2019 애자일 데이즈

21년 22월 2019~XNUMX일에 동료들과 저는 컨퍼런스에 참석했습니다. 2019 애자일 데이즈, 그리고 나는 그것에 대해 조금 이야기하고 싶습니다.

장소: 모스크바, 세계 무역 센터

AgileDays란 무엇인가요?

AgileDays는 애자일 프로세스 관리에 관한 연례 컨퍼런스로 올해로 13년째를 맞이하고 있습니다. "평평한 조직 구조" 및 "팀 자체 조직"과 같은 개념에 익숙하지 않다면 Agile에 대해 읽어 보시기 바랍니다.

어땠 니

회의는 목요일과 금요일의 이틀에 걸쳐 열렸습니다(동의합니다. 일주일의 성공적인 종료는 이미 수요일입니다).

컨퍼런스 프로그램은 다양한 주제에 관한 거의 100개의 보고서와 마스터 클래스로 구성되었습니다. 연사는 Agile 접근 방식을 성공적으로 사용하는 다양한 회사(ABBYY, Qiwi, HeadHunter, Dodo Pizza, ScrumTrek 등)의 직원 및 관리자였습니다.

원칙적으로 한 명의 발표자가 발표하는 데는 45분이 소요되며, 발표가 끝난 후에는 질문을 할 수 있습니다. 불행하게도 모든 보고서에 참석하는 것은 물리적으로 불가능했습니다. 프레젠테이션은 서로 다른 홀에서 동시에 진행되었기 때문에 우리 각자가 어디로 갈지 선택해야 했습니다(동의하지는 않았지만 종종 관심사가 일치했습니다).

어디로 갈지 어떻게 선택하나요?

우선, 우리는 보고서의 주제에 집중했습니다. 그 중 일부는 스크럼 마스터에게 더 적합하고 다른 일부는 제품 소유자에게 더 적합합니다. 회사 관리자가 주로 관심을 갖는 사항도 있습니다. 이유는 모르겠지만 해당 주제에 대한 연설이 매진되었습니다. "팀워크를 죽이는 방법: 관리자 가이드". 분명히 주최측은 공연이 상대적으로 작은 기자실에서 열렸 기 때문에 그러한 동요를 기대하지 않았습니다 (아마 모든 사람이 팀을 어떻게 망칠 수 있는지 빨리 알아 내고 싶었을 것입니다).

연설 사이에는 커피 브레이크 시간이 있어서 우리는 함께 모여 연설자들의 성과에 대해 토론했습니다.

그리고 우리는 어떤 유용한 것들을 배웠습니까?

나는 회의가 내 마음을 바꾸었고 우리 작업에 대한 접근 방식을 재고하도록 강요했다고 말하지 않을 것입니다. 아마도 2018년 전에 우리 동료(또는 경영진)가 유사한 이벤트인 AgileDays XNUMX에 참석하지 않았다면 정확히 이런 일이 일어났을 것입니다. 우리가 시작한 것은 그 순간부터(아마도 조금 더 일찍)였습니다. Agile에 따른 변화의 길을 모색하고 프레젠테이션에서 논의된 특정 원칙과 접근 방식을 적용하려고 노력하고 있습니다.

이 회의는 제가 이전에 남자들로부터 들었던 모든 것을 머리 속에 집어넣는 데 도움이 되었습니다.

연사가 독백에서 논의한 작업에 대한 주요 (전부는 아님) 접근 방식은 다음과 같습니다.

제품 가치

모든 작업, 프로덕션용으로 출시된 모든 기능은 특정한 이점과 가치를 지녀야 합니다. 각 팀원은 자신이 이 일을 하는 이유와 이유를 이해해야 합니다. 일을 위해 일할 필요는 없으며, 동료들과 함께 축구를 하는 것이 더 좋습니다. (공을 차는 동안 유용한 것을 생각해낼 수도 있습니다.)

불행하게도 우리 주에서는요. 부문(그리고 우리는 정부 고객을 위한 개발에 참여하고 있습니다), 특정 기능의 가치를 결정하는 것이 항상 가능한 것은 아닙니다. 때로는 모든 사람이 그것이 비실용적이라는 것을 이해하더라도 작업이 "위에서" 와서 수행해야 하는 경우가 있습니다. 하지만 우리는 그런 상황에서도 그 '제품의 가치'를 찾아내려고 노력할 것입니다.

자체 조직 및 자율 팀

직원과 팀 전체의 자체 조직에 많은 관심이 기울여졌습니다. 관리자가 지속적으로 당신 위에 서서 작업을 할당하고 "당신을 쫓아 내고"모든 것을 통제하려고한다면 아무 소용이 없을 것입니다. 그것은 모두에게 나쁠 것입니다.

당신이 훌륭한 전문가로 성장하고 발전하는 것이 더 어려울 것이며, 어떤 시점에서는 관리자가 여전히 모든 프로세스를 제어할 수 없게 될 것입니다(일부 정보는 "깨진 전화기"처럼 왜곡되고 다른 정보는 화면에서 완전히 사라집니다). 보다). 그런 사람(관리자)이 휴가를 가거나 아프면 어떻게 되나요? 맙소사, 그 사람이 없으면 일이 멈출 것 같아요! (모든 사람이 원하는 것은 아니라고 생각합니다.)

관리자는 직원을 신뢰할 수 있어야 하며 모든 사람에게 "단일 진입점"이 되려고 해서는 안 됩니다. 직원들은 주도적으로 프로젝트에 관심을 보이도록 노력해야 합니다. 이를 보면 관리자가 모든 사람에 대한 완전한 통제에서 벗어나는 것이 훨씬 쉬울 것입니다.

자율팀은 우선 설정된 목표(프로젝트)를 달성할 수 있는 스스로 조직된 팀이다. 팀 자체가 이를 달성하는 방법을 선택합니다. 그녀에게는 무엇을 해야 할지, 어떻게 해야 할지 말해 줄 외부 관리자가 필요하지 않습니다. 모든 질문과 문제는 팀 내에서 공동으로 논의되어야 합니다. 예, 팀은 관리자에게 갈 수 있고 가야 합니다. 하지만 이 문제를 내부적으로 해결할 수 없다는 점을 이해하는 경우에만 가능합니다(예: 프로젝트를 성공적으로 완료/완료하려면 팀의 리소스를 늘려야 함).

수평적 조직 구조

“나는 상사이고 당신은 부하직원이다”라는 원칙에서 벗어나는 것은 회사 내 분위기에 매우 유익한 영향을 미칩니다. 사람들은 더 자유롭게 서로 의사소통하기 시작하고, 그들 사이에 전통적인 경계를 세우는 것을 중단합니다. "글쎄, 그는 상사입니다."

회사가 '평평한 조직 구조' 원칙을 고수하면 그 직위는 형식적인 것이 됩니다. 팀에서 그가 맡은 사람의 역할이 전면에 나타나기 시작하고 모든 사람마다 다를 수 있습니다. 고객과 소통하고 그로부터 요구 사항을 수집하는 사람이 될 수 있습니다. 팀의 프로세스를 모니터링하고 이를 개선하고 최적화하려고 노력하는 스크럼 마스터가 될 수 있습니다.

팀 동기부여

직원 동기 부여 문제는 눈에 띄지 않았습니다.

급여는 사람이 일하도록 동기를 부여하는 유일한 기준이 아닙니다. 생산성에 기여하는 다른 많은 측면이 있습니다. (직장뿐만 아니라) 직원들과 더 많이 소통하고, 그들을 신뢰하고 그들의 의견을 묻고, 지속적으로 피드백을 제공해야 합니다. 팀이 자체적인 "기업 정신"을 개발하는 것은 좋습니다. 예를 들어 로고핏, 티셔츠, 모자와 같은 자신만의 도구를 생각해낼 수 있습니다(그런데 우리는 이미 이것을 가지고 있습니다). 기업 행사, 견학 및 기타 행사를 조직할 수 있습니다.

팀으로 일하는 것이 즐겁고 편안할 때, 그 사람에게는 일이 더 재미있어 보이고, 그 사람은 '18시가 됐으면 여기서 나갈 수 있었으면 좋겠다'는 생각이 들지 않습니다.

신입사원 팀 검색

신입 사원 검색은 HR 서비스 (정확히 필요한 것)와 관리자 (그도 뭔가를해야 함)에 의해 수행되어야하는 것 같습니다. 그렇다면 왜 팀 자체가 여기에 참여해야 할까요? 그녀는 이미 프로젝트에서 해야 할 일이 많습니다. 대답은 실제로 간단합니다. 후보자로부터 무엇을 얻고 싶은지 팀 자체보다 더 잘 아는 사람은 없습니다. 앞으로 이 사람과 협력하는 것은 팀의 몫입니다. 그렇다면 그녀에게 이 중요한 선택을 할 수 있는 기회를 주는 것은 어떨까요?

분산된 팀

지금은 이미 21세기이고 우리 각자가 오전 9시에 사무실에 출근할 필요가 전혀 없습니다(특히 IT 산업에 관해 이야기하는 경우). 집에서 생산적으로 일할 수 있습니다. 그리고 집에서 일하는 사람이 집에서 일하는 것이 아니라 다른 도시나 다른 나라에서 일하는 것을 방해하는 이유는 무엇입니까? 맞습니다. 아무것도 방해하지 않습니다.

분산된 팀의 좋은 점은 올바른 기준(기술, 경험, 급여 수준)에 따라 적합한 직원을 찾을 수 있는 옵션이 더 많다는 것입니다. 동의하세요. 러시아 전역의 후보자 선택은 도시 내에서만보다 훨씬 높을 것입니다. 이러한 직원의 비용(사무실 유지 관리, 장비)도 크게 절감됩니다.

그러한 작업에는 부정적인 측면도 있습니다. 사람들은 서로를 볼 수 없습니다. 개인적으로 모르는 사람과 함께 일하는 것은 매우 어렵습니다. 정기적인 화상 통화와 정기적인 기업 합동 행사(최소 XNUMX년에 XNUMX회)는 이 문제를 쉽게 해결할 수 있습니다.

회사의 공개 급여 및 기타 재무 문제

꽤 이상하게 들리지만 일부 회사에서는 작동합니다. 접근 방식은 회사의 각 직원이 동료의 수입이 얼마나되는지 (! 심지어 경영진의 수입도) 확인할 수 있다는 것입니다.

이는 다소 복잡한 과정이며 공개 급여로 이동하려면 매우 점진적으로 이동해야 합니다. 우선, 동일한 작업에 대해 Vasya가 5 루블을 받고 Petya가 15 루블을받는 상황이 없도록 직원의 급여를 균등화해야합니다. “왜 Petya가 나보다 돈을 더 많이 벌죠?”

급여 공개는 빙산의 일각에 불과하다는 점은 주목할 만하다. 직원들이 알아야 할 유용하고 흥미로운 다른 재무 지표가 많이 있습니다.

그리고 마침내 (거의 모든 연설자가 연설을 마친 방식입니다.): 회사와 팀 내 프로세스에 대한 특정 접근 방식이 모든 사람에게 100% 작동할 것이라고 생각할 필요는 없습니다. 그렇다면 오래 전에 모두가 성공했을 것입니다. 우리는 모두 인간이고 모두 다르다는 것을 이해해야 합니다. 우리 각자는 개별적인 접근 방식이 필요합니다. 성공은 바로 이 "당신의" 열쇠를 찾는 데 있습니다. 스크럼에서 작업하는 것이 불편하다면 자신과 팀에게 강요하지 마세요. 칸반을 예로 들어 보겠습니다. 어쩌면 이것이 바로 당신에게 필요한 것일 수도 있습니다.

시도하고, 실험하고, 실수하고, 다시 시도하면 반드시 성공할 것입니다.

출처 : habr.com