ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯ ಪುರಾಣ ಅಥವಾ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆ" ಯಂತಹ ವಿದ್ಯಮಾನದ ಬಗ್ಗೆ ನೀವು ಆಗಾಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕೇಳಬಹುದು. ಇದು ಪುರಾಣ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ; ನೈಜ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯಿಲ್ಲ. ಬದಲಾಗಿ, ಎರಡು ನಿಜವಾದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿವೆ. ಉದ್ದೇಶ - ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧ. ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ - ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು, ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಸಮರ್ಥತೆ. ಪಠ್ಯಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ರಚಿಸುವುದು ಎಂದು ನೀವು ಕಲಿತರೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬಹುದು. ಈ ಲೇಖನದ ಎರಡನೇ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ನಾನು ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಬರೆದಿದ್ದೇನೆ.

ಲೇಖನವು ನನ್ನ ಮೌಲ್ಯದ ತೀರ್ಪುಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನಾನು ಪುರಾವೆಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ. ಹಿಂಸಾತ್ಮಕ ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ಸ್ವಾಗತ.

ನನ್ನ ಬಗ್ಗೆ

ನನ್ನ ಹೆಸರು ಇಗೊರ್ ಶೆಲುಡ್ಕೊ.
ನಾನು 2000 ರಿಂದ ಸಾಫ್ಟ್‌ವೇರ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮಿಯಾಗಿದ್ದೇನೆ. ನಾನು ಉನ್ನತ ತಾಂತ್ರಿಕ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೇನೆ. ನಾನು ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್ ಆಗಿ ನನ್ನ ವೃತ್ತಿಜೀವನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ತಂಡಗಳನ್ನು ಸಹ ಮುನ್ನಡೆಸಿದೆ. ಸುಮಾರು ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಗಳ ಹಿಂದೆ, ನಾನು ಐಟಿ ತಜ್ಞರ ವಾಣಿಜ್ಯ ನೇಮಕಾತಿಯನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದೆ - ಅಂದರೆ, ನನ್ನ ಮತ್ತು ನನ್ನ ಯೋಜನೆಗಳಿಗೆ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಕಂಪನಿಗಳ ಲಾಭಕ್ಕಾಗಿ.

2018 ರಲ್ಲಿ, ನಾನು 17 ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ 10 ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಕೀರ್ಣ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು "ಮುಚ್ಚಿದೆ". ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನಾನು ನನ್ನ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದ ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳು ಇದ್ದವು. ಈ ಕೆಲವು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಾನು ಈ ಲೇಖನದಲ್ಲಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುತ್ತೇನೆ.

"ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆ" ಏಕೆ ಪೌರಾಣಿಕ ವಿದ್ಯಮಾನವಾಗಿದೆ?

ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾದ ನಿಯಮಗಳ ಮೇಲೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಅರ್ಹತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ತೊಂದರೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. "ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸರಿಯಾದ ನಿಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಸರಿಯಾದ ಜನರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ" ಎಂಬ ಹೇಳಿಕೆಯು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬದಲಾಗಬಹುದಾದ ಹಲವಾರು ಅಸ್ಥಿರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

"ಇದು ಬಾಡಿಗೆಗೆ ಪಡೆಯುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ" ಎಂದರೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ತಜ್ಞರು ಇಲ್ಲ ಎಂದು ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಬಹುಶಃ ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಯಾವುದೇ ತಜ್ಞರು ಇಲ್ಲ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ.
"ಅಗತ್ಯ ತಜ್ಞರು" - ಮತ್ತು ಯಾವ ತಜ್ಞರು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಅಗತ್ಯವಿದೆ? ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಂಡಿದೆಯೇ? ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆಯೇ?

"ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಷರತ್ತುಗಳ ಮೇಲೆ" - ಈ ಷರತ್ತುಗಳು ಯಾವುವು? ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸುತ್ತಾರೆ? ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು "ಸರಿಯಾದ ತಜ್ಞರ" ಇಚ್ಛೆಗೆ ಹೇಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ?

ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ ಹಸಿವಿನ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ, ಜನರಿಗೆ ತಿನ್ನಲು ಏನೂ ಇಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ, ಅನೇಕ ಜನರು ಹಸಿವಿನಿಂದ ಸಾಯುವುದನ್ನು ನಾವು ನೋಡಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಉದ್ಯಮಗಳ ಶವಗಳ ರಾಶಿಯನ್ನು ನೋಡುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಜವಾದ ಸಾವಿನ ಬೆದರಿಕೆ ಇದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಅದರಿಂದ ಹೊರಬರುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ, ಹೊರಗಿನ ಅವಲೋಕನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯು ಹಸಿವು ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಸ್ವಲ್ಪ ಸೀಮಿತ ಆಹಾರ". ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆ" ಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ಮಾಲೀಕರು ತುರ್ತಾಗಿ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಏನಾಗುತ್ತಿದೆ ಎಂಬುದರ ಬಗ್ಗೆ ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕು. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಅಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಎಲ್ಲವೂ ಕೆಟ್ಟದಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಅವರು ಕದಿಯುತ್ತಾರೆ.

ನಾವು ಇಲ್ಲಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ನಾನು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯೊಂದಿಗೆ ಎರಡು ನಿಜ ಜೀವನದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಚರ್ಚಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು, ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಸಮರ್ಥತೆಯಾಗಿದೆ. ಈಗ ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮಾತನಾಡೋಣ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ - ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತ ಉದ್ಯೋಗದ ಕೊಡುಗೆಗಳ ಲಭ್ಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ತೀವ್ರ ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ. ದೇಶದಾದ್ಯಂತ ಸರಾಸರಿಯಾಗಿ, ನಮ್ಮಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ನಿರುದ್ಯೋಗವಿದೆ. ರಾಜಧಾನಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳೊಂದಿಗೆ ಬಹಳ ಅಹಿತಕರ ತೊಂದರೆಗಳಿವೆ. ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೃತ್ತಿಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಪಾವತಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಜನಸಂಖ್ಯೆಯು ಬಡತನದ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿ ವಾಸಿಸುತ್ತದೆ. ವೇತನದ ಮಟ್ಟವು ಜೀವನ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿಶೇಷತೆಗಳಿಗಾಗಿ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಂದರೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆ ಇಲ್ಲ; ಬದಲಿಗೆ, ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಕೊರತೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಉತ್ಪಾದನಾ ಸೌಲಭ್ಯಗಳನ್ನು ಮುಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ನಗರಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಮೂಹಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ, ಆದರೆ ನೆರೆಯ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೊರತೆಯನ್ನು ಗಮನಿಸಬಹುದು. ಅಂತಹ ಸವಾಲಿಗೆ ಉತ್ತರವು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ವಲಸೆಯಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ರಷ್ಯನ್ನರು ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಜೀವನಕ್ಕಾಗಿ ವಲಸೆ ಹೋಗುವುದನ್ನು ಇನ್ನೂ ಒಗ್ಗಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ; ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಡತನದಲ್ಲಿ ಬದುಕಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ, ಬೆಸ ಕೆಲಸಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ತಮ್ಮ ಕುಟುಂಬಗಳನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ಪ್ರೇರೇಪಿಸುತ್ತಾರೆ (ಇಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲವೂ ಪರಿಚಿತ ಮತ್ತು ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ, ಆದರೆ ಅಜ್ಞಾತವಿದೆ). ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ, ಈ ಪ್ರೇರಣೆ ನನಗೆ ಗ್ರಹಿಸಲಾಗದು - ಬಡತನದಲ್ಲಿ ಬದುಕುವುದು ಕುಟುಂಬವನ್ನು ನೋಡಿಕೊಳ್ಳುವುದನ್ನು ಸಂಕೇತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ಅಸಂಭವವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಲಸೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸಲು ಇನ್ನೂ ಸಿದ್ಧವಾಗಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಥಳಾಂತರ ಬೆಂಬಲ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು ಅಪರೂಪ. ಅಂದರೆ, ಇತರ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಬದಲು, ಆಕರ್ಷಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಲಸೆಯನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದು, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಕೆಣಕುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯಿಲ್ಲ ಎಂದು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ "ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಸಾಕಷ್ಟಿಲ್ಲ." ಇದು ಅಸಹ್ಯಕರವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ನಂಬುತ್ತೇನೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು (ಅಳುತ್ತಿರುವವರು) ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸರಳವಾಗಿ ತರಬೇತಿ ನೀಡುತ್ತಾರೆ, ಅವರ ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುತ್ತಾರೆ. ಹೀಗಾಗಿ, "ಸಾಕಷ್ಟು ಅರ್ಹತೆಗಳು" ಬಗ್ಗೆ ದೂರು ಕೇವಲ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಸ್ಥಳಾಂತರದ ಮೇಲೆ ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಬಯಕೆಯ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ.

ಐಟಿ ವಲಯದಲ್ಲಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಈಗ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇತರ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿದೆ. ಐಟಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಕೆಲವು ವಿಶೇಷತೆಗಳಿಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಯಿದೆ, ಅನೇಕ ಪ್ರದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಐಟಿಯಲ್ಲಿನ ಸಂಬಳವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನಕ್ಕಿಂತ ಹಲವಾರು ಪಟ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ. ಮಾಸ್ಕೋ ಮತ್ತು ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ನಲ್ಲಿ, ಐಟಿಯಲ್ಲಿನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವು ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಅಲ್ಲ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: ಸರಿಯಾದ ಜನರು ಸರಳವಾಗಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ಅವರು ಗಣನೀಯವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಬಳವನ್ನು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್‌ಗಳು ಮತ್ತು DevOps ಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು, ವಿಶ್ಲೇಷಕರು, ವಿನ್ಯಾಸಕರು, ಪರೀಕ್ಷಕರು ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸ ವಿನ್ಯಾಸಕರ ನಡುವೆ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಮಾನತೆ ಇದೆ - ನೀವು ವಿವೇಕಯುತ ತಜ್ಞರನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಕಾಣಬಹುದು. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ಸೂಪರ್ಮಾರ್ಕೆಟ್ನಲ್ಲಿ ಮಾರಾಟಗಾರರಂತೆ ಸುಲಭವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಮುಂಭಾಗದ ಡೆವಲಪರ್ಗಿಂತ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸುಲಭವಾಗಿದೆ.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ವಿನ್ (ಇದು ಅವರ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ), ಇತರರು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮರುಹೊಂದಿಸುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್ ಮತ್ತು ರಚನಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ, ಇದರಿಂದಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸವನ್ನು ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು. ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸದ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು ಮತ್ತೊಂದು ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರವಾಗಿದೆ. ದೂರಸ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಗ್ಗವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತು ಪಾಯಿಂಟ್ ಕಡಿಮೆ ವೇತನದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಕಚೇರಿ ಬಾಡಿಗೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಉಪಕರಣಗಳ ಮೇಲಿನ ಉಳಿತಾಯದಲ್ಲಿಯೂ ಇದೆ. ರಿಮೋಟ್ ಕೆಲಸದ ಪರಿಚಯವು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅಪಾಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಹುಡುಕಾಟದ ಭೌಗೋಳಿಕತೆಯು ತಕ್ಷಣವೇ ವಿಸ್ತರಿಸುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಐಟಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೊರತೆಯ ಯಾವುದೇ ಗಮನಾರ್ಹ ಸಮಸ್ಯೆ ಇಲ್ಲ; ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮರುನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡಲು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು, ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಸಮರ್ಥತೆ

ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ವಿನಂತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವಾಗ, ನಾನು ಮಾಡುವ ಮೊದಲನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸ್ವಂತ ಆಯ್ಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥನಾಗಲು ನಿಜವಾದ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತೇನೆ. ಕಂಪನಿಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ತಂಡದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಯೋಜನೆ, ವಿಭಾಗ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯು ನಡೆಸಿದರೆ, ನನಗೆ ಇದು ಆದರ್ಶ ಕ್ಲೈಂಟ್ ಆಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಅನ್ನು ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನೈಜ ಪ್ರಪಂಚ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಪರ್ಕದ ಕೊರತೆಯಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿರುವುದರಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ.

ಆಂತರಿಕ ನೇಮಕಾತಿ ಅಥವಾ HR ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸುವ ಅನಗತ್ಯ ವರ್ಗಾವಣೆ ಲಿಂಕ್ ಆಗಿದೆ. HR ಆಯ್ಕೆಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿದ್ದರೆ, ನಾನು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನನ್ನ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತೇನೆ. ನಾನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಮನಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು - ಅದು ನನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುತ್ತದೆಯೇ ಅಥವಾ ಅದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳಿಗೆ ಸುಮಾರು ಅರ್ಧದಷ್ಟು ವಿನಂತಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬರುತ್ತವೆ, ಅವರು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅವರು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗ ಪೋಸ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಡೇಟಾಬೇಸ್‌ಗಳನ್ನು ಪುನರಾರಂಭಿಸಲು ಪ್ರವೇಶವನ್ನು ಖರೀದಿಸಲು ಅವರು ಹಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ನೀಡಲು ಸಹ ಅವರು ಸಿದ್ಧರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅವರ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು ವಿಫಲವಾಗಿವೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವಿವರಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ತಮಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಹುಡುಕುವುದು ಮತ್ತು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಭಾವಿಸುತ್ತೇನೆ. ಹುಡುಕುವ ಮತ್ತು ನೇಮಕ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಭಯಾನಕರು ಎಂದು ಇದು ಯಾವಾಗಲೂ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಿದ್ಧರಿರುವ ಜನರ ದೊಡ್ಡ ಹರಿವು ಇಲ್ಲದಿರುವ ಕೆಲವು ಸ್ಥಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತವೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಸರತಿ ಸಾಲು ಇರುವಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನೇ ನಿಭಾಯಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅವನು ತಾನೇ ನಿಭಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ವಿವರಣೆಯು "ನಾವು ತುಂಬಾ ಕಾರ್ಯನಿರತರಾಗಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನಮಗೆ ಸಮಯವಿಲ್ಲ" ಅಥವಾ "ತೆರೆದ ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಯೋಗ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಲ್ಲ." ಆಗಾಗ್ಗೆ ಈ ಮನ್ನಿಸುವಿಕೆಗಳು ನಿಜವಲ್ಲ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಮತ್ತು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಆದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ಮೇಲೆ ಪರಿಹರಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಮಗೆ ಹೊರಗಿನ ಸಹಾಯ ಬೇಕು, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಮರೆಮಾಡುವ ಡಾರ್ಕ್ ಮೂಲೆಗಳಿಂದ ನಾವು ಹೊರತೆಗೆಯಬೇಕು.

ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನಾನು 3 ನೈಜ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತೇನೆ:

1. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ಮತ್ತು ಹುಡುಕಾಟ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ರೂಪಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕೊರತೆ.
2. ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆ.
3. ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು.

ಮೊದಲನೆಯದು, ಎರಡನೆಯದು ಇದ್ದರೆ, ಸರಿಪಡಿಸಬಹುದು. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ನಾನು ನನ್ನ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇನೆ, ಅದರೊಂದಿಗೆ ನೀವು ಆಯ್ಕೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಬಹುದು. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿದ್ದರೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವವರು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ವಿನಂತಿಯ ಲೇಖಕರ ನಡುವಿನ ನೇರ ಸಂವಹನವನ್ನು ಅವರು ವಿರೋಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. "ಉತ್ತಮ" ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸರಳವಾಗಿ ದಾರಿ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಪಕ್ಕಕ್ಕೆ ಹೆಜ್ಜೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲವೂ ನಮಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯು ಸರಿಯಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, HR ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕುತ್ತದೆ, ನೇಮಕಾತಿದಾರನು ತನ್ನ ಶುಲ್ಕವನ್ನು ಗಳಿಸುತ್ತಾನೆ. ಎಲ್ಲರೂ ಸಂತೋಷವಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ತಜ್ಞರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಯಾವುದೇ ಪ್ರೇರಣೆ ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನೇಮಕಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆ (RA) ಸಹ ಸಹಾಯ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ. KA ನೇಮಕಾತಿದಾರರು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಈ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ನನ್ನ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಒಂದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬಾರಿ ಸಂಭವಿಸಿವೆ. ವಿಶಿಷ್ಟ ಕಾರಣಗಳು: HR ಮತ್ತು ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗಳು ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಮರೆತುಬಿಡುತ್ತಾರೆ, ಒಪ್ಪಿದ ಸಮಯದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನೀಡಬೇಡಿ, ಆಫರ್‌ಗಳನ್ನು ಮಾಡಬೇಕೆ ಎಂದು ದೀರ್ಘಕಾಲ (ವಾರಗಳವರೆಗೆ) ಯೋಚಿಸಿ, ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ 20 ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಇನ್ನೂ ಹಲವು ಕಾರಣಗಳು. ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಕೊಡುಗೆಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ. ಇದು ಸತ್ತ ಅಂತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಹಾಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರೇರಣೆಯ ಕೊರತೆಯನ್ನು ನಾನು ಪತ್ತೆಹಚ್ಚಿದರೆ, ಅಂತಹ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ನಾನು ಸರಳವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಸ್ತಾಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸರಳವಾಗಿ ಮತ್ತು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾನು ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಅಸಮರ್ಪಕವಾಗಿರುವ ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ, ಆದರೆ ಇದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ದೀರ್ಘ ಮತ್ತು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಓಡಿಹೋಗುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಅವರು ಬದಲಿಗಾಗಿ ನೋಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಡಬಲ್ ಕೆಲಸ ಎಂದು ತಿರುಗುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ತಕ್ಷಣವೇ ನಿರಾಕರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ.

ಈಗ ನಾವು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಹೋಗುತ್ತೇವೆ, ಇದು ನೇಮಕಾತಿದಾರರಿಂದ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮೂಲ ನಿಯಮಗಳು

ಮೊದಲಿಗೆ, ನೇಮಕವು ಮಾರಾಟದ ಕ್ರಿಯೆ ಎಂದು ನಾವು ಗುರುತಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ಈ ಕಲ್ಪನೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ತನ್ನ ವೃತ್ತಿಪರ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡಬೇಕು, ಹಿಂದಕ್ಕೆ ಬಾಗಬೇಕು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಮೆಚ್ಚದ ಖರೀದಿದಾರರನ್ನು ನೋಡಬೇಕು, ಯೋಚಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು ಎಂಬ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಅವರು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಆಧಾರಿತವಾಗಿದೆ - ಉತ್ತಮ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆ. ಆದರೆ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿರುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರಿಗೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರೋಗ್ರಾಮರ್ಗಳು), ಎಲ್ಲವೂ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿದೆ. ತಮ್ಮ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉತ್ತಮ ಗುಣಮಟ್ಟದ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿದ್ದಾರೆ. ನೀವು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ ಕಳುಹಿಸುವ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಪಠ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಪಠ್ಯಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ನಿಯಮಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಬರೆಯಬೇಕು, ನಂತರ ಅವರು ಗುರಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಜನರನ್ನು ಸ್ಫೋಟಿಸುವ ಮಾಹಿತಿಯ ಸಮುದ್ರದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಮಾರಾಟ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಎದ್ದು ಕಾಣುವಂತೆ ಮಾಡುವುದು ಯಾವುದು? ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಓದುಗರ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿ. ಪಠ್ಯವು ತಕ್ಷಣವೇ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು - ನಾನು (ಓದುಗ) ಈ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಓದುವ ಸಮಯವನ್ನು ಏಕೆ ವ್ಯರ್ಥ ಮಾಡಬೇಕು? ತದನಂತರ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕು - ನಾನು ಈ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಏಕೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಬೇಕು? ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ಸರಳ ಮತ್ತು ಸ್ಪಷ್ಟ ಉತ್ತರವನ್ನು ಬಯಸುವ ಇತರ ಕಡ್ಡಾಯ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿವೆ. ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಈ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಾನು ಹೇಗೆ ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತೇನೆ? ನಾನು ಎಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯಬಹುದು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕೆ ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಹೇಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾನೆ? ನನ್ನ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನಾನು ಯಾವ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತೇನೆ? ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನನಗೆ ಯಾವ ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ? ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಾನು ಯಾವುದಕ್ಕೆ ಜವಾಬ್ದಾರನಾಗಿರುತ್ತೇನೆ ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೆ? ಯಾವ ರೀತಿಯ ಜನರು ನನ್ನನ್ನು ಸುತ್ತುವರೆದಿರುತ್ತಾರೆ? ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಕಿರಿಕಿರಿ ನ್ಯೂನತೆಗಳ ಶ್ರೇಯಾಂಕದಲ್ಲಿ, ನಾಯಕನು ಮಾಹಿತಿ ವಿಷಯದ ಕೊರತೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ನಿಮ್ಮ ಸಂಬಳ ಶ್ರೇಣಿ, ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆ, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಲಕರಣೆಗಳ ವಿವರಗಳನ್ನು ನೋಡಲು ಬಯಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಿರಿಕಿರಿಯುಂಟುಮಾಡುವ ಅಂಶಗಳ ಶ್ರೇಯಾಂಕದಲ್ಲಿ ಎರಡನೇ ಸ್ಥಾನದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಗಳ ನಾರ್ಸಿಸಿಸಮ್ ಆಗಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯ ಮೊದಲ ಪ್ಯಾರಾಗಳಲ್ಲಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಬಗ್ಗೆ ಓದಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಕಂಪನಿಯ ಹೆಸರು, ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪ್ರದೇಶ ಮತ್ತು ಸೈಟ್‌ಗೆ ಲಿಂಕ್ ಸಾಕು. ನಿಮ್ಮ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯು ಆಸಕ್ತಿಯಿದ್ದರೆ, ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿಮ್ಮ ಬಗ್ಗೆ ಓದುತ್ತಾರೆ. ಮತ್ತು ಒಳ್ಳೆಯದು ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ನಕಾರಾತ್ಮಕವೂ ಸಹ ಅದನ್ನು ಹುಡುಕುತ್ತದೆ. ನೀವು ಕಂಪನಿಯ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಜಾಹೀರಾತು ಸಾಮಗ್ರಿಗಳಿಂದ "ಮಾರಾಟ" ವಿಷಯವನ್ನು ಎಳೆಯಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಮರುಸೃಷ್ಟಿಸಿ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಗುರಿಯೊಂದಿಗೆ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶ.

ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳದ ಮುಂದಿನ ಪ್ರಮುಖ ವಿಚಾರವೆಂದರೆ, ನೀವು ಹಲವಾರು ಸ್ವರೂಪಗಳಲ್ಲಿ ಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್ ಮಾಡಲಾದ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು, ಪತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳಿಗಾಗಿ ಪಠ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಮಾಹಿತಿ ವಿತರಣಾ ಚಾನಲ್ ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಪಠ್ಯ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಚಾನಲ್ ಸ್ವರೂಪದ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸದಿಂದಾಗಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳು ನಿರಾಕರಣೆ ಮತ್ತು ನಿರಾಕರಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಭೇಟಿಯಾಗುತ್ತವೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಓದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಬದಲಿಗೆ ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಅಥವಾ ಫಾರ್ಮ್ಯಾಟ್ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗದ ಕಾರಣ ಕಸದ ತೊಟ್ಟಿಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನೀವು ಮೂರ್ಖತನದಿಂದ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಅದನ್ನು VK ಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂದೇಶದಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸಿದರೆ, ಅದು ದೂರು ಮತ್ತು ನಿಷೇಧಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯಿದೆ. ಇತರ ಜಾಹೀರಾತು ಸಂದೇಶಗಳಂತೆ, ಖಾಲಿ ಪಠ್ಯಗಳನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸಲು (ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು) ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸಲು ಇದು ಅರ್ಥಪೂರ್ಣವಾಗಿದೆ.

ಲಾಭದಾಯಕ ಕೊಡುಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಮತ್ತೊಂದು ತಮಾಷೆಯ ತಪ್ಪುಗ್ರಹಿಕೆ ಇದೆ. ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಿಗೆ ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಯ ಉತ್ತಮ ಜ್ಞಾನದ ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಆ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಬೇಕು ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. "ನಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿ ಓದಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ." ಅವನಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ನಮ್ಮವನಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥ. ಮತ್ತು ನಂತರ ಯಾವುದೇ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಗಳಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅವರು ದೂರುತ್ತಾರೆ. ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವು ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ - ನಿಮ್ಮ ಸಂಭಾವ್ಯ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಸ್ಥಳೀಯ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಬರೆಯಿರಿ. ಇನ್ನೂ ಉತ್ತಮ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಪೋಸ್ಟ್ ಮಾಡಿದ ದೇಶದ ಮುಖ್ಯ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಬರೆಯಿರಿ. ನಿಮ್ಮ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯು ನಿಮ್ಮ ಪಠ್ಯವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಮೊದಲು ಅವನು ಅದನ್ನು ಗಮನಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಪಠ್ಯವು ಅವನ ಕಣ್ಣನ್ನು ಸೆಳೆಯಬೇಕು. ಹುಡುಕಾಟ ಪರಿಕರಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಭಾಷೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರುತ್ತವೆ. ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ಪುನರಾರಂಭವು ರಷ್ಯನ್ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆ ಇಂಗ್ಲಿಷ್‌ನಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತ ಸಹಾಯಕ ನಿಮ್ಮನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಹಸ್ತಚಾಲಿತವಾಗಿ ಹುಡುಕುವಾಗ, ಇದೇ ರೀತಿಯ ಘಟನೆಗಳು ಸಹ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು. ಅನೇಕ ಜನರು, ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಗಳನ್ನು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಮಾತನಾಡುವವರೂ ಸಹ, ಅವರು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿದ್ದಾಗ ವಿದೇಶಿ ಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ವಿಳಾಸಗಳನ್ನು ಗ್ರಹಿಸಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಿದ ನಂತರ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯ ವಿದೇಶಿ ಭಾಷಾ ಪ್ರಾವೀಣ್ಯತೆಯನ್ನು ಬೇರೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಎಂಬುದು ನನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯ.

ನಿಮ್ಮ ಗಮನಕ್ಕೆ ಧನ್ಯವಾದಗಳು! ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಹಸಿವಿನಿಂದ ಬಳಲಬಾರದು ಮತ್ತು ಅವರಿಗೆ ಬೇಕಾದುದನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬೇಕೆಂದು ನಾನು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ!

ನೋಂದಾಯಿತ ಬಳಕೆದಾರರು ಮಾತ್ರ ಸಮೀಕ್ಷೆಯಲ್ಲಿ ಭಾಗವಹಿಸಬಹುದು. ಸೈನ್ ಇನ್ ಮಾಡಿ, ದಯವಿಟ್ಟು.

ಹೊಸ ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ಭೇಟಿಯಾದಾಗ ನೀವು ಮೊದಲು ಏನು ಗಮನ ಕೊಡುತ್ತೀರಿ?

• ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು

• ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು

• ಸಂಬಳ

• ಕಚೇರಿ ಅಥವಾ ರಿಮೋಟ್

• ಕೆಲಸದ ಶೀರ್ಷಿಕೆ

• ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು

• ಟೆಕ್ನಾಲಜಿ ಸ್ಟಾಕ್ / ವರ್ಕಿಂಗ್ ಟೂಲ್ಸ್

• ಇತರರು, ನಾನು ಕಾಮೆಂಟ್‌ಗಳಲ್ಲಿ ಹೇಳುತ್ತೇನೆ

163 ಬಳಕೆದಾರರು ಮತ ಹಾಕಿದ್ದಾರೆ. 32 ಬಳಕೆದಾರರು ದೂರವಿದ್ದಾರೆ.

ಮೂಲ: www.habr.com