헤드헌터는 꼭 필요한가?

Headhunter의 또 다른 요청으로 인해 인사 검색 작업이 고객에게 항상 효과적이지 않고 때로는 비생산적인 이유에 대해 생각하게 되었습니다.

IT 분야에 종사하는 모든 사람은 부러울 만큼 정기적으로 헤드헌터로부터 요청을 받습니다. 어떤 사람들은 그러한 요청을 완전히 무시하는 반면, 다른 사람들은 귀찮은 헤드헌터를 계속해서 정중하게 거부합니다.

제 생각에는 채용 담당자의 효율성을 크게 저하시키는 몇 가지 이유가 있습니다.

아마도 인력 검색 실패의 주된 이유는 잠재적 지원자에 대한 개별적인 접근 방식이 완전히 부족하기 때문일 것입니다.

이것은 무엇을 의미 하는가? 가상의 예를 살펴보겠습니다.

몇 년 전 채용 대행사인 Best Headhunters의 직원이 Xing 플랫폼(독일어 인터넷에서 가장 인기 있는 플랫폼)을 통해 클라우드 전문가 Mr. Cloudman에게 연락했습니다. Cloudman 씨는 그 제안에 대해 정중하게 감사를 표하고 채용 담당자에게 현재 고용주에 완전히 만족한다고 말했습니다. 얼마 후 Cloudman 씨는 동일한 채용 기관 직원으로부터 다시 제안을 받습니다. Cloudman 씨는 다시 한 번 제안에 대해 정중하게 감사를 표하며 채용 담당자에게 자신의 고용주에 대해 완전히 만족한다고 알립니다. 하지만 이번에는 Cloudman 씨가 불과 몇 달 전에 이사한 새 고용주와 함께 있었습니다. 동시에 Mr. Cloudman은 쓸데없는 호기심으로 광고가 XYZ 회사에 대해 이야기하고 있는지, 그리고 이 직책에 제공되는 급여는 얼마인지 궁금해합니다. 그의 대답에서 직원은 우리가 XYZ 회사에 대해 이야기하고 있음을 확인했지만 급여에 대한 질문에 대한 답변은 여전히 ​​열려 있습니다. 채용 담당자는 지원자를 거부할 때 일반적으로 사용되는 형식으로, 최선을 다하겠다는 절대적으로 형식적이고 진부한 소망으로 편지를 끝냅니다.

그래서 내 겸손한 견해로는 무엇이 잘못되었는지입니다.

채용 담당자는 Mr. Cloudman의 프로필에 제공된 정보에 특별히 관심이 없었습니다. 그는 직장의 변화를 알아차리고 이에 반응해야 했습니다. 그러한 결정의 이유가 무엇인지 질문해 보는 것은 어떨까요? 새로운 고용주에 대해 물어볼 가치가 있을 것입니다. 그는 업무의 첫 주가 어떻게 진행되고 있는지에 대해 만족합니까? 결국, 새로운 직업으로 전환한 모든 사람이 그 직업을 유지하는 것은 아닙니다. 급여 문제를 무시하는 것은 매우 불합리합니다. 제 생각에는 이 문제를 전화로 논의하자고 제안하는 것이 올바른 반응일 것 같습니다.

대신 결론

그래서 인사 선발 분야의 전문가가 아니기 때문에 채용 대행사 직원과 고객 모두에게 몇 가지 추천을 드리고자합니다.

신사 여러분, 채용 담당자 여러분, 고객은 지원자에게 다음과 같은 자질을 기대합니다.

• 분석적이고 체계적이며 체계적이고 독립적인 업무 방식
• 할당된 문제를 해결하는 데 있어 주도성과 창의성.

나는 이러한 요구 사항이 귀하에게도 적용된다고 생각합니다.

제 생각에는 채용 대행사 직원에게 잠재적 후보자는 목록의 숫자에 불과합니다. 그는 그를 사람으로 보지 않습니다.

친애하는 채용 담당자 여러분, 편지에 개성에 대한 최소한의 힌트를 추가하십시오. 사용자 프로필에 지정된 데이터에 주의하고 사용하세요. 비슷한 프로필을 가진 수백 명의 다른 사람들이 아닌 그 사람에게 말하고 있다는 점을 잠재적인 후보자에게 알리십시오.

잠재적 후보자의 데이터베이스와 그들과의 커뮤니케이션 정보를 체계화하기 위해 일종의 CRM 시스템을 직접 설치하십시오. 마지막 접촉이 언제였는지 정확히 아는 것이 바람직할 것입니다. 이미 의사소통을 시작하기로 결정했다면 다시 연락하는 것이 다소 부적절해 보입니다.

이번에는 모집 대행사 고객의 측면에서 또 다른 가상의 이야기를 살펴보겠습니다.

독일 남부의 대도시에 위치한 중간 규모의 시스템 통합업체가 "수석(회사 또는 제품 이름: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) 컨설턴트" 직위의 직원을 찾고 있다고 가정해 보겠습니다. 이 시스템 통합업체의 주요 고객이 여기에 있습니다. 따라서 모든 직원은 근무일을 마친 후 호텔로 돌아가지 않고 집으로 돌아갑니다.

적합한 후보자를 찾기 위해 시스템 통합업체는 Headhunter에 도움을 요청했습니다. 후보자가 Professional과 Expert(예: VCAP 및 VCDX 또는 CCP-V 및 CCE-V)라는 두 가지 인증서를 보유하는 것은 클라이언트의 필수 요구 사항입니다. 아마도 우선 Headhunter는 자신의 데이터베이스를 활용하겠지만 적합한 후보자를 찾지 못한 경우 다음과 같은 조치를 취할 것입니다.

• Xing(아마도 LinkedIn)을 열고 검색창에 위 인증서 이름을 입력하세요.
• 그래서 그 앞에는 수백 개의 이름 목록이 있습니다.
• 지정된 직장에서 충분히 멀리 떨어져 사는 사람들을 제거하도록 노력합시다. 모든 사람이 이사할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다. 특히 부동산 가격이 매우 비싼 지역으로 이사할 준비가 되어 있는 것은 아닙니다.
• 예를 들어, 이미 더 높은 직위(사장..., 리드...)를 차지하고 있는 사람, 제조업체 자체 또는 Freelancer를 위해 더 유명하고 권위 있는 고용주를 위해 일하는 사람을 제외해야 합니다.

그렇다면 잠재적인 후보자는 몇 명이나 남았는지... 총 10명도 채 되지 않을 텐데... 그래서 오랫동안 공석이 없는 자리가 많은 것입니다.

기적이 일어나서 남은 지원자 중 이직할 의사가 있는 사람이 있더라도 고객이 해당 후보자를 좋아해야 인터뷰에 초대될 수 있습니다. 결과적으로, 다단계 인터뷰라도 귀하가 찾고 있던 전문가를 정확히 찾았다는 보장은 없습니다. 내 동료 중 한 명이 다른 전 동료에 대해 말했듯이 "그는 10분 동안 최고입니다."

헤드헌터는 정말 적합한 인력을 찾는 데 없어서는 안 될 존재일까요? 내부 직원이 위의 조치를 수행하는 것을 방해하는 것은 무엇입니까? 내부 직원은 채용 담당자보다 약간의 이점도 있습니다. 즉, 자신이 관심을 갖고 있는 후보자와 회사 간의 연락망을 확인하는 것입니다. 따라서 일련의 연락처를 사용하여 "직접" 일자리를 제안할 수 있습니다.

제 생각에는 많은 고용주들이 내부 채용을 과소평가하는 것 같습니다. 그들은 모든 IT 약어 뒤에 숨어 있는 것이 무엇인지도 이해하지 못한 채 맹목적으로 프로필 일치를 검색하는 채용 대행사에 수만 달러를 기꺼이 지불합니다. 내부 직원은 지식과 능력을 평가할 수 있을 뿐만 아니라 잠재적인 후보자가 특정 프로젝트에 얼마나 적합한지 이해할 수도 있습니다. 그는 자신이 100% 확실하지 않은 사람을 추천하지 않을 것입니다. 동료나 상사 앞에서 창피를 당하거나 마음에 들지 않는 회사로 이직을 권유하고 싶은 사람은 아무도 없습니다. 실제로 내부 직원은 후보자의 자질을 보증하는 역할을 하며 제 생각에는 2000-3000유로 이상을 받을 자격이 있습니다.

PS 서로 다른 채용 기관의 업무 접근 방식이 서로 크게 다르기 때문에 제 기사로 누구에게도 불쾌감을 주지 않았으면 좋겠습니다. 아마도 나는 실제 전문가를 만나지 못했을 것입니다.

출처 : habr.com