Ganz oft héiert ee vun de Patronen iwwer esou e Phänomen wéi "Personalmangel". Ech gleewen datt dëst e Mythos ass; an der realer Welt gëtt et kee Mangel u Personal. Amplaz ginn et zwee richteg Problemer. Zil - d'Relatioun tëscht der Zuel vun de Vakanzen an der Zuel vun de Kandidaten um Aarbechtsmaart. A subjektiv - d'Onméiglechkeet vun engem bestëmmte Patron Mataarbechter ze fannen, unzezéien an astellen. D'Resultater vun der Auswiel vu Kandidate kënne verbessert ginn, wann Dir léiert wéi Dir Vakanzen erstellt andeems Dir d'Regele fir d'Virbereedung vun Verkafstexter berücksichtegt. Ech hunn iwwer d'Basisregelen am zweeten Deel vun dësem Artikel geschriwwen.
Den Artikel enthält meng Wäertuerteeler. Ech ginn keng Beweiser. Gewalt Kommentarer si wëllkomm.
Iwwer mech selwer
Mäin Numm ass Igor Sheludko.
Ech sinn en Entrepreneur an der Softwareentwécklung a Verkaf zënter 2000. Ech hunn eng héich technesch Ausbildung. Ech hunn meng Carrière als Programméierer ugefaangen an hunn och kleng Teams gefouert. Virun engem Joer an en halleft hunn ech kommerziell Rekrutéierung vun IT Spezialisten ugefaang - dat ass, net nëmme fir mech selwer a meng Projeten, mee fir de Benefice vun Drëtt Partei Firmen.
Am Joer 2018 hunn ech 17 zimlech komplex Vakanzen fir 10 Patronen "zougemaach". Et waren zimmlech e puer Firmen, deenen ech meng Servicer aus verschiddene Grënn refuséiert hunn. Ech verroden e puer vun dëse Grënn an dësem Artikel.
Firwat ass "Personalmangel" e mythescht Phänomen?
Dëst bezitt sech normalerweis op d'Schwieregkeet fir Spezialisten mat den erfuerderleche Qualifikatiounen anzestellen op Konditioune bequem fir de Patron. D'Ausso "et ass net méiglech déi richteg Leit zu de richtege Konditioune fir de Patron astellen" enthält verschidde Variabelen, déi vill variéiere kënnen.
"Et ass onméiglech ze astellen" heescht net onbedéngt datt et keng Spezialisten um Maart sinn. Vläicht ginn et wierklech keng Spezialisten, oder vläicht weess de Patron net wéi se ze fannen an unzezéien.
"Néideg Spezialisten" - a wat Spezialisten sinn wierklech néideg? Verstinn den HR vum Patron d'Bedierfnesser vun der Produktioun richteg? Verstoen d'Produktiounsaarbechter hir Bedierfnesser richteg a berücksichtegen Aarbechtsmaartméiglechkeeten?
"Op Konditiounen gëeegent fir de Patron" - wat sinn dës Konditiounen? Wéi bezéie si sech op den Aarbechtsmaart? Wéi bezéien sech dës Konditiounen op d'Wënsch vun de "richtege Spezialisten"?
Wa se vun normalen Honger schwätzen, wann d'Leit näischt ze iessen hunn, da kënne mir vill Leit gesinn, déi vum Honger stierwen. Am Fall vu Personalmangel gesi mir kee Koup Läichen vun Entreprisen. D'Employeuren adaptéieren an erauskommen wann et eng reell Gefor vum Doud ass. Dat ass, no Observatioune vu baussen, Personalmangel ass guer net Honger, mee eng "liicht limitéiert Diät". Wann e Manager ufänkt vun engem "Personalmangel" ze schwätzen, da sollt de Besëtzer dréngend intervenéieren an oppassen op wat an der Entreprise geschitt. Wahrscheinlech ass alles schlecht mat der Gestioun do, a vläicht souguer klauen.
Mir kéinten hei ophalen, mee ech wëll zwee real-Liewen Problemer mat Personal diskutéieren. Den objektive Problem ass d'Relatioun tëscht der Zuel vun de fräie Plazen an der Zuel vun de Kandidaten um Aarbechtsmaart. An de subjektiven Problem ass d'Onméiglechkeet vun engem bestëmmte Patron fir Mataarbechter ze fannen, unzezéien an ze astellen. Loosst eis elo méi iwwer dës Problemer schwätzen.
Aarbechtsmaart - Zuel vun Vakanzen a Kandidaten
Am Allgemengen, an Russland gëtt et momentan keen akute Problem mat der Disponibilitéit vun Aarbechtsplazen. Am Duerchschnëtt am ganze Land hu mir de Chômage niddereg. Et gi ganz désagréabel Schwieregkeeten mat bedeitendst Differenzen am Léin an Haaptstied a Regiounen. Déi meescht Beruffer an de Regioune bezuelen éierlech gesot wéineg, an d'Bevëlkerung lieft um Rand vun der Aarmut. Den Niveau vun de Léin deckt knapps d'Liewenskäschte. Fir déi meescht Spezialitéite ginn et manner Vakanzen wéi d'Kandidaten, an d'Patronen hu vill ze wielen. Dat heescht, et gëtt guer kee Mangel u Personal, éischter, et besteet d'Méiglechkeet vun engem traditionelle Mangel.
Et gi Stied a Regiounen wou d'Produktiounsanlagen zoumaachen a Cluster vu qualifizéiertem Personal geformt ginn, während an de Nopeschregiounen een Mangel u sou Personal beobachten. D'Äntwert op esou eng Erausfuerderung ass normalerweis Bevëlkerungsmigratioun. Wéi och ëmmer, Russen sinn nach net Gewunnecht fir Aarbecht an eng Carrière ze migréieren; si léiwer dacks an Aarmut ze liewen, komesch Aarbechten ze maachen, dëst ze motivéieren andeems se hir Famillen këmmeren (hei ass alles vertraut an an der Géigend, awer et gëtt dat Onbekannt). Perséinlech ass dës Motivatioun fir mech onverständlech - et ass onwahrscheinlech datt d'Liewen an Aarmut symboliséiert d'Betreiung vun der Famill.
D'Patronen am Allgemengen sinn och nach net prett fir d'Migratioun z'ënnerstëtzen. Et ass selten datt e Patron Employée Relocation Support Programmer ubitt. Dat heescht, amplaz Personal an anere Regiounen ze sichen, attraktiv Konditiounen ze kreéieren an d'Migratioun z'ënnerstëtzen, sinn d'Patronen méi wahrscheinlech iwwer Personalmangel ze knacken.
Heiansdo, wann Dir iwwer e Mangel u Personal schwätzt, ginn d'Patronen zou datt et kee Mangel u Personal ass, awer "d'Qualifikatioune vum Personal sinn net genuch." Ech gleewen, datt dat ongerecht ass, well aner Patronen (déi net knacken) einfach Mataarbechter trainéieren, hir Fäegkeeten verbesseren. Also, eng Plainte iwwer "net genuch Qualifikatiounen" ass nëmmen eng Manifestatioun vun engem Wonsch Suen op Training oder Ëmwandlung ze spueren.
Am IT-Secteur ass d'Situatioun elo allgemeng vill besser wéi an anere Beräicher. Fir e puer Spezialitéiten am IT Beräich gëtt et sou eng grouss Nofro fir Personal datt d'Salairen an der IT a ville Regiounen e puer Mol méi héich sinn wéi d'Moyenne Pai. Zu Moskau an St.
Um Niveau vun de Problemer fir normal HR gesäit d'Situatioun esou aus: déi richteg Leit sinn einfach net um Maart oder si wëllen eng däitlech méi héich Pai. Dëst gëllt haaptsächlech fir Programméierer an DevOps. Et gëtt allgemeng Paritéit tëscht Projektmanager, Analysten, Designer, Tester a Layoutdesigner - Dir kënnt e verstännege Spezialist zimlech séier fannen. Natierlech ass et net sou einfach wéi e Verkeefer an engem Supermarché, awer merkbar méi einfach wéi e Front-End Entwéckler.
An dëser Situatioun ruffen e puer Patronen (dëst ass hire Choix), anerer arrangéieren d'Aarbechtsprozesser. Eng typesch Léisung ass Formatiounen a Fortschrëtter, Stagen a Strukturéierungsaufgaben aféieren, sou datt méi Aarbecht op manner qualifizéiert Personal iwwerdroe ka ginn. Eng aner gutt Léisung ass d'Praxis vun der Fernaarbecht aféieren. E Remote Employé ass méi bëlleg. An et geet net nëmmen ëm déi niddreg Léin, mee och an de Spueren op Bürosloyer an Aarbechtsplazausrüstung. D'Aféierung vun der Fernaarbecht bréngt sécherlech Risiken, mee et bréngt och op laang Siicht bedeitend Virdeeler. An d'Geographie vun der Employé Sich erweidert direkt.
Also, an IT gëtt et kee bedeitende Problem vum Mangel u Personal; et gëtt en Onwëllen vun der Gestioun fir Aarbechtsprozesser opzebauen.
Onméiglechkeet vun Patronen Employéen ze fannen, unzezéien an astellen
Wann ech eng Demande kréien fir e Spezialist ze wielen, ass dat éischt wat ech maachen probéieren déi richteg Grënn erauszefannen firwat de Patron net fäeg ass de Selektiounsproblem eleng ze léisen. Wann d'Firma keen HR huet, an d'Selektioun gëtt vum Teamchef, dem Projet, der Divisioun oder souguer der Firma duerchgefouert, dann ass dat fir mech en ideale Client an esou eng Applikatioun kann u Bord huelen. Dëst bedeit net datt et keng Probleemer gëtt, well d'Manager dacks ënner engem Manktem u Verbindung mat der realer Welt an dem Aarbechtsmaart leiden.
En internen Recruteur oder HR ass normalerweis en onnéidege Transferlink deen Informatioun verzerrt. Wann HR fir d'Selektioun verantwortlech ass, da ginn ech weider a menger Fuerschung an d'Grënn. Ech muss d'Stëmmung vum HR verstoen - wäert et meng Aarbecht stéieren oder hëlleft et.
Ongeféier d'Halschent vun den Ufroe fir Recruteuren oder Personalagenturen kommen aus Patronen déi alles hunn wat se brauchen fir d'Mataarbechter ze fannen déi se brauchen eleng. Si hunn Mataarbechter déi vill Zäit hunn fir ze sichen an ze astellen. Si hu Sue fir Aarbechtsplazen ze bezuelen an Zougang zu Resumédatenbanken ze kafen. Si sinn souguer prett Kandidaten komplett Maart Konditiounen ze bidden. Wéi och ëmmer, hir Selektiounsversuche sinn net erfollegräich. Ech mengen déi wahrscheinlechst Erklärung fir dës Situatioun ass datt d'Patrone selwer net wësse wéi se d'Mataarbechter fannen an unzéien déi se brauchen. Dëst bedeit net ëmmer datt se komplett schrecklech sinn fir ze fannen an ze astellen. Normalerweis entstinn Problemer nëmme mat e puer Positiounen, fir déi et net e grousse Flux vu Leit ass, déi gewëllt sinn an dëser Firma ze schaffen. Wou et eng Schlaang vu Kandidaten ass, kann de Patron eleng ausgoen, a wou et wéineg Kandidate sinn, kann hien et net eleng maachen. Eng typesch Erklärung fir dës Situatioun vum Patron ass "mir si ganz beschäftegt a mir hu keng Zäit fir eis selwer ze sichen" oder "et gi keng wäertvoll Kandidaten méi an oppe Quellen." Ganz dacks sinn dës Ausried net wouer.
Also, d'Situatioun ass datt de Patron HR a Ressourcen huet fir Mataarbechter ze fannen an astellen, awer de Problem kann net eleng geléist ginn. Mir brauchen Hëllef vun baussen, mir mussen d'Kandidaten aus den däischteren Ecker zéien, an deenen se sech vum Patron verstoppen.
Ech identifizéieren 3 richteg Grënn fir dës Situatioun:
- Mangel u Fähigkeit fir d'Vacances korrekt ze formuléieren an Aufgaben ze sichen.
- Mangel u Motivatioun fir all méiglech Efforten ze maachen.
- Zréck op Maartbedéngungen ze akzeptéieren an Är Offer un d'Situatioun unzepassen.
Déi éischt, wann déi zweet präsent ass, ass fixbar. Fir dëst ze maachen, ginn ech weider meng Empfehlungen, mat deenen Dir d'Auswieleffizienz erhéijen. Normalerweis, wann HR adäquat ass, da mécht hien net géint direkt Interaktioun tëscht dem Recruteur an dem Auteur vun der Selektiounsufro. "Gutt" HR mécht einfach Plaz, trëtt op der Säit, an alles funktionnéiert fir eis. D'Firma fënnt déi richteg Persoun, HR kritt de Problem lass, de Recruteur verdéngt seng Tax. Jiddereen ass frou.
Wann et keng Motivatioun gëtt Efforten ze maachen Spezialisten ze wielen, dann och eng Recrutement Agence (RA) wäert net fäheg sinn ze hëllefen. KA Recruteuren wäert gutt Kandidate fir esou engem Patron fannen, mee am Feele vun Motivatioun, wäert de Patron déi meescht wahrscheinlech verpasst dës Kandidaten. A menger Praxis sinn esou Fäll méi wéi eemol geschitt. Typesch Grënn: HR a Manager vergiessen Interviewen, ginn net Feedback am ausgemaach Zäitframe, iwwerdenken laang (wochen) ob Dir Offere maache wëllt, wëllen op d'mannst 20 Kandidate kucken ier Dir wielt a vill méi Grënn. Wierklech interessant Kandidaten verwalten Offere vun anere Patronen unzehuelen. Dëst ass en Dout Enn, also wann ech e Manktem u Motivatioun bei de Patronatsvertrieder diagnostizéieren, da schaffen ech einfach net mat esou Clienten.
D'Verzweiflung fir Maartbedéngungen z'akzeptéieren an Är Offer un d'Situatioun unzepassen ass ganz einfach a séier diagnostizéiert. Ech schaffen och net mat esou Patronen, well de Problem läit an Aarbechtskonditiounen, déi dem Aarbechtsmaart net adequat sinn. Et ass méiglech Kandidaten ze fannen, awer et ass wierklech laang a schwéier. Deen zweete Problem ass, datt d'Kandidaten dacks während der Garantiezäit vun esou Patronen fortlafen a si mussen ouni zousätzlech Bezuelung en Ersatz sichen. Et stellt sech eraus datt et duebel Aarbecht ass. Dofir ass et besser direkt ze refuséieren.
Elo réckelen mir op de Problem vun der Schafung vun Vakanzen, déi souwuel vum Recruteur wéi och vum Patron onofhängeg ze léisen ass.
Grondregele fir d'Schafe vun Vakanzen
Als éischt musse mir unerkennen datt d'Astellen en Akt vum Verkaf ass. Desweideren, muss de Patron probéieren de Kandidat d'Méiglechkeet ze verkafen mat him ze schaffen. Dës Iddi ass dacks schwéier fir Patronen ze akzeptéieren. Si léiwer d'Iddi datt de Kandidat seng berufflech Servicer soll verkafen, sech no hannen béien, an d'Patronen, wéi pickeg Keefer, kucken, denken a wielen. Ganz oft ass de Maart wierklech op dës Manéier orientéiert - et gi méi Kandidaten wéi gutt Vakanzen. Mä fir Nofro an héichqualifizéiert Spezialisten (zum Beispill, Programméierer), ass alles komplett Géigendeel. Déi Patronen, déi d'Iddi akzeptéieren hir Vakanzen u Kandidaten ze verkafen, si méi erfollegräich fir qualitativ héichwäerteg Spezialisten anzestellen. D'Texter vu Vakanzen a Messagen, déi Dir un d'Kandidate schéckt, sollten no de Regele geschriwwe ginn fir Verkaafstexter ze kreéieren, da erreechen se d'Zil vill méi grouss.
Wat mécht e gudde Verkafstext eraus am Mier vun Informatioun, déi d'Leit dës Deeg bombardéiert? Éischt vun all, konzentréieren op d'Interesse vum Lieser. Den Text soll direkt d'Fro beäntweren - firwat soll ech (de Lieser) Zäit verschwenden fir dësen Text ze liesen? An da soll d'Vakanz d'Fro beäntweren - firwat soll ech an dëser Firma schaffen? Et ginn aner obligatoresch Froen op déi de Kandidat eng einfach a kloer Äntwert wëllt. Wat muss ech maachen? Wéi wäert ech mäi Potenzial an dëser Aarbecht realiséieren? Wou kann ech wuessen a wéi hëlleft mäi Patron mir domat? Wéi eng Bezuelung kréien ech fir meng Aarbecht? Wéi eng sozial Garantien gëtt mäi Patron mir? Wéi sinn d'Aarbechtsprozesser organiséiert, fir wat wäert ech verantwortlech sinn a wiem? Wéi eng Leit wäerte mech ëmginn? A sou weider.
Am Ranking vun de stäerkste désagréabel Mängel vun Vakanzen, de Leader ass de Mangel vun Informatiounen Inhalt. D'Kandidate wëllen Är Pai, Aarbechtsbeschreiwung, Aarbechtsbedingunge an Aarbechtsplazausrüstungsinformatioun gesinn.
Op der zweeter Plaz am Ranking vun irritéierende Faktoren ass den Narzissismus vun de Firmen. Déi meescht Kandidaten sinn guer net interesséiert fir ze liesen iwwer de Prestige an d'Positioun vun der Firma um Maart an den éischten Abschnitter vun der Vakanz ze verstoen. Den Numm vun der Firma, d'Aktivitéitsberäich an e Link op de Site si genuch. Wann Är Vakanz interessant ass, liest de Kandidat iwwer Iech. An net nëmmen déi Gutt, mee och déi Negativ wäerten no sichen. Dir musst net nëmmen "Verkaafen" Inhalt vu Reklammmaterial fir d'Clientë vun der Firma zéien, awer d'Materialien erstallt mat ähnlechen Methoden, awer mam Zil net d'Produkter vun der Firma ze verkafen, awer d'Méiglechkeet fir an der Firma ze schaffen.
Déi nächst wichteg Iddi, déi net jidderee versteet, ass datt Dir Texter fir Vakanzen, Bréiwer a Propositioune muss hunn, a verschiddene Formater formatéiert. All Informatiounsliwwerkanal implizéiert säin eegent Format. Ganz dacks ginn d'Vacances mat Oflehnung an Ofleenung begéint wéinst der Diskrepanz tëscht dem Textformat an dem Kanalformat. Äre Message gëtt net gelies, mä amplaz ignoréiert oder an den Dreckskëscht geschéckt just wéinst dem Format Mëssverständnis. Wann Dir domm eng Aarbecht Beschreiwung vun enger Websäit huelen an et an engem perséinlechen Message op VK schécken, dann ass et ganz wahrscheinlech eng Plainte an engem Verbuet ze lafen. Wéi mat anere Werbemessagen ass et Sënn fir Vakanzentexter ze testen (Metriken sammelen an ze analyséieren) a se ze verfeineren.
Et gëtt eng aner witzeg Mëssverständnis déi d'Chancen reduzéiert fir en Employé ze fannen och mat enger lukrativer Offer. E puer Patronen gleewen datt wann se gutt Wëssen vun enger Friemsprooch erfuerderen, da sollt d'Vakanz an där Sprooch geschriwwe ginn. Wéi "eise Kandidat wäert liesen a verstoen." Wann hien net versteet, heescht et datt hien net eis ass. An da beschwéieren si, datt et keng Äntwerte ginn. D'Léisung fir de Problem ass ganz einfach - schreiwen Vakanzen an der Mammesprooch vun Ärem potenzielle Kandidat. Besser nach, schreift an der Haaptsprooch vum Land wou d'Vakanz verëffentlecht ass. Äre Kandidat versteet Ären Text, awer fir d'éischt muss hien et bemierken, an dofir muss den Text seng Aen opfalen. Sichinstrumenter si meeschtens Sproochspezifesch. Wann de Kandidatestatus op Russesch ass, an d'Vakanz op Englesch ass, da wäert den automateschen Assistent Iech wahrscheinlech net verbannen. Wann Dir manuell sicht, kënnen ähnlech Tëschefäll och geschéien. Vill Leit, och déi, déi Friemsprooche gutt schwätzen, fannen et awer schwéier Adressen an enger Friemsprooch ze gesinn wann se an engem Zoustand vun Entspanung sinn. Meng Meenung ass datt et besser ass, dem Kandidat seng Friemsproochekenntnisser op eng aner a méi traditionell Manéier ze testen, nodeems hien sech fir eng Vakanz ugemellt huet.
Merci fir är Opmierksamkeet! Ech wënschen jidderengem net hongereg an fannen wat se wëllen!
Nëmme registréiert Benotzer kënnen un der Ëmfro deelhuelen. , wann ech glift.
Op wat gitt Dir als éischt opmierksam wann Dir eng nei Vakanz trefft?
-
Ufuerderunge
-
Responsabilitéiten
-
Gehalt
-
Büro oder Fernbedienung
-
Beruffsbeschreiwung
-
Aufgaben
-
Technologie Stack / Aarbecht Tools
-
Anerer, ech soen Iech an de Kommentaren
163 Benotzer hunn gestëmmt. 32 Benotzer hu sech enthalen.
Source: will.com