역량 모델을 통한 지식 관리

Wachowski 자매의 영화인 "The Matrix"는 철학적, 종교적, 문화적 의미로 가득 차 있으며 때로는 그 속에서 발견합니다. 음모 이론. 팀이라는 또 다른 의미가 있습니다. 팀에는 숙련된 팀 리더와 신속하게 교육을 받고 팀에 통합되어 작업을 완료하도록 파견되어야 하는 젊은 전문가가 있습니다. 예, 실내에서 가죽 코트와 선글라스를 착용하는 데는 어느 정도 특수성이 있지만, 그렇지 않으면 영화는 팀워크와 지식에 관한 것입니다.

"매트릭스"를 예로 들어 팀에서 지식을 관리해야 하는 이유, 지식 관리를 업무 프로세스에 통합하는 방법, "역량"과 "역량 모델"이 무엇인지, 전문성을 평가하고 이전하는 방법을 알려 드리겠습니다. 경험. 또한 소중한 직원의 퇴사, 더 많은 돈을 벌고 싶다, 개발 과정에서의 지식 관리 등의 사례를 분석하겠습니다.

팀 리더들은 다양한 문제에 대해 고민하고 있습니다. 슈퍼팀을 더 빠르고 효과적으로 구축하는 방법은 무엇입니까? 예산도 있고 프로젝트도 있는 것 같은데 사람이 없거나 배우는 속도가 느린 것 같아요. 귀중한 지식을 잃지 않는 방법은 무엇입니까? 가끔 사람들이 떠나거나 경영진이 와서 이렇게 말합니다. “직원을 10% 줄여야 합니다. 하지만 아무것도 깨지게 두지 마세요!” 있을 것인가? 지식컨퍼런스 파티 후에? 이러한 모든 질문에 대한 답은 지식 관리라는 하나의 분야로 해결됩니다.

지식 관리가 답의 열쇠입니다

확실히 당신은 팀을 성장시키는 방법이나 사람들을 해고하는 방법에 대한 경험이 있지만 컨퍼런스 후에 파티를 조직하는 경험은 없습니다. 유사점은 무엇입니까? 행동을 인식합니다.

나는 HR의 다음과 같은 말을 듣고 사람들과 어떻게 협력해야 하는지에 대한 질문에 보다 의미 있는 접근 방식을 취했습니다.

— 선배 개발자가 필요하지만 후배를 고용하고 선배는 직접 키우시겠습니까?

후배에서 선배가 되기까지 얼마나 걸릴까요? 2년, 5년, 25년? 컨퍼런스 웹사이트를 개발하는 데 비용이 얼마나 드나요? 지식컨퍼런스? 아마 한두 달도 안 됐을 거예요. 우리 개발자들은 기능을 평가하는 방법을 알고 있습니다. 우리는 소프트웨어 시스템 분해 실습에 능숙합니다. 하지만 우리는 사람을 분해하는 방법을 모릅니다.

사람도 분해될 수 있다. 우리 각자는 디지털화되어 지식, 기술, 능력의 "원자"로 분해될 수 있습니다. 이는 이미 20년이 된 영화 <매트릭스>의 이야기를 예로 들면 쉽게 설명될 수 있습니다.

매트릭스에 오신 것을 환영합니다

아직 시청하지 않았거나 이미 잊어버린 분들을 위해 줄거리에 대한 간략하고 비표준적인 요약입니다. 영웅들을 만나보세요.

주인공은 모피어스입니다. 이 사람은 다양한 종류의 무술을 알고 있었고 사람들에게 약을 권했습니다.

이상한 여자 피티아(Pythia)는 쿠키를 가지고 있고 신탁이기도 합니다. 하지만 지금 러시아에서는 수입 대체 패션이 유행하고 있어 그녀는 점쟁이가 되었습니다. 피티아는 모호한 문구로 질문에 답하는 것으로 유명했습니다.

두 명의 경비원과 팀원 - 네오(Neo)와 트리니티(Trinity).

어느 날, 모르페우스는 알약을 소지한 채 '엘프'라는 호출 부호를 붙인 '비밀경찰 요원' 스미스에 의해 자신의 본부로 끌려갔습니다. 트리니티와 네오는 모피어스를 감옥에서 끌어내기 시작했습니다. 그들은 어떻게 해야 할지 몰랐기 때문에 똑똑한 사람에게 물어보기로 결정했습니다. 우리는 Pythia에 왔습니다.

NiT: - 모피어스를 어떻게 얻을 수 있나요?

P: - 당신은 이것에 대해 무엇을 가지고 있고 무엇을 알고 있습니까?

문제를 해결하려면 특정 기술이나 역량이 필요합니다. 특정 종류의 문제를 해결하는 능력. 팀이 목표를 달성하기 위해 필요한 역량은 무엇입니까?

능력

우리 각자는 수많은 역량을 갖고 있으며, 각 역량은 세 가지 구성요소의 조합입니다.

역량이란 지식, 기술, 인격을 말합니다.

처음 두 항은 우리의 기술 또는 하드 기술. 우리는 무언가를 알고 있고 할 수 있습니다. 한 사람은 상트 페테르부르크에서 모스크바로 이동하는 방법을 알고 있고 다른 사람은 해치가 둥근 이유를 알고 있습니다. 빠른 타이핑이나 클리커 사용 능력과 같은 실용적인 기술도 있습니다. 우리 각자는 성격 특성은 소프트 스킬이다. 모두가 역량입니다. 네오와 트리니티는 각자의 능력을 가지고 있습니다. 네오는 날 수 있고, 트리니티는 잘 쏠 수 있습니다.

일련의 역량을 통해 보다 의미 있고 유능하며 성공적으로 행동할 수 있습니다.

역량 모델

개발자의 예를 통해 역량 모델이 무엇으로 구성되어 있는지 살펴보겠습니다.

관행과 도구. 프로그래밍을 하려면 적어도 하나의 프로그래밍 언어, 복잡한 시스템 구축의 원리를 알고 테스트할 수 있어야 합니다. 또한 버전 제어 시스템, IDE 등 다양한 개발 도구를 사용하는 방법을 알고 있으며 Scrum 또는 Kanban과 같은 관리 방식에도 익숙합니다.

직원 및 그들과 협력. 이는 팀을 구성하고 팀 내에서 작업하며 피드백을 제공하고 직원에게 동기를 부여하는 것과 관련된 역량입니다.

대상 지역. 이는 특정 주제 분야에 대한 지식과 기술입니다. 핀테크, 소매, 블록체인, 교육 등 모든 사람은 크든 작든 자신만의 고유한 특성을 가지고 있습니다.

매트릭스로 돌아가자. Neo와 Trinity 팀이 보유한 모든 역량은 세 가지 간단한 질문에 답합니다. 우리가 무엇을 하는지, 어떻게 하는지 и 누가하고있어. Pythia가 Neo와 Trinity에게 이에 대해 말했을 때 그들은 합리적으로 다음과 같이 말했습니다. "멋진 이야기지만 우리는 역량 모델을 구축하는 방법을 전혀 이해하지 못합니다."

역량 모델을 구축하는 방법

역량 모델을 구축하고 이를 활동에 사용하려면 자신이 하고 있는 일을 이해하는 것부터 시작하십시오.

프로세스에서 모델을 만듭니다. 단계별로 작업의 다음 단계를 수행하는 데 필요한 기술, 능력 및 지식을 분해하십시오.

프로세스를 성공적으로 완료하려면 무엇이 필요합니까?

모피어스를 구출하기 위해 네오와 트리니티가 요구한 역량에는 사격 기술, 스턴트, 점프, 다양한 물건으로 경비병을 때리는 기술 등이 포함되었습니다. 그런 다음 그들은 어디로 가야할지, 즉 건물을 탐색하고 엘리베이터를 사용하는 기술을 파악해야했습니다. 결국 헬리콥터를 조종하고, 기관총을 쏘고, 밧줄을 사용하는 것이 도움이 되었습니다. Neo와 Trinity는 단계별로 필요한 기술을 식별하고 역량 모델을 구축했습니다.

모든 활동은 특정 문제를 해결하는 데 필요한 지식과 기술로 구분됩니다.

하지만 지식 관리에 모델을 사용하는 데 모델만으로는 충분할까요? 당연히 아니지. 필요한 기술 목록 자체는 쓸모없는 주제입니다. 이력서에도요.

지식을 더 잘 관리하는 방법을 이해하려면 다음이 필요합니다. 팀의 이러한 지식 수준을 이해하십시오..

지식 수준 평가

구조 임무 동안 모두가 무엇을 할 것인지 결정하기 위해 네오와 트리니티는 누가 어떤 기술을 더 잘하는지 알아내야 합니다.

모든 시스템이 평가에 적합합니다.. 시스템이 하나만 있는 한 분홍색 코끼리에서도 측정할 수 있습니다. 팀에서 일부 직원을 보아로 평가하고 다른 직원을 앵무새로 평가하면 서로 비교하기가 어려울 것입니다. 계수가 x38인 경우에도 마찬가지입니다.

통일된 평가 시스템을 생각해 보세요.

우리가 학교에서 익숙한 가장 간단한 시스템은 0부터 5까지의 성적입니다. XNUMX은 완전한 XNUMX을 의미합니다. 또 무엇을 의미할까요? 다섯 - 사람이 뭔가를 가르칠 수 있습니다. 예를 들어, 역량 모델을 구축하는 방법을 가르칠 수 있습니다. 저는 A를 받았습니다. 이러한 의미 사이에는 회의에 참석하고, 책을 읽고, 종종 연습하는 등의 다른 단계가 있습니다.

다른 등급 시스템이 있을 수 있습니다. 더 간단한 것을 선택할 수도 있습니다.

옵션은 4개뿐이어서 혼동하기 어렵습니다.

• 지식도 없고 실천도 없다 -이 사람은 우리 사람이 아니며 자신의 지식을 공유하지 않을 것입니다.
• 지식과 실천이 있다 — 지식을 공유할 수도 있습니다. 가져 가자!
• 두 가지 중간 지점 - 사람을 어디에 사용할지 생각해야 합니다.

복잡할 수 있습니다. Cloveri에서와 마찬가지로 깊이와 너비를 측정합니다.

규모를 결정하셨나요? 하지만 귀하 또는 귀하의 팀이 보유한 역량 수준을 어떻게 평가할 수 있습니까?

일반적인 평가 방법

자기 개념. 가장 쉬운 방법은 Neo가 발명했습니다. 그는 "나는 쿵푸를 안다!"라고 말했고 많은 사람들이 믿었습니다. 그가 그렇게 말했기 때문에 그것은 그가 안다는 것을 의미합니다. 결국 그는 선택된 사람입니다.

자체 평가 방법은 효과가 있지만 뉘앙스가 있습니다. 직원은 특정 기술에 얼마나 능숙한지 평가하도록 요청받을 수 있습니다. 하지만 이 평가가 금전적인 것에 미치는 영향이 나타나자마자 - 어떤 이유로 지식 수준이 증가하고 있습니다. 쉿! 그리고 모든 전문가. 그러므로 평가 근처에 돈이 나타나면 즉시 자존심을 버리십시오.

두 번째 뉘앙스는 더닝-크루거 효과.

무능력자는 자신의 무능함 때문에 자신의 무능함을 이해하지 못한다.

전문가와의 인터뷰. 회사는 추가 개발 계획을 수립하기 위해 직원 수준을 평가하도록 우리에게 요청합니다. 직원들은 자신의 업무에 대해 자가 설문지를 작성합니다. 역량, 우리는 그들을 봅니다: "멋지네요, 또 다른 전문가님, 이제 이야기합시다." 그러나 말을 하면 그 사람은 빨리 전문가처럼 보이지 않게 됩니다. 대부분의 경우 이 이야기는 후배에게 발생하며 때로는 중간에 발생합니다. 전문가의 특정 수준의 발전에서만 자신있게 자존감에 의존할 수 있습니다.

네오가 쿵푸를 안다고 하자 모피어스는 누구의 쿵푸가 더 멋진지 확인해 보라고 제안했다. 실제로는. 네오는 말이나 행동으로만 브루스 리라는 것이 즉시 분명해졌습니다.

연습이 가장 어려운 방법이다. 실제 사례를 통해 역량 수준을 판단하는 것은 면접보다 더 어렵고 시간도 오래 걸립니다. 예를 들어 저는 "Leaders of Russia" 대회에 참가했는데 총 5일 동안 테스트를 거쳐 10개 역량 수준을 결정했습니다.

실제 사례를 개발하는 데는 비용이 많이 들기 때문에 종종 처음 두 가지 방법으로 제한됩니다. 자아 존중감 и 전문가와의 인터뷰. 이들은 외부 전문가일 수도 있고, 귀하의 팀 소속일 수도 있습니다. 결국 모든 팀원은 어떤 분야의 전문가입니다.

역량 매트릭스

그래서 네오와 트리니티는 모피어스 구출을 준비하면서 먼저 업무 프로세스를 수행하기 위해 어떤 역량이 필요한지 파악했습니다. 그런 다음 그들은 서로를 평가하고 Neo가 촬영하기로 결정했습니다. 처음에는 Trinity가 그를 도울 것이지만 Neo는 헬리콥터와 친구가 아니기 때문에 헬리콥터가 그를 더 이끌 것입니다.

평가와 함께 모델은 역량 매트릭스를 제공합니다.

이렇게 유능한 지식경영은 네오와 트리니티를 승리로 이끌었고, 그들은 모피어스를 구했다.

모델을 관리하는 방법

안경을 쓰고 가죽 바지를 입은 작은 남자에 관한 이야기는 흥미롭습니다. 그런데 그 전개가 그것과 무슨 관련이 있나요? 프로세스를 통해 구축된 역량 모델을 실제 생활에 적용하는 사례로 넘어가겠습니다.

선택

신입사원을 위해 HR에 문의하는 모든 사람은 "누가 필요합니까?"라는 질문을 듣습니다. 빠른 응답을 위해 이전 사람의 직무 설명을 받아 동일한 사람을 찾도록 보냅니다. 이렇게 하는 것이 맞나요? 아니요.

관리자의 임무는 팀의 병목 현상 수를 줄이는 것입니다. 한 사람만이 갖고 있는 역량이 적을수록 팀은 더 좋아집니다. 병목 현상 감소 = 팀 처리량 증가 = 작업 속도 향상 따라서 사람을 검색할 때는 역량 매트릭스를 사용하세요.

선택할 때 주요 기준은 이 사람이 팀에 필요한 기술입니다.

이렇게 하면 팀의 처리량이 증가합니다.

새로운 공석을 만들 때 대답해야 할 주요 질문은 다음과 같습니다. "WHO 사실 우리한테 필요한데?" 뻔한 대답이 항상 옳은 것은 아닙니다. 시스템 성능에 문제가 있다고 하면 이를 해결하기 위해 설계자를 고용해야 합니까? 아니요, 때로는 하드웨어를 구입하고 구성하는 것만으로도 충분합니다. 그리고 이것은 완전히 다른 기술입니다.

적응

최근 팀에 합류했지만 아직 수습 기간 중인 전문가를 신속하게 적응시키는 방법은 무엇입니까? 지식 기반이 있으면 좋고 관련성이 있으면 일반적으로 좋습니다. 그러나 뉘앙스가 있습니다. 이는 사람이 세 가지 방법으로 배운다는 사실과 관련이 있습니다.

• 이론을 통해 — Habré에 관한 책과 기사를 읽고 컨퍼런스에 참석합니다.
• 관찰을 통해. 처음에 우리는 무리를 짓는 동물입니다. 첫 번째 원숭이는 막대기를 들고 두 번째 원숭이를 쳤고, 세 번째 원숭이는 "막대기를 사용하는 XNUMX가지 효과적인 방법" 과정을 조직했습니다. 그러므로 누군가를 관찰하는 것은 학습의 일반적인 방법입니다.
• 연습을 통해. 인지 시스템을 연구하는 과학자들은 첫 번째 방법도 좋고 두 번째 방법도 훌륭하지만 가장 효과적인 방법은 연습을 통해서라고 말합니다. 연습이 없으면 적응이 느려집니다.

관행? 사람을 바로 전투에 투입할까요? 그러나 그 사람 혼자서는 그것을 해내지 못할 수도 있다.
그래서 우리는 보통 그에게 멘토를 줍니다. 때때로 이것은 작동하지 않습니다:

“할 일이 많은데, 그 사람들도 나한테 이런 부담을 줬어요.” 당신은 팀 리더이고 이에 대한 대가를 받고 그와 직접 협력하십시오!

따라서 팀 개발 계획을 세울 때 사용하는 옵션은 다음과 같습니다. 다양한 기술을 위한 다양한 멘토. 프로토타입 전문가는 프런트엔드 개발자가 프로토타입을 만드는 방법을 배우도록 돕고, 테스트 전문가는 테스트 작성 방법을 가르치거나, 적어도 자신이 평소에 무엇을 하는지, 어떤 도구와 체크리스트를 사용하는지 보여줍니다.

다수의 전문가에 의한 마이크로 트레이닝과 멘토링은 한 명의 멘토보다 더 효과적입니다.

또한 회사의 대부분의 문제는 커뮤니케이션과 관련되어 있기 때문에 더 잘 작동합니다. 많은 의사 소통과 정보 교환 방법을 즉시 사람에게 가르치면 아마도 회사 내 의사 소통에 문제가 없을 것입니다. 따라서 인간 적응에 참여하는 사람이 많을수록 좋습니다.

개발

— 공부할 시간은 어디서 찾을 수 있나요? 일할 시간이 없어!

역량 모델을 사용하면 업무에서 학습하는 방법을 더 쉽게 이해할 수 있습니다. 사람이 지식을 얻을 수 있도록 주어야 할 실제적인 작업은 무엇입니까?

많은 분들이 알고 계시는 아이젠하워 매트릭스에서는 위임할 수 있는 작업과 직접 수행할 수 있는 작업을 알려줍니다. 지식 관리에 대한 유사점은 다음과 같습니다.

팀에서 지속적으로 지식을 쌓고 싶다면 적어도 가끔은 쌍으로 수행하십시오. 사람들이 한 번에 한 가지 일을 하도록 하라. 긴급하고 중요하더라도 초보자가 전문가와 함께 처리하게 하세요. 적어도 전문가가 이 문제를 이런 특별한 방식으로 해결하는 이유를 적어두고, 명확하지 않은 것이 무엇인지, 이번에 서버가 재부팅된 이유를 물어보게 하세요. 하지만 이전에는 그렇지 않았습니다.

행렬의 각 사각형에는 항상 두 번째 사람을 위해 할 일이 있습니다. 초보자는 거의 항상 스스로 모든 것을 할 수 있지만 때로는 감독이 필요하고 때로는 적극적인 도움이 필요합니다.

공부할 시간은 없고 일할 시간만 있을 때 사람들을 가르치는 방법이다. 직원들이 현재 할 수 있는 일에 참여시키고 그 과정에서 직원들을 발전시키세요.

직업

한 직원이 모든 팀 리더에게 다가와서 다음과 같은 질문을 한 적이 있습니다.어떻게 하면 더 얻을 수 있나요? 그리고 직원이 XNUMX개월 안에 월급을 올리려면 어떻게 해야 하는지 긴급하게 파악해야 합니다.

역량 매트릭스를 사용하면 답이 주머니에 있습니다. 우리는 팀이 복제되어야 하고 가능한 한 많은 지식이 다른 사람들에게 전파되어야 한다는 것을 기억합니다. 물론 팀 내에서 문제가 있는 부분을 이해한다면 질문자의 첫 번째 임무는 이 부분을 개선하는 것입니다.

역량 기반 접근 방식을 사용하면 직원 개발을 위한 보다 의미 있는 방향이 즉시 시작됩니다. 역량 매트릭스를 사용하면 더 많은 것을 얻을 수 있는 방법에 대한 질문에 대한 답이 항상 있습니다.

더 많은 수익을 얻으려면 팀에 필요한 역량을 개발하세요.

하지만 조심하세요. 우리가 회사에 조언할 때 흔히 저지르는 실수는 그 사람의 가고 싶은 욕구를 묻지 않고 이동 방향을 설정하는 것입니다. 동기가 있나요? 그는 부하 테스트 개발을 원합니까, 아니면 테스트 자동화를 원합니까?

인간발달에 관해 이야기할 때 중요한 점은 그의 동기를 이해하다: 그가 배우고 싶은 것, 그가 관심을 갖는 것. 사람이 관심이 없으면 지식이 들어오지 않습니다. 우리의 뇌는 변화를 매우 두려워하도록 설계되었습니다. 변화는 비용이 많이 들고 고통스럽고 에너지 소비가 필요합니다.. 뇌는 생존을 원하기 때문에 어떤 식으로든 새로운 지식에서 벗어나려고 노력합니다. 점심 먹으러 가거나 담배를 피우세요. 아니면 놀아요. 아니면 소셜 네트워크를 읽어보세요. 예, 예, 무언가를 배워야 할 때 일반적으로 하던 대로 하십시오.

동기가 없으면 가르치는 것은 쓸모가 없습니다. 따라서 조금 배우는 것이 좋지만 흥미로운 것만 배우는 것이 좋습니다. 뇌가 관심을 가지면 새로운 지식을 위해 에너지를 공유하는 것을 꺼리지 않습니다.

육아

퇴사하는 직원의 지식으로 무엇을 해야 할까요? 사람이 회사를 떠나는 경우가 있습니다. 종종 그가 신청서에 서명하고 문을 쾅 닫은 후에 그가 중요한 일을 하고 있다는 것이 밝혀졌지만 잊어버렸습니다. 이것은 문제예요.

역량 매트릭스가 있으면 병목 현상이 어디에 있는지, 헬리콥터를 쏘거나 운전할 수 있는 유일한 사람이 누구인지 이해할 수 있습니다. 팀 리더로서 당신은 해야 할 일 문제가 발생하기 전에 해결하세요: 헬리콥터 조종 방법을 아는 사람이 한 명뿐이라면 다른 사람에게 가르쳐 주세요.

떠나기 전에 중복된 사람들 아니면 버스에 치일 것입니다. 가장 중요한 것은 자신도 복제해야 한다는 점을 잊지 마십시오. 좋은 팀 리더는 떠날 수 있고 팀은 계속해서 일할 수 있는 사람입니다.

그리고 마침내.

우리가 이해하지 못하는 것은 우리를 두렵게 합니다. 우리를 두렵게 하는 것은 하지 않으려고 최선을 다하는 것입니다.

조직의 관리에 보다 의미 있게 참여할 수 있는 도구가 있습니다. 그 중 하나는 관리 모델 ~에 근거하여 프로세스와 사람의 디지털화 관리자의 보다 의미 있는 조치를 위해. 이 모델을 기반으로 우리는 인력을 더 잘 채용, 개발 및 관리하고 제품과 서비스를 만듭니다.

역량 모델을 적용하여 보다 의미 있는 관리자가 되십시오.

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출처 : habr.com