Көп учурда сиз иш берүүчүлөрдөн "кадрлардын жетишсиздиги" сыяктуу көрүнүш жөнүндө уга аласыз. Мен бул жомок деп эсептейм, реалдуу дүйнөдө кадрлардын тартыштыгы жок. Анын ордуна эки реалдуу көйгөй бар. Максаты – бош орундардын саны менен эмгек рыногунда талапкерлердин санынын ортосундагы байланыш. Ал эми субъективдүү - белгилүү бир иш берүүчүнүн кызматкерлерди табуу, тартуу жана жалдоо мүмкүн эместиги. Эгерде сиз сатуунун тексттерин даярдоо эрежелерин эске алуу менен вакансияларды түзүүнү үйрөнсөңүз, талапкерлерди тандоонун натыйжалары жакшыртылышы мүмкүн. Мен бул макаланын экинчи бөлүгүндө негизги эрежелери жөнүндө жазган.
Макала менин баалуулуктарымды камтыйт. Мен далил келтирбейм. Зордукчул комментарийлер кабыл алынат.
Өзү жөнүндө
Менин атым Игорь Шелудко.
Мен 2000-жылдан бери программалык камсыздоону иштеп чыгуу жана сатуу боюнча ишкермин. Менин жогорку техникалык билимим бар. Карьерамды программист болуп баштап, чакан командаларды да жетектегем. Болжол менен бир жарым жыл мурун мен IT адистерин коммерциялык түрдө жалдоону баштадым, башкача айтканда, өзүм жана менин долбоорлорум үчүн гана эмес, үчүнчү тараптын компанияларынын кызыкчылыгы үчүн.
2018-жылы мен 17 иш берүүчү үчүн 10 татаал вакансияларды "жабдым". Мен ар кандай себептер менен кызмат көрсөтүүдөн баш тарткан бир топ компаниялар бар болчу. Мен бул макалада ушул себептердин айрымдарын ачып берем.
Эмне үчүн “кадрлардын жетишсиздиги” мифтик көрүнүш?
Бул, адатта, иш берүүчү үчүн ыңгайлуу шарттарда талап кылынган квалификацияга ээ адистерди жалдоо кыйынчылыгын билдирет. "Иш берүүчүгө ылайыктуу шарттарда туура адамдарды жалдоо мүмкүн эмес" деген билдирүүдө ар түрдүү болушу мүмкүн болгон бир нече өзгөрмөлөр бар.
"Ишке алуу мүмкүн эмес" - бул рынокто адистер жок дегенди билдирбейт. Мүмкүн чындап эле адистер жоктур, же балким, иш берүүчү аларды кантип таап, тартууну билбейт.
«Керектүү адистер» – жана чындап эле кандай адистер керек? Иш берүүчүнүн кадр кызматы өндүрүштүн керектөөлөрүн туура түшүнөбү? Өндүрүш кызматкерлери өздөрүнүн муктаждыктарын туура түшүнүп, эмгек рыногунун мүмкүнчүлүктөрүн эске алышабы?
"Иш берүүчүгө ылайыктуу шарттарда" - бул кандай шарттар? Алардын эмгек рыногу менен кандай байланышы бар? Бул шарттар «туура адистердин» каалоолору менен кандай байланышы бар?
Кадимки ачкачылык жөнүндө айтышканда, эл жегенге эч нерсеси жок болгондо, ачкачылыктан өлүп жаткан көптөгөн адамдарды көрүүгө болот. Кадрлардын жетишсиздигине байланыштуу ишканалардын үйүлгөн өлүктөрүн көрбөйбүз. Иш берүүчүлөр ыңгайлашып, өлүм коркунучу бар болсо, андан чыгып кетишет. Башкача айтканда, сырттан байкоолор боюнча кадрлардын жетишсиздиги ачкачылык эмес, «бир аз чектелген диета». Эгерде жетекчи «кадрлардын жетишсиздиги» жөнүндө айта баштаса, анда кожоюн тез арада кийлигишип, ишканада болуп жаткан окуяларга көңүл бурушу керек. Сыягы, ал жактагы жетекчиликте баары жаман, балким, алар уурдап кетишсе керек.
Биз ушул жерден бүтүшүбүз мүмкүн, бирок мен кадрлар менен эки реалдуу турмуштук көйгөйдү талкуулагым келет. Объективдүү көйгөй – бул бош орундардын саны менен эмгек рыногундагы талапкерлердин санынын ортосундагы байланыш. Ал эми субъективдүү көйгөй – бул конкреттүү иш берүүчүнүн кызматкерлерди таап, тартуу жана жумушка ала албагандыгы. Эми бул көйгөйлөр тууралуу кененирээк сөз кылалы.
Эмгек рыногу – бош орундардын жана талапкерлердин саны
Жалпысынан алганда, учурда Россияда жумуш сунуштарынын болушу менен курч көйгөй жок. Өлкө боюнча орточо алганда бизде жумушсуздуктун деңгээли төмөн. Борборлор менен региондордо эмгек акынын олуттуу айырмачылыктары менен абдан жагымсыз кыйынчылыктар бар. Аймактардагы көпчүлүк кесиптер ачыгын айтканда аз төлөп, калк жакырчылыктын босогосунда турат. Эмгек акынын деңгээли жашоонун баасын араң жабат. Көпчүлүк адистиктер үчүн талапкерлерге караганда бош орундар аз, ал эми иш берүүчүлөрдүн тандоосу көп. Башкача айтканда, кадрлардын эч кандай тартыштыгы жок, тескерисинче, салттуу жетишсиздик болушу мүмкүн.
Өндүрүш ишканалары жабылып, квалификациялуу кадрлардын кластерлери түзүлүп жаткан шаарлар менен райондор бар, ал эми коңшу аймактарда мындай кадрлардын жетишсиздигин байкоого болот. Мындай чакырыктын жообу, адатта, калктын миграциясы. Бирок, россиялыктар жумуш жана мансап үчүн миграцияга али көнгөн эмес, алар көбүнчө жакырчылыкта жашоону, таң калыштуу жумуштарды жасоону жакшы көрүшөт, буга үй-бүлөсүнө кам көрүү менен түрткү беришет (бул жерде баары тааныш жана жакын жерде, бирок белгисиз нерсе бар). Жеке мен үчүн бул мотивация түшүнүксүз – жакырчылыкта жашоо үй-бүлөгө кам көрүүнү символдоштурары күмөн.
Жалпысынан жумуш берүүчүлөр дагы миграцияны колдоого даяр эмес. Иш берүүчү кызматкерлерди көчүрүү колдоо программаларын сунуш кылганы сейрек кездешет. Башкача айтканда, жумуш берүүчүлөр башка аймактардан кадр издеп, жагымдуу шарттарды түзүп, миграцияны колдоонун ордуна, кадрлардын жетишсиздигин айтып, ызы-чуу салышат.
Кээде кадрлардын жетишсиздиги жөнүндө сөз болгондо, иш берүүчүлөр кадрлардын жетишсиздигин, бирок «кадрлардын квалификациясы жетишсиз» экенин моюнга алышат. Мен бул чынчылдык деп эсептейм, анткени башка иш берүүчүлөр (кызуу кылбагандар) кызматкерлерди жөн эле окутуп, алардын квалификациясын жогорулатат. Ошентип, "жетишсиз квалификация" жөнүндө даттануу окууга же башка жакка көчүүгө акча үнөмдөө каалоосунун гана көрүнүшү болуп саналат.
IT тармагында абал азыр башка тармактарга караганда бир топ жакшыраак. IT чөйрөсүндөгү айрым адистиктер үчүн кадрларга суроо-талап ушунчалык жогору болгондуктан, көптөгөн аймактарда IT тармагындагы эмгек акы орточо айлык акыдан бир нече эсе жогору. Москвада жана Санкт-Петербургда IT чөйрөсүндө орточо эмгек акы да региондук орточо көрсөткүчтөн жогору, бирок бир нече эсеге жогору эмес.
Кадимки HR үчүн көйгөйлөрдүн деңгээлинде кырдаал мындай көрүнөт: туура адамдар жөн эле базарда жок же алар кыйла жогору айлык алууну каалашат. Бул негизинен программисттерге жана DevOpsтерге тиешелүү. Долбоордун менеджерлеринин, аналитиктердин, дизайнерлердин, тестерлердин жана макет дизайнерлеринин арасында жалпысынан паритет бар - сиз акыл-эстүү адисти тез таба аласыз. Албетте, бул супермаркетте сатуучудай оңой эмес, бирок алдыңкы иштеп чыгуучуга караганда байкаларлык жеңил.
Мындай кырдаалда кээ бир иш берүүчүлөр ызылдап (бул алардын тандоосу), ал эми башкалары иш процесстерин кайра уюштурат. Типтүү чечим катары окутууну жана квалификацияны жогорулатууну, стажировкаларды жана структуралаштыруу милдеттерин киргизүү саналат, ошондуктан көбүрөөк жумуш квалификациясы төмөн кадрларга өтүшү мүмкүн. Дагы бир жакшы чечим – аралыктан иштөө практикасын киргизүү. Алыскы кызматкер арзаныраак. Ал эми кеп эмгек акынын төмөндөшүндө гана эмес, кеңсенин ижара акысын жана жумуш орунундагы жабдууларды үнөмдөөдө. Алыстан иштөөнү киргизүү, албетте, тобокелдиктерди алып келет, бирок ал узак мөөнөттүү келечекте олуттуу пайда алып келет. Ал эми кызматкерлерди издөө географиясы дароо кеңейет.
Ошентип, IT тармагында кадрлардын жетишсиздиги боюнча олуттуу көйгөй жок, жетекчиликтин иш процесстерин кайра курууну каалабагандыгы бар.
Иш берүүчүлөрдүн кызматкерлерди табуу, тартуу жана жалдоо жөндөмү жок
Адистерди тандоо боюнча өтүнүч келип түшкөндө, мен эң биринчи иш берүүчү тандоо маселесин өз алдынча чече албай жатканынын чыныгы себептерин аныктоого аракет кылам. Эгерде компанияда HR жок болсо, жана тандоону команданын, долбоордун, бөлүмдүн же ал тургай компаниянын жетекчиси жүргүзсө, анда мен үчүн бул идеалдуу кардар жана мындай тиркемени бортунда кабыл алса болот. Бул эч кандай көйгөйлөр болбойт дегенди билдирбейт, анткени менеджерлер көп учурда реалдуу дүйнө жана эмгек рыногу менен байланыштын жоктугунан жапа чегишет.
Үйдөгү жалдоочу же HR адатта маалыматты бурмалаган керексиз которуу шилтемеси болуп саналат. Эгерде HR тандоо үчүн жооптуу болсо, анда мен себептерин изилдөөмдө андан ары кетем. Мен HR маанайын түшүнүшүм керек - бул менин ишиме тоскоол болобу же жардам береби.
Жалдоочуларга же штаттык агенттиктерге суроо-талаптардын жарымына жакыны жумуш берүүчүлөрдөн келет, алар керектүү кызматкерлерди өз алдынча табуу үчүн бардык нерсеге ээ. Аларда издөө жана жумушка алуу үчүн көп убактысы бар кызматкерлер бар. Аларда жумуш жарыялоо үчүн төлөөгө жана резюме маалыматтар базасына кирүү мүмкүнчүлүгүн сатып алууга акча бар. Алар атүгүл талапкерлерге толугу менен рынок шарттарын сунуш кылууга даяр. Бирок алардын тандоо аракети ийгиликсиз болууда. Менимче, бул жагдайдын эң ыктымалдуу түшүндүрмөсү жумуш берүүчүлөр өздөрүнө керектүү кызматкерлерди кантип таап, тартууну билишпейт. Бул дайыма эле алар табуу жана жумушка алуу таптакыр коркунучтуу экенин билдирбейт. Адатта, көйгөйлөр бул компанияда иштөөнү каалаган адамдардын көп агымы жок кээ бир кызматтарда гана пайда болот. Талапкерлердин кезеги болгон жерде иш берүүчү өз алдынча күрөшө алат, ал эми талапкерлер аз болгон жерде ал өз алдынча күрөшө албайт. Иш берүүчүнүн бул жагдайга мүнөздүү түшүндүрмөсү: "биз абдан бошпуз жана өзүбүздү издөөгө убактыбыз жок" же "ачык булактарда татыктуу талапкерлер жок". Көп учурда бул шылтоолор туура эмес.
Ошентип, кырдаал иш берүүчүнүн HR жана кызматкерлерди табуу жана жалдоо үчүн ресурстары бар, бирок маселени өз алдынча чечүү мүмкүн эмес. Бизге сырттан жардам керек, биз талапкерлерди жумуш берүүчүдөн жашынган караңгы бурчтардан сууруп чыгышыбыз керек.
Мен бул кырдаалдын 3 чыныгы себебин аныктайм:
- Бош орундарды жана издөө тапшырмаларын туура түзүү жөндөмүнүн жоктугу.
- Мүмкүн болгон күч-аракетти жумшоого мотивациянын жоктугу.
- Рыноктун шарттарын кабыл алууну каалабоо жана өз сунушуңузду кырдаалга ылайыкташтыруу.
Биринчиси, экинчиси бар болсо, оңдоого болот. Бул үчүн, мен мындан ары тандоо натыйжалуулугун жогорулатууга болот өз сунуштарымды берем. Адатта, эгерде HR адекваттуу болсо, анда ал жалдоочу менен тандоо өтүнүчүнүн авторунун ортосундагы түз өз ара аракеттенүүгө каршы эмес. "Жакшы" HR жөн гана жол берет, четтеп кетет жана биз үчүн баары жакшы болот. Компания туура адамды табат, HR көйгөйдөн кутулат, жалдоочу өз акысын алат. Баары бактылуу.
Эгерде адистерди тандоо үчүн күч-аракет жумшоо үчүн эч кандай мотивация жок болсо, анда жада калса жалдоо агенттиги (РА) да жардам бере албайт. KA жалдоочулары мындай иш берүүчүгө жакшы талапкерлерди табышат, бирок мотивация жок болсо, иш берүүчү бул талапкерлерди сагынышы мүмкүн. Менин практикамда мындай учурлар бир нече жолу болгон. Типтүү себептер: HR жана менеджерлер интервьюларды унутуп коюшат, макулдашылган мөөнөттө пикирлерин айтышпайт, сунуш киргизиш керекпи же жокпу көпкө ойлонушат, тандоодон мурун кеминде 20 талапкерди карап көргүсү келет жана башка көптөгөн себептер. Чынында эле кызыктуу талапкерлер башка иш берүүчүлөрдүн сунуштарын кабыл алат. Бул туюк, ошондуктан мен иш берүүчүнүн өкүлдөрүнүн мотивациясынын жоктугун аныктасам, анда мен мындай кардарлар менен иштебейм.
Рыноктун шарттарын кабыл алууну каалабоо жана сиздин сунушуңузду кырдаалга ыңгайлаштыруу абдан жөнөкөй жана тез аныкталат. Мен дагы андай иш берүүчүлөр менен иштебейм, анткени көйгөй эмгек рыногуна туура келбеген эмгек шарттарында. Талапкерлерди тапса болот, бирок бул чындыгында узак жана кыйын. Экинчи маселе, талапкерлер кепилденген мөөнөттө мындай иш берүүчүлөрдөн качышат жана алар кошумча төлөмү жок башканы издөөгө аргасыз болушат. Бул эки эселенген иш болуп чыгат. Андыктан дароо баш тартканыңыз оң.
Эми биз вакансияларды түзүү маселесине өтөбүз, аны жалдоочу да, иш берүүчү да өз алдынча чечсе болот.
Бош орундарды түзүүнүн негизги эрежелери
Биринчиден, биз жумушка алуу сатуу актысы экенин түшүнүшүбүз керек. Мындан тышкары, иш берүүчү талапкерди аны менен иштөө мүмкүнчүлүгүн сатууга аракет кылышы керек. Бул идеяны кабыл алуу иш берүүчүлөр үчүн көбүнчө кыйынга турат. Алар талапкер өзүнүн профессионалдык кызматтарын сатып, артка ийилип, ал эми жумуш берүүчүлөр тандалма сатып алуучулар сыяктуу карап, ойлонуп, тандап алышы керек деген идеяны артык көрүшөт. Көп учурда рынок чындап эле ушундай багытталган - жакшы вакансияларга караганда көбүрөөк талапкерлер бар. Ал эми суроо-талапка ээ жана жогорку квалификациялуу адистер үчүн (мисалы, программисттер) баары таптакыр карама-каршы. Талапкерлерге бош орундарын сатуу идеясын кабыл алган иш берүүчүлөр жогорку сапаттагы адистерди жалдоодо ийгиликтүү болушат. Талапкерлерге жиберген вакансиялардын тексттери жана билдирүүлөр сатуу тексттерин түзүү эрежелерине ылайык жазылышы керек, ошондо алар максатка бир топ даражада жетет.
Бүгүнкү күндө адамдарды бомбалаган маалымат деңизинде жакшы сатуу тексти эмнеден айырмаланат? Биринчи кезекте окурмандын кызыкчылыгына көңүл буруңуз. Текст дароо суроого жооп бериши керек - эмне үчүн мен (окуучу) бул текстти окууга убакыт коротушум керек? Анан вакансия суроого жооп бериши керек - эмне үчүн мен бул компанияда иштешим керек? Талапкер жөнөкөй жана так жооп алгысы келген башка милдеттүү суроолор бар. Мен эмне кылышым керек? Бул жумушта өз потенциалымды кантип ишке ашырам? Мен кайда өссөм болот жана менин жумуш берүүчүм бул жагынан мага кантип жардам берет? Менин эмгегим үчүн кандай акы алам? Жумуш берүүчүм мага кандай социалдык кепилдиктерди берет? Жумуш процесстери кандай уюштурулган, мен эмне үчүн жана кимдин алдында жооп берем? Мени кандай адамдар курчап алат? Жана башка.
Бош орундардын эң тажаткан кемчиликтеринин рейтингинде маалыматтык мазмундун жоктугу лидер болуп саналат. Талапкерлер сиздин эмгек акы диапазонун, жумуш сүрөттөмөсүн, иш шарттарын жана жумуш ордунда жабдуулар маалыматты көргүсү келет.
Экинчи орунда дүүлүктүрүүчү факторлордун рейтингинде компаниялардын нарциссизми турат. Көпчүлүк талапкерлер бош орундун биринчи абзацтарында компаниянын рыноктогу кадыр-баркын жана абалын түшүнүү жөнүндө окууга таптакыр кызыкдар эмес. Компаниянын аталышы, иш чөйрөсү жана сайтка шилтеме жетиштүү. Эгерде сиздин вакансияңыз кызыктырса, талапкер сиз жөнүндө окуйт. Ал эми аны жакшы гана эмес, терс да издейт. Сиз жөн гана компаниянын кардарлары үчүн жарнамалык материалдардан "сатуу" мазмунун сүйрөп тим болбостон, окшош ыкмаларды колдонуу менен материалдарды кайра жаратышыңыз керек, бирок компаниянын продукциясын эмес, компанияда иштөө мүмкүнчүлүгүн сатуу максатында.
Кийинки маанилүү идея, аны баары эле түшүнө бербейт, сизде бир нече форматта форматталган вакансиялар, каттар жана сунуштар үчүн тексттер болушу керек. Ар бир маалыматты жеткирүү каналы өзүнүн форматын билдирет. Көп учурда бош орундар текст форматы менен канал форматынын ортосундагы дал келбегендиктен четке кагылган жана четке кагылган. Формат дал келбегендиктен билдирүүңүз окулбайт, бирок анын ордуна этибарга алынбайт же таштанды кутусуна жөнөтүлөт. Эгер сиз акылсыздык менен веб-сайттан жумуш сүрөттөмөсүн алып, аны ВКга жеке билдирүүгө жөнөтсөңүз, анда ал даттануу жана тыюу салууга кабылышы мүмкүн. Башка жарнамалык билдирүүлөрдөгүдөй эле, бош орундардын тексттерин сынап көрүү (метрикаларды чогултуу жана талдоо) жана аларды тактоо үчүн мааниси бар.
Дагы бир күлкүлүү жаңылыш түшүнүк бар, ал тургай кирешелүү сунуш менен кызматкерди табуу мүмкүнчүлүгүн азайтат. Кээ бир иш берүүчүлөр чет тилин жакшы билүүнү талап кылса, анда вакансия ошол тилде жазылышы керек деп эсептешет. "Биздин талапкер окуп, түшүнөт" дегендей. Эгер ал түшүнбөсө, демек ал биздики эмес. Анан эч кандай жооп жок деп даттанышат. Маселени чечүү абдан жөнөкөй - вакансияларды потенциалдуу талапкериңиздин эне тилинде жазыңыз. Дагы жакшы, вакансия жарыяланган өлкөнүн негизги тилинде жаз. Талапкериңиз сиздин текстиңизди түшүнөт, бирок адегенде ал аны байкашы керек жана бул үчүн текст анын көзүнө илиниши керек. Издөө куралдары көбүнчө тилге мүнөздүү. Эгерде талапкердин резюмеси орус тилинде болсо, ал эми бош орун англис тилинде болсо, анда автоматтык жардамчы сизди байланыштырбайт. Кол менен издөөдө ушуга окшогон окуялар да болушу мүмкүн. Көптөгөн адамдар, атүгүл чет тилдерин жакшы билгендер да, эс алуу абалында чет тилдеги даректерди кабыл алуу кыйынга турат. Менин оюмча, талапкер вакансияга арыз бергенден кийин анын чет тилин билүүсүн башка жана салттуу түрдө текшерген жакшы.
Конул бурганын учун рахмат! Ар кимге ачка калбай, каалаганын табышын каалайм!
Сурамжылоого катталган колдонуучулар гана катыша алышат. , өтүнөмүн.
Жаңы вакансияга келгенде биринчи эмнеге көңүл бурасыз?
-
талаптар
-
милдеттери
-
айлык
-
Офис же алыстан
-
Кызматы
-
милдеттери
-
Технология стек / Жумушчу аспаптар
-
Башкалар, мен сизге комментарийлерде айтам
163 колдонуучу добуш берди. 32 колдонуучу добуш берүүдөн баш тартты.
Source: www.habr.com