Баарына салам! Менин атым Людмила Макарова, мен UBRDде өнүктүрүү боюнча менеджермин жана менин командамдын үчтөн бир бөлүгү “генералисттер”.
Моюнга алыңыз: ар бир Tech Lead өз командасынын ичинде кайчылаш функцияларды кыялданат. Бир адам үчөөнү алмаштырып, ал тургай, мөөнөттөрдү кечиктирбестен, аны натыйжалуу аткара алса, бул абдан сонун. Жана, эң негизгиси, бул ресурстарды үнөмдөйт!
Бул абдан азгырык угулат, бирок чын эле ошондойбу? Келгиле, аны түшүнүүгө аракет кылалы.
Ал ким, биздин күтүүлөрүбүздүн башында?
"Генералист" деген термин, адатта, бирден ашык ролду бириктирген команда мүчөлөрүн билдирет, мисалы, иштеп чыгуучу-аналитик.
Коллективдин өз ара аракети жана анын ишинин натыйжасы катышуучулардын кесиптик жана жеке сапаттарына жараша болот.
Катуу көндүмдөр жөнүндө баары түшүнүктүү, бирок жумшак көндүмдөр өзгөчө көңүл бурууга татыктуу. Алар кызматкерге мамилени табууга жана аны эң пайдалуу боло турган ишке багыттоого жардам беришет.
IT индустриясында инсандын бардык түрлөрү жөнүндө көптөгөн макалалар бар. Тажрыйбама таянып, мен IT генералисттерин төрт категорияга бөлөт элем:
1. "Универсал - Кудуреттүү"
Булар бардык жерде. Алар ар дайым абдан активдүү, көңүл борборунда болууну каалашат, кесиптештеринен жардамга муктажбы же жокпу деп тынымсыз сурап турушат, ал тургай кээде тажатып коюшу мүмкүн. Аларды маңыздуу тапшырмалар гана кызыктырат, аларга катышуу чыгармачылыкка орун берет жана алардын сыймыктануусун кубандырат.
Алар эмнеде күчтүү:
- татаал маселелерди чечүүгө жөндөмдүү;
- көйгөйгө терең сүңгүп, "казып" жана натыйжаларга жетишүү;
- изденүүчү акылга ээ.
бирок:
- эмоционалдык туруксуз;
- начар башкарылган;
- өзгөртүү өтө кыйын болгон өзүнүн кебелбес көз карашы бар;
- Жөнөкөй нерсеге кимдир бирөөнү тартуу кыйын. Жеңил тапшырмалар кудуреттүү Кудайдын напсисине зыян келтирет.
2. "Универсал - мен аны чечип, жасайм"
Мындай адамдар жөн гана колдонмо жана бир аз убакыт керек - жана алар маселени чечет. Алар, адатта, DevOps боюнча күчтүү билимге ээ. Мындай генералисттер дизайн менен убара болушпайт жана өздөрүнүн тажрыйбасына гана негизделген иштеп чыгуу ыкмасын колдонууну артык көрүшөт. Алар техникалык жетекчи менен тапшырманы аткаруу үчүн тандалган вариантты оңой эле талкуулай алышат.
Алар эмнеде күчтүү:
- көз карандысыз;
- стресске туруктуу;
- көп маселелер боюнча компетенттүү;
- билимдүү - алар менен сүйлөшүү үчүн ар дайым бир нерсе бар.
бирок:
- көп учурда милдеттенмелерди бузуу;
- баарын татаалдаштырууга умтулушат: көбөйтүү таблицасын бөлүктөр боюнча интегралдоо жолу менен чечүү;
- жумуштун сапаты төмөн, бардыгы 2-3 эсе иштейт;
- Алар тынымсыз мөөнөттөрдү алмаштырышат, анткени чындыгында баары анчалык деле жөнөкөй эмес.
3. "Универсал - макул, мен кылам, анткени башка эч ким жок"
Кызматкер бир нече багыттар боюнча жакшы билген жана тиешелүү тажрыйбасы бар. Бирок алардын биринде да профессионал боло албайт, анткени ал көп учурда учурдагы тапшырмаларда тешиктерди бүтөө катары колдонулат. Ийкемдүү, эффективдүү, өзүн талапка ылайык деп эсептейт, бирок андай эмес.
Практикалык идеалдуу кызматкер. Кыязы, ага эң жаккан багыты бар, бирок компетенттүүлүктүн начарлашынан улам өнүгүү болбойт. Натыйжада, адам талап кылынбаган жана эмоциялык жактан күйүп калуу коркунучу бар.
Алар эмнеде күчтүү:
- жооптуу;
- натыйжага багытталган;
- тынч;
- толугу менен көзөмөлдөнөт.
бирок:
- компетенттүүлүктүн төмөн деңгээлинен улам орточо натыйжаларды көрсөтүү;
- татаал жана абстрактуу маселелерди чече албайт.
4. «Ар тараптуу адам өз ишинин чебери»
Иштеп чыгуучу катары олуттуу билими бар адам системалык ой жүгүртүүгө ээ. Педантик, өзүнө жана командасына талап коюучу. Чек аралар аныкталбаса, ага байланыштуу ар кандай тапшырма чексиз өсө берет.
Ал архитектура менен жакшы тааныш, тандалган чечимдин учурдагы архитектурага тийгизген таасирин кылдат талдоо менен техникалык ишке ашыруунун ыкмасын тандайт. Момун, амбициялуу эмес.
Алар эмнеде күчтүү:
- иштин жогорку сапатын көрсөтүү;
- ар кандай маселени чечүүгө жөндөмдүү;
- абдан натыйжалуу.
бирок:
- башкалардын пикирине чыдамсыздык;
- максималисттер. Алар баарын туура кылганга аракет кылышат жана бул өнүгүү убактысын көбөйтөт.
Бизде иш жүзүндө эмне бар?
Келгиле, ролдор менен компетенциялар кантип айкалыштырылганын карап көрөлү. Баштапкы чекит катары стандарттык иштеп чыгуу тобун алалы: PO, өнүктүрүү менеджери (технологиялык жетекчи), аналитиктер, программисттер, тестерлер. Биз буюмдун ээсин жана техникалык жетекчини карабайбыз. Биринчиси, техникалык компетенциянын жетишсиздигинен. Экинчиси, эгер командада көйгөйлөр болсо, бардыгын жасай билиши керек.
Компетенттерди айкалыштыруу/бириктирүү/айкалыштыруу үчүн эң кеңири таралган вариант иштеп чыгуучу-аналитик болуп саналат. Сыноочу аналитик жана "үчөө биринде" да абдан кеңири таралган.
Мисал катары өзүмдүн командамды колдонуп, мен сизге генералдык кесиптештеримдин жакшы жана жаман жактарын көрсөтөм. Менин командамда алардын үчтөн бири бар, мен аларды абдан жакшы көрөм.
ПОга иштеп жаткан товарга жаңы тарифтерди киргизүү боюнча шашылыш тапшырма берилген. Менин командамда 4 аналитик бар. Ал учурда бири эс алууда, экинчиси ооруп, калгандары стратегиялык милдеттерди ишке ашыруу менен алектенишкен. Эгерде мен аларды сууруп алсам, бул сөзсүз түрдө ишке ашыруу мөөнөттөрүн үзгүлтүккө учуратмак. Чыгуунун бир гана жолу бар болчу: "жашыруун куралды" колдонуу - талап кылынган теманы өздөштүргөн ар тараптуу иштеп чыгуучу-аналитик. Аны Анатолий деп атайлы.
Анын инсандык түрү "Универсал - Мен муну чечип, жасайм". Албетте, ал «милдеттери толук артта калганын» түшүндүрүүгө көпкө аракет кылды, бирок менин эрктүү чечимим менен ал чукул маселени чечүүгө жөнөтүлдү. Анан Анатолий муну жасады! Ал коюуну ез убагында аткарып, ишке ашырып, заказчыларды канааттандырды.
Бир караганда баары ойдогудай болду. Бирок, бир нече жумадан кийин, жакшыртуу талаптары бул продукт үчүн кайрадан пайда болду. Эми бул маселени формулировкалоо “таза” аналитик тарабынан ишке ашырылды. Жаңы иштеп чыгууну сынап көрүү стадиясында биз жаңы тарифтерди байланыштырууда эмне үчүн катачылыктарга жол берип жатканыбызды көпкө түшүнө албай, ошондон кийин гана бардык чыр-чатактарды чечип, чындыктын түбүнө жеттик. Биз көп убакытты текке кетирип, мөөнөттөрдү өткөрүп жибердик.
Көптөгөн көмүскө учурлар жана мүчүлүштүктөр биздин вагондун башында гана калып, кагазга өтпөгөнүндө болду. Кийинчерээк Анатолий түшүндүргөндөй, ал өтө эле шашкан. Бирок эң ыктымалдуу вариант - ал иштеп чыгуу учурунда көйгөйлөргө туш келип, аны эч жерде чагылдырбастан, аларды кыйгап өтүп кеткен.
Башка жагдай болгон. Азыр бизде бир гана тестиер бар, андыктан кээ бир тапшырмаларды аналитиктер, анын ичинде генералисттер текшериши керек. Ошондуктан мен шарттуу Федорго бир тапшырма бердим - "универсал - макул, мен кылам, анткени башка эч ким жок".
Федор "үчөө биринде", бирок бул иш үчүн иштеп чыгуучу мурунтан эле бөлүнгөн. Бул Федя аналитик менен тестиерди гана айкалыштырышы керек болчу дегенди билдирет.
Талаптар чогултулду, спецификация иштеп чыгууга берилди, сыноого убакыт келди. Федор системанын модификацияланып жатканын беш колундай билет жана азыркы талаптарды жакшылап иштеп чыкты. Ошондуктан, ал тест сценарийлерин жазуу менен убара болбостон, “система кандай иштеши керек” деген тестирлөө жүргүзүп, андан соң колдонуучуларга өткөрүп берди.
Сыноо аяктады, кайра карап чыгуу өндүрүшкө өттү. Кийинчерээк система белгилүү бир баланстык эсептерге төлөмдөрдү гана токтотпостон, буга катышпашы керек болгон өтө сейрек ички эсептердеги төлөмдөрдү да жаап салганы белгилүү болду.
Бул Федор "система иштебеши керек" дегенди текшербегендигинен, тест планын же текшерүү баракчаларын түзбөгөнүнөн улам болгон. Ал убакытты үнөмдөп, өзүнүн инстинкттерине таянууну чечти.
Биз көйгөйлөр менен кантип күрөшөбүз?
Мындай жагдайлар команданын иштешине, чыгаруунун сапатына жана кардарлардын канааттануусуна таасир этет. Ошондуктан аларды көңүл бурбай, себептерин талдоосуз калтырууга болбойт.
1. Кыйынчылыктарды жараткан ар бир тапшырма үчүн сизден бирдиктүү форманы толтурууну суранам: каталар картасы, ал "чыгаруу" болгон этапты аныктоого мүмкүндүк берет:
2. Кыйынчылыктар аныкталгандан кийин, көйгөйгө таасир эткен ар бир кызматкер менен мээ чабуулу өткөрүлөт: "Эмнени өзгөртүү керек?" (ретроспективде өзгөчө учурларды карабайбыз), анын натыйжасында белгилүү бир иш-аракеттер (ар бир инсандын түрү үчүн конкреттүү) мөөнөттөрү менен төрөлөт.
3. Биз команданын ичинде өз ара аракеттенүү эрежелерин киргиздик. Мисалы, биз долбоорду башкаруу тутумунда тапшырманын аткарылышы жөнүндө бардык маалыматты сөзсүз түрдө жазууга макул болдук. Артефакттар иштеп чыгуу процессинде өзгөртүлгөндө/аныкталганда, бул билим базасында жана техникалык шарттардын акыркы вариантында чагылдырылышы керек.
4. Контролдоо ар бир этапта (мурдагы көйгөйлүү этаптарга өзгөчө көңүл бурулат) жана автоматтык түрдө кезектеги тапшырманын жыйынтыгы боюнча жүргүзүлө баштады.
5. Эгерде кийинки тапшырма боюнча жыйынтык өзгөрбөсө, анда мен генералды ал начар аткарган ролго суроо бербейм. Мен бул ролдо анын жөндөмүн жана компетенттүүлүгүн өнүктүрүү каалоосун баалоого аракет кылам. Жооп таппай калсам, аны өзүнө жакыныраак ролго калтырам.
Акыры эмне болду?
Иштеп чыгуу процесси ачык-айкын болуп калды. BUS фактору азайды. Команда мүчөлөрү каталардын үстүндө иштеп, мотивацияланышат жана карманы жакшыртышат. Биз чыгарууларыбыздын сапатын акырындап жакшыртып жатабыз.
табылгалары
Генералдык кызматкерлердин жакшы жана жаман жактары бар.
артыкчылыктары:
- сиз каалаган убакта ылдыйлаган тапшырманы жаап же кыска убакыттын ичинде шашылыш катаны чече аласыз;
- көйгөйдү чечүүгө комплекстүү мамиле: аткаруучу ага бардык ролдордун көз карашынан карайт;
- генералисттер дээрлик бардыгын бирдей жакшы аткара алышат.
кемчиликтери:
- BUS фактору көбөйөт;
- ролуна мүнөздүү болгон негизги компетенциялар бузулат. Ушундан улам иштин сапаты төмөндөйт;
- мөөнөттөрүнүн жылышынын ыктымалдыгы жогорулайт, анткени ар бир этапта контроль жок. "Жылдызды" өстүрүү коркунучтары да бар: кызматкер өзүнүн профессионал экенин жакшыраак билет деп ишенет;
- кесиптик күйүп кетүү коркунучу жогорулайт;
- Долбоор жөнүндө көптөгөн маанилүү маалымат кызматкердин "башында" гана калышы мүмкүн.
Көрүнүп тургандай, кемчиликтер дагы көп. Ошондуктан, мен жалпы адистерди ресурстар жетишсиз жана милдет өтө курч болгондо гана колдоном. Же адамда башкаларда жетишпеген компетенциялар бар, бирок сапат коркунучта.
Эгерде тапшырманы биргелешип аткарууда ролдорду бөлүштүрүү эрежеси сакталса, анда иштин сапаты жогорулайт. Проблемаларга ар кандай өңүттөн карайбыз, көз карашыбыз бүдөмүк эмес, ар дайым жаңы ойлор пайда болот. Ошол эле учурда, ар бир команда мүчөсү кесиптик өсүү жана алардын компетенттүүлүгүн кеңейтүү үчүн бардык мүмкүнчүлүктөрү бар.
Эң негизгиси өзүңүздүн компетенцияңыздын кеңдигин акырындык менен арттырып, өзүңүздүн ишиңизди аткаруу процессине катышууну сезүү деп эсептейм. Бирок, командадагы генералдар пайда алып келет: негизгиси, алардын ар кандай ролдорду эффективдүү айкалыштыруусун камсыз кылуу.
Баарына «өз ишинин универсалдуу чеберлеринин» өзүн өзү уюштурган командасын каалайм!
Source: www.habr.com