Сиз KPIлерди жакшы көрөсүзбү? Менимче, жок болушу мүмкүн. Тигил же бул формада KPIден жапа чекпеген адамды табуу кыйын: кимдир бирөө максаттуу индикаторлорго жеткен жок, кимдир бирөө субъективдүү баалоого дуушар болду, ал эми кимдир бирөө иштеди, таштап кетти, бирок алардын эмнеден турганын биле алган жок. .Компания айтуудан корккон ошол эле KPI. Жана бул жакшы нерседей сезилет: индикатор компаниянын максатын айтып турат, сиз ага жетүү үчүн баарын жасайсыз жана айдын аягында сиз бонус же башка бонус аласыз. Ачык оюн, адилет коюмдар. Бирок, жок, KPI коркунучтуу жана ыңгайсыз желмогузга айланып, анда-санда кайдыгерликке түрткөн, бирок ошол эле учурда жетекчи кызматкерлерге эч нерсе бербейт. Бул көрсөткүчтөр менен бир нерсе туура эмес!
Мен сизге шашылыш түрдө билдирем: эгерде сизге KPI жакпаса, анда сиздин компанияңыз аларды кантип даярдоону билбейт. Ооба, же сиз иштеп чыгуучусуз.
Компания бардык кызматкерлерге бирдей KPI койгондо
Жоопкерчиликтен баш тартуу. Бул макала кызматкердин жеке пикири болуп саналат, ал компаниянын позициясына дал келиши же дал келбеши мүмкүн.
KPI керек. чекит
Баштоо үчүн, мен лирикалык чегинүү жасап, тажрыйбага таянып, өз позициямды белгилейм. KPI чындыгында зарыл жана мунун себептери бар.
-
Алыскы, бөлүштүрүлгөн же башка жол менен өзүнчө обочолонгон командада KPI кызматкерге тапшырмаларды гана эмес, иштин натыйжалуулугун баалоону да өткөрүп берүү жолу болуп саналат. Команданын ар бир мүчөсү максатка карай канчалык тез жылып баратканын көрө алат жана жумуш жүгүн тууралап, күч-аракеттерди бөлүштүрө алат.
-
KPI индикаторлорунун салмагы милдеттердин артыкчылыктуулугун айкын көрсөтүп турат жана кызматкерлер мындан ары жеңил жумуш тапшырмаларын гана аткара алышпайт же алар жактырган иштерди гана аткара алышпайт.
-
KPI – бул компаниянын ичиндеги кызматкерлердин кыймылынын ачык-айкын вектору: сиздин планыңыз бар, ага ылайык иштейсиз. Куралдарды, ыкмаларды жана ыкмаларды тандаңыз, бирок максатка мүмкүн болушунча жакындаш үчүн боорукер болуңуз.
-
KPI бириктирилген жана компаниянын ичиндеги атаандаштыктын бир аз таасирин берет. Командадагы жакшы атаандаштык бизнести пайдага карай жылдырат.
-
KPI аркасында ар бир кызматкердин прогресси көрүнүп турат, команданын ичиндеги чыңалуулар басаңдалат жана ар бир адамдын эмгегине баа берүү айкын, далилдүү формага өтөт.
Албетте, бул тандалган KPI бир катар талаптарга жооп бергенде гана тиешелүү.
Бул кайда, KPI нормалдуу сызыгы?
Бул макала жеке пикир болсо да, мен дагы эле KPI темасына ушунчалык терең кызыгуунун себептерин белгилей кетейин. Кеп чыгарууда жакшыртылган KPI эсептөө модулу пайда болду: азыр Сиз ар кандай баалоо жана салмак менен ар кандай татаалдыктын көрсөткүчтөрүн түзө аласыз. Бул ыңгайлуу жана логикалуу: CRM компаниянын ар бир кызматкери үчүн бардык аракеттерди жана жетишкендиктерди (көрсөткүчтөрдү) жазат жана алардын негизинде KPI баалуулуктары эсептелет. Биз буга чейин бул темада эки чоң макала жазганбыз, алар академиялык жана олуттуу болчу. Бул макала ачууланат, анткени компаниялар KPIге сабиз, таяк, отчет, формалдуулук ж.б.у.с. Ал эми бул, ошол эле учурда, башкаруу куралы жана натыйжаларды өлчөө үчүн сонун нерсе. Бирок, эмнегедир, ар бир адам үчүн KPIлерди мотивацияны жана кызматкерлердин рухун басуу куралына айлантуу алда канча жагымдуу.
Ошентип, KPI өлчөнгөн, так, жетүүгө мүмкүн болушу керек - муну баары билет. Бирок KPI көрсөткүчтөрү биринчи кезекте адекваттуу болушу керек деп сейрек айтылат. Келгиле, чекит-пунктка баралы.
Бул көрсөткүчтөрдүн кокустук топтому болбошу керек
Көрсөткүчтөр бизнес профилине, компаниянын максаттарына жана кызматкерлердин мүмкүнчүлүктөрүнө негизделиши керек. Мунун баары KPI тутумунун документтеринде так көрсөтүлүшү керек (бул ар бир кызматкерге билдирүү керек). KPI шкаласын колдонуу менен алардын ар бирине өз алдынча маани категориясын коюп, жетишиле турган максаттарга артыкчылык бериңиз, ар бир кызматкер үчүн жекече же кызматкерлердин тобу үчүн жеке көрсөткүчтөрдү иштеп чыгуу. Сиз төмөнкүлөрдү кыла албайсыз:
а) KPIлер бири-биринен көз каранды болгон, башкача айтканда, бир кызматкердин жеке KPIлерин ишке ашырууга башка кызматкерлердин иши таасир этет (классикалык 1: маркетолог лидерлерди жаратат жана анын KPI - сатуунун көлөмү, эгерде сатуу бөлүмү начар иштесе, маркетинг жабыркайт, бул кесиптештерине эч кандай таасир эте албайт; классикалык 2: Сыноочунун KPIлери мүчүлүштүктөрдү оңдоо ылдамдыгын камтыйт, ага ал дээрлик эч кандай таасир этпейт.);
б) KPI бардык кызматкерлерге сокур түрдө кайталанган («келгиле, сатуу планын ишке ашырууну бүткүл өнүгүү компаниясы үчүн KPI кылалы» - бул мүмкүн эмес, бирок жалпы максатка жетүү темпин бонустарды алуу үчүн негиз кылуу толук мүмкүн) ;
в) KPIлер иштин сапатына таасирин тийгизген, башкача айтканда, сандык өлчөө сапаттык баалоого зыян келтирет.
Бул субъективдүү баа берүү менен матрица болбошу керек
Менин биринчи жумушумдагы KPI матрицалары дароо эле эсиме келди - маанисиздиктин жана субъективдүүлүктүн салтанаты, мында кызматкерлерге жүрүм-туруму үчүн түзмө-түз эки баа берилген (аларга "компаниядагы жүрүм-туруму" үчүн -2 берилген жана бонус дароо 70% га кыскарган. ). Ооба, KPI ар кандай: алар түрткү берет же коркутат, аткарылат же ойдон чыгарылган, бизнести жеткиликсиз салкын кылат же компанияны толугу менен чөгөт. Бирок маселе KPIде эмес, баары бир алар менен алектенген адамдардын оюнда. Субъективдүү KPIлер "баалоочу" мүнөздөмөлөр менен байланышкан, мисалы: "кесиптештерге жардам берүүгө даяр болуу", "корпоративдик этиканы сактоо", "корпоративдик маданиятты кабыл алуу", "натыйжага багытталган", "позитивдүү ой жүгүртүү". Бул баа берүүлөр баалоочулардын, анын ичинде кадрлар бөлүмүнүн колундагы күчтүү курал болуп саналат. Тилекке каршы, көп учурда мындай KPIлердин болушу бүт системаны корпоративдик чыр-чатактын куралына, туура кызматкерлерди тартуунун жана рентабелдүү эместерди (алар дайыма эле жаман кызматкерлер эмес) ажыратуунун ыкмасына айлантат.
KPIде (көбүнчө баллдык система же +- шкала) субъективдүү баалоонун болушуна байланыштуу бир гана чечим болушу мүмкүн: алар эч кандай формада болбошу керек. Эгерде сиз жеке сапаттарды кубаттоону кааласаңыз, корпоративдик порталга геймификацияны, ички валютаны, стикерлерди, момпосуйларды таңгычтарды, жада калса баскычтарды таратыңыз. KPI бизнес максаттары жана натыйжалуулугу жөнүндө. Сиздин компанияңызда өз максаттарына жетелегенден ашык күрөшө турган так бөлүнгөн кландар менен команда түзүүгө жол бербеңиз.
Чакан ишканаларга KPI керек. Ар бир бизнеске KPI керек
Чынын айтсам: мен чакан бизнесте KPIлерди көп көргөн эмесмин; эреже катары, эффективдүү индикатор системасын ишке ашыруу орто бизнестен башталат. Чакан бизнесте көбүнчө сатуу планы бар жана ушуну менен бүттү. Бул абдан жаман, анткени компания эффективдүү индикаторлорду жана аларга таасир этүүчү факторлорду көз жаздымда калтырат. Чакан бизнес үчүн жакшы пакет: + KPI, анткени маалыматтар жаңы кардарлардын, транзакциялардын жана окуялардын негизинде чогултулат жана коэффициенттер да автоматтык түрдө эсептелинет. Бул күнүмдүк процесстерди компакттуу гана кылбастан, ар кандай отчетторду толтурууга убакытты үнөмдөйт. Бул таңгакты кантип арзан, ыңгайлуу жана иштөөнү билгиңиз келсе, (бонус ичинде) - сиз менен байланышат.
KPI бизнес процесстери менен тыгыз байланышта
Жөнгө салынбаган процесстердин фонунда KPI киргизүү өтө кыйын, анткени максаттарды жана каалаган натыйжаларды системалуу түрдө көрүү жок. Мындан тышкары, компанияда бизнес-процесстердин жоктугу дароо эле иш өндүрүмдүүлүгүнө көптөгөн факторлорду киргизет: өткөрүп жиберүү мөөнөттөрү, жооптууларды жоготуу, бүдөмүк өкүлчүлүк, милдеттерди "бардыгы үчүн тарта турган" кызматкерге өткөрүп берүү (жана гана тапшырмаларды ашыкча жүктөө жана чарчоо деңгээли боюнча KPI аткарыңыз.
Оптималдуу жол: бизнес-процесстерди карап чыгуу (атап айтканда, карап чыгуу, анткени чындыгында алар ар бир адамда бар, бирок ар кандай штаттарда) → орнотуу анда оперативдүү иштин бардык көрсөткүчтөрүн чогултууну баштоо → CRMде бизнес-процесстерди автоматташтыруу → KPIлерди ишке ашыруу (индикаторлор автоматтык түрдө эсептелип, кызматкерлер алардын прогрессин көрүп, алардын KPI системасы эмнеден тураарын түшүнүү үчүн CRMде да жакшыраак) → KPI жана автоматтык эмгек акыны эсептөө.
Айтмакчы, биз бул кадамдардын баарын RegionSoft CRMде ишке ашырдык. Жөнөкөй жана татаал (өнүккөн) KPIлерди кантип түзгөнүбүздү көрүңүз. Албетте, мен дүйнөдөгү бардык CRM эмес, бирок кээ бир 15-20 системалардын функционалдуулугун билем, бирок мен ишенимдүү айта алам: механизм уникалдуу. Макул, мактанганыбыз жетиштүү, келгиле теманы андан ары талкуулайлы.
Негизги KPI орнотуу
Өркүндөтүлгөн KPI орнотуу
Бул RegionSoft CRMде иштеген компаниялардын кызматкерлери алардын алдында көрүп турган мониторинг түрү. Бул ыңгайлуу жана визуалдык панели сиздин ишиңиздин жүрүшүн баалоого жана жумуш күнүңүздү тууралоого мүмкүндүк берет. Жетекчи ошондой эле бардык кызматкерлердин ишинин натыйжасын көрө алат жана зарыл болсо, бир мезгил ичинде иш тактикасын өзгөртө алат.
Сиз кемчиликсиз иштей аласыз жана бир да KPIге жете албайсыз
Негизинен, бул өз милдеттерин кемчиликсиз жеткирип, ага көп убакыт короткон перфекционист кызматкерлердин балээси. Бирок ошол эле окуя дээрлик бардыгына мүнөздүү: сиз ар бири 2,5 миллион рубль алып келе турган эки кардарга эң сонун кызмат көрсөтө аласыз, бирок ошол эле учурда тейлөө убактысы үчүн эч кандай стандартка жооп бербейт. Айтмакчы, дал ушундай KPIлердин “аркасында” биз баарыбыз жарнак аянтчаларынан, жарнак агенттиктеринен, байланыш операторлорунан жана башка компаниялардан “агымда” ылайыксыз кызматты алабыз: аларда премиумду аныктаган көрсөткүчтөр бар жана бул үчүн бул пайдалуураак. аларды чечуунун түбүнө жетүүгө караганда милдетти жабуу үчүн. Жана бул каталардын өтө олуттуу чынжырчасы, анткени жогорку деңгээлдеги менеджерлердин KPIлери төмөнкү деңгээлдегилердин KPIларына байланган жана эч ким эсептик картаны тууралоо өтүнүчүн уккусу келбейт. Бирок бекер. Эгерде сиз алардын бири болсоңуз, анда кайра карап чыгууну баштаңыз, анткени бонустарды жана коэффициенттерге умтулуу эртеби-кечпи кардарлардын даттанууларынын толкунуна алып келет (албетте, анын өзүнүн KPI бар) жана бардыгы алда канча жагымсыз жана кыйыныраак болот. оңдоо.
Дал ушул себептен KPIнин бир нече түрүн койгон жакшы, мисалы, билеттердин (кардарлардын) санына, кирешеге, бир кардарга түшкөн кирешеге ж.б.у.с. Ошентип, сиз иштин кайсы бөлүгү эң көп киреше алып келерин, кайсы бөлүгү төмөндөп жатканын жана эмне үчүн экенин көрө аласыз (мисалы, жаңы кардарлар үчүн пландын өнөкөт аткарылбай калышы маркетингдин алсыздыгын да, алсыз сатууну да көрсөтөт, бул жерде башка отчеттор сизге жардам берет - мисалы, мезгил үчүн сатуу профили жана сатуу воронкасы).
KPI - бул жалпы контроль эмес, мезгилдин жыйынтыгы
KPI эч качан көзөмөлдөө жөнүндө эмес. Эгерде сиздин кызматкерлер күнүмдүк/жумалык баракчаларды толтурса, анда бул KPI эмес. Эгерде сиздин кызматкерлер бири-бирин -2ден +2ге чейинки шкала боюнча баалашса, бул KPI эмес. Айтмакчы, бул да көзөмөлгө алынбайт, анткени бардык тапшырмалар жана алардын убактысы 8 саатка жайылып, жөн эле жазылган, ал эми кесиптештерге мындай баа берилет: “Ой, Вася менен Гоша менен пиво ичишти. мен, тамашакөй жигиттер, +2 алар үчүн” , “Мен кыйналдым, Маша мага 4 чоң тапшырманы аткарды, бирок анын бети ушунчалык кыйшык экен, ошондой болсун, мен 0 берем, ырайым кылам, жок a -2.”
KPI бул бизнес максаттарына жооп берген реалдуу өлчөнүүчү көрсөткүчтөрдүн жетишүү же жетишсиздигин баалоо гана. KPI таякчага айлангандан кийин, алар профанацияга айланат, анткени кызматкерлер эң сулуу жана «бай» санды гана кууп чыгышат, башка фронттордо реалдуу иш болбойт.
KPI кызматкерлерди кыйнабашы керек
Бул көп учурда мындай болот: айдын аягында 4-5 өтмөктөрү бар чоң Excel файлдары кызматкерлерге жөнөтүлөт, анда алар KPIлерди жазып, белгилүү бир талааларды толтурушу керек. Кыйноолордун өзгөчө түрү:
-
ар бир тапшырмаңызды жазыңыз жана ага баа бериңиз (таза психологиялык жактан текебер жалкоолор өзүн-өзү сындаган жөнөкөйлөрдү жеңет);
-
кесиптештерин баалоо;
-
компаниянын корпоративдик рухун баалоо;
-
өз коэффициентиңизди эсептеңиз жана эгерде ал мурунку мезгилдердеги орточо көрсөткүчтөн бир топ жогору же төмөн болсо, мааниси бар уячага комментарийге эмне үчүн мындай болгонун түшүндүрүп жазыңыз (жана “Мен жакшы иштедим, анткени мен бактылуумун” иштебейт) жана келечекте көйгөйдү чечүү планы («Мен дагы жакшы иштебейм»).
Эми бул чыныгы тажрыйбаны эч ким иш-аракетке жетекчилик катары кабыл албайт деп ишенем.
Ошентип, KPI кызматкерлер үчүн көрүнөө, жеткиликтүү жана ачык болушу керек, бирок кызматкерлер таблицаларды толтурууда калп айтпашы керек, алардын тапшырмаларын эстеп, документтер жана келишимдер боюнча аяктаган көлөмдөрдү калыбына келтириши керек, алардын көрсөткүчтөрүн өз алдынча эсептеп чыгышы керек. 2020-жыл автоматтык KPI эсептөөлөрүнө татыктуу убакыт. Автоматташтыруусуз негизги көрсөткүчтөрдүн системасы ишенимсиз гана эмес, зыяндуу да болуп калышы мүмкүн, анткени жасалма сандар жана баллдар боюнча жаңылыш реалдуу чечимдер кабыл алынат.
KPI бүт мотивация системасы эмес, бирок анын бир бөлүгү
Балким, бул эң кеңири таралган жаңылыштык - жалгыз гана KPIлерди бүт мотивация системасы катары кароо. Дагы бир жолу, бул жөн гана аткаруу көрсөткүчү. Ооба, KPI стимул элементтерин камтыйт жана кызматкерлер үчүн бонустардын негизин түзөт, бирок мотивация системасы дайыма сыйлоонун материалдык жана материалдык эмес формаларынын айкалышы болуп саналат. Буга корпоративдик маданият, жумуштун жеңилдиги, командадагы мамилелер, карьералык мүмкүнчүлүктөр ж.б.у.с. Балким, дал ушул концепцияларды аныктоодон улам KPIлер корпоративдик духтун жана өз ара жардамдын көрсөткүчтөрүн камтыйт. Бул, албетте, туура эмес.
Эми мен окурмандардын нааразычылыгын жаратам, бирок мотивация системасы менен KPI тутумунун ортосундагы маанилүү айырма - бул мотивацияны HR адистери иштеп чыгышы жана ишке ашыруусу керек, ал эми KPI - бул менеджердин жана бөлүмдөрдүн жетекчилеринин милдети. бизнес максаттарын да, алардын жетишкендиктеринин негизги көрсөткүчтөрүн да жакшы билишет. Эгер компанияңыздын KPI'лери HR тарабынан түзүлсө, сиздин KPI төмөнкүдөй көрүнөт:
Жакшы, бирок мен анын эмне экенин билбейм жана аны кантип чыгарууну билбейм
KPI негиздүү болушу керек; абадан чыккан сандар чыр-чатакка алып келет
Эгерде сиз кызматкерлериңиз айына орто эсеп менен эки жаңылоону чыгарып, 500 мүчүлүштүктөрдү оңдоп, 200 кардарга сатаарын билсеңиз, анда 6 чыгарылыш жана 370 кардар үчүн план реалдуу эмес болуп калат - бул рыноктун үлүшүнүн өтө чоң кеңейиши жана өнүгүүгө өтө көп жүк. (каталар). - дагы үч эсе чоңураак болот). Ошол сыяктуу эле, эгерде өлкөдө терең стагнация болуп, сиздин өнөр жайыңыз эң токтоп тургандардын катарына кирсе, киреше боюнча жогорку максатты коё албайсыз. Планды олуттуу аткарбоо кызматкерлердин мотивациясын төмөндөтөт жана алардын өздөрүнө да, сиздин башкарууңуздун натыйжалуулугуна да шек туудурат.
Ошондуктан, KPI төмөнкүлөр керек:
-
бизнес максаттарына так жооп берүү;
-
эсептөө формуласына иш жүзүндө бар жана компания тарабынан алынган көрсөткүчтөрдү гана киргизүү;
-
субъективдүү баа берүүлөрдү жана мүнөздөмөлөрдү камтыбайт;
-
жазалоонун ордуна дем берүү векторун чагылдыруу;
-
бир нече мезгил ичинде көрсөткүчтөрдүн реалдуу маанилери менен корреляциялоо;
-
жай өсүү;
-
эгер максаттар же бизнес процесстери өзгөрсө, эски KPIлер эски коддон жүздөгөн эсе жаман.
Эгерде кызматкерлер KPIге нааразы болсо жана кээ бир көрсөткүчтөрдү аткаруу мүмкүнчүлүгүн негиздүү түрдө четке кагса, анда аларды угуу керек: көбүнчө талаада планга жетишүүнүн кээ бир аспектилери башкаруучу креслого караганда алда канча байкалат (бирок бул негизинен орто жана ири ишканалар).
Эгерде KPI адекваттуу эмес болсо, анда кызматкерлер эртеби-кечпи ага ыңгайлашканды үйрөнүшөт жана натыйжада алдамчылык, ал тургай түздөн-түз алдамчылык болот. Мисалы, байланыш операторлорунун бир паспорту үчүн алдамчылык байланыштары же техникалык колдоо көрсөткөн кардарлардын жасалма рейтингдери бар. Бул бизнес үчүн жакшылыкка алып келбейт.
KPI үчүн даяр шаблондор жок
Интернетте жана консультанттардан сиз даяр KPI комплекттерин сатуу боюнча сунуштарды таба аласыз. 90% учурларда, бул мен жогоруда айтып өткөн бир эле Excel файлдары, бирок алар кандайдыр бир компания үчүн план-факттык анализди билдирет. Аларда сиздин максаттарыңызга жана милдеттериңизге туура келген көрсөткүчтөр болбойт. Мындай файлдар сиз KPI системасын иштеп чыгуу үчүн консультант менен байланыша аласыз. Ошондуктан, мен чындап эле башка адамдардын шаблондорун алып, аларды кызматкерлериңиздин негизги көрсөткүчтөрүн эсептөө үчүн колдонууну сунуш кылбайм. Акыр-аягы, алар негизги болуп саналат, жана бирдиктүү эмес жана универсалдуу эмес.
Ооба, KPI системасын иштеп чыгуу убакытты талап кылат, бирок аны жасагандан кийин, сиз өзүңүздү кызматкерлер менен болгон көптөгөн көйгөйлөрдөн сактап каласыз жана офистеги команданы да, кызматкерлерди да аралыктан бирдей башкара аласыз.
KPI көрсөткүчтөрү көп болбошу керек
Оптималдуу - 3төн 10го чейин. Көп сандагы KPI кызматкерлердин көңүлүн максаттарга чачат жана иштин натыйжалуулугун төмөндөтөт. Айрыкча эффективдүү эмес, макропроцесстерге эмес, келишимдердин барактарынын санына, тексттин саптарына, символдордун санына ж. (бул диссертацияны “Индус коду” же “Глич” түшүнүгү менен көрсөтүүгө болот, Индияда 80-жылдардын орто ченинде программисттерге жазылган коддун саптарынын саны үчүн акы төлөө көнүмүш болгон. Бул сапат коддон жабыр тарткан, ал кесмеге окшош, объектиге багытталган эмес, көптөгөн мүчүлүштүктөр менен).
Кээ бир KPI көрсөткүчтөрү кызматкердин же бөлүмдүн жеке ишине тиешелүү болушу керек, ал эми кээ бирлери бүтүндөй компания үчүн интегралдык, жалпы болушу керек (мисалы, табылган мүчүлүштүктөрдүн саны жеке көрсөткүч, ал эми киреше - бул бардык бөлүмдөрдүн жетишкендиги. бүтүндөй). Ошентип, компаниянын туура максаттары кызматкерлерге жеткирилет жана алар компаниянын ичинде жеке жана командалык иштин ортосунда паритет орнотулганын түшүнүшөт.
Ооба, чынында KPI колдонуу кыйын же мүмкүн эмес кесиптер бар
Булар биринчи кезекте чыгармачыл адистер, иштеп чыгуучулар, программисттер, изилдөөчүлөр, окумуштуулар ж.б. Алардын эмгегин саат же саптар менен өлчөө кыйын, анткени бул тапшырманын деталдарын терең иштеп чыгуу менен байланышкан жогорку интеллектуалдык иш ж.б. Мындай кызматкерлерге түрткү берүүчү KPI колдонсо болот, мисалы, эгерде компания киреше планын аткарган болсо, бонустар, бирок алар үчүн жеке коэффициенттер өтө талаштуу жана оор чечим болуп саналат.
Мындай адистиктер боюнча KPI киргизүүнүн реалдуу кесепеттерин түшүнүү үчүн биздин өлкөдө (жана бизде гана эмес) амбулатордук жардам көрсөтүүнүн абалын карап көрүңүз. Дарыгерлер бейтапты текшерүүгө, документтерди толтурууга жана бейтаптар менен жүрүм-туруму боюнча башка баалуу колдонмолорго талап кылынган стандарттарга ээ боло баштагандан бери, мамлекеттик клиникалар тозоктун бир бутагына айланды. Бул жагынан алганда, жеке клиникалар бир топ компетенттүү болуп чыкты, алар KPI белгилешет, бирок ошол эле учурда резерви бар пациентке убакыт бөлүшөт, башкача айтканда, алар биринчи кезекте пациенттин берилгендиги үчүн иштешет, ал тургай, клиникага болгон сүйүүсү үчүн. клиника жана атайын дарыгерлер. Ал эми мындай кырдаал менен киреше жана сапарлар боюнча план өзүнөн өзү аткарылат.
Кызматкер компанияга өзүнүн билимин жана тажрыйбасын акчага алмаштыруу үчүн келет, ал эми билим жана тажрыйба бизнес максаттарынын негизинде белгилүү бир натыйжа алып келиши керек. Анын алдына KPI максаттарын коюу жаман, лоялга каршы жана арам нерсе эмес. Тескерисинче, негизги көрсөткүчтөрдүн системасын туура иштеп чыгуу менен, кызматкер кайсы багытка жылыш керек экенин көрөт жана анын тажрыйбасы кайсы жерде көбүрөөк колдонуларын жана анын иши натыйжалуу болорун тандап алат.
Тилекке каршы, KPI бизнес коомчулугу жинденип, коркутуп-үркүтүү куралына айланган жалгыз субъект эмес. Бул туура эмес, анткени CRM, ERP жана Гант диаграммасы сыяктуу KPI кызматкерлер менен алардын жетекчилеринин ортосундагы башкаруу жана диалог үчүн ыңгайлуу курал гана. KPIлер акылдуу болсо, жакшы иштейт. Демек, баары сенин колуңда. Жеке мен чакан жана орто бизнес үчүн CRM, сатууну автоматташтыруу жана автоматташтырылган KPI идеалдуу айкалышын көрүп жатам. Эми, Ковид-экономикалык белгисиздиктин шарттарында, бул комбинация түзмө-түз команданы кайра конфигурациялап, бизнести кайра башташы мүмкүн. Эмне үчүн жок?
Source: www.habr.com