직원 부족 신화 또는 공석 창출의 기본 규칙

"직원 부족"과 같은 현상에 대해 고용주로부터 자주들을 수 있습니다. 나는 이것이 신화라고 생각하며 현실 세계에는 인력이 부족하지 않습니다. 대신에 두 가지 실제 문제가 있습니다. 목표 – 공석 수와 노동 시장의 후보자 수 사이의 관계. 그리고 주관적 – 특정 고용주가 직원을 찾고, 유치하고, 고용할 수 없다는 것입니다. 텍스트 판매 준비 규칙을 고려하여 공석을 만드는 방법을 배우면 후보자 선택 결과가 향상될 수 있습니다. 이 기사의 두 번째 부분에서 기본 규칙에 대해 썼습니다.

기사에는 나의 가치 판단이 포함되어 있습니다. 나는 증거를 제공하지 않습니다. 폭력적인 댓글은 환영합니다.

성명서

제 이름은 Igor Sheludko입니다.
저는 2000년부터 소프트웨어 개발 및 판매 분야의 기업가로 활동해 왔습니다. 나는 더 높은 수준의 기술 교육을 받았습니다. 저는 프로그래머로 경력을 시작했고 소규모 팀도 이끌었습니다. 약 XNUMX년 반 전에 저는 IT 전문가의 상업적 채용을 시작했습니다. 즉, 저 자신과 제 프로젝트뿐만 아니라 제XNUMX자 회사의 이익을 위해서였습니다.

2018년에 저는 17명의 고용주를 위해 상당히 복잡한 10개의 공석을 "폐쇄"했습니다. 여러 가지 이유로 서비스를 거부한 회사가 꽤 많았습니다. 이 기사에서는 이러한 이유 중 일부를 공개합니다.

왜 '인력 부족'은 신화적인 현상인가요?

이는 일반적으로 고용주에게 편리한 조건으로 필요한 자격을 갖춘 전문가를 고용하는 것이 어렵다는 것을 의미합니다. “고용주에게 적합한 조건에 적합한 사람을 고용하는 것은 불가능하다”라는 말에는 매우 다양할 수 있는 몇 가지 변수가 포함되어 있습니다.

“고용이 불가능하다”는 것은 반드시 시장에 전문가가 없다는 것을 의미하지는 않습니다. 실제로 전문가가 없을 수도 있고, 고용주가 전문가를 찾고 유치하는 방법을 모를 수도 있습니다.
"필요한 전문가" – 실제로 필요한 전문가는 무엇입니까? 고용주의 HR이 생산 요구 사항을 올바르게 이해하고 있습니까? 생산직 근로자는 자신의 요구 사항을 올바르게 이해하고 노동 시장 기회를 고려합니까?

"고용주에게 적합한 조건" - 이 조건은 무엇입니까? 노동 시장과 어떤 관련이 있습니까? 이러한 조건은 "올바른 전문가"의 희망과 어떤 관련이 있습니까?

보통의 배고픔을 이야기할 때, 먹을 것이 없을 때, 우리는 많은 사람들이 배고픔으로 죽어가는 것을 볼 수 있습니다. 인력이 부족한 경우 기업의 시체 더미가 보이지 않습니다. 고용주는 실제 죽음의 위협이 있는 경우 이에 적응하고 빠져나옵니다. 즉, 외부에서 관찰한 바에 따르면 인력 부족은 전혀 배고픔이 아니라 “약간 제한적인 식사”라는 것이다. 관리자가 "인력 부족"에 대해 이야기하기 시작하면 소유자는 긴급하게 개입하여 기업에서 무슨 일이 일어나고 있는지주의를 기울여야합니다. 아마도 그곳의 경영진은 모든 것이 나쁘고 심지어 도둑질을 할 수도 있습니다.

여기서 끝날 수도 있지만, 저는 직원들과 함께 두 가지 실제 문제에 대해 논의하고 싶습니다. 객관적인 문제는 공석 수와 노동 시장의 후보자 수 사이의 관계입니다. 그리고 주관적인 문제는 특정 고용주가 직원을 찾고, 유치하고, 고용할 수 없다는 것입니다. 이제 이러한 문제에 대해 더 자세히 이야기하겠습니다.

노동 시장 – 공석 및 후보자 수

일반적으로 러시아에서는 현재 구인 제안의 가용성에 심각한 문제가 없습니다. 전국적으로 평균적으로 실업률이 낮습니다. 수도와 지역마다 임금 차이가 커서 매우 불쾌한 어려움이 있습니다. 이 지역의 대부분의 직업은 솔직히 급여가 거의 없으며 인구는 빈곤의 위기에 처해 있습니다. 임금 수준은 생활비를 거의 감당하지 못합니다. 대부분의 전문 분야에는 후보자보다 공석이 적고 고용주는 선택할 수 있는 것이 많습니다. 즉 인력이 전혀 부족하지 않고, 오히려 전통적 부족 현상이 발생할 가능성이 있다.

생산 시설이 문을 닫고 우수한 인력이 모여 있는 도시와 지역이 있는 반면, 인근 지역에서는 인력 부족 현상이 나타나고 있습니다. 그러한 도전에 대한 대답은 일반적으로 인구 이주입니다. 그러나 러시아인들은 일과 직업을 위해 이주하는 데 아직 익숙하지 않으며 종종 빈곤 속에서 살고 이상한 일을 하며 가족을 돌봄으로써 동기를 부여하는 것을 선호합니다(여기서는 모든 것이 친숙하고 가깝지만 알려지지 않은 것이 있습니다). 개인적으로 이러한 동기는 나에게 이해할 수 없습니다. 빈곤 속에 사는 것이 가족을 돌보는 것을 상징하지는 않습니다.

일반적으로 고용주들도 아직 이주를 지원할 준비가 되어 있지 않습니다. 고용주가 직원 재배치 지원 프로그램을 제공하는 경우는 거의 없습니다. 즉, 다른 지역에서 인력을 찾고 매력적인 조건을 조성하고 이주를 지원하는 대신 고용주는 인력 부족에 대해 불평할 가능성이 더 높습니다.

가끔 인력 부족을 이야기할 때 사업주는 인력이 부족하지는 않지만 “인력의 자질이 부족하다”고 인정하기도 한다. 다른 고용주(징징거리지 않는 고용주)는 단순히 직원을 교육하고 기술을 향상시키기 때문에 이것이 솔직하지 않다고 생각합니다. 따라서 "자격 부족"에 대한 불만은 훈련이나 이주 비용을 절약하려는 욕구의 표현 일뿐입니다.

IT 분야의 상황은 이제 다른 분야보다 전반적으로 훨씬 나아졌습니다. IT 분야의 일부 전문 분야에서는 인력에 대한 수요가 너무 높아 많은 지역에서 IT 급여가 평균 급여보다 몇 배 더 높습니다. 모스크바와 상트페테르부르크에서는 IT 부문의 평균 급여도 지역 평균보다 높지만 몇 배는 아닙니다.

일반 HR의 문제 수준에서 상황은 다음과 같습니다. 적합한 사람들이 단순히 시장에 없거나 훨씬 더 높은 급여를 원합니다. 이는 주로 프로그래머와 DevOps에 적용됩니다. 일반적으로 프로젝트 관리자, 분석가, 디자이너, 테스터 및 레이아웃 디자이너 사이에는 동등성이 있습니다. 제정신의 전문가를 아주 빨리 찾을 수 있습니다. 물론 슈퍼마켓 판매자만큼 쉽지는 않지만 프론트엔드 개발자보다는 눈에 띄게 쉽습니다.

이러한 상황에서 일부 고용주는 우는 소리를 내고(이것이 자신의 선택임) 다른 고용주는 업무 프로세스를 재정비합니다. 일반적인 해결책은 훈련과 고급 훈련, 인턴십을 도입하고 작업을 구조화하여 자격이 부족한 직원에게 더 많은 작업을 이전하는 것입니다. 또 다른 좋은 해결책은 원격 근무 관행을 도입하는 것입니다. 원격 직원이 더 저렴합니다. 그리고 요점은 낮은 임금뿐만 아니라 사무실 임대료와 작업장 장비 비용도 절약하는 것입니다. 원격 근무 도입은 확실히 위험을 수반하지만 장기적으로는 상당한 이점도 가져옵니다. 그리고 직원 검색의 영역이 즉시 확장됩니다.

따라서 IT에서는 인력 부족이라는 심각한 문제가 없으며 경영진이 작업 프로세스를 재구성하려는 의지가 없습니다.

고용주가 직원을 찾고, 유치하고, 고용할 수 없음

전문가 선정 요청을 받으면 가장 먼저 하는 일은 고용주가 스스로 선정 문제를 해결할 수 없는 실제 이유를 찾아내는 것입니다. 회사에 HR이 없고 팀, 프로젝트, 부서 또는 회사의 책임자가 선택을 수행하는 경우 이는 나에게 이상적인 클라이언트이며 그러한 응용 프로그램을 사용할 수 있습니다. 이는 관리자가 현실 세계 및 노동 시장과의 연결 부족으로 고통받는 경우가 많기 때문에 문제가 없다는 의미는 아닙니다.

사내 채용 담당자나 HR은 일반적으로 정보를 왜곡하는 불필요한 전송 링크입니다. HR이 선택을 담당하는 경우 그 이유를 더 자세히 조사합니다. HR의 분위기를 이해해야 합니다. 그것이 내 업무에 방해가 될지 아니면 도움이 될지.

채용 담당자나 채용 대행사에 대한 요청의 약 절반은 필요한 직원을 스스로 찾는 데 필요한 모든 것을 갖춘 고용주로부터 나옵니다. 그들은 검색과 채용에 충분한 시간을 할애하는 직원을 보유하고 있습니다. 그들은 채용 공고 비용을 지불하고 데이터베이스 재개에 대한 액세스 권한을 구매할 돈이 있습니다. 그들은 후보자에게 완전한 시장 조건을 제공할 준비도 되어 있습니다. 그러나 그들의 선택 시도는 실패했습니다. 이 상황에 대한 가장 그럴듯한 설명은 고용주 자신이 필요한 직원을 찾고 유치하는 방법을 모른다는 것입니다. 이것은 그들이 구인과 고용에 있어서 완전히 형편없다는 것을 항상 의미하는 것은 아닙니다. 일반적으로 문제는 이 회사에서 일하려는 사람이 많지 않은 일부 직위에서만 발생합니다. 후보자가 많은 경우 고용주가 스스로 대처할 수 있고 후보자가 적은 경우 고용주가 스스로 대처할 수 없습니다. 이러한 상황에 대한 고용주의 전형적인 설명은 “우리는 매우 바빠서 우리 자신을 찾을 시간이 없습니다” 또는 “오픈 소스에 더 이상 가치 있는 후보자가 없습니다”입니다. 이러한 변명은 사실이 아닌 경우가 많습니다.

그래서 고용주가 직원을 찾고 고용할 수 있는 인력과 자원을 갖추고 있지만 문제를 스스로 해결할 수 없는 상황입니다. 우리는 외부의 도움이 필요합니다. 지원자를 고용주로부터 숨어 있는 어두운 구석에서 끌어내야 합니다.

나는 이 상황에 대한 세 가지 실제 이유를 확인했습니다.

1. 공석 및 검색 작업을 올바르게 공식화하는 능력이 부족합니다.
2. 가능한 모든 노력을 다할 동기가 부족합니다.
3. 시장 상황을 받아들이고 상황에 맞게 제안을 조정하는 것을 꺼려합니다.

두 번째가 있는 경우 첫 번째는 수정 가능합니다. 이를 위해 선택 효율성을 높일 수 있는 권장 사항을 추가로 제공하겠습니다. 일반적으로 HR이 적절하다면 채용 담당자와 선택 요청 작성자 간의 직접적인 상호 작용에 반대하지 않습니다. "좋은" HR은 단순히 양보하고 물러서면 모든 것이 잘 됩니다. 회사는 적합한 사람을 찾고 HR은 문제를 제거하며 채용 담당자는 수수료를 받습니다. 모든 사람이 행복하다.

전문가 선발을 위해 노력할 동기가 없으면 채용 대행 기관(RA)도 도움을 줄 수 없습니다. KA 채용 담당자는 그러한 고용주에게 적합한 후보자를 찾을 것이지만 동기가 없으면 고용주는 이러한 후보자를 놓칠 가능성이 높습니다. 실제로 그러한 경우가 두 번 이상 발생했습니다. 일반적인 이유: HR 및 관리자가 인터뷰를 잊어버리고, 합의된 시간 내에 피드백을 제공하지 않고, 제안 여부를 오랫동안(몇 주 동안) 생각하고, 선택하기 전에 최소 20명의 후보자를 살펴보고 싶어하며 그 외 다양한 이유가 있습니다. 정말 흥미로운 지원자는 다른 고용주의 제안을 받아들입니다. 이것은 막 다른 골목이므로 고용주 대표자들의 동기 부족을 진단하면 그러한 고객과 일하지 않습니다.

시장 상황을 받아들이고 귀하의 제안을 상황에 맞게 조정하는 것을 꺼리는 것은 매우 간단하고 빠르게 진단됩니다. 나는 또한 그러한 고용주와 일하지 않습니다. 문제는 노동 시장에 부적합한 근무 ​​조건에 있기 때문입니다. 후보자를 찾는 것은 가능하지만 정말 길고 어렵습니다. 두 번째 문제는 지원자들이 보증기간 동안 그러한 고용주로부터 이탈하는 경우가 많아 추가 비용 없이 대체인력을 찾아야 한다는 점이다. 그것은 이중 작업으로 밝혀졌습니다. 그러므로 즉시 거절하는 것이 좋습니다.

이제 우리는 채용 담당자와 고용주 모두 독립적으로 해결할 수 있는 공석 생성 문제로 넘어갑니다.

공석 생성을 위한 기본 규칙

첫째, 채용은 판매 행위라는 점을 인식해야 합니다. 더욱이, 고용주는 후보자에게 그와 함께 일할 수 있는 기회를 제공하도록 노력해야 합니다. 이 아이디어는 고용주가 받아들이기 어려운 경우가 많습니다. 그들은 후보자가 자신의 전문 서비스를 팔고 뒤로 물러서야 하며 고용주는 까다로운 구매자처럼 보고 생각하고 선택해야 한다는 생각을 선호합니다. 시장은 실제로 이런 식으로 지향되는 경우가 많습니다. 좋은 공석보다 후보자가 더 많습니다. 그러나 수요가 많고 자격을 갖춘 전문가(예: 프로그래머)의 경우 모든 것이 완전히 반대입니다. 자신의 공석을 후보자에게 판매한다는 아이디어를 받아들이는 고용주는 고품질 전문가를 고용하는 데 더 성공적입니다. 후보자에게 보내는 공석 및 메시지의 텍스트는 판매 텍스트 작성 규칙에 따라 작성되어야 목표를 훨씬 더 많이 달성할 수 있습니다.

요즘 홍수처럼 쏟아지는 정보의 바다 속에서 좋은 판매글을 돋보이게 하는 것은 무엇일까? 우선, 독자의 관심사에 초점을 맞추세요. 텍스트는 질문에 즉시 답해야 합니다. 왜 나(독자)가 이 텍스트를 읽는 데 시간을 낭비해야 합니까? 그리고 공석은 질문에 대답해야 합니다. 왜 이 회사에서 일해야 합니까? 후보자가 간단하고 명확한 답변을 원하는 다른 필수 질문이 있습니다. 어떻게 해야 합니까? 이 직업에서 나의 잠재력을 어떻게 실현할 수 있습니까? 나는 어디에서 성장할 수 있으며 고용주는 이를 어떻게 도와줄 것인가? 내가 일한 대가로 어떤 대가를 받게 되나요? 고용주는 나에게 어떤 사회적 보장을 제공합니까? 업무 프로세스는 어떻게 구성되어 있으며, 나는 무엇을 책임지고 누구에게 책임을 지게 됩니까? 내 주변에는 어떤 사람들이 있게 될까요? 등등.

공석의 가장 짜증나는 단점 순위에서 리더는 정보 콘텐츠가 부족하다는 것입니다. 후보자는 급여 범위, 직무 설명, 근무 조건 및 작업장 장비 정보를 보고 싶어할 것입니다.

짜증나는 요인 순위에서 XNUMX위는 기업의 나르시시즘이다. 대부분의 후보자는 공석의 첫 번째 단락에서 시장에서 회사의 명성과 위치를 이해하는 방법을 읽는 데 전혀 관심이 없습니다. 회사 이름, 활동 영역 및 사이트 링크로 충분합니다. 귀하의 공석에 관심이 있는 경우 후보자는 귀하에 대해 읽을 것입니다. 그리고 좋은 것뿐만 아니라 부정적인 것도 그것을 찾을 것입니다. 회사 고객을 위해 광고 자료에서 콘텐츠를 "판매"하는 것뿐만 아니라 유사한 방법을 사용하여 자료를 재현해야 하지만 회사 제품을 판매하는 것이 아니라 회사에서 일할 수 있는 기회를 목표로 해야 합니다.

모든 사람이 이해하지는 못하는 다음 중요한 아이디어는 공석, 편지 및 제안서에 대한 텍스트를 여러 형식으로 구성해야 한다는 것입니다. 각 정보 전달 채널은 고유한 형식을 의미합니다. 텍스트 형식과 채널 형식의 불일치로 인해 공석이 거부되고 거부되는 경우가 매우 많습니다. 귀하의 메시지는 읽히지 않고 대신 형식 불일치로 인해 무시되거나 휴지통으로 보내질 것입니다. 어리석게 웹 사이트에서 직무 설명을 가져와 VK에 개인 메시지로 보내면 불만 사항 및 금지 조치가 발생할 가능성이 매우 높습니다. 다른 광고 메시지와 마찬가지로 공석 텍스트를 테스트하고(지표 수집 및 분석) 이를 개선하는 것이 좋습니다.

수익성이 좋은 제안이 있어도 직원을 찾을 가능성을 줄이는 또 다른 재미있는 오해가 있습니다. 일부 고용주는 외국어에 대한 충분한 지식이 필요한 경우 해당 언어로 공석을 작성해야 한다고 믿습니다. "우리 후보자가 읽고 이해할 것입니다." 그가 이해하지 못한다면 그는 우리 사람이 아니라는 뜻입니다. 그랬더니 반응이 없다고 불평하더군요. 문제에 대한 해결책은 매우 간단합니다. 잠재적 후보자의 모국어로 공석을 작성하십시오. 더 나은 방법은 공석이 게시된 국가의 주요 언어로 작성하는 것입니다. 귀하의 후보자는 귀하의 텍스트를 이해할 것이지만 먼저 그것을 알아차려야 하며 이를 위해서는 텍스트가 그의 시선을 사로잡아야 합니다. 검색 도구는 일반적으로 언어별로 다릅니다. 후보자의 이력서가 러시아어로 되어 있고 공석이 영어로 되어 있는 경우 자동 비서가 귀하에게 연결되지 않을 가능성이 높습니다. 수동으로 검색하는 경우에도 유사한 사건이 발생할 수 있습니다. 많은 사람들은, 심지어 외국어를 잘하는 사람들이라도 긴장이 풀린 상태에서는 외국어로 된 주소를 인식하는 데 어려움을 겪습니다. 제 생각에는 공석에 지원한 후 후보자의 외국어 능력을 다른 보다 전통적인 방식으로 테스트하는 것이 더 낫다는 것입니다.

관심을 가져주셔서 감사합니다! 모두가 굶지 말고 원하는 것을 찾았으면 좋겠어요!

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출처 : habr.com