Ma hûn ji KPI-yê hez dikin? Ez difikirim ku bi îhtîmalek mezin nabe. Zehmet e ku meriv mirovek ku bi rengekî an yekî din ji KPI-yê cefayê nekişîne: kesek negihîştiye nîşaneyên armancê, kesek bi nirxandinek subjektîf re rû bi rû maye, û kesek xebitiye, dev jê berdaye, lê nekariye fêr bibe ku ew ji çi pêk tê. heman KPI-yên ku pargîdanî ditirsiya ku behs bike jî. Û ew tiştek baş xuya dike: nîşana armanca pargîdaniyê ji we re vedibêje, hûn her tiştî dikin ku hûn bigihîjin wê, û di dawiya mehê de hûn bonusek an bonusek din distînin. Lîstika zelal, behîsên adil. Lê na, KPI veguheriye cinawirek tirsnak û nerehet, ku her gav û dûv re hewl dide ku bêhişmendan teşwîq bike, lê di heman demê de tiştek nade karmendên rêveber. Di van nîşanan de tiştek xelet e!
Ez lez dikim ku we agahdar bikim: heke hûn ji KPI-yê hez nakin, pargîdaniya we bi hêsanî nizane wan çawa amade dike. Baş e, an hûn pêşdebir in.
Dema ku pargîdanî hemî karmendan heman KPI-ê destnîşan kir
Disclaimer. Ev gotar nerîna kesane ya karmendek e, ku dibe ku bi pozîsyona pargîdanî re hevûdu be an nebe.
KPI hewce ne. Dot
Ji bo destpêkê, ez ê vegerek lîrîk bikim û li gorî ezmûnê helwesta xwe diyar bikim. KPI bi rastî hewce ne, û sedemên vê yekê hene.
-
Di tîmek dûr, belavkirî, an wekî din de xwe-îzolekirî de, KPI rêyek e ku ne tenê peywiran ji karmendek re, lê di heman demê de nirxandina performansê jî veguhezîne. Her endamê tîmê dikare bibîne ka ew çiqas zû ber bi armancê ve diçe û barê xebata xwe sererast dike û hewildanên ji nû ve belav dike.
-
Giraniyên nîşaneyên KPI-ê bi zelalî pêşengiya karan destnîşan dikin û karmend êdî dê nikaribin tenê karên hêsan ên xebatê an bi taybetî yên ku jê hez dikin bikin.
-
KPI vektorek zelal û nezelal a tevgera karmendan di nav pargîdaniyê de ye: planek we heye, hûn li gorî wê dixebitin. Amûr, rêbaz û rêbazan hilbijêrin, lê ji bo ku hûn bi qasî ku pêkan e nêzî armancê bibin, dilovan bin.
-
KPI têne hev kirin û bandorek sivik a pêşbaziyê di nav pargîdaniyê de didin. Pêşbaziya baş a di tîmekê de karsaziyek ber bi qezencê ve diçe.
-
Bi saya KPI-yê, pêşkeftina her karmendek ferdî xuya ye, tengezariyên di nav tîmê de sivik dibin, û nirxandina xebata her kesî rengek eşkere, delîl-based digire.
Bê guman, ev hemî têkildar e tenê heke KPI-yên hilbijartî hejmarek hewcedaran bicîh bînin.
Li ku derê ye, rêza normalbûna KPI?
Her çend ev gotar nerînek kesane ye jî, ez ê dîsa jî sedemên eleqeya wusa kûr di mijara KPI-ê de destnîşan bikim. Mesele ew e ku di berdanê de ye modulek hesabkirina KPI-ya nûvekirî ya xweş xuya bû: naha di Hûn dikarin bi her nirxandin û giraniyê nîşaneyên her tevliheviyê biafirînin. Ev hêsan û mentiqî ye: CRM ji bo her xebatkarê pargîdaniyê hemî kiryar û destkeftiyan (nîşanan) tomar dike, û li ser bingeha wan, nirxên KPI têne hesibandin. Me berê jî du gotarên mezin li ser vê mijarê nivîsandine, ew akademîk û cidî bûn. Dê ev gotar hêrs bibe ji ber ku pargîdanî KPI-yê wekî gêzerek, darek, rapor, fermîbûnek, hwd. Û ev, di heman demê de, amûrek rêveberiyê û ji bo pîvandina encaman tiştek xweş e. Lê ji ber hin sedeman, ji her kesî re pir xweştir e ku KPI bike çekek tunekirina girseyî ya motîvasyon û tepisandina giyanê karmendan.
Ji ber vê yekê, KPI-ê pêdivî ye ku pîvan be, rast be, bigihîje - her kes vê yekê dizane. Lê pir kêm tê gotin ku nîşanên KPI divê berî her tiştî têr bin. Em xal bi xal herin.
Divê ev ne komek nîşankeran be
Divê nîşanker li ser profîla karsaziyê, armancên pargîdanî û kapasîteyên karmendan bin. Pêdivî ye ku ev hemî di belgeyên pergala KPI-yê de bi zelalî were destnîşan kirin (ya ku hûn bi tenê divê ji her karmend re ragihînin). Armancên ku bêne bidestxistin pêşînî bikin, her yek ji wan kategoriya xwe ya girîng bi karanîna pîvanên KPI-ê destnîşan bikin, ji bo her karmendek kesane an ji bo komek karmendan nîşaneyên kesane pêşve bibin. Hûn nikarin jêrîn bikin:
a) KPI bi hev ve girêdayî bûn, ango pêkanîna KPI-yên takekesî yên yek karmendê dê ji hêla xebata karmendên din ve were bandor kirin (klasîk 1: bazarvan pêşengan çêdike, û KPI-ya wî qebareya firotanê ye, heke beşa firotanê kêm be, kirrûbirra zirarê dibîne, ku bi tu awayî nikare bandorê li hevkaran bike; klasîk 2: KPI-yên ceribandinê leza rastkirina xeletiyan vedihewîne, ku ew jî bi rastî bandorek li ser nake.);
b) KPI bi koranî ji hemî karmendan re hate dubare kirin ("Em pêkanîna plansaziya firotanê ji bo tevahiya pargîdaniya pêşkeftinê bikin KPI" - ne gengaz e, lê kirina rêjeya gihîştina armancek hevbeş sedemek ji bo bonusan pir gengaz e) ;
c) KPI-ê bandor li kalîteya xebatê kir, ango pîvana jimareyî dê zirarê bide nirxandina kalîteyî.
Divê ev ne matrixek bi nirxandinên subjektîf be
Matrîsên KPI-yê yên ji karê min ê yekem tavilê hatin bîra min - serkeftinek bêwate û subjektivîteyê, ku li karmendan bi rastî ji bo tevgerê du not hatin dayîn (ji bo "tevgera di pargîdaniyê de" ji wan re -2 hat dayîn û bonus tavilê% 70 kêm bû. ). Erê, KPI cûda ne: ew motîve dikin an ditirsînin, biqewimin an bi fêlbazî têne vemirandin, karsaziyê bi rengek bêkêmasî sar dikin an bi tevahî pargîdaniyê binav dikin. Lê pirsgirêk ne di KPI-yan de ye, lê dîsa jî di hişê wan kesên ku bi wan re mijûl dibin de ye. KPI-yên subjektîf ew in ku bi taybetmendiyên "nirxandinê" ve girêdayî ne, wek: "dixwaze alîkariya hevkaran bike", "pabendbûna bi etîka pargîdanî," "qebûlkirina çanda pargîdanî," "encam-ahengdar", "ramana erênî". Van nirxandinan di destê nirxanderan de, di nav de beşa HR de, amûrek hêzdar e. Mixabin, bi gelemperî hebûna KPI-yên weha tevahî pergalê vediguhere amûrek ji bo pevçûnên pargîdanî, rêbazek anîna karmendên rast û xerîbkirina kesên ku nekêr in (ew her gav ne karmendên xirab in).
Ji ber hebûna nirxandinên subjektîf ên di KPI-yê de (bi gelemperî pergalek xalî an pîvanên +-), tenê çareseriyek mimkun e: Divê ew bi ti awayî nebin. Ger hûn dixwazin taybetmendiyên kesane teşwîq bikin, li ser portalê pargîdanî, dravê navxweyî, çîpek, pêçanên şêraniyê, û tewra bişkokan jî gamêkirinê bidin nasîn. KPI di derbarê armanc û performansa karsaziyê de ye. Destûr nedin ku di pargîdaniya we de tîmek bi qebîleyên zelal veqetandî were damezrandin ku dê bêtir şer bikin ku pargîdaniya we berbi armancên xwe ve bibe.
Karsaziyên piçûk hewceyê KPI-yê ne. Her karsaziyek KPI-ê hewce dike
Ez ê rast bibêjim: Min pir caran KPI di karsaziyên piçûk de nedîtiye; Bi gelemperî pêkanîna pergala nîşana performansê bi karsaziyên navîn dest pê dike. Di karsaziyek piçûk de, pir caran planek firotanê heye û ew e. Ev pir xirab e ji ber ku pargîdanî çavê nîşaneyên performansê û faktorên ku bandorê li wan dikin winda dike. Ji bo karsaziyên piçûk pakêtek baş: + KPI, ji ber ku dane dê li ser bingeha xerîdarên nû, danûstendin û bûyeran werin berhev kirin, û hevber jî dê bixweber bêne hesibandin. Ev ê ne tenê pêvajoyên rûtîn tevlihev bike, lê di heman demê de dê wextê dagirtina raporên cihêreng jî xilas bike. Heke hûn dixwazin zanibin ka meriv çawa vê pakêtê erzan, hêsan û kar dike, (bonus li hundur) - dê bi we re têkilî daynin.
KPI ji nêz ve bi pêvajoyên karsaziyê ve girêdayî ne
Nasandina KPI-yan li hember pêvajoyên nerêkûpêk pir dijwar e, ji ber ku nêrînek sîstematîkî ya armanc û encamên xwestî tune. Digel vê yekê, nebûna pêvajoyên karsaziyê di pargîdaniyek de tavilê deryaya faktoran li ser hilberîna xebatê ferz dike: demên windabûyî, windakirina berpirsiyaran, şandeya şêrîn, veguheztina peywiran ji karmendek ku "ji bo her kesî dikişîne" (û tenê dê KPI-ê di warê asta barkirina peywiran û westandinê de pêk bînin).
Awayê çêtirîn: pêvajoyên karsaziyê binirxînin (ango vekolîn, ji ber ku di rastiyê de her kes wan heye, lê di dewletên cûda de) → saz bikin ku meriv dest bi berhevkirina hemî nîşaneyên xebata xebitandinê bike → pêvajoyên karsaziyê di CRM-ê de otomatîk bikin → KPI-yê bicîh bikin (ew jî di CRM-ê de çêtir e, da ku nîşanker bixweber bêne hesibandin, û karmend dikarin pêşkeftina xwe bibînin û fam bikin ku pergala wan a KPI ji çi pêk tê) → KPI û meaşê otomatîk hesab bikin.
Bi awayê, me van hemî gavan di RegionSoft CRM-ya xwe de bicîh kir. Binêrin ka em KPI-yên hêsan û tevlihev (pêşketî) çawa diafirînin. Bê guman, ez fonksiyona ne hemî CRM-yên li cîhanê, lê hin 15-20 pergalên mezlûm dizanim, lê ez dikarim bi ewlehî bêjim: mekanîzma bêhempa ye. Baş e, bes pesnê xwe didin, em li ser mijarê bêtir nîqaş bikin.
Sazkirina KPI-ya bingehîn
Sazkirina KPI-ya pêşkeftî
Ev celeb çavdêriyek e ku karmendên pargîdaniyên ku di RegionSoft CRM de dixebitin li pêşiya xwe dibînin. Vê tabloya hêsan û dîtbar dihêle hûn pêşveçûna xebata xwe binirxînin û roja xebata xwe rast bikin. Rêvebir her weha dikare performansa hemî karmendan bibîne û ger hewce bike taktîkên xebatê di nav heyamekê de biguhezîne.
Hûn dikarin bêkêmasî bixebitin û yek KPI-yê bi dest nexin
Di bingeh de, ev belaya karkerên kamilperest e ku karên xwe digihînin kamilbûnê û gelek wext li ser derbas dikin. Lê heman çîrok hema hema ji her kesî re hevpar e: hûn dikarin karûbarê hêja ji du xerîdar re peyda bikin ku dê her yekê 2,5 mîlyon rubleyan bînin, lê di heman demê de ji bo dema karûbarê ti standardek nagirin. Bi awayê, "bi saya" KPI-yên weha ye ku em hemî bi gelemperî ji platformên reklamê, ajansên reklamê, operatorên telekomê û pargîdaniyên din "li ser rê" karûbarê neguncaw werdigirin: wan nîşaneyên ku prîman diyar dikin hene, û ew ji bo sûdmendtir e. wan ji bo girtina peywirê ji binî çareserî Pirsgirêkan. Û ev zincîreyek pir ciddî ya xeletiyan e, ji ber ku KPI-yên rêveberên asta bilind bi KPI-yên yên asta jêrîn ve girêdayî ne û kes naxwaze guh bide daxwaziya eyarkirina qertê. Lê bê feyde. Ger hûn yek ji wan in, vekolînek bidin destpêkirin, ji ber ku zû an dereng peydakirina bonus û hevberan dê bibe sedema pêlek giliyên xerîdar (ya ku, bê guman, KPI-ya xwe heye) û dê her tişt pir ne xweş û dijwartir be. pêvekirin.
Ji ber vê yekê çêtir e ku meriv çend celeb KPI-yê saz bike, mînakî, planek ji bo hejmara bilêtan (mişterî), ji bo dahatê, ji bo dahata her xerîdar, hwd. Bi vî rengî, hûn ê karibin bibînin ka kîjan beşê xebatê herî zêde dahatê tîne, kîjan beşê diqede û çima (mînak, têkçûna kronîk a pêkanîna plana ji bo xerîdarên nû dikare hem kirrûbirra qels û hem jî firotana qels nîşan bide, li vir raporên din dê ji we re bibe alîkar - wek mînak profîla firotanê ji bo heyamê û kana firotanê).
KPI berhevoka serdemê ye, ne kontrola tevahî
KPI qet qet ne li ser kontrolê ye. Ger karmendên we kaxezên rojane / heftane dagirtin ku destnîşan dikin ka her peywir çiqas dirêj girt, wê hingê ev ne KPI ye. Ger karmendên we li ser pîvanek -2 heta +2 hevdu binirxînin, ew ne KPI ye. Bi awayê, ev jî ne kontrol e, ji ber ku hemî peywir û dema wan ji şînê têne nivîsandin, tenê ji bo ku 8 demjimêran belav bikin, û nirxandinên ji hevkaran re weha têne dayîn: "oh, Vasya û Gosha bi bîr vexwarin ez, xortên dilgeş, ji bo wan +2" , "Min êş kişand, Maşayê 4 karên mezin ji min re kirin, lê rûyekî wê yê ew qas qelew bû, wusa be, ez ê bidim 0, ez ê rehmê bikim, ne a -2.”
KPI tenê nirxandinek destkeftî an negihîştina nîşanên pîvandî yên rastîn e ku armancên karsaziyê pêk tîne. Hema ku KPI vediguhere çîtikekê, ew dibin bêbextiyek, ji ber ku karmend dê tenê hejmara herî xweşik û "dewlemend" bişopînin; dê di eniyên din de xebatek rastîn tune be.
Divê KPI îşkenceyê li xebatkaran nekin
Pir caran bi vî rengî diqewime: di dawiya mehê de, pelên mezin ên Excel bi 4-5 taban ji karmendan re têne şandin, li wir divê ew KPI-yên xwe binivîsin û hin qadan dagirin. Cureyên taybetî yên îşkenceyê:
-
Her yek ji peywirên xwe binivîsin û puanek bidin wê (teqezên psîkolojîk ên quretî li hember yên hûrgelên xwe-rexne bi ser dikevin);
-
hevkaran binirxînin;
-
giyana pargîdanî ya pargîdaniyê binirxînin;
-
hevsengiya xwe bihesibînin û heke ew ji navgîniya demên berê pir bilindtir an kêmtir be, di şîroveya hucreya bi nirx de ravekek binivîsin ka çima wusa bûye (û "Ez baş xebitîm ji ber ku ez bi şens bûm" naxebite) û planek ji bo çareserkirina pirsgirêkê di pêşerojê de ("Ez ê dîsa baş nexebitim").
Ez hêvî dikim ku êdî kes vê ezmûna rastîn wekî rêberiya çalakiyê neke.
Ji ber vê yekê, KPI divê ji bo karmendan xuya, gihîştî û zelal bin, lê divê karmend dema ku tabloyan dagirtin derewan nekin, karên xwe bi bîr bînin û cildên qedandî li gorî belge û peymanan sererast bikin, serbixwe nîşaneyên xwe hesab bikin, hwd. 2020 demek hêjayî hesabên KPI-ya otomatîkî ye. Bêyî otomasyon, dibe ku pergalek nîşaneyên performansa sereke ne tenê ne pêbawer, lê tewra zirardar jî derkeve, ji ber ku biryarên rastîn ên xelet dê li ser bingeha hejmar û xalên xeyalî bêne girtin.
KPI ne tevahiya pergala motîvasyonê ye, lê beşek jê ye
Dibe ku ev xeletiya herî gelemperî ye - KPI-ê tenê wekî tevahiya pergala motîvasyonê tête hesibandin. Dîsa, ev tenê nîşanek performansê ye. Erê, KPI hêmanên teşwîqan vedihewîne û ji bo karmendan di binê bonusan de ye, lê pergala motîvasyonê her gav tevliheviyek ji formên xelata maqûl û nemerdî ye. Ev di nav de çanda pargîdanî, hêsaniya xebatê, têkiliyên di tîmê de, derfetên kariyerê, û hwd. Dibe ku tam ji ber naskirina van têgehan be ku KPI nîşaneyên ruhê pargîdanî û arîkariya hevbeş vedihewîne. Ev, bê guman, xelet e.
Û naha ez ê bibe sedema dengek nerazîbûnê ji xwendevanan, lê cûdahiya girîng di navbera pergala motîvasyonê û pergala KPI de ev e ku motîvasyon divê ji hêla pisporên HR ve were pêşve xistin û bicîh kirin, û KPI peywira rêveber û serokên beşan e, yên ku hem ji armancên karsaziyê û hem jî metrîkên sereke yên destkeftiyên wan baş dizanin. Ger KPI-yên pargîdaniya we ji hêla HR ve têne çêkirin, KPI-ya we dê mîna vî rengî xuya bike:
Xweş e, lê ez nizanim ew çi ye û ez nizanim ka meriv wê çawa dubare bikim
Divê KPI rastdar be; hejmarên ji hewayê dê bibe sedema pevçûnan
Ger hûn dizanin ku karmendên we bi navînî mehê du nûvekirin berdan, 500 xeletî rast bikin û ji 200 xerîdar re bifroşin, wê hingê planek ji bo 6 serbestberdan û 370 xerîdar dê nerealîst be - ev pir zêde berfirehkirina para bazarê ye û pir giran e li ser pêşveçûnê. (çeşît). -ew jî dê bi qasî sê qatan mezintir be). Bi heman rengî, heke li welêt rawestanek kûr hebe, hûn ê nekarin armancek dahatiyek bilind destnîşan bikin, û pîşesaziya we di nav herî rawestan de ye. Têkçûnek cidî ya pêkanîna planê dê karmendan demotîf bike û wan hem ji xwe û hem jî ji bandora rêveberiya we guman bike.
Ji ber vê yekê, KPI divê:
-
bi rastî armancên karsaziyê pêk bînin;
-
di formula hesabkirinê de tenê metrîkên ku bi rastî hene û ji hêla pargîdaniyê ve têne girtin;
-
nirxandin û taybetmendîyên subjektîf nînin;
-
Vektora teşwîqê li şûna cezakirinê nîşan bide;
-
di çend heyaman de bi nirxên rastîn ên nîşanan re têkildar in;
-
hêdî hêdî mezin dibin;
-
heke armanc an pêvajoyên karsaziyê hatine guhertin biguhezin, KPI-yên mîras bi sed carî ji koda mîras xirabtir in.
Ger karmend ji KPI-yê aciz in û bi awayekî maqûl îhtîmala hevdîtina hin nîşangiran red dikin, hêja ye ku meriv li wan guhdarî bike: pir caran di zeviyê de, hin aliyên gihîştina planê ji kursiya rêveberiyê pir girîngtir in (lê ev bi giranî ji navîn re derbas dibe û karsaziyên mezin).
Ger KPI ne têr be, zû an dereng karmend dê fêr bibin ku bi wê re biguncînin û encam dê sextekarî, an tewra xapandinek eşkere be. Mînakî, ji bo yek pasaportê ji operatorên têlefonê an jî rêjeyên xerîdar ên sexte ji piştgiriya teknîkî ve girêdanên xapînok hene. Ev ji bo karsaziyê ne baş e.
Ji bo KPI-ê şablonên amade tune
Li ser Înternetê û ji şêwirmendan hûn dikarin pêşniyarên ji bo firotina komên KPI-yên amade bibînin. Di 90% bûyeran de, ev heman pelên Excel in ku min li jor behs kir, lê ew bi bingehîn ji bo her pargîdaniyek analîzek plan-rastiyê temsîl dikin. Ew ê ne xwediyê nîşanên ku bi armanc û mebestên we re têkildar in nebin. Pelên weha tenê magnetên rêber in ji bo ku hûn bi şêwirmendek re têkilî daynin da ku pergala KPI pêşve bibin. Ji ber vê yekê, ez bi rastî pêşniyar nakim ku hûn şablonên kesên din bigirin û wan bikar bînin da ku ji bo karmendên xwe nîşanên performansa sereke hesab bikin. Di dawiyê de, ji ber vê yekê ew key in, û ne yekreng û ne gerdûnî ne.
Erê, pêşvebirina pergalek KPI-yê wext digire, lê gava ku hûn wiya bikin, hûn ê xwe ji gelek pirsgirêkan bi karmendan re xilas bikin û hûn ê karibin hem tîmek li nivîsgehê û hem jî karmendan ji dûr ve rêve bibin.
Divê gelek nîşaneyên KPI-ê nebin
Baştirîn - ji 3 heta 10. Hejmarek mezin a KPI-ê bala karmendan li ser armancan belav dike û karbidestiya xebatê kêm dike. Bi taybetî bêbandor ne girîng in, KPI-yên rûtîn ne bi pêvajoyên makro, lê bi hejmara pelên peymanan, rêzikên nivîsê, hejmara karakteran, hwd ve girêdayî ne. (ev tez dikare bi têgeha "koda Hindu" an "Glitch" were xuyang kirin, dema ku li Hindistanê di nîvê salên 80-an de adetî bû ku ji bo hejmarek rêzikên koda nivîskî drav bidin bernamenûsan. Ev yek bû sedem ku kalîteyê ji koda ku êş kişand, ew bû mîna noodle, ne-objekt, bi gelek xeletiyan).
Pêdivî ye ku hin nîşaneyên KPI bi xebata kesane ya karmendek an dezgehek ve girêdayî bin, û hin jî divê yekgirtî bin, ji tevahiya pargîdaniyê re hevpar bin (mînak, hejmara xeletiyên hatine tespîtkirin nîşanek kesane ye, û dahat serkeftina hemî beşan e wekî giştî). Bi vî rengî, armancên rast ên pargîdanî ji karmendan re têne ragihandin, û ew fam dikin ku di nav pargîdaniyê de wekhevî di navbera xebata kesane û tîmê de hatî damezrandin.
Erê, bi rastî jî pîşe hene ku li wir pêkanîna KPI-yê dijwar an jî ne gengaz e
Vana di serî de pisporên afirîner, pêşdebir, bernamenûs, lêkolîner, zanyar, hwd. Karê wan zehmet e ku meriv bi demjimêr an rêzan were pîvandin, ji ber ku ew xebatek pir rewşenbîrî ye ku bi berfirehkirina kûr a hûrguliyên peywirê ve girêdayî ye û hwd. KPI-yên motîvasyonî dikarin ji xebatkarên weha re werin sepandin, mînakî, îkramî heke pargîdanî plansaziya dahata xwe bicîh anîbe, lê hevrêzên kesane ji bo wan biryarek zehf nakokî û dijwar e.
Ji bo ku hûn encamên rastîn ên danasîna KPI-yên ji bo pisporên weha fam bikin, li rewşa lênihêrîna derveyî li welatê me (û ne tenê li ya me) binihêrin. Ji ber ku bijîjkan ji bo dema ku hewce dike ji bo muayenekirina nexweşek, dagirtina belgeyan, û rêwerzên din ên hêja ji bo behremendiya bi nexweşan re dest bi standardan kirin, klînîkên giştî veguherî şaxek dojehê. Di vî warî de, klînîkên taybet derket holê ku pir jêhatîtir in; ew KPI-yê destnîşan dikin, lê di heman demê de ji bo nexweşê bi rezervek dem vediqetînin, ango berî her tiştî ew ji bo dilsoziya nexweş û hetta evîna ji nexweş re dixebitin. klînîk û doktorên taybetî. Û bi vê rewşê re plansaziya hatin û serdanan wê bi serê xwe pêk were.
Karmendek tê pargîdaniyê da ku zanîn û ezmûna xwe bi drav biguhezîne, û zanîn û ezmûn divê li gorî armancên karsaziyê encamek diyar derxe. Çêkirina hedefên KPI-yê li ber wî ne tiştekî xerab, dij dilsoz û pîs e. Berevajî vê, bi pêşkeftina rast a pergalek nîşaneyên sereke re, karmend rêça ku divê tê de bimeşe dibîne û dikare hilbijêre ku ezmûna wî dê herî zêde bikêr be û xebata wî dê bandorker be.
Mixabin, KPI ne yekane saziyek e ku civata karsaziyê kariye şeytan bike û bike çekek tirsandinê. Ev xelet e, ji ber ku KPI, mîna CRM, ERP, û nexşeya Gantt, tenê amûrek hêsan e ji bo rêvebirin û diyaloga di navbera karmend û rêvebirên wan de. Ger ku ew jîr bin KPI pir baş dixebitin. Ji ber vê yekê, her tişt di destê we de ye. Bi kesane, ez ji bo karsaziyên piçûk û navîn tevliheviyek îdeal a CRM, otomasyona firotanê û KPI-ya otomatîkî dibînim. Naha, di şert û mercên nediyariya Covid-aborî de, ev tevlihevî bi rastî dikare tîmê ji nû ve saz bike û karsaziyê ji nû ve bide destpêkirin. Çima na?
Source: www.habr.com