Pir caran hûn dikarin ji kardêran li ser fenomenek wekî "kêmbûna karmendan" bibihîzin. Ez bawer dikim ku ev efsane ye; di cîhana rastîn de kêmasiya personel tune. Di şûna wê de, du pirsgirêkên rastîn hene. Armanc - têkiliya di navbera hejmara valahiyan û hejmara berendaman de li ser bazara kar. Û subjektîf - nebûna kardêrek taybetî ku karmendan bibîne, bikişîne û bixebite. Ger hûn fêr bibin ka meriv çawa li gorî rêzikên ji bo amadekirina nivîsên firotanê li ber çavan digire, meriv çawa valahiyan diafirîne, encamên hilbijartina berendaman dikare were çêtir kirin. Min di beşa duyemîn a vê gotarê de li ser qaîdeyên bingehîn nivîsî.
Gotar dadbariyên nirxa min dihewîne. Ez delîlan nadim. Şîroveyên tundûtûjî bi xêr hatin.
Li ser xwe
Navê min Igor Sheludko ye.
Ez ji sala 2000-an vir ve di pêşvebirina nermalavê û firotanê de karsaziyek im. Xwendina min a teknîkî ya bilind heye. Min kariyera xwe wek bernameçêker dest pê kir û di heman demê de rêberiya tîmên piçûk jî kir. Nêzîkî sal û nîv berê, min dest bi berhevkirina bazirganî ya pisporên IT kir - ango, ne tenê ji bo xwe û projeyên min, lê ji bo berjewendiya pargîdaniyên sêyemîn.
Di sala 2018 de, min ji bo 17 kardêran 10 valahiyên pir tevlihev "girtî" kir. Gelek pargîdan hebûn ku min ji ber sedemên cûda karûbarên xwe ji wan re red kir. Ez di vê gotarê de hin ji van sedeman eşkere dikim.
Çima "kêmbûna karmendan" fenomenek efsanewî ye?
Ev bi gelemperî behsa dijwariya karkirina pisporên xwedan jêhatîbûnên hewce dike li ser şertên ku ji bo kardêr rehet e. Daxuyaniya "ne gengaz e ku meriv mirovên rast bi şertên rast ji bo kardêr bi kar bîne" gelek guhêrbar dihewîne ku dikarin pir cûda bibin.
"Ne gengaz e ku meriv kirê bike" nayê vê wateyê ku li sûkê pispor tune. Dibe ku bi rastî pispor tune bin, an jî dibe ku kardêr nizane wan çawa bibîne û bikişîne.
"Pisporên pêdivî" - û kîjan pispor bi rastî hewce ne? Ma HR ya kardêr hewcedariyên hilberînê rast fêm dike? Ma karkerên hilberînê hewcedariyên xwe rast fam dikin û derfetên bazara kedê digirin?
"Li ser şert û mercên guncav ji bo kardêr" - ev şert çi ne? Ew çawa bi bazara kar re têkildar in? Ev şert û merc çawa bi daxwazên "pisporên rast" re têkildar in?
Dema ku ew behsa birçîbûna asayî dikin, dema ku mirov tiştekî xwarinê tune, wê demê em dikarin bibînin ku gelek kes ji birçîna dimirin. Di mijara kêmbûna personelan de, em komek cesedên pargîdaniyan nabînin. Kardêr xwe adapte dikin û heke xetera mirinê ya rastîn hebe jê derdikevin. Ango, li gorî çavdêriyên ji derve, kêmbûna personel ne birçîbûn e, lê "xwarinek hindik bi sînor" e. Ger rêveberek dest bi axaftinê li ser "kêmbûna karmendan" bike, wê hingê divê xwedan bi lez destwerdanê bike û bala xwe bide tiştê ku li pargîdaniyê diqewime. Bi îhtimaleke mezin, her tişt bi rêveberiya li wir re xirab e, û dibe ku ew jî didizin.
Em dikarin li vir biqedînin, lê ez dixwazim du pirsgirêkên jiyanê yên rastîn bi karmendan re nîqaş bikim. Pirsgirêka objektîf têkiliya di navbera hejmara valahiyan û hejmara namzetan de di bazara kar de ye. Û pirsgirêka subjektîf nebûna kardêrek taybetî ye ku karmendan bibîne, bikişîne û bixebite. Niha em li ser van pirsgirêkan bêtir biaxivin.
Bazara kar - hejmara vala û berendaman
Bi gelemperî, li Rûsyayê niha di peydabûna pêşniyarên kar de pirsgirêkek tûj tune. Li seranserê welêt bi navînî, bêkarîya me kêm e. Li paytext û herêman bi cudahiyên girîng di mûçeyan de zehmetiyên pir ne xweş hene. Piraniya pîşeyên li herêman bi eşkere kêm pere didin, û nifûsa li ser sînorê xizaniyê dijî. Asta mûçeyan bi zor lêçûnên jiyanê digire. Ji bo pir pisporan, ji berendaman kêmtir valahiyên vala hene, û kardêr jî pir hene ku ji wan hilbijêrin. Yanî qet kêmasiya personelê tune ye, belkî îhtîmala kêmbûna kevneşopî heye.
Bajar û herêm hene ku tesîsên hilberînê lê tên girtin û komên personelên jêhatî tên avakirin, li herêmên cîran jî mirov kêmbûna personelên wiha dibîne. Bersiva dijwariyek weha bi gelemperî koçberiya nifûsê ye. Lêbelê, Rûs hîna ne aciz in ku ji bo kar û kariyerê koç bikin; ew bi gelemperî tercîh dikin ku di nav xizaniyê de bijîn, karên xerîb bikin, vê yekê bi lênêrîna malbatên xwe motîve dikin (li vir her tişt nas û nêzîk e, lê nenas heye). Bi kesane, ev motîvasyon ji min re nayê fêm kirin - ne mimkûn e ku jiyan di xizaniyê de sembola lênihêrîna malbatê be.
Kardêr bi giştî jî hîn ne amade ne ku piştgiriyê bidin koçberiyê. Kêm kêm e ku kardêr bernameyên piştevaniya veguhestina karmendan pêşkêşî dike. Ango, li şûna ku kardêr li herêmên din li karmendan bigerin, şert û mercên balkêş biafirînin û piştgiriyê bidin koçberiyê, îhtîmal e ku karsaz li ser kêmbûna karmendan gazinan bikin.
Carinan, dema ku qala kêmbûna personelê dikin, karsaz qebûl dikin ku kêmasiya personelan tune, lê "kalîfîyetên personelan têrê nakin." Ez bawer dikim ku ev bêaqil e, ji ber ku kardêrên din (yên ku nalîn nakin) bi tenê karmendan perwerde dikin, jêhatîbûna wan baştir dikin. Ji ber vê yekê, gilî li ser "kalîteyên kêm" tenê nîşanek daxwazek e ku ji bo perwerdehiyê an veguheztinê drav teserûf bike.
Di sektora IT de, rewş niha bi gelemperî ji deverên din çêtir e. Ji bo hin pisporên di warê IT-ê de, daxwazek wusa ji bo karmendan heye ku meaşên di IT-ê de li gelek deveran çend caran ji mûçeya navînî zêdetir in. Li Moskow û St.
Di asta pirsgirêkên ji bo HR-ya asayî de, rewş wiha xuya dike: mirovên rast bi tenê ne li sûkê ne an jî ew meaşek pir girîng dixwazin. Ev bi piranî ji bo bernamenûs û DevOps re derbas dibe. Bi gelemperî di nav rêvebirên projeyê, analîst, sêwiraner, ceribandin û sêwiranerên sêwiranê de wekheviyek heye - hûn dikarin pisporek saxlem zû zû bibînin. Bê guman, ew ne ew qas firoşkarek li supermarketek hêsan e, lê ji pêşdebirek pêş-end-ê pir hêsantir e.
Di vê rewşê de, hin kardêr nalîn (ev bijartina wan e), hinên din jî pêvajoyên xebatê ji nû ve saz dikin. Çareseriyek tîpîk ev e ku meriv perwerdehiyê û perwerdehiya pêşkeftî, navgînî, û peywirên birêkûpêk bike da ku bêtir kar ji personelên kêmtir jêhatî re were veguheztin. Çareseriyeke din a baş jî danasîna pratîka xebata dûr e. Karmendek ji dûr ve erzantir e. Û xal ne tenê di mûçeyên kêmtir de, lê di heman demê de di teserûfa kirêya ofîsê û alavên cîhê kar de jî heye. Danasîna xebata ji dûr ve bê guman xeternak e, lê ew di demek dirêj de jî feydeyên girîng tîne. Û erdnîgariya lêgerîna karmendê yekser berfireh dibe.
Ji ber vê yekê, di IT-ê de pirsgirêkek girîng a kêmbûna personelê tune ye; nexwazîtiya rêveberiyê heye ku pêvajoyên xebatê ji nû ve ava bike.
Nebûna kardêran ku karmendan peyda bikin, bikşînin û bistînin
Dema ku daxwazek ji bo hilbijartina pisporek distîne, yekem tiştê ku ez dikim ev e ku ez sedemên rastîn bibînim ka çima kardêr nekare pirsgirêka hilbijartinê bi serê xwe çareser bike. Ger pargîdanî xwedan HR nebe, û hilbijartin ji hêla serokê tîmê, proje, beş an tewra pargîdanî ve tête kirin, wê hingê ji bo min ev xerîdarek îdeal e û serîlêdanek weha dikare li ser sifrê were girtin. Ev nayê vê wateyê ku dê pirsgirêk tunebin, ji ber ku rêveber bi gelemperî ji nebûna pêwendiya bi cîhana rastîn û bazara kar re diêşînin.
Karkerek hundurîn an HR bi gelemperî girêdanek veguheztinê ya nepêwist e ku agahdarî berovajî dike. Ger HR ji hilbijartinê berpirsiyar e, wê hingê ez di lêkolîna xwe de ber bi sedeman ve diçim. Pêdivî ye ku ez hestiyariya HR-ê fam bikim - ew ê di karê min de mudaxele bike an dê bibe alîkar.
Nêzîkî nîvê daxwazên ji bo peywirdar an ajansên karmendan ji kardêrên ku her tiştê ku ew hewce ne ji bo peydakirina xebatkarên ku ew bi xwe hewce ne hene têne. Karmendên wan hene ku gelek wext hene ku lêger û kirêgirtinê derbas bikin. Pereyên wan hene ku ji bo şandinên kar bidin û bikirin gihîştina databasên ji nû ve bikirin. Ew tewra amade ne ku berendaman bi tevahî mercên bazarê pêşkêşî bikin. Lêbelê, hewldanên wan ên hilbijartinê ne serkeftî ne. Ez difikirim ku raveya herî muhtemel ji bo vê rewşê ev e ku karsaz bi xwe nizanin ka meriv çawa xebatkarên ku hewce dike bibînin û bikişîne. Ev her gav nayê vê wateyê ku ew di dîtin û kirêkirinê de bi tevahî tirsnak in. Bi gelemperî pirsgirêk tenê bi hin pozîsyonan re derdikevin ku ji bo wan herikînek mezin a mirovên ku dixwazin di vê pargîdaniyê de bixebitin tune. Li cihê ku rêza berendaman hebe, xwediyê kar dikare bi tena serê xwe li ber xwe bide û li cihê ku namzed kêm bin, ew bi serê xwe nikare bi ser bikeve. Ravekirinek tîpîk ji bo vê rewşê ji hêla kardêr ve ev e "em pir mijûl in û wextê me tune ku em li xwe bigerin" an jî "di çavkaniyên vekirî de namzetên hêja tune." Pir caran ev hincet ne rast in.
Ji ber vê yekê, rewş ev e ku kardêr xwedan HR û çavkaniyên ku karmendan bibîne û bigire heye, lê pirsgirêk bi serê xwe nayê çareser kirin. Pêdiviya me bi alîkariya derve heye, pêdivî ye ku em berendaman ji quncikên tarî yên ku tê de ji xwediyê kar vedişêrin derxin.
Ez 3 sedemên rastîn ên vê rewşê destnîşan dikim:
- Nebûna şiyana rast formulekirina cîhên vala û peywirên lêgerînê.
- Nebûna motîvasyona ku her hewldanek gengaz bike.
- Nerazîbûna ji qebûlkirina şert û mercên bazarê û adaptekirina pêşniyara we li gorî rewşê.
Ya yekem, heke ya duyemîn hebe, rast e. Ji bo vê yekê, ez ê bêtir pêşniyarên xwe bidim ku hûn bi wan re karbidestiya hilbijartinê zêde bikin. Bi gelemperî, heke HR têr be, wê hingê ew li dijî danûstendina rasterast a di navbera peyker û nivîskarê daxwaza hilbijartinê de nerazî ye. HR "Baş" bi hêsanî rê dide, xwe dide alî, û her tişt ji me re dixebite. Pargîdanî kesê rast dibîne, HR ji pirsgirêkê xilas dibe, peywirdar heqê xwe distîne. Her kes kêfxweş e.
Ger motîvasyonek tune ku hewl bidin ku pisporan hilbijêrin, wê hingê tewra saziyek peydakirinê (RA) jî dê nikaribe alîkariyê bike. Karkerên KA dê ji bo kardêrek wusa berendamên baş bibînin, lê di nebûna motîvasyonê de, kardêr bi îhtîmalek mezin dê van berendaman winda bike. Di pratîka min de, bûyerên weha ji carekê zêdetir bûne. Sedemên tîpîk: HR û rêveber hevpeyivînan ji bîr dikin, di çarçoveya dema lihevkirî de bersivê nadin, ji bo demek dirêj (bi hefteyan) difikirin ka gelo pêşniyaran bikin, dixwazin berî hilbijartina herî kêm 20 berendaman binihêrin û gelek sedemên din. Namzetên bi rastî balkêş rê didin ku pêşniyarên ji kardêrên din qebûl bikin. Ev qonaxek mirî ye, ji ber vê yekê ger ez di nav nûnerên kardêr de nebûna motîvasyonê teşhîs bikim, wê hingê ez bi tenê bi xerîdarên weha re naxebitim.
Bêdilbûna ji qebûlkirina şert û mercên bazarê û adaptekirina pêşnîyara we bi rewşê re bi hêsanî û zû tê teşhîs kirin. Her weha ez bi kardêrên weha re naxebitim, ji ber ku pirsgirêk di şert û mercên xebatê de ye ku ji bazara kar re têrê nakin. Dibe ku meriv berendaman bibîne, lê bi rastî dirêj û dijwar e. Pirsgirêka duyemîn ev e ku berendam bi gelemperî di heyama garantiyê de ji kardêrên weha direvin û ew neçar in ku li şûna bêyî dravê zêde bigerin. Derket holê ku karekî ducarî ye. Ji ber vê yekê, çêtir e ku meriv tavilê red bike.
Naha em derbasî pirsgirêka afirandina valahiyan dibin, ku hem ji hêla peyker û hem jî ji hêla kardêr ve serbixwe çareser dibe.
Qaîdeyên bingehîn ji bo afirandina valahiyan
Pêşîn, divê em zanibin ku kirêkirin kiryarek firotanê ye. Wekî din, divê kardêr hewl bide ku berendam fersendê bifiroşe ku bi wî re bixebite. Vê ramanê pir caran ji bo kardêran dijwar e ku qebûl bikin. Ew ramana tercîh dikin ku berendam divê karûbarên xwe yên pîşeyî bifroşe, li paş xwe bizivirîne, û kardêr, mîna kirrûbirên bijarte, binihêrin, bifikire û hilbijêrin. Pir caran bazar bi rastî bi vî rengî tête rêve kirin - ji valahiyên baş bêtir berendam hene. Lê ji bo pisporên daxwazkirî û pir jêhatî (mînakî, bernamenûs), her tişt bi tevahî berevajî ye. Ew kardêrên ku fikra firotina valahiya xwe ji berendaman re qebûl dikin, di girtina pisporên bi kalîte de serketîtir in. Nivîsarên valahiyê û peyamên ku hûn ji berendaman re dişînin divê li gorî qaîdeyên afirandina nivîsên firotanê werin nivîsandin, wê hingê ew bi rêjeyek pir mezintir bigihîjin armancê.
Di deryaya agahdariya ku van rojan mirovan bombebaran dike de nivîsek firotanê ya baş çi dike? Berî her tiştî, bala xwe bidin ser berjewendîyên xwendevan. Divê nivîs yekser bersiva vê pirsê bide - çima ez (xwendevan) wextê xwe bi xwendina vê nivîsê winda bikim? Û paşê valahiyê divê bersiva pirsê bide - çima divê ez di vê pargîdaniyê de bixebitim? Pirsên din ên mecbûrî hene ku berendam bersivek hêsan û zelal dixwaze. Ma ez ê çi bikim? Ez ê çawa di vî karî de potansiyela xwe bibînim? Ez dikarim li ku mezin bibim û dê çawa kardêrê min bi vê yekê re bibe alîkar? Ez ê ji bo karê xwe çi drav bistînim? Kardêrê min dê çi garantiyên civakî bide min? Pêvajoyên xebatê çawa têne organîzekirin, ez ê ji çi û li hember kê berpirsiyar bim? Dê çawa mirov dora min bigire? Wate ya vê çîye.
Di rêza kêmasiyên herî acizker ên valahiyan de, pêşeng nebûna naveroka agahdariyê ye. Namzet dê bixwazin ku rêjeya meaşê we, danasîna kar, şert û mercên xebatê, û hûrguliyên alavên cîhê kar bibînin.
Di rêza faktorên acizker de di rêza duyemîn de narsîsîzma pargîdaniyan e. Pir berendaman qet eleqedar nabin ku di paragrafên yekem ên valahiyê de li ser têgihîştina prestîj û pozîsyona pargîdaniyê ya li sûkê bixwînin. Navê pargîdaniyê, qada çalakiyê û girêdanek bi malperê re bes in. Ger valahiya we balkêş be, berendam dê li ser we bixwîne. Û ne tenê baş, lê di heman demê de neyînî jî dê lê bigerin. Pêdivî ye ku hûn ne tenê naveroka "firotanê" ji materyalên reklamê ji bo xerîdarên pargîdaniyê bikişînin, lê materyalan bi karanîna rêbazên wekhev ji nû ve biafirînin, lê bi mebesta ku ne hilberên pargîdaniyê bifroşin, lê derfeta karkirina di pargîdaniyê de.
Ramana girîng a din, ku her kes jê fam nake, ev e ku hûn hewce ne ku nivîsên ji bo valahiyê, name û pêşniyaran hebin, ku di çend formatan de hatine format kirin. Her kanala radestkirina agahiyê formata xwe diyar dike. Pir caran, valahiyên ji ber nakokiya di navbera forma nivîsê û forma kanalê de bi redkirin û redkirinê têne pêşwazî kirin. Dê peyama we neyê xwendin, lê dê ji ber nehevsengiya formatê were paşguh kirin an jî were şandin bo çopê. Ger hûn bi ehmeqî danasîna kar ji malperek bistînin û bi peyamek kesane li ser VK-ê bişînin, wê hingê ew pir îhtîmal e ku bikeve nav gilî û qedexekirinê. Mîna peyamên reklamê yên din, maqûl e ku meriv nivîsên valahiyê ceribandin (komkirin û analîzkirina metrîkan) û safîkirina wan.
Nêrînek din a şaş heye ku şansê dîtina karmendek bi pêşniyarek bikêr jî kêm dike. Hin kardêr di wê baweriyê de ne ku ger pêwîstiya wan bi zanîna baş a zimanekî biyanî hebe, wê demê divê cihê vala bi wî zimanî were nivîsandin. Mîna "namzedê me dê bixwîne û fêm bike." Ger ew fêm neke, ev tê wê wateyê ku ew ne yê me ye. Û paşê ew gilî dikin ku tu bersiv tune. Çareseriya pirsgirêkê pir hêsan e - bi zimanê zikmakî yê berendamê xwe yê potansiyel cîhên vala binivîsin. Hîn çêtir e, bi zimanê sereke yê welatê ku valahiyê lê hatîye şandin binivîsin. Namzedê we dê nivîsa we fam bike, lê pêşî divê ew bala xwe bide, û ji bo vê yekê divê nivîs çavê wî bikişîne. Amûrên lêgerînê bi gelemperî taybetî ziman in. Ger rezûma berendamê bi rûsî ye, û valahî bi Englishngilîzî ye, wê hingê alîkarê otomatîk bi îhtîmalek mezin dê we girê nede. Dema lêgerîna bi destan, bûyerên bi vî rengî jî dikarin biqewimin. Gelek kes, tewra yên ku bi zimanên biyanî baş diaxivin, di heman demê de dema ku ew di rewşek rihetiyê de ne, dijwar dibînin ku navnîşanên bi zimanek biyanî fam bikin. Nerîna min ev e ku çêtir e ku meriv piştî ku serlêdana valahiyek namzediyê bike, jêhatîbûna zimanê biyanî bi rengek din û kevneşoptir were ceribandin.
Spas ji bo baldariya we! Hêvî dikim her kes birçî nemîne û tiştê ku dixwaze bibîne!
Tenê bikarhênerên qeydkirî dikarin beşdarî anketê bibin. ji kerema xwe.
Dema ku hûn bi cîhek nû re hevdîtin dikin pêşî bala xwe didin çi?
-
daxwazên
-
Berpirsiyariyên
-
Salary
-
Ofîs an jî dûr
-
Manşeta şolê
-
erkên
-
Tîpa teknolojiyê / Amûrên xebatê
-
Yên din, ez ê di şîroveyan de ji we re vebêjim
163 bikarhêneran deng dan. 32 bikarhêner betal bûn.
Source: www.habr.com