕ್ಲೌಡ್‌ಮ್ಯಾನ್ ಅವರ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸಲಾದ ಮಾಹಿತಿಯಲ್ಲಿ ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು. ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರಕ್ಕೆ ಕಾರಣವೇನು ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಏಕೆ ಕೇಳಬಾರದು? ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಗ್ಗೆ ಕೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ, ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ವಾರಗಳು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತಿವೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಅವರು ಸಂತೋಷವಾಗಿದ್ದಾರೆಯೇ? ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಹೊಸ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅದನ್ನು ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಬಳದ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಅಸಮಂಜಸವಾಗಿದೆ. ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಫೋನ್‌ನಲ್ಲಿ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.
ಬದಲಿಗೆ ತೀರ್ಮಾನದ
ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಆಯ್ಕೆ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪರಿಣಿತರಾಗಿಲ್ಲ, ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಕೆಲವು ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ನಾನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತೇನೆ.
ಸಜ್ಜನರೇ, ನೇಮಕಾತಿದಾರರೇ, ನಿಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರು ಅರ್ಜಿದಾರರಿಂದ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುತ್ತಾರೆ:
- ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ರಚನಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನ
- ನಿಯೋಜಿತ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವಲ್ಲಿ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಸೃಜನಶೀಲತೆ.
ಈ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ನಿಮಗೂ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತವೆ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ.
ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿರುವ ಒಂದು ಸಂಖ್ಯೆಯಾಗಿದೆ. ಅವನು ಅವನನ್ನು ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯಂತೆ ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ.
ಆತ್ಮೀಯ ನೇಮಕಾತಿದಾರರೇ, ನಿಮ್ಮ ಪತ್ರಕ್ಕೆ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರತ್ಯೇಕತೆಯ ಸುಳಿವು ಸೇರಿಸಿ. ಬಳಕೆದಾರರ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಡೇಟಾಗೆ ಗಮನ ಕೊಡಿ, ಅದನ್ನು ಬಳಸಿ. ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗೆ ನೀವು ಅವರನ್ನು ಸಂಬೋಧಿಸುತ್ತಿದ್ದೀರಿ ಮತ್ತು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ನೂರಾರು ಇತರರನ್ನು ಅಲ್ಲ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿ.
ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೇಗಾದರೂ ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸಲು ನಿಮಗಾಗಿ ಕೆಲವು ರೀತಿಯ CRM ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಿ. ಕೊನೆಯ ಸಂಪರ್ಕ ಯಾವಾಗ ಎಂದು ನಿಖರವಾಗಿ ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಪೇಕ್ಷಣೀಯವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಲು ನೀವು ಈಗಾಗಲೇ ನಿರ್ಧರಿಸಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಬಳಿಗೆ ಹಿಂತಿರುಗುವುದು ಸ್ವಲ್ಪಮಟ್ಟಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ.
ಮತ್ತೊಂದು ಕಾಲ್ಪನಿಕ ಕಥೆಯನ್ನು ನೋಡೋಣ, ಈ ಬಾರಿ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿ ಕ್ಲೈಂಟ್‌ಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ.
ದಕ್ಷಿಣ ಜರ್ಮನಿಯ ದೊಡ್ಡ ನಗರದಲ್ಲಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಮಧ್ಯಮ ಗಾತ್ರದ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಇಂಟಿಗ್ರೇಟರ್ “ಹಿರಿಯ (ಕಂಪನಿ ಅಥವಾ ಉತ್ಪನ್ನದ ಹೆಸರು: zB ಸಿಟ್ರಿಕ್ಸ್, WMware, ಅಜುರೆ, ಕ್ಲೌಡ್) ಸಲಹೆಗಾರ ಹುದ್ದೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತಿದೆ ಎಂದು ಭಾವಿಸೋಣ. ಈ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಇಂಟಿಗ್ರೇಟರ್ನ ಮುಖ್ಯ ಗ್ರಾಹಕರು ಅಲ್ಲಿ ನೆಲೆಸಿದ್ದಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದ ದಿನವನ್ನು ಮುಗಿಸಿದ ನಂತರ ಮನೆಗೆ ಹಿಂದಿರುಗುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಹೋಟೆಲ್ಗೆ ಅಲ್ಲ.
ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು, ಸಿಸ್ಟಮ್ ಇಂಟಿಗ್ರೇಟರ್ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ಗೆ ತಿರುಗಿತು. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಪರಿಣಿತ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, VCAP ಮತ್ತು VCDX ಅಥವಾ CCP-V ಮತ್ತು CCE-V) ಎಂಬ ಎರಡು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕ್ಲೈಂಟ್‌ನ ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಬಹುಶಃ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಡೇಟಾಬೇಸ್‌ಗೆ ತಿರುಗುತ್ತಾನೆ, ಆದರೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ಬಹುಶಃ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ:
- Xing ಅನ್ನು ತೆರೆಯಿರಿ (ಬಹುಶಃ ಲಿಂಕ್ಡ್‌ಇನ್) ಮತ್ತು ಮೇಲಿನ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳ ಹೆಸರನ್ನು ಹುಡುಕಾಟ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ನಮೂದಿಸಿ.
- ಆದ್ದರಿಂದ ಅವನ ಮುಂದೆ ನೂರಾರು ಹೆಸರುಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಇದೆ:
- ನಿಗದಿತ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಸಾಕಷ್ಟು ದೂರದಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುವವರನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸೋಣ. ಎಲ್ಲರೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ದುಬಾರಿ ರಿಯಲ್ ಎಸ್ಟೇಟ್ ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರದೇಶಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಸಿದ್ಧರಿಲ್ಲ.
- ನಂತರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಈಗಾಗಲೇ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವವರನ್ನು ಹೊರಗಿಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ (ಹೆಡ್..., ಲೀಡ್...), ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದ, ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ, ತಯಾರಕರಿಗೆ ಅಥವಾ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಹಾಗಾದರೆ, ಎಷ್ಟು ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಉಳಿದಿದ್ದಾರೆ ... ಅವರಲ್ಲಿ 10 ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಇರುವುದಿಲ್ಲ, ಒಟ್ಟು ... ಆದ್ದರಿಂದ ಅನೇಕ ಹುದ್ದೆಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಭರ್ತಿಯಾಗದೆ ಉಳಿದಿವೆ.
ಒಂದು ಪವಾಡ ಸಂಭವಿಸಿದರೂ, ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಂದ ಯಾರಾದರೂ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದರೆ, ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲು ಗ್ರಾಹಕರು ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಇಷ್ಟಪಡಬೇಕು. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಬಹು-ಹಂತದ ಸಂದರ್ಶನವೂ ಸಹ ನೀವು ಹುಡುಕುತ್ತಿರುವ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೀವು ನಿಖರವಾಗಿ ಕಂಡುಕೊಂಡಿದ್ದೀರಿ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಖಾತರಿಯಿಲ್ಲ. ನನ್ನ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯೊಬ್ಬರು ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಮಾಜಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಹೇಳಿದಂತೆ, "ಅವರು 10 ನಿಮಿಷಗಳ ಕಾಲ ಅತ್ಯುತ್ತಮರು."
ಸರಿಯಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವಲ್ಲಿ ಹೆಡ್‌ಹಂಟರ್‌ಗಳು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅನಿವಾರ್ಯವೇ? ಮೇಲಿನ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದರಿಂದ ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಯಾವುದು ತಡೆಯುತ್ತದೆ? ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರ ಮೇಲೆ ಸ್ವಲ್ಪ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅವುಗಳೆಂದರೆ, ಅವನ ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ಅವನು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ನಡುವಿನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ನೋಡಲು. ಹೀಗಾಗಿ, ನೀವು ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಸರಣಿಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು "ನೇರವಾಗಿ" ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.
ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ಐಟಿ ಅಕ್ರೋನಿಮ್‌ಗಳ ಹಿಂದೆ ಏನಿದೆ ಎಂದು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದೆ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳನ್ನು ಕುರುಡಾಗಿ ಹುಡುಕುವ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗೆ ಅವರು ಹತ್ತು ಸಾವಿರ ಪಾವತಿಸಲು ಸಿದ್ಧರಿದ್ದಾರೆ. ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಯೋಜನೆಗೆ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಎಷ್ಟು ಸೂಕ್ತ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅವರು 100% ಖಚಿತವಾಗಿರದ ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾರೂ ತಮ್ಮ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳ ಮುಂದೆ ತಮ್ಮನ್ನು ಮುಜುಗರಕ್ಕೊಳಗಾಗಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅಥವಾ ನೀವು ಸಂತೋಷವಾಗಿರದ ಕಂಪನಿಗೆ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಆಂತರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುವವನಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, 2000-3000 ಯುರೋಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಅರ್ಹನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ.
PS ನನ್ನ ಲೇಖನದಿಂದ ನಾನು ಯಾರನ್ನೂ ಅಪರಾಧ ಮಾಡಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ವಿವಿಧ ನೇಮಕಾತಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನವು ಪರಸ್ಪರ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಬಹುಶಃ ನಾನು ನಿಜವಾದ ವೃತ್ತಿಪರರನ್ನು ಎದುರಿಸಿಲ್ಲ.
ಮೂಲ: www.habr.com