면접에서 무엇이 잘못되었는지(그리고 올바르게 수행하는 방법) 후보자에게 알려주는 것이 왜 그렇게 중요한가요?

기술 면접의 가장 나쁜 점 중 하나는 블랙박스라는 것입니다. 응시자에게는 다음 단계로 진행되었는지 여부만 알려주며, 왜 이런 일이 발생했는지에 대한 세부 정보는 제공되지 않습니다.

피드백 부족이나 건설적인 피드백이 지원자를 좌절시키는 것은 아닙니다. 사업에도 좋지 않습니다. 우리는 피드백 주제에 대해 전체 연구를 수행했으며 많은 후보자가 인터뷰 중에 자신의 기술 수준을 지속적으로 과소평가하거나 과대평가하는 것으로 나타났습니다. 그렇게:

통계에서 알 수 있듯이 인터뷰 성공에 대한 사람의 자신감과 계속해서 귀하와 함께 일하고 싶은지 여부 사이에는 자연스러운 관계가 있습니다. 즉, 각 인터뷰 주기에서 지원자 중 일부는 실제로 모든 것이 훌륭했음에도 불구하고 자신의 성적이 좋지 않다고 믿기 때문에 회사에서 일하는 데 관심을 잃습니다. 이것은 잔인한 농담입니다. 사람이 긴장하고 작업에 대처하지 못했다고 의심하면 자기 골치 아픈 경향이 있으며이 불쾌한 상태에서 벗어나기 위해 다음과 같이 합리화하고 확신하기 시작합니다. 어쨌든 거기에 취직하려고 특별히 노력한 건 아니었어요..

실제로 성공적인 후보자의 시기적절한 피드백은 채용된 공석의 수를 극적으로 늘리는 데 놀라운 효과를 발휘할 수 있습니다.

또한, 현재 성공적인 후보자를 팀에 합류시킬 가능성을 높이는 것 외에도, 지금은 고용할 준비가 되어 있지 않은 후보자와의 관계에서 피드백이 매우 중요합니다. 하지만 아마도 25개월 안에 바로 이 직원이 불타는 공석을 채울 것입니다. 기술 면접의 결과는 매우 엇갈립니다. 우리 데이터에 따르면 취업을 원하는 사람 중 약 XNUMX%만이 면접부터 면접까지 모든 단계를 꾸준히 통과합니다. 왜 중요 함? 예, 결과가 모호한 경우 오늘 수락하지 않은 후보자가 나중에 팀에 귀중한 추가가 될 가능성이 높기 때문에 이제 그와 좋은 관계를 구축하고 그의 직업을 형성하는 것이 귀하의 이익에 부합하기 때문입니다. 초상화를 그리고 다음에 그를 고용할 때 많은 어려움을 피하세요.

나는 이 트윗이 내가 이것에 대해 어떻게 느끼는지를 완벽하게 요약한다고 생각합니다.

훌륭한 팀은 승인할 때와 동일한 고려 사항으로 후보자 거부를 처리합니다. 특히 젊은 재능을 가진 사람들이 치명적인 실수를 저지르는 것을 보는 것은 미친 짓입니다. 왜? 이 사람들이 18개월 후에 어떻게 성장할지 당신은 전혀 모릅니다. 아시다시피, 당신은 고등학교 시절 마이클 조던의 벤치에 앉았습니다.

그렇다면 인터뷰 후 상세한 피드백이 주는 분명한 이점에도 불구하고 대부분의 기업이 이를 지연하거나 전혀 제공하지 않는 이유는 무엇일까요? 왜 면접관 훈련을 받은 적이 있는 사람에게 피드백을 제공하지 말라고 강력하게 권고하는지 이해하기 위해 저는 회사 창립자, HR 관리자, 채용 담당자 및 고용 변호사를 대상으로 설문조사를 실시했습니다(또한 Twitterverse에서 몇 가지 관련 질문도 했습니다).

밝혀진 바와 같이 피드백은 주로 많은 회사가 이러한 근거로 소송을 두려워하기 때문에 평가 절하됩니다... 그리고 인터뷰를 진행하는 직원은 잠재적 후보자의 공격적인 방어 반응을 두려워하기 때문입니다. 때때로 피드백은 회사가 단순히 중요하지 않고 중요하지 않다고 생각하기 때문에 무시됩니다.

슬픈 사실은 채용 관행이 오늘날의 시장 현실과 맞지 않는다는 것입니다. 오늘날 우리가 당연하게 여기는 채용 접근 방식은 후보자가 너무 많고 일자리가 크게 부족한 세상에서 등장했습니다. 이는 테스트 작업을 완료하는 데 지나치게 오랜 시간이 걸리는 지원자부터 잘못 작성된 직무 설명에 이르기까지 프로세스의 모든 측면에 영향을 미칩니다. 물론 면접 후 피드백도 예외는 아닙니다. 어떻게 설명하다 Quora의 Cracking the Coding Interview 저자인 Gail Laakman McDowell은 다음과 같이 말했습니다.

회사는 귀하에게 가장 완벽한 프로세스를 만들려고 노력하지 않습니다. 그들은 이상적으로는 효율적이고 저렴하며 효과적으로 고용하려고 노력하고 있습니다. 이것은 당신의 목표가 아니라 그들의 목표에 관한 것입니다. 쉬울 때는 당신에게도 도움이 될 수 있지만 실제로 이 전체 과정은 그들에 관한 것입니다. 회사는 그것이 후보자에게 피드백을 제공하는 데 도움이 된다고 믿지 않습니다. 솔직히 그들이 보는 것은 단점뿐이다.

번역: “회사는 편리한 프로세스를 만들려고 노력하지 않습니다. 그들은 가능한 한 효율적이고 저렴하며 효과적으로 직원을 고용하려고 노력하고 있습니다. 그것은 당신의 목표가 아니라 그들의 목표와 편의성에 관한 것입니다. 비용이 들지 않는다면 그들도 당신에게 도움이 될 것입니다. 하지만 실제로 이 모든 과정은 그들에 관한 것입니다... 회사는 피드백이 어떤 식으로든 도움이 될 것이라고 믿지 않습니다.”

그건 그렇고, 나도 한때 똑같은 일을 한 적이 있습니다. TrialPay에서 기술 채용 관리자로 일하면서 쓴 거절 편지는 다음과 같습니다. 그를 보면 과거로 돌아가 미래의 실수에 대해 경고하고 싶습니다.

안녕하세요. TrialPay를 이용해 주셔서 대단히 감사합니다. 안타깝게도 현재 귀하의 현재 기술에 맞는 채용 공고가 없습니다. 귀하의 후보자를 기록해 두고 적합한 후보자가 생기면 연락드리겠습니다. 시간을 내주셔서 다시 한번 감사드리며, 귀하의 미래에 최선을 다하시길 바랍니다.

제 생각에는 그러한 서면 거부(침묵을 유지하고 그 사람을 불명예에 빠뜨리는 것보다 의심할 여지 없이 더 낫습니다)는 일회용 후보자가 끝없이 쏟아지는 경우에만 정당화될 수 있습니다. 그리고 이는 후보자가 기업만큼 영향력을 행사하는 오늘날의 새로운 세계에서는 전혀 어울리지 않습니다. 그러나 여전히 회사의 HR은 위험을 줄이고 지출을 줄이는 주요 임무를 가지고 있기 때문에 (예를 들어 서비스 품질을 향상시키는 임무인 경우 이익을 늘리지 않고) 기술 전문가가 종종 많은 일을 하기 때문입니다. 공식적인 책임 외에 다른 업무에 대해서도 우리는 계속해서 자동 조종 장치를 사용하여 이와 같은 구식이고 해로운 습관을 지속시키고 있습니다.

이러한 채용 환경에서 기업은 후보자에게 새롭고 더 나은 인터뷰 경험을 제공하는 새로운 접근 방식으로 전환해야 합니다. 소송에 대한 두려움과 이에 따른 불편함이 기업이 피드백 제공을 꺼리게 만들 정도로 정당합니까? 자격을 갖춘 기술 전문가가 심각하게 부족한 상황에서 두려움과 몇 가지 나쁜 사례의 영향을 고려하여 이러한 방식으로 지출을 최적화하는 것이 합리적입니까? 그것을 알아 봅시다.

소송 가능성을 두려워해도 소용이 없나요?

이 문제를 조사하면서 거절된 지원자에 대한 면접 후 회사의 건설적인 피드백(예: "당신이 여자이기 때문에 우리는 당신을 고용하지 않았습니다"가 아님)이 얼마나 자주 소송으로 이어졌는지 알고 싶어서 저는 다음과 같이 말했습니다. 여러 변호사와 함께 노동 문제에 대해 알아보고 Lexis Nexis에서 정보를 찾았습니다.

그거 알아? 아무것도 아님! 그러한 경우는 결코 발생하지 않았습니다. 절대.

나의 법률 담당자 중 몇몇이 지적했듯이, 많은 사건은 법정 밖에서 해결되며 이에 대한 통계를 얻기가 훨씬 더 어렵습니다. 그러나 이 시장에서 단순히 일어날 가능성이 없는 일에 대비하기 위해 후보자에게 회사에 대한 나쁜 인상을 주는 것은 좋게 보면 비합리적이고 최악의 경우 파괴적으로 보입니다.

후보자들의 반응은 어떤가요?

어느 시점부터 나는 위와 같은 진부한 거절 편지 쓰기를 중단했지만 여전히 리뷰 작성에 관한 고용주의 규칙을 준수했습니다. 그리고 실험적으로 후보자들에게 전화로 구두 피드백을 해보기도 했습니다.

그런데 저는 TrialPay에서 특이한 하이브리드 역할을 맡았습니다. "기술 채용 부서장"이라는 직위는 이 분야에 대한 매우 일반적인 업무를 의미했지만, 저는 또 다른 비표준적인 업무를 수행해야 했습니다. 저는 이전에 소프트웨어 개발자였기 때문에 오래 참아온 프로그래머 팀의 부담을 줄이기 위해 기술 인터뷰에서 최전선에 서서 작년에만 약 XNUMX건의 인터뷰를 진행했습니다.

매일 여러 번 인터뷰를 한 후, 후보자의 자격이 요구되는 수준에 도달하지 못했다는 것이 확실하다면 인터뷰를 일찍 끝내는 것이 훨씬 덜 당황스러웠습니다. 인터뷰를 일찍 끝내는 것이 지원자 입장에서 실망감을 안겨줬다고 생각하시나요?

내 경험상 인터뷰 후 피드백을 제공하는 것은 토론에 대한 초대 또는 더 나쁘게는 논쟁으로 인식되는 경우가 많습니다. 다들 면접 후 피드백을 원한다고 말하지만 실제로는 그렇지 않습니다.

내 관찰에 따르면 무엇이 잘못되었는지 설명하는 것보다 후보자를 훨씬 더 실망시키고 당신에게 반대하게 만드는 거부로 이어진 정확한 이유를 후보자에게 설명하는 것은 침묵과 꺼림입니다. 물론 일부 지원자는 방어적인 입장을 취하지만(이 경우 정중하게 대화를 끝내는 것이 가장 좋습니다) 다른 지원자는 기꺼이 경청할 것입니다. 건설적인 피드백과 그러한 경우에는 무엇이 잘못되었는지 명확히 하고, 책을 추천하고, 후보자의 약점과 이를 업그레이드할 위치를 지적해야 합니다(예: LeetCode). 많은 사람들은 단지 감사할 것입니다. 자세한 피드백을 제공하는 나의 개인적인 경험은 놀라웠습니다. 나는 후보자들에게 책을 보내는 것을 즐겼고 그들 중 많은 사람들과 강한 관계를 발전시켰습니다. 그들 중 일부는 몇 년 후 인터뷰.io의 초기 사용자가 되었습니다.

어쨌든 후보자의 부정적인 반응을 피하는 가장 좋은 방법은 건설적인 피드백입니다. 이에 대해 더 자세히 이야기하겠습니다.

그렇다면 피드백이 실제로 심각한 위험을 수반하지 않고 이익만 가져온다면 어떻게 올바르게 수행할 수 있을까요?

Interviewing.io의 출시는 TrialPay에서 근무하면서 겪은 실험의 정점이었습니다. 피드백은 지원자들의 긍정적인 반응을 불러일으킨다는 점을 확실히 이해했고, 이 시장의 현실에서는 이것이 기업에도 유용하다는 것을 의미합니다. 그러나 우리는 여전히 대부분의 후보자가 단축 다이얼로 음성 녹음기 및 변호사와의 인터뷰에 참석할 것이라는 잠재적 고객 회사의 (다소 비합리적인) 두려움과 싸워야 했습니다.

맥락을 명확하게 하기 위해 Interviewing.io 포털은 노동 교환입니다. 전문가들은 고용주와 직접 접촉하기 전에 익명으로 인터뷰를 시도할 수 있으며, 성공할 경우 일반적인 관료적 절차(온라인 지원, 채용 담당자 또는 "인재 관리자"와의 대화, 인터뷰할 수 있는 친구 찾기)를 우회하여 채용 포털을 잠금 해제할 수 있습니다. 직접 안내) Microsoft, Twitter, Coinbase, Twitch 등과 같은 회사와의 실제 인터뷰를 예약하세요. 종종 바로 다음날.

가장 큰 장점은 고용주와의 모의 면접과 실제 면접이 모두 Interviewing.io 생태계 내에서 진행된다는 점입니다. 이제 이것이 왜 중요한지 설명하겠습니다.

본격적인 작업을 시작하기 전에 우리는 플랫폼을 디버깅하고 필요한 모든 테스트를 수행하는 데 시간을 보냈습니다.

모의 인터뷰의 경우 피드백 양식은 다음과 같습니다.

면접관이 작성해야 하는 피드백 양식입니다.

각 모의 면접 후에 면접관은 위의 양식을 작성합니다. 후보자는 면접관의 평가와 유사한 양식을 작성합니다. 양측이 양식을 작성하면 서로의 응답을 볼 수 있습니다.

관심이 있는 사람이라면 우리의 웹사이트를 살펴보는 것이 좋습니다. 시행착오와 실제 피드백의 예. 스크린샷은 다음과 같습니다.

고용주를 참여시켜 우리는 이러한 형식의 면접 후 피드백을 제공하고 후보자에게 피드백을 남겨서 면접 실패로 인한 불쾌한 인상을 최소화하고 개선하는 데 도움을 줄 것을 요청했습니다.

놀랍게도 고용주들은 아무런 문제 없이 리뷰를 남겼습니다. 덕분에 우리 플랫폼에서 전문가들은 합격 여부와 정확히 왜 이런 일이 발생했는지 확인했으며 가장 중요한 것은 인터뷰가 끝난 후 말 그대로 몇 분 후에 피드백을 받았기 때문에 일반적인 대기 불안과 자기 과정을 피했습니다. 인터뷰 후 채찍질. 내가 이미 쓴 것처럼, 이는 재능 있는 후보자가 제안을 수락할 가능성을 높입니다.

Interviewing.io에서 회사와의 실제적이고 성공적인 인터뷰

이제 후보자가 면접에 실패하면 왜 노력해야 하는지, 무엇을 해야 하는지 알 수 있습니다. 아마도 인터뷰 역사상 처음일 것이다.

Interviewing.io에서 회사와의 실제 실패한 인터뷰

익명성은 피드백을 더 쉽게 만듭니다

Interviewing.io에서 인터뷰는 익명으로 이루어집니다. 고용주는 인터뷰 전과 인터뷰 도중 후보자에 대해 아무것도 모릅니다. 실시간 음성 마스킹 기능). 지원자의 신원은 인터뷰가 성공적으로 이루어지고 고용주가 피드백을 제공한 후에만 공개됩니다.

우리 플랫폼에서 가장 우수한 지원자의 약 40%가 서유럽 출신의 백인 이성애 남성이 아니며 이는 편견으로 이어지기 때문에 익명성의 중요성을 강조합니다. 인터뷰의 익명성 덕분에 나이, 성별, 출신을 이유로 개인을 차별할 가능성이 사실상 없습니다. 우리는 최대한의 건설적인 피드백을 위해 노력합니다. 즉, 고용주에게 요구되는 유일한 정보는 후보자가 인터뷰 중 자신의 책임에 얼마나 잘 대처하는지입니다. 익명성은 전문가에게 우수한 공석을 얻을 수 있는 정직한 기회를 제공한다는 사실 외에도 고용주를 보호합니다. 고용주가 후보자의 신원을 알 수 없는 경우 피드백으로 인한 차별 사례를 구축하는 것은 훨씬 더 어렵습니다.

우리는 또한 인터뷰 과정에서 어떻게 익명성이 사람을 더욱 성실하고 편안하며 친근하게 만들어 후보자와 고용주 모두를 위한 인터뷰의 질을 향상시키는지 몇 번이고 확인했습니다.

회사에서 인터뷰 후 피드백 관행 구현

저희 서비스를 이용하지 않으시더라도 위의 사실을 바탕으로 이 기술을 활용하여 면접 합격 여부에 관계없이 모든 후보자에게 메일을 통해 건설적인 피드백을 제공하실 것을 적극 권장합니다.

건설적인 피드백을 제공하기 위한 몇 가지 팁은 다음과 같습니다.

1. 후보자가 면접에 실패하면 대답은 "아니요"라고 지원자에게 명확하게 알려주십시오. 특히 스트레스가 많은 상황에서 불확실성은 가장 부정적인 감정을 유발합니다. 예를 들어: 우리의 빈자리에 응답해 주셔서 감사합니다. 아쉽게도 당신은 면접에 합격하지 못했습니다.
2. 인터뷰가 실패했다는 점을 분명히 밝힌 후 격려가 되는 말을 하십시오. 면접 과정에서 마음에 들었던 점(제공된 답변, 면접관이 문제를 분석한 방식)을 강조하고 이를 후보자와 공유하세요. 그는 당신이 그의 편이라고 느낄 때 당신의 다음 말을 훨씬 더 잘 받아들일 것입니다. 예를 들어: 비록 이번에는 안 됐지만 {a, b, c}를 정말 잘하셨고 앞으로도 더 잘하실 거라 믿습니다. 다음은 작업할 몇 가지 사항입니다.
3. 실수를 지적할 때는 구체적이고 건설적이어야 합니다. 후보자에게 그가 모든 일을 자신의 엉덩이로했고 다른 직업에 대해 생각해야한다고 말해서는 안됩니다. 그 사람이 할 수 있는 구체적인 일을 지적하십시오. 예: “큰 “O”에 대해 읽어보세요. 무섭게 들리지만 복잡하지 않고 이런 인터뷰에서 자주 묻는 질문이다”라고 말했다. "당신은 멍청하고 당신의 업무 경험도 멍청해서 부끄러워해야 한다"고 말하지 마세요.
4. 공부할 자료를 추천해 드립니다. 후보자가 읽어야 할 책이 ​​있나요? 전문가가 유망하지만 지식이 부족하다면 그에게 이 책을 보내는 것이 더 현명할 것입니다.
5. 지원자가 지속적으로 발전하고 있고 그에게서 잠재력이 있다고 판단되면(특히 그가 귀하의 권장 사항과 조언을 활용하는 경우!) 몇 달 후에 다시 연락하겠다고 제안하십시오. 이렇게 하면 미래에 직원이 되지 않더라도 확실히 당신에 대해 긍정적으로 말할 사람들과 좋은 관계를 구축할 수 있습니다. 그리고 언젠가 그들의 전문적 수준이 필요한 수준에 도달하면 귀하는 그들의 우선 고용주가 될 것입니다.

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