ಎಲ್ಲರಿಗು ನಮಸ್ಖರ! ನಾನು ಅನ್ನಾ ಖಟ್ಸ್ಕೋ, ಒಮೆಗಾ-ಆರ್‌ನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ದೇಶಕ. ನನ್ನ ಪಾತ್ರವು ಕಂಪನಿಯ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಇತರ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಪಾರ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನನ್ನ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹಂಚಿಕೊಳ್ಳಲು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ.
ಪ್ರಕಾರ , 50% ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಪ್ರೊಫೈಲ್‌ನ ಅರ್ಹ ಐಟಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು 44% ಗಮನಿಸಿ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ತನ್ನ ತೂಕದ ಚಿನ್ನಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಇದು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ನಾವು ಅತ್ಯಂತ ಆಧುನಿಕ ವೇದಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಭಾಷೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಡ್ಡಾಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತೇವೆ.
ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಒಮೆಗಾ-ಆರ್‌ನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಹೊಸ ಆದೇಶವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಹೊಸ ಐಟಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನಂತರ ಕಂಪನಿಯು ಆದೇಶವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಸರಿಯಾದ ಕೌಶಲ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕಲು ತಿಂಗಳುಗಳು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಇದು ಸ್ವೀಕಾರಾರ್ಹವಲ್ಲ. ಸಾಕಷ್ಟು ವಾಸ್ತವಿಕ, ಅನುಕೂಲಕರ ಮತ್ತು ಈಗಾಗಲೇ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿರುವ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡಿ. ಬೆಲೆಬಾಳುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಸಾಧ್ಯವಿರುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಬೆಳೆಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂಬ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಕ್ಕೆ ನಾವು ಬದ್ಧರಾಗಿದ್ದೇವೆ.
ಒಮೆಗಾ-ಆರ್ ಈಗಾಗಲೇ "ತರಬೇತಿ ಮೈದಾನ"; ನಮ್ಮ ಅನೇಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕಂಪನಿಯೊಳಗೆ ಇಂಟರ್ನ್‌ಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ತಜ್ಞರು ಅಥವಾ ತಂಡದ ನಾಯಕರಾಗಿ ಬೆಳೆದಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆರಂಭಿಕರಿಗಾಗಿ ಈಗಾಗಲೇ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರು ಮತ್ತು ಉದಾಹರಣೆಗಳಾಗಿದ್ದಾರೆ. ನಾವು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಾಗಿ ಸಂತೋಷದಿಂದ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೇವೆ, ಅವರ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುತ್ತೇವೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರರಾಗಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತೇವೆ. ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಪ್ರತಿಭಾವಂತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರನ್ನು ಸಮಯಕ್ಕೆ ಗುರುತಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯು ಎಷ್ಟೇ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಿದರೂ, ಈ ಹೂಡಿಕೆಗಳು ಯಶಸ್ಸಿನ ಗ್ಯಾರಂಟಿ.
ಉದ್ಯೋಗದ ತರಬೇತಿ ಏಕೆ?
Omega-R ನಲ್ಲಿನ ಆಂತರಿಕ ತರಬೇತಿಯು ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಭಾಗವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ-ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕೆಲಸ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಕೇಂದ್ರೀಕೃತವಾಗಿದೆ. ಇದು ನೇರವಾಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಕಛೇರಿಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವಾ ಪೂರೈಕೆದಾರರು ಒದಗಿಸುವ ತರಬೇತಿಯಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ತರಬೇತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅನುಭವವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನು ಕಂಪನಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳು, ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಹೀಗಾಗಿ, ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ತರಬೇತಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ "»:
70% ಸಮಯವು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ದೈನಂದಿನ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಕಲಿಯುತ್ತಿದೆ: ಇಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತಾನೆ, ಸ್ವಯಂ-ಪ್ರತಿಬಿಂಬವನ್ನು ನಡೆಸುತ್ತಾನೆ;
20% - ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನದ ಮೂಲಕ ಸಾಮಾಜಿಕ ಕಲಿಕೆ;
10% - ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ತರಬೇತಿ: ಉಪನ್ಯಾಸಗಳು, ಕೋರ್ಸ್‌ಗಳು, ಪುಸ್ತಕಗಳು, ಲೇಖನಗಳು, ಸೆಮಿನಾರ್‌ಗಳು, ಸಭೆಗಳು, ವೆಬ್‌ನಾರ್‌ಗಳು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಗಳು.
ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು
ಅರ್ಜಿದಾರರು ಮೊದಲು ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸಲು ಪರೀಕ್ಷಾ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ನಂತರ ಮಾತ್ರ ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕಾಗಿ ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಆಹ್ವಾನಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅನುಭವಿ ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯರು ಪರೀಕ್ಷಾ ಕಾರ್ಯದ ಹಂತವನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಬಹುದು.
ನಮ್ಮ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಅವರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ನಮಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಜನರಲ್ ಆಗುವ ಕನಸು ಕಾಣದವನು ಕೆಟ್ಟ ಸೈನಿಕ. ಯಶಸ್ವಿ ಭವಿಷ್ಯದ ಚಿತ್ರವು ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ದಿನಗಳಿಂದ ಪಾರದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿರಬೇಕು.
ಸಹಜವಾಗಿ, ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಶಾಲೆಯಿಂದ ಜೀವನದ ಮೂಲಕ ಹೋಗುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶವಲ್ಲ, ಆದ್ದರಿಂದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗದ ಆಯ್ಕೆಯು ತರಬೇತಿಯು ಹೇಗೆ ನಡೆಯುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಯು ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗಗಳ ನಡುವೆ ಇರುತ್ತದೆ.
ವೃತ್ತಿ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, 5 ಹಂತಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಗಲು ಸಾಕು:
- ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಬಗ್ಗೆ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ನೀಡುವ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ವಲಯವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು;
- ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಮೀಕ್ಷೆಯೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ವಿತರಣೆ ಮತ್ತು ಸಂಗ್ರಹಣೆ;
- ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸಮನ್ವಯ;
- ತನ್ನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು;
- ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ.
, Bersin & Associates ನ ಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು CEO, ಕಳಪೆ ವೃತ್ತಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸೂಚಕವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊರಗಿನಿಂದ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ಆಹ್ವಾನಿಸುವುದು. ಹೀಗಾಗಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವುದು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಂಪನಿಗೂ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.
ಜ್ಞಾನ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಹೆಚ್ಚಳ
ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ವೃತ್ತಿಪರ ಪಾಸ್ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ಹೊರತಾಗಿಯೂ:
ಹಂತ 1 - ಆಯ್ಕೆಯ ಹಂತ: ಇನ್ನೊಂದು ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿ ಅಥವಾ ವೃತ್ತಿಪರರಿಂದ ವೃತ್ತಿಯ ಆಯ್ಕೆ;
ಹಂತ 2 - ಪ್ರವೀಣ ಹಂತ: ಸಣ್ಣ ಸೂಚನೆಯಿಂದ ಹಲವು ವರ್ಷಗಳ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಕೆಲಸದವರೆಗೆ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮಾಸ್ಟರಿಂಗ್ ಮಾಡುವುದು;
ಹಂತ 3 - ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಹಂತ: ಅಡಾಪ್ಟರ್ ಕೆಲಸ, ತಂಡ, ಕಾರ್ಯಗಳು, ತೊಂದರೆಗಳಿಗೆ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತಂಡಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ನಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ;
ಹಂತ 4 - ಆಂತರಿಕೀಕರಣ ಹಂತ: ಉದ್ಯೋಗಿ ಪೂರ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಯಾಗಿ ವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮೂಲಭೂತ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾನೆ;
ಹಂತ 5 - ಪಾಂಡಿತ್ಯದ ಹಂತ: ನೌಕರನು ಸಂಕೀರ್ಣ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಭರಿಸಲಾಗದ ಅಥವಾ ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ;
ಹಂತ 6 - ಅಧಿಕಾರದ ಹಂತ: ಮಾಸ್ಟರ್ ವೃತ್ತಿಪರ ವಲಯಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಸಿದ್ಧನಾಗುತ್ತಾನೆ;
ಹಂತ 7 - ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಹಂತ (ವಿಶಾಲವಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ): ಒಬ್ಬ ಮಾಸ್ಟರ್ ತನ್ನ ಸುತ್ತಲಿನ ಸಮಾನ ಮನಸ್ಕ ಜನರು ಮತ್ತು ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಉನ್ನತ ವೃತ್ತಿಪರತೆಯ ಮೂಲಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ತನ್ನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಶಿಕ್ಷಣ ನೀಡುವ ಮೂಲಕ ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತಾನೆ.
ಒಮೆಗಾ-ಆರ್‌ನಲ್ಲಿ, ಹೊಸಬರಿಗೆ, ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿಷ್ಠರಾಗಿರುವ, ಕನಿಷ್ಠ ಮಧ್ಯಮ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವೃತ್ತಿಪರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಮಾಣದ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ತಜ್ಞರಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕ ಮತ್ತು ಅಡಾಪ್ಟರ್ ಅನ್ನು ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ರೂಪಾಂತರದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳನ್ನು ಹೀರಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ತಂಡದ ಭಾಗವಾಗುವುದು ಸಹ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಧ್ಯೇಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಯಶಸ್ವಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಫಲಪ್ರದ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ನಿಷ್ಠೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಮೊದಲ ದಿನಗಳು ಮತ್ತು ವಾರಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಸ್ಪಷ್ಟ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಹೊಸಬರು ವೇಗವಾಗಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸೇರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಮೊದಲ ದಿನದಲ್ಲಿ, ಹೊಸಬರನ್ನು ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಿಗೆ ಪರಿಚಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ "ಹೊಸ ಫೋಲ್ಡರ್" ಮತ್ತು ಪರೀಕ್ಷಾ ಅವಧಿಯ ಯೋಜನೆ, ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ 2 ವಾರಗಳ ನಂತರ ಶೂನ್ಯ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ, ನಂತರ ಮುಂದಿನ ನಿಯಂತ್ರಣ ಬಿಂದುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತಿದೆ
ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪ್ರಚಾರದ ಕ್ಷಣವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರಚೋದಕವು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವುದು.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಗಳ ನಡುವೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದ ಮಧ್ಯಂತರಗಳಿವೆ, ಹಿಂದಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಸಮಯದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿ ಇರುತ್ತದೆ. HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಈ ಗಡುವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಸಿದ್ಧತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅಸಾಧಾರಣ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಪ್ರೇರಣೆಯು ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಸಂಗತಿಯ ಮೇಲೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಕಾರಣಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯೋಜನೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಅಥವಾ ಸಂಬಳದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರಬಹುದು. ಮತ್ತು, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ನಾವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಗೌರವಿಸುತ್ತೇವೆ - ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ತಂಡದ ನಾಯಕನು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾನೆ - ಅವನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಉದಾಹರಣೆಯ ಮೂಲಕ ಪರಿಣತಿಯ ಮಟ್ಟ, ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ತೋರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವು ಯಾರ ಉಪಕ್ರಮದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ತಂಡದ ನಾಯಕ ಮತ್ತು ಇತರ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಅವರ ಸ್ವಂತ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮುಂದಿನ ಹಂತಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ತಜ್ಞರ ಸಿದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೊದಲ ಬಾರಿಗೆ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಪಾಸ್ ಮಾಡಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ನಂತರ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಬಹುದು.
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಗುರಿಗಳು:
- ತಜ್ಞರ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
- ಒಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಯಾವ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ;
- ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಿ;
- ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ವಲಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ;
- ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ.
ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದಾರೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣದ ಅಂಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಅವನನ್ನು ಬೆಳೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದು.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯು ಒಂದು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ಆವರ್ತಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವಾಗಿದ್ದು, ಪೂರ್ವ-ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಒಬ್ಬ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ, ಶತಮಾನದ ಸುದೀರ್ಘ ಇತಿಹಾಸದಲ್ಲಿ, ಫ್ರೆಡೆರಿಕ್ W. ಟೇಲರ್ ಮತ್ತು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ತತ್ವಗಳಿಂದ ಬೆಳೆದಿದೆ ಮೊದಲ ಮಹಾಯುದ್ಧದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ದುರ್ಬಲ ಪ್ರದರ್ಶನಕಾರರನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಿದೆ ಏಕೆಂದರೆ ಇದು ವೃತ್ತಿ ಬೆಳವಣಿಗೆ ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳ ಕೊರತೆಯ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಪಾರದರ್ಶಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಬಡ್ತಿ, ಬಡ್ತಿ ಅಥವಾ ಸಂಬಳ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಯೋಗ್ಯವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಬಹುದು. ಈ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸಾಧನವು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅನೇಕ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
ಹಂತ 1 - ಸಿದ್ಧತೆ. ಸಂಪೂರ್ಣ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ. ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಬಳಸಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ಸಭೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಮೇಲಿಂಗ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಭಾಗವಹಿಸುವವರಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬೇಕು. ಅಭ್ಯಾಸ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳಂತೆ, ಈ ಹಂತವಿಲ್ಲದೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಸಮಯ ವ್ಯರ್ಥವಾಗಬಹುದು.
ಹಂತ 2 - ಸ್ವಯಂ ವಿಮರ್ಶೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಳೆದ ತಿಂಗಳುಗಳು ಅಥವಾ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಿದ್ದಾನೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಬರೆಯಬೇಕು: ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಪಾತ್ರಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಾಗ ಸೇರಿದಂತೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಗಳು; ಯೋಜನೆಗಳು, ಮೂಲಭೂತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು; ಕೆಲಸದ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸುಗಳು; ನ್ಯೂನತೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಇಲಾಖೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿನ ವೈಫಲ್ಯಗಳು, ಸತ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ವಿಮರ್ಶೆ. ಒಂದು ವರ್ಷದ ಹಿಂದಿನ ವಿವರಗಳನ್ನು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಕಾರಣ, ಕನಿಷ್ಠ ಆರು ತಿಂಗಳಿಗೊಮ್ಮೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಉತ್ತಮ.
ಹಂತ 3 - ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅವನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವವರನ್ನು ನಾಮನಿರ್ದೇಶನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ: ಅವರ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕ; ಉದ್ಯೋಗಿ, ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಅಥವಾ ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಇತರ ತಂಡಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು; ಗೆಳೆಯರು (ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಶಾಶ್ವತವಲ್ಲದ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ ಯೋಜನಾ ತಂಡಗಳು); ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮಾತ್ರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರಾಗಿರುವವರು ಸೇರಿದಂತೆ.
ಹಂತ 4 - ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸುವುದು. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಶೀಲನಾ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸ್ವತಃ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅದನ್ನು ಅಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಒದಗಿಸಿದ್ದರೆ ಅದರ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಹಲವಾರು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವುದರಿಂದ, ಪ್ರತಿ ಹಾಳೆಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಗಡುವನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಇದು ಚಿಂತನಶೀಲ ಓದುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
ಹಂತ 5 - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಪ್ರತಿಸ್ಪಂದಕರು ನೌಕರನ ಸ್ವಯಂ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ನೋಡುತ್ತಾರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವರು ಹೇಗೆ ನೋಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಕಾಮೆಂಟ್ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಂಭವನೀಯ ವಿವರವಾದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ.
ಹಂತ 6 - ಮಾಹಿತಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಚರ್ಚೆಯು ತಪ್ಪು ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ ನೀಡಲಾದ ಪ್ರತಿ ರೇಟಿಂಗ್ ಧನಾತ್ಮಕ ಅಥವಾ ಋಣಾತ್ಮಕವಾಗಿದ್ದರೂ, ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಪ್ರಚೋದನಕಾರಿಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಕೆಲವು ಮಟ್ಟದ ಗೌಪ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ವಿಭಾಗದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಡೇಟಾದೊಂದಿಗೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವಿಭಾಗದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರೊಂದಿಗೆ ಚರ್ಚಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಸಂಘಟಕರಿಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಇಲಾಖೆಯೊಳಗೆ ಸಂವಹನ ಮಾಡುವಾಗ ಅದೇ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದ್ಯತೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿಸ್ಸಂಶಯವಾಗಿ ಅನ್ಯಾಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು. ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ಔಪಚಾರಿಕತೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಗಳ ಕೊರತೆ ಅಥವಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿನ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮೇಲಿನ ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ಅತಿಯಾದ ಭಾವನಾತ್ಮಕತೆಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.
ಹಂತ 7 - ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಯೋಜನೆ. ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು: ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತರಬೇತಿ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಹೊಸ ಯೋಜನೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ, ಹೊಸ ಮಾರ್ಗದರ್ಶಕರ ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ, ರಜೆ, ಸಮಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಗಳು , ಮತ್ತು ಇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು.
ಹಂತ 8 - ಟ್ರ್ಯಾಕಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಈ ಹಂತವನ್ನು ಮುಂದಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಡೆಸುವುದು ಎಂದು ಕರೆಯಬಹುದು, ಏಕೆಂದರೆ ಅದರ ನಿರೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನ ಹರಿಸುತ್ತಾರೆ.
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳಲು 11 ಕಾರಣಗಳು
ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಶೀಲನೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸಣ್ಣ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮುಂದಿನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ತಯಾರಿಕೆಯ ಮೊದಲ ಹಂತವು ಇತರ ಎಲ್ಲವುಗಳಂತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಸಾಮಾನ್ಯ ನ್ಯೂನತೆಗಳು ಮತ್ತು ವೈಫಲ್ಯಗಳು:
- ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತವಲ್ಲದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳು. 10+ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ದೊಡ್ಡ ಸಮೀಕ್ಷೆ, ಕಂಪನಿಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ನೆಲೆಗೊಂಡಿರಬೇಕು.
- ಕಷ್ಟಕರ ವಿಷಯಗಳ ನಿರ್ವಾಹಕರ ತಪ್ಪಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಿಕೆ. ಸ್ವಯಂ-ವಿಮರ್ಶೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ, ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡಬಹುದು, ಅದು ಬಿಸಿಯಾದ ಚರ್ಚೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಇದನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಹಾಟ್ ಸ್ಪಾಟ್‌ನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ತೀರ್ಮಾನಿಸಬಹುದು.
- ಉತ್ತರಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟತೆಯ ಕೊರತೆ. ಇದು ತಪ್ಪಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಭಾಗವಹಿಸುವವರೊಂದಿಗೆ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆ, ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿವಾದಿಯ ನಿರಂತರ ಮಾನಸಿಕ ವರ್ತನೆಗಳು, ಅವರು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಿದ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಮೇಲಿನ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಅದೇ ರೀತಿಯ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳು ಮತ್ತು ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಅವರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತವೆ, ಅವರು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡುವ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬೇಕು.
- ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಕೊರತೆ. ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿನ ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಅಲಿಖಿತ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಕ್ಷರಶಃ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ತಿಳಿದಿರುವವನು ಮತ್ತು ಅತ್ಯಂತ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಸಮತಲ ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರ ಬೇಷರತ್ತಾದ ಅನೌಪಚಾರಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಇಲಾಖೆಯಲ್ಲಿನ ಅವರ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನೀವು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಬಾರದು.
- ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಅಥವಾ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಪಕ್ಷಪಾತ. ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸಂಕಲಿಸಲಾದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ಸಮೂಹದಲ್ಲಿ, ಸಾಮಾನ್ಯವಲ್ಲದ ಕೆಲವು ಇರಬಹುದು, ಅದು ಯಾವಾಗಲೂ ನಂಬಬಾರದು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸರಾಸರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಇಷ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ಇಷ್ಟಪಡದಿರುವಿಕೆಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬಹುದು, ಸಂಘರ್ಷವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸುವ ಬಯಕೆ, ಇದು ಕಾಮೆಂಟ್ಗಳಲ್ಲಿ ಸತ್ಯ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಕಾಣಬಹುದು.
- ಕಾನೂನು ನಿರಾಕರಣವಾದ. ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿದ್ದರೆ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅದರ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ಸಮನ್ವಯಗೊಳಿಸುವುದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪರಿಣಾಮಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾವಣೆ, ಸಂಬಳದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಳ ಅಥವಾ ಇಳಿಕೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ನಿಬಂಧನೆಗಳಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.
- ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆ ಗುರಿಗಳ ನಡುವಿನ ಅಸಂಗತತೆ. ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಗುರಿಯು ನೈತಿಕ ನಿಯಮಗಳು, ಕಾನೂನು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು ಅಥವಾ ಉತ್ಪನ್ನ ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗೆ ಕಾರಣವಾದರೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯನ್ನು ಅನುಸರಿಸುವ ಕಲಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಅದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಹಸ್ತಕ್ಷೇಪ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
- ಕ್ಷುಲ್ಲಕ/ಗಂಭೀರ ಸಮೀಕ್ಷೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾರ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶವನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಿಳಿಸದಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಅದನ್ನು ಸಾಕಷ್ಟು ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಮತ್ತು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು ಅಥವಾ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸ ಅಥವಾ ಸಂಬಳ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಭಯದಿಂದ ತುಂಬಾ ಗಂಭೀರವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅವರ ರೇಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ಕೃತಕವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ.
- ಬೋನಸ್‌ಗಳಾಗಿ ಗ್ರೇಡ್‌ಗಳ ತಪ್ಪಾದ ಅನುವಾದ. ಬೋನಸ್‌ಗಳು ಚಿಕ್ಕದಾಗಲಿ ಅಥವಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಲಿ ಎಂದು ರೇಟಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಖಾತರಿ ನೀಡಬಾರದು. ಬೋನಸ್ ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಆಗಿದ್ದರೆ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಪಡೆಯುವ ಸಂಕೇತವಾಗಿ ಪರಿಣಮಿಸುತ್ತದೆ.
- ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರ ಅಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಅವರು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದವರನ್ನು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಪಟ್ಟಿಯಿಂದ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಹೊರಗಿಡಬಹುದು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಸಮರ್ಥನೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟು ಯಾರನ್ನಾದರೂ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸಬೇಕು.
- ನಿರ್ದೇಶನ ಶೈಲಿ. ಕೆಲವು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಅನಾನುಕೂಲ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿರಲು ತುಂಬಾ ಹೆದರುತ್ತಾರೆ, ಅವರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಳಿ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ದಕ್ಷತೆಯ ಸಲುವಾಗಿ ದ್ವಿಮುಖ ಸಂವಹನವಾಗಿದೆ.
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಯು ಪೂರ್ವಸಿದ್ಧತಾ ಭಾಗವಾಗಿದೆ. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯವೆಂದರೆ ಇತರ ಪ್ರಮುಖ ವ್ಯಾಪಾರ ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯವು ಐದು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ವಹಿಸುತ್ತದೆ:
- ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
- ಪ್ರತಿಭೆಯನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು;
- ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುವುದು;
- ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಬ್ರಾಂಡ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸುವುದು;
- ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಂಸ್ಕೃತಿಯ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು.
ಹೀಗಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರವು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮುಚ್ಚಿದ ಆವರ್ತಕ ಪರಿಸರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ 8 ಮುಖ್ಯ ಘಟಕಗಳ ರಚನೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದರ ನಿರ್ಮಾಣವು ವ್ಯಾಪಾರ ತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ತರುವುದರೊಂದಿಗೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ಇಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವಂತೆ , ಕೇವಲ 40% ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಜೋಡಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು 60% ಕಂಪನಿಗಳು ವ್ಯಾಪಾರ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಸ್ಪಷ್ಟ ಜೋಡಣೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಾರದು, ಆದರೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ನಾಯಕತ್ವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಸಹಯೋಗದೊಂದಿಗೆ ಇಲಾಖೆಗಳಿಂದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು.
ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಕಂಪನಿಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸಹ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಬಹುದು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಂಪನಿಯ ನೈಜ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ:
- ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು: ತರಬೇತಿಯು ಅವನ ಆತ್ಮ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
- ಹೆಚ್ಚಿದ ಉದ್ಯೋಗಿ ತೃಪ್ತಿ ಮತ್ತು ತಂಡದ ನೈತಿಕತೆ: ಕಂಪನಿಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವರು ಮೌಲ್ಯಯುತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲದ ತರಬೇತಿಗೆ ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ.
- ದುರ್ಬಲ ಅಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿ: ಯಾವುದೇ ತಂಡದಲ್ಲಿ ದುರ್ಬಲ ಲಿಂಕ್‌ಗಳಿವೆ, ಅದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಥವಾ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಏರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಪರಸ್ಪರ ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ಸ್ವತಂತ್ರರಾಗಿದ್ದಾರೆ.
- ಹೆಚ್ಚಿದ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಸರಣೆ: ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿಯು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಪ್ರೇರಣೆ ನೀಡುತ್ತದೆ.
- ಹೊಸ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿದ ನಾವೀನ್ಯತೆ: ವೃತ್ತಿಪರ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆಯನ್ನು ಬೆಳೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ನೋಡುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
- ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಕೊಡುಗೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
- ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರೊಫೈಲ್ ಮತ್ತು ಖ್ಯಾತಿಯನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು: ಬಲವಾದ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕಂಪನಿಯ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವೀಧರರು, ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳ ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಜಿದಾರರ ಸರದಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ನಿಮಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಭರವಸೆಯವರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.
ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಾತ್ರೋರಾತ್ರಿ ಜಾರಿಗೆ ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಅನುಷ್ಠಾನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೀವು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ತಪ್ಪುಗಳಿವೆ. ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಧ್ಯೇಯಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವು ಮುಖ್ಯವಾದುದು. ಸರಿಯಾದ ಅನುಷ್ಠಾನದೊಂದಿಗೆ, ಕಂಪನಿಯು ಆರೋಗ್ಯಕರ ಸ್ಪರ್ಧೆ ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವದ ಬ್ರ್ಯಾಂಡ್ ಅನ್ನು ಬೆಳೆಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಂಪನಿಯ ಲಾಭದಲ್ಲಿ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಐಟಿ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ನೈಜ ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ಸೇರ್ಪಡೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಮ್ಯತೆ.
ಮೂಲ: www.habr.com