Эпиграф:
Күйөөсү ыпылас балдарды карап, аялына: «Буларды жууйбузбу же жаңы төрөйбүзбү?» дейт.
Төмөндө биздин команданын лидери, ошондой эле АККнын Продукцияларды өнүктүрүү боюнча директору Игорь Марнаттын программисттерди мотивациялоонун өзгөчөлүктөрү тууралуу макаласынын экинчи бөлүгү. Макаланын биринчи бөлүгүн бул жерден тапса болот -
Макаланын биринчи бөлүгүндө мен Маслоу пирамидасынын төмөнкү эки деңгээлине токтолдум: физиологиялык муктаждыктар, коопсуздукка, ыңгайлуулукка жана туруктуулукка болгон муктаждыктар жана кийинки, үчүнчү деңгээлге өттүм, атап айтканда:
III - Сүйүүгө жана сүйүүгө болгон муктаждык
Мен италиялык мафияны “Коса Ностра” деп атаарын билчүмүн, бирок “Коса Ностра” кантип которуларын билгенде аябай таасирлендим. "Коса Ностра" италия тилинен которгондо "Биздин бизнес" дегенди билдирет. Мотивация үчүн ысымды тандоо абдан ийгиликтүү (кесипти четке кагалы, бул учурда бизди мотивация гана кызыктырат). Адам, адатта, команданын бир бөлүгү болгусу келет, кандайдыр бир чоң, жалпы, биздин бизнести кылгысы келет.
Армияда, флотто жана ар кандай ири аскерлештирилген түзүмдөрдө таандык болууга жана сүйүүгө болгон муктаждыкты канааттандырууга чоң маани берилет. Ал эми, биз көрүп тургандай, мафияда. Бул түшүнүктүү, анткени жалпылыгы аз, башында окшош адамдардан турган команда түзбөгөн, аскерге чакыруу (өз ыктыяры менен эмес), билим деңгээли ар кандай, жеке баалуулуктары ар башка адамдарды мажбурлоо керек. , түз маанисинде өмүрүн арнап, өлүм коркунучу астында, кандайдыр бир жалпы ишке , өмүрүңдү куралдашыңа тапшыр.
Бул абдан күчтүү мотивация; көпчүлүк адамдар үчүн өзүн чоңураак нерсеге таандык сезүү, өзүңүздү үй-бүлөнүн, өлкөнүн, команданын мүчөсү экениңизди билүү өтө маанилүү. Армияда кийимдер, ар кандай ырым-жырымдар, параддар, марштар, транспаранттар жана башкалар ушул максаттарга кызмат кылат. Болжол менен ошол эле факторлор ар бир команда үчүн маанилүү. Символдор, корпоративдик бренд жана корпоративдик түстөр, атрибутика жана сувенирлер маанилүү.
Маанилүү окуялардын алар менен байланыштырылышы мүмкүн болгон өзүнүн көзгө көрүнгөн ишке ээ болушу маанилүү. Бүгүнкү күндө компаниянын өзүнүн товарлары, курткалары, футболкалары ж.б. болушу нормага айланган. Бирок компаниянын ичиндеги команданы баса белгилеп кетүү да маанилүү. Биз көбүнчө футболкаларды чыгаруунун жыйынтыгы боюнча чыгарабыз, алар чыгарууга катышкандардын баарына берилет. Кээ бир иш-чаралар, биргелешкен майрамдар же бүт команда менен иш-чаралар мотивациянын дагы бир маанилүү фактору болуп саналат.
Тышкы атрибуттардан тышкары, командага таандык болуу сезимине дагы бир нече факторлор таасир этет.
Биринчиден, ар бир адам түшүнгөн жана анын маанилүүлүгүнө баа берген жалпы максаттын болушу. Программисттер, адатта, алар сонун нерсе жасап жатканын түшүнгүсү келет, жана алар бул сонун нерсени чогуу, бир команда катары жасап жатышат.
Экинчиден, командада бардык команда катышкан жана ага гана тиешелүү болгон коммуникация мейкиндиги болушу керек (мисалы, мессенджердеги чат, команданын мезгилдүү синкаптары). Жумуш маселелеринен тышкары, бейформал баарлашуу, кээде тышкы окуяларды талкуулоо, жарык өчүрүү - мунун баары жамааттын жана команданын сезимин жаратат.
Үчүнчүдөн, мен команданын ичинде жакшы инженердик тажрыйбаны киргизүүнү, компанияда кабыл алынган стандарттарга салыштырмалуу стандарттарды көтөрүү каалоосун баса белгилейт элем. Тармакта, адегенде коллективде, андан кийин бутундей ишканада кабыл алынган мыкты ыкмаларды ишке ашыруу коллективге кандайдыр бир жагынан башкалардан озуп, алдыда экендигин сезууге мумкундук берет, бул езун-езу башка-руу сезимин пайда кылат. салкын командага.
Таануу сезимине коллективдин пландаштырууга жана башкарууга катышуусу да таасир этет. Команданын мүчөлөрү долбоордун максаттарын, иш пландарын, команданын стандарттарын жана инженердик тажрыйбаларды талкуулоого жана жаңы кызматкерлер менен маектешүүгө катышканда, аларда катышуу сезими пайда болот, жалпы ээлик жана ишке таасир этет. Башкалар сунуштаган чечимдерге караганда, адамдар өздөрү кабыл алган жана айткан чечимдерди иш жүзүндө туура болсо дагы, аткарууга даяр.
Туулган күндөр, юбилейлер, кесиптештердин жашоосундагы маанилүү окуялар – биргелешкен пицца, коллективдин кичинекей белеги катышуу жана ыраазычылык жылуу сезимин тартуулайт. Кээ бир ишканаларда ишканада 5, 10, 15 жыл иштегендиги үчүн чакан эстелик белгилерди берүү салтка айланган. Бир жагынан алганда, бул мени жаңы жетишкендиктерге мынчалык түрткү бербейт деп ойлойм. Бирок, албетте, дээрлик ар бир адам ал жөнүндө унуткан жок деп ыраазы болот. Бул фактынын жоктугу түрткү берген учурлардын бири. Макул, эгер LinkedIn эртең менен эсиңизге салып, иштеген жериңизде 10 жылдык мааракеңиз менен куттуктаса, бул абдан уят болушу мүмкүн, бирок компаниядан бир дагы кесиптеш сизди куттуктап же эстеген жок.
Албетте, олуттуу жагдай — команданын составынын езгерушу. Командадан кимдир-бирөөнүн келиши же кеткени алдын ала айтылган күндө да (мисалы, компаниянын же команданын маалымат бюллетенинде, же команданын чогулушунда) бул эч кимди жаңы жетишкендиктерге өзгөчө түрткү бербегени түшүнүктүү. Бирок, бир күнү жаныңда жаңы адамды көрсөң, же эскисин көрбөй калсаң, бул сюрприз, ал эми кетип калсаң, таптакыр жагымсыз болушу мүмкүн. Эл тынч жок болуп кетпеши керек. Айрыкча бөлүштүрүлгөн командада. Айрыкча, сиздин жумушуңуз күтүлбөгөн жерден ордунан туруп, жок болуп кеткен башка кеңседеги кесиптешиңизден көз каранды болсо. Мындай көз ирмемдерди сөзсүз түрдө алдын ала командага өзүнчө кабарлоо керек.
Англисче деп аталган маанилүү фактор ээлик («ээликтин» сөзмө-сөз котормосу анын маанисин толук чагылдырбайт). Бул менчик сезими эмес, тескерисинче, өзүңүздүн проектиңиз үчүн жоопкерчиликти сезүү, сиз эмоционалдык түрдө продукт менен өзүңүздү жана продуктуну өзүңүз менен байланыштыргандагы сезим. Бул болжол менен "Full Metal Jacket" тасмасындагы деңиз пионеринин тиленүүсүнө туура келет: "Бул менин мылтыгым. Мындай мылтыктар көп, бирок бул меники. Менин мылтыгым менин эң жакын досум. Ал менин жашоом. Мен жашоомо кандай ээ болсом, ага да ошондой ээлик кылууну үйрөнүшүм керек. Менсиз мылтыгым жарабайт. Мен мылтыгымсыз эч нерсеге жарабайм. Мен мылтыгымды түз атышым керек. Мени өлтүрмөкчү болгон душмандан да так атышым керек. Ал мени атканча, мен аны атып салышым керек. Ошондой болсун..."
Адам бир буюмдун үстүндө көп убакыт иштеп, анын жаралышы жана өнүгүшү үчүн толук жоопкерчиликти өз мойнуна алуу мүмкүнчүлүгүнө ээ болгондо, иштеп жаткан нерсе “эч нерседен” кантип пайда болоорун, адамдар аны кандай пайдаланып жатканын көрүүгө мүмкүнчүлүк болгондо, бул күчтүү сезим пайда болот. Бир долбоор боюнча узак убакыт бою чогуу иштеген продукты топтору, адатта, кыска мөөнөткө чогулган жана конвейердик режимде иштеген, бир долбоордон экинчисине өтүп, бүткүл бүткүл иш үчүн толук жоопкерчиликсиз иштеген командаларга караганда көбүрөөк ынталуу жана ынтымактуу болушат. продукт, башынан аягына чейин.
IV. Таанууга муктаждык
Жылуу сөз да мышыкка жагат. Ар бир адам жасаган ишинин маанилүүлүгүн таануу жана ага оң баа берүү түрткү берет. Программисттер менен сүйлөшүңүз, аларга мезгил-мезгили менен пикир билдириңиз, жакшы аткарылган ишти белгилеңиз. Эгерде сизде чоң жана бөлүштүрүлгөн команда болсо, анда мезгил-мезгили менен жолугушуулар (бирден-бир деп аталат) бул үчүн идеалдуу; эгерде команда абдан кичинекей болсо жана жергиликтүү деңгээлде чогуу иштесе, бул мүмкүнчүлүк адатта календарда атайын жолугушууларсыз берилет (мезгил-мезгили менен болсо да). бир гана бул дагы эле керек, сиз аны азыраак жасай аласыз). Бул тема manager-tools.com сайтындагы менеджерлер үчүн подкасттарда жакшы чагылдырылган.
Бирок, маданий айырмачылыктарды эске алуу зарыл. Америкалык кесиптештерге тааныш болгон айрым ыкмалар орусиялыктар менен дайыма эле иштей бербейт. Батыш өлкөлөрүндөгү командалардагы күнүмдүк баарлашууда кабыл алынган сылыктыктын деңгээли алгач Орусиядан келген программисттерге ашыкча көрүнөт. Орус кесиптештерине мүнөздүү кээ бир түздүк башка өлкөлөрдөн келген кесиптештери тарабынан оройлук катары кабыл алынышы мүмкүн. Бул улуттар аралык командада баарлашууда абдан маанилүү, бул темада көп жазылган, мындай команданын менеджери муну унутпашы керек.
Программисттер спринт учурунда иштелип чыккан өзгөчөлүктөрдү көрсөткөн фельдшердик демонстрациялар бул муктаждыкты ишке ашыруу үчүн жакшы практика болуп саналат. Бул командалардын ортосундагы байланыш каналдарын тазалоо, өнүмдөрдүн менеджерлерин жана сыноочуларды жаңы функциялар менен тааныштыруу үчүн эң сонун мүмкүнчүлүк экендигинен тышкары, иштеп чыгуучулар үчүн өз ишинин натыйжаларын көрсөтүү жана алардын авторлугун көрсөтүү үчүн жакшы мүмкүнчүлүк. Албетте, эч качан зыяндуу эмес, оратордук чеберчилигиңди жылтырат.
Биргелешкен командалык чогулуштарда өзгөчө көрүнүктүү кесиптештердин кошкон зор салымын грамоталар, эстелик белгилер (жок дегенде жылуу сөз) менен белгилесе жакшы болмок. Мындай күбөлүктөрдү, мемориалдык белгилерди адамдар адатта абдан жогору баалашат, көчүп бара жатканда өздөрү менен кошо ала кетишет жана жалпысынан аларга ар тараптан кам көрүшөт.
Команданын ишине кыйла олуттуу, узак мөөнөттүү салымын, топтолгон тажрыйбасын жана тажрыйбасын белгилөө үчүн баа системасы көбүнчө колдонулат (кайрадан армиядагы аскердик наамдардын системасы менен окшоштук келтирүүгө болот, андан тышкары баш ийүүнү камсыз кылуу, ошондой эле ушул максатка кызмат кылат). Көбүнчө жаш иштеп чыгуучулар ийиндерине жаңы жылдыздарды алуу үчүн эки эсе көп иштешет (б.а. кенже иштеп чыгуучудан толук убакыттагы иштеп чыгуучуга өтүү ж.б.).
Элдин үмүтүн билүү маанилүү. Кээ бирлери жогорку баа, айталы, архитектор деп аталуу мүмкүнчүлүгү түрткү бериши мүмкүн, ал эми башкалары, тескерисинче, наамдарга жана наамдарга кайдыгер карашат жана айлык акынын жогорулашын компаниянын таанылышынын белгиси деп эсептешет. . Алар эмнени каалап, эмнени күтөрүн түшүнүү үчүн адамдар менен баарлашыңыз.
Таануунун демонстрациясын, команданын ишениминин жогору болушун иш-аракетке көбүрөөк эркиндик берүү же иштин жаңы тармактарына тартуу аркылуу берсе болот. Мисалы, белгилүү бир тажрыйбага ээ болуп, белгилүү натыйжаларга жеткенден кийин, программист спецификацияга ылайык өзүнүн өзгөчөлүктөрүн ишке ашыруудан тышкары, жаңы нерселердин архитектурасынын үстүндө иштей алат. Же өнүгүүгө түздөн-түз тиешеси жок жаңы тармактарга катышыңыз - тесттерди автоматташтыруу, мыкты инженердик тажрыйбаларды ишке ашыруу, релиздерди башкарууга жардам берүү, конференцияларда сөз сүйлөөгө ж.б.
V. Таануунун жана өзүн-өзү актуалдаштыруунун зарылдыгы.
Көптөгөн программисттер жашоосунун ар кандай баскычтарында программалоо иш-аракеттеринин ар кандай түрлөрүнө багытталган. Кээ бир адамдар машина үйрөнүүнү, жаңы маалымат моделдерин иштеп чыгууну, жумуш үчүн көптөгөн илимий адабияттарды окууну жана нөлдөн баштап жаңы нерсени түзүүнү жактырышат. Дагы бири мүчүлүштүктөрдү оңдоого жана иштеп жаткан тиркемени колдоого жакыныраак, анда сиз учурдагы кодду терең изилдеп, журналдарды изилдеп, издерди жана тармак капчаларын күн жана жума бою стектешиңиз жана дээрлик эч кандай жаңы код жазышыңыз керек.
Эки процесс тең чоң интеллектуалдык күч-аракетти талап кылат, бирок алардын практикалык натыйжасы ар башка. Программисттер учурдагы чечимдерди колдоону каалабайт деп эсептелет; алар жаңы чечимдерди иштеп чыгууга шыктанышат. Бул жерде даанышмандык бар. Башка жагынан алганда, мен иштеген эң жүйөлүү жана бирдиктүү команда иштеп жаткан продуктуну колдоого, колдоо тобу алар менен байланышкандан кийин мүчүлүштүктөрдү табууга жана оңдоого арналган. Жигиттер түзмө-түз ушул иш үчүн жашап, ишемби жана жекшемби күндөрү сыртка чыгууга даяр болушкан. 31-декабрдын кечинде же 1-январда туштен кийин биз дагы бир кечиктирилгис жана татаал проблеманы бир жолу чыдамсыздык менен чечтик.
Бул жогорку мотивацияга бир нече факторлор таасир эткен. Биринчиден, бул тармакта чоң аты бар компания болгон, команда аны менен байланыштырган (караңыз: "Тиешелүүлүктүн зарылдыгы"). Экинчиден, алар акыркы чек ара болчу, алардын артында эч ким жок, ал кезде өндүрүштүк бригада жок болчу. Алар менен кардарлардын ортосунда колдоонун эки деңгээли бар болчу, бирок маселе аларга жетип калса, артка чегине турган жер жок болчу, алардын артында эч ким жок, бүткүл корпорация аларда (төрт жаш программист) болгон. Үчүнчүдөн, бул чоң компаниянын абдан чоң кардарлары (өлкөнүн өкмөттөрү, автомобиль жана авиация концерндери ж.б.) жана бир нече өлкөлөрдө өтө чоң масштабдагы орнотуулары болгон. Натыйжада, ар дайым татаал жана кызыктуу маселелер, жөнөкөй маселелер мурунку баскычтардын колдоосу менен чечилген. Төртүнчүдөн, команданын мотивациясына алар менен иштешкен колдоо тобунун профессионалдык деңгээли чоң таасир эткен (өтө тажрыйбалуу жана техникалык жактан жөндөмдүү инженерлер болгон) жана биз алар даярдаган маалыматтардын, алар жүргүзгөн анализдин сапатына ар дайым ишенчүбүз. , жана башкалар. Бешинчиден, менин оюмча, бул эң маанилүү жагдай – команда абдан жаш болчу, бардык жигиттер карьерасынын башында эле. Алар чоң жана татаал буюмду изилдөөгө, жаңы шартта алар үчүн жаңы болгон олуттуу маселелерди чечүүгө кызыгышты, алар курчап турган командалардын, көйгөйлөрдүн жана кардарлардын деңгээлине профессионалдык жактан дал келүүгө умтулушту. Долбоор эң сонун мектеп болуп чыкты, баары кийинчерээк компанияда жакшы карьера жасап, техникалык лидерлер жана улук менеджерлер болуп калышты, балдардын бири азыр Amazon Web Services компаниясында техникалык менеджер, экинчиси акыры Googleге өттү, жана баары Алардын ичинен бул долбоорду дагы эле жылуу сезим менен эскерип жатышат.
Бул команданын артында 15-20 жылдык тажрыйбасы бар программисттер болсо, мотивация башкача болмок. Жаш курагы жана тажрыйбасы, албетте, 100% аныктоочу факторлор эмес, бардыгы мотивация түзүмүнөн көз каранды. Бул учурда, жаш программисттердин билимге жана өсүүгө болгон умтулуусу эң сонун натыйжаларды берди.
Жалпысынан, биз буга чейин бир нече жолу айтып өткөндөй, сиз өзүңүздүн программисттериңиздин күтүүлөрүн билип, алардын кайсынысы өзүнүн иш чөйрөсүн кеңейтүүнү же өзгөрткүсү келерин түшүнүп, бул күтүүлөрдү эске алышыңыз керек.
Маслоу пирамидасынан тышкары: натыйжалардын көрүнүктүүлүгү, геймификация жана атаандаштык, шылдың жок
Программисттердин мотивациясына байланыштуу дагы үч маанилүү жагдай бар, алар сөзсүз түрдө белгилениши керек, бирок аларды Маслоунун муктаждыктары моделине тартуу өтө жасалма болмок.
Биринчиси - натыйжанын көрүнөөлүгү жана жакындыгы.
Программалык камсыздоону иштеп чыгуу, адатта, марафон болуп саналат. R&D аракеттеринин натыйжалары айлар, кээде жылдардан кийин көрүнүп калат. Уфуктан алыс болгон максатка баруу кыйын, иштин көлөмү үрөй учурарлык, максат алыс, так эмес жана көрүнбөгөн, “түн караңгы, үрөй учурарлык”. Ага баруучу жолду бөлүктөргө бөлүп, көзгө көрүнгөн, жетүүгө мүмкүн болгон, контурлары так, бизден алыс эмес жакынкы даракка жол салып, ушул жакын максатка барганы жакшы. Биз бир нече күн же жума күч-аракет жумшап, натыйжасын алып, баа берип, андан кийин улантууну каалайбыз. Ошондуктан, ишти майда бөлүктөргө бөлүү керек (чапчактуу спринт бул максатты жакшы аткарат). Биз иштин бир бөлүгүн бүтүрдүк – жаздырдык, дем чыгардык, талкууладык, күнөөлүүлөрдү жазаладык, күнөөсүздөрдү сыйладык – кийинки циклди баштасак болот.
Бул мотивация кандайдыр бир деңгээлде оюнчулар компьютердик оюндарды аяктаганда башынан өткөргөн нерселерге окшош: алар мезгил-мезгили менен медалдарды, упайларды, бонустарды ар бир деңгээлди аяктаганда алышат; муну "допаминдик мотивация" деп атоого болот.
Ошол эле учурда, натыйжанын көрүнүшү түз мааниде маанилүү. Тизмедеги жабык функция жашыл түскө айланат. Эгерде код жазылып, текшерилип, чыгарылса, бирок программистке көрүнгөн визуалдык статуста эч кандай өзгөрүү болбосо, ал өзүн толук эмес сезет, бүтүрүү сезими болбойт. Биздин версияны башкаруу тутумубуздагы командалардын биринде ар бир патч үч этаптан өттү - куруу чогулду жана сыноолор өттү, патч кодду кароодон өттү, патч бириктирилди. Ар бир этап визуалдык түрдө жашыл кене же кызыл крест менен белгиленген. Иштеп чыгуучулардын бири кодду карап чыгуу өтө узакка созулганына нааразы болгондон кийин, кесиптештер тездетиши керек болчу, тактар бир нече күн илинип турган. Мен сурадым, бул чындыгында ал үчүн эмнени өзгөртөт? Анткени, код жазылганда, куруу чогулуп, сыноолордон өткөндөн кийин, комментарийлер жок болсо, ал жөнөтүлгөн патчка көңүл буруунун кереги жок. Кесиптештер өздөрү карап чыгып, бекитишет (эгерде дагы, комментарийлер болбосо). Ал: «Игорь, мен үч жашыл кенемди тезирээк алгым келет», - деп жооп берди.
Экинчи жагдай - бул оюн жана атаандаштык.
Продукциялардын бирин иштеп чыгууда, биздин инженердик командабыз ачык булактуу өнүмдөрдүн биринин коомчулугунда көрүнүктүү позицияны ээлеп, топ-3кө кирүү максатын койгон. Ал убакта кимдир-бирөөнүн коомчулукта көрүнүүсүн баалоонун объективдүү жолу болгон эмес; ири катышуучу компаниялардын ар бири ал номер биринчи салым кошкон деп ырастаса болот (жана мезгил-мезгили менен ырасташат), бирок катышуучулардын салымдарын салыштыруунун реалдуу жолу жок болчу. өз убагында анын динамикасын баалоо үчүн. Демек, кээ бир тоту куштар менен өлчөнө турган команда үчүн максат коюуга, анын жетишкендик даражасын баалоого, ж.б. Бул көйгөйдү чечүү үчүн, биздин команда компаниялардын жана жеке салым кошуучулардын салымын өлчөө жана визуалдаштыруу куралын иштеп чыкты. . Мотивациялык көз караштан алганда, бул жөн эле бомба болуп чыкты. Алардын ийгиликтерине, кесиптештеринин жана атаандаштарынын ийгиликтерине дайыма көз салып турган инженерлер жана бригадалар гана эмес. Биздин компаниянын жогорку жетекчилиги жана бардык негизги атаандаштар да күнүн стакалитика менен баштады. Баары абдан ачык жана визуалдык болуп калды, ар бир адам кылдаттык менен өз прогрессине көз салып, кесиптештери менен салыштырып, ж.б. Инженерлер, менеджерлер жана командалар үчүн максаттарды коюу ыңгайлуу жана оңой болуп калды.
Сандык көрсөткүчтөрдүн ар кандай системасын ишке ашырууда келип чыккан маанилүү жагдай, сиз аларды ишке ашыргандан кийин, система автоматтык түрдө сапаттык көрсөткүчтөрүнө зыян келтирип, бул сандык көрсөткүчтөргө жетишүүнү артыкчылыктуу кылууга умтулат. Мисалы, аткарылган кодду карап чыгуулардын саны көрсөткүчтөрдүн бири катары колдонулат. Албетте, кодду карап чыгуу ар кандай жолдор менен жүргүзүлүшү мүмкүн, сиз комплекстүү патчты кылдат карап чыгууга жана текшерүүгө бир нече саат жумшай аласыз, текшерүү тесттери, аны отургучуңузда иштетип, документтерди текшерип, кармаңызга кошумча бир кароону ала аласыз, же бир нече мүнөттүн ичинде бир нече ондогон тактарды сокур басып, ар бирине +1 берип, кармада жыйырмадан плюс алыңыз. Инженерлер тактарды ушунчалык тез басып, CI тутумунун автоматтык патчтарына +1 берген күлкүлүү учурлар болгон. Кийинчерээк тамашалаганыбыздай, "бар, кет, Женкинс". Милдеттенмелерде, кодду форматтоо куралдары менен коддон өтүп, комментарийлерди түзөтүп, чекиттерди үтүргө алмаштырып, ошону менен карманы көбөйткөн адамдар да көп болгон. Муну менен күрөшүү абдан жөнөкөй: биз жалпы түшүнүктү колдонобуз жана сандык көрсөткүчтөрдөн тышкары, маанилүү, сапаттык көрсөткүчтөрдү да колдонобуз. Команданын ишинин натыйжаларын пайдалануу даражасы, тышкы салым кошуучулардын саны, тесттик камтуу деңгээли, модулдардын жана бүтүндөй продуктунун туруктуулугу, масштабдуу жана эффективдүү тестирлөөнүн натыйжалары, негизги рецензенттин плечосун алган инженерлердин саны кайыштар, долбоорлордун негизги долбоорлордун коомчулугуна кабыл алынгандыгы, инженердик процесстин ар кандай этаптарынын критерийлерине ылайык келүүсү - мунун бардыгы жана башка көптөгөн факторлор жөнөкөй сандык көрсөткүчтөр менен бирге бааланышы керек.
Акыр-аягы, үчүнчү пункт - Болуптур.
Иштеп чыгуучулар абдан акылдуу адамдар жана алардын иш багытында өтө логикалуу. Алар узун жана татаал логикалык чынжырларды курууга күнүнө 8-10 саат сарпташат, ошондуктан алардагы аялуу жерлерди учуп баратышат. Бир нерсе кылып жатканда алар башкалар сыяктуу эле эмне үчүн жасап жатканын, эмне жакшы жакка өзгөрөрүн түшүнгүсү келет. Сиздин командаңызга койгон максаттарыңыз чынчыл жана реалдуу болушу өтө маанилүү. Жаман идеяны программалоо командасына сатууга аракет кылуу - бул жаман идея. Идея жаман, эгер сиз ага өзүңүз ишенбесеңиз, же өзгөчө учурларда сизде макул эмес жана милдеттенменин ички абалы жок болсо (мен макул эмесмин, бирок мен аны жасайм). Биз бир жолу компанияда мотивация системасын киргизгенбиз, анын элементтеринин бири пикирди камсыздоонун электрондук системасы болгон. Алар көп акча салышты, адамдарды Америкага окууга алып барышты, жалпысынан акчасын толук салышты. Бир жолу окуудан кийинки маектешүүдө жетекчилердин бири кол алдындагыларга: «Идея жаман эмес, ишке ашат окшойт. Мен сага электрондук пикир бербейм, бирок сен аны өз элиңе берип, алардан талап кыласың». Болду, мындан ары эч нерсени ишке ашыруу мүмкүн эмес. Идея, албетте, эч нерсе менен аяктаган.
Source: www.habr.com