Virun ville Joeren sinn ech bei enger Firma als Entwéckler bäikomm a geschwënn eng ongewéinlech Szen gesinn. Den Teamleader vun engem Nopeschdepartement huet seng Ënneruerdnung an der Mëtt vum Aarbechtsdag geruff an him ganz haart a frech gesot: "Kuckt, hei sinn e puer Suen fir Iech. Gitt an de Buttek, kaaft Whisky a Snacks."
Ech hu geduecht: „Komm! Et ass alles komesch ... " Awer d'Situatioun huet sech e puer Mol widderholl. Nodeems ech eng Zäit laang an der Firma geschafft hunn, hunn ech gemierkt datt dëst Verhalen d'Norm war. E puer Equippe ware Frënn géint anerer, d'Ënnerhand huet gebléit, an d'Spëtzemanagement huet guer net drop reagéiert. Ech sinn do fortgaang, trotz der Tatsaach, datt d'Aufgaben interessant waren an d'Konditiounen net schlecht waren. Mä de moralesche Klima war onerwaart.
Ech war net deen eenzegen deen esou geduecht huet: elo gëtt dës Firma net méi. Awer dee Moment hunn ech gemierkt wéi wichteg et ass mat informelle Bezéiungen ze schaffen, wéi bedeitend en Impakt se op d'Geschäft als Ganzt hunn. Ausserdeem sinn et virun allem d'Linemanager, déi mat hinne solle schaffen, an net d'HR-Manager oder d'Inhouse-Psychologen, well et sinn d'Manager, déi all Dag a Kontakt mat hiren Ënneruerdnunge sinn.
Mä Team féiert am IT Beräich, als Regel, opgewues als Entwéckler an Ingenieuren an hunn keng speziell Ausbildung am Beräich vun Psychologie a Gestioun Methodik. Well vun dëser, Manager verstoen oft hir Aufgaben ganz schmuel: Affär Problemer léisen, Pläng Erfëllung, etc.. Mä si verstinn net firwat se Erwuessener Babysitting brauchen.
Fir déi lescht zéng Joer hunn ech Entwécklungsteams gefouert, siwe vun hinnen op Badoo. Dësen Artikel baséiert op menger Ried am : an et wäert ech probéieren ze erklären wéi a firwat Dir un informelle Bezéiungen an engem Team schaffe musst.
Problemer mat informelle Relatiounen
Wéi ze bestëmmen datt eppes Schlechtes mat informelle Bezéiungen an engem Team geschitt? Et gi verschidde Markéierer.
Newbies bleiwen net ronderëm
Ech si sécher datt fir déi meescht Leit d'Aarbechtsplaz änneren stresseg ass. Den Newcomer ass an enger extrem onwuelbarer, onbestänneger Situatioun, och well seng Erfahrung a seng Fäegkeeten an der neier Equipe net bestätegt goufen. Zur selwechter Zäit hätt hien op senger fréierer Aarbechtsplaz eng bedeitend a respektéiert Persoun gewiescht. An dësem Fall wäert de Kontrast nach méi bemierkbar sinn a wäert nach méi Unerkennung verursaachen.
Wat mécht eng Persoun fir sech bekannt ze maachen? Weist Initiativ. Mee Initiative vun neie Mataarbechter ginn dacks net akzeptéiert: "Wou gitt Dir hin? Mir wësse wéi alles hei ouni dech funktionéiert!"
Zousätzlech sinn Newcomer dacks net an der informeller Kommunikatioun involvéiert. Mir sinn op d'Mëttegiessen gaang - den Newbie war net invitéiert. Si feieren engem Gebuertsdag - den Newcomer war net invitéiert. Hien ass scho betount wéinst Aarbechtsproblemer, an et gëtt keen mat deem ze schwätzen. Et ass duebel schwéier.
Ënner dëse Konditiounen, vill einfach décidéieren fir eng aner Firma ze verloossen.
Kolleg Friemen
Den nächste Problem ass de Mangel u Wëssen vun de Kollegen. Méi dacks geschitt dat op de Grenze vun den Departementer, anstatt bannent enger Divisioun. D'Performance kennen hir intern Clienten net a vice versa: zum Beispill d'Produktteam an d'Entwécklungsteam kennen sech net.
Déi trauregst Saach ass wann d'Manager hir Ënneruerter net kennen: si kennen hir richteg Erwaardungen net, si wëssen net wéi se se motivéiere kënnen.
Informelle Leader am Oppositioun zu formell Autoritéiten
An all Team ginn et informelle Leadere. Wéi aner Leit, si hunn hir eegen Ziler. D'Besonderheet vun informelle Leader ass datt se wësse wéi se aner Leit bei der Erreeche vun hiren Ziler involvéieren. Wann d'Zil vun engem informelle Leader net an den Ziler vun der Organisatioun läit, da kënne sou Leit ganz gëfteg ginn. An dat Schlëmmst wat ka geschéien ass datt se en Deel vum Team an eng aner Firma huelen.
Unitéit
All d'Problemer, déi ech identifizéiert hunn - schlecht Aarbecht mat Newcomer, Mangel u Kommunikatioun, informelle Leader an der Oppositioun - féieren zu Uneenheet. An engem bestëmmte Fall kann et mat engem eloquent Meme illustréiert ginn:
D'Leit wëssen net wat hir Kollegen maachen. Deementspriechend gëtt hire Bäitrag zu der gemeinsamer Ursaach net geschätzt. D'Disunitéit féiert zu engem Mangel un Teamwork: Teammemberen ergänzen sech net, als Resultat vun deenen Aufgaben ineffektiv geléist ginn. Et feelt u Flexibilitéit wéinst enger schlechter Kommunikatioun. Et ass schwéier fir Manager hir Ënneruerter ze motivéieren an z'entwéckelen. All dëst féiert zu Leit verloossen.
Awer ech wëll datt et gutt ass, op d'mannst esou:
An et ass nach besser wann et esou ass:
Wat soll ech maachen?
Wat sollt Dir maache fir sécherzestellen datt informell Bezéiungen an Ärer Firma "korrekt" sinn a fir de Benefice vum Geschäft schaffen? Ech soen Iech iwwer dat wat mir gemaach hunn a weider op Badoo maachen. Dëst sinn dräi wichteg Komponente:
- Firma Kultur;
- regelméisseg Teambuilding Aktivitéiten;
- Äntwert op destruktiv Ofwäichungen.
Firmenkultur
Firmekultur ass eng Rei vu Kärwäerter déi d'Art a Weis wéi d'Mataarbechter denken a behuelen formen. Dëst ass wat d'Leit an engem Team verbënnt, wat d'Firma vun aneren ënnerscheet an Iech erlaabt stolz drop ze sinn. Dëst sinn Wäerter déi meescht vun der Equipe deelt.
Kärwäerter sinn net konstant. Si kënnen änneren an ergänzt ginn ofhängeg vun Ännerungen an der Strategie vun der Firma. Dir sollt se net erfannen oder blann d'Wäerter vun anere Firmen kopéieren. Och sollt Dir net extern Experten unzezéien, op hinnen zielen fir dës Wäerter fir Iech ze kreéieren: d'Wäerter musse bannent der Firma gebuer ginn.
Viru laanger Zäit hunn ech als Programméierer fir eng Netzwierk Marketingfirma geschafft. De Kult vum Patron huet dra regéiert: seng Portraiten an Zitater hunn an de Büroen hänken. All Mataarbechter sollten passionéiert sinn, fir d'Welt eng besser Plaz ze maachen. Do gouf amplaz vun der üblecher Begréissung de folgende Chant benotzt: "100 Milliarden ass eis Schicksal!" Elo schéngt et witzeg, awer dunn war et net ganz witzeg. Dëst ass e Beispill vu wat net ze maachen, e Beispill vu Pseudokultur.
Komme mer zréck op Badoo. Irgendwann hu mir eis zesummen, Brainstorm gemaach an eng Lëscht vun eise Kärwäerter erstallt.
Awer et ass net d'Lëscht selwer déi wichteg ass, mee wéi mir se benotzen.
Als éischt benotze mir et beim Astellen: mir probéieren ze verstoen ob d'Kandidate prett sinn eis Kärwäerter ze deelen. Zweetens benotze mir et fir d'Mataarbechter ze evaluéieren: während der Proufzäit, Véierel- an semi-jährlech Bewäertungen.
Wéi bewäerte mir Kandidaten an Interviewen? Mir stellen bestëmmte Froen. Zum Beispill iwwer fréier Feeler; Mir léieren d'Astellung zu hinnen fir ze verstoen wéi bewosst eng Persoun ass, wéi selbstkritesch hien ass a wéi kapabel hien ass vu senge Feeler ze léieren.
Mir kucken d'Reaktioun op Froen op déi de Kandidat d'Äntwerten net weess. Vill fänken un ze kräischen, d'Gespréich an eng aner Richtung oflenken oder direkt opginn. Mir hunn et gär wann eng Persoun probéiert logesch déi richteg Äntwert z'erreechen an, nodeems se schonn op d'Plafong geschloen hunn, seet éierlech datt hien et net weess. An dësem Fall gesi mir datt eng Persoun fäeg ass zouginn datt hien eppes net versteet, an dat ass normal.
Mir froen ob et Leit sinn, déi de Kandidat an hirer Carrière an Entwécklung gehollef huet, wéi hien hinnen gehollef huet. Dëst ass en Zeechen datt eng Persoun op fir d'Welt ass a prett ass fir anerer ze hëllefen.
Mir interesséieren eis ob et Leit ginn, vun deenen de Kandidat selwer viru kuerzem eppes geléiert huet. Dëst weist indirekt un wéi vill eng Persoun, éischtens, gär léiert, an zweetens ass dankbar fir d'Leit, déi him ëmginn a si prett him eppes Neies ze ginn.
Et ass och interessant iwwer d'Ëmstänn ze léieren fir Är fréier Aarbecht ze verloossen. Hei interesséiere mir eis net esou vill un de Grond fir d'Entloossung, mee wéi d'Persoun seng Verantwortung iwwerginn huet: huet hien alles virbereet oder huet hien et ewechgehäit a mat enger bloer Flam verbrannt? Dëst schwätzt vu Verantwortung.
Dacks soen d'Leit bei Interviewen datt si wëllen entwéckelen an dofir hir fréier Firma verloossen. Et ass interessant ze wëssen: wat huet Iech verhënnert do ze entwéckelen? Beäntwert dës Fro, fänken d'Kandidaten heiansdo un déi Schold ze sichen, soen datt de Patron iergendwéi anescht war, d'Kollege sinn domm, asw.. Esou kucken mir wéi proaktiv eng Persoun ass, wéi bereet hien ass säi Problem unzeerkennen an eppes ze maachen doriwwer Léisungen.
Regelméisseg Teambuilding Aktivitéiten
Nodeems Dir d'Firmakultur realiséiert an formuléiert hutt, musst Dir un der Teamunitéit schaffen. Ech hunn dëst an e puer Beräicher opgedeelt:
- schaffen mat informelle Cheffen;
- mat Newcomer schaffen;
- mat schwieregen Mataarbechter ze schaffen;
- richteg een-op-eent Reuniounen;
- perséinlech Ëmstänn Rechnung huelen;
- Disunitéit eliminéiert.
Informelle Leader
Informelle Leader sinn en effektiv Tool an den Hänn vun engem Teamleader. Duerch si kënne mir d'Ziler vun der Firma op de Rescht vum Team projizéieren.
Dréckt net, awer verkafen
Den Haapt Saach am Zesummenhang mat engem informelle Leader ass Vertrauen. Dir sollt net op eng Direktiv Manéier handelen, him soen wat ze maachen a wéi. Dir musst him iwwerzeegen datt d'Aufgab wichteg ass, seng Léisung wäert d'Firma besser maachen. Oder wendt sech un hien als Expert a frot: "Kuckt, mir hunn dëse Problem. Wat mengt Dir ass de beschte Wee fir et ze léisen? Dëst bestätegt d'Autoritéit vum Leader, an hien ass säin Haaptinstrument a Waff.
Lueft, appreciéieren
Lueft den informelle Leader op eng fristgerecht Manéier. Dëse Rot gëlt fir d'Interaktioun mat all Employé, awer am Fall vun engem informelle Leader ass Lob nach méi wichteg.
Verletzt net d'Autoritéit
Frot net d'Autoritéit vum informelle Leader, kritiséiert hien net ëffentlech oder maacht de Geck mat him. Hien ass kee Konkurrent fir Iech: de formelle Leader an den informelle Leader spillen op verschiddene Felder. Déi éischt huet vill Tools fir d'Team ze beaflossen, déi zweet, duerch a grouss, huet nëmmen säin Afloss an Autoritéit.
Akzeptéieren Feedback
Lauschtert de Feedback vun informelle Leader (iwwer aner Mataarbechter, Prozesser) - si schätzen et. D'Tatsaach, datt Dir nolauschtert, bestätegt och d'Autoritéit vum informelle Leader.
Gitt formell Verantwortung
Wa méiglech ass et derwäert den informelle Leader formell Verantwortung ze ginn. Laangfristeg wäert dëst d'Motivatioun zerstéieren fir an d'Oppositioun ze goen an och d'Leedungsambitioune vum informelle Leader ze erfëllen.
Schafft mat Newcomer
Engersäits sinn Newcomer déi Leit, déi alles mat sech bréngen, wat frësch, interessant an effektiv ass, wat Dir vläicht net wousst. Op der anerer Säit sinn dëst d'Leit déi potenziell d'Kultur vun der Firma "erode" kënnen.
Wat maache mir zu Badoo?
"Gentle" onboarding
Vun dem éischten Dag un, ginn mir e Curator un engem Newcomer. Dëst kéint e Lead sinn oder all erfuerene Mataarbechter, dee bereet ass d'Froen vum Newcomer zu all Moment ze beäntweren. Mir werfen net direkt en neien Employé an d'Léisung vun "Kampf" Aufgaben a verlaangen net vill vun him. Déi éischt puer Wochen kënnt den Newcomer einfach am enke Kontakt mam Supervisor op d'Been.
Regelméisseg Feedback
Am Ufank freeën sech Ufänger wierklech op dëst, well am grousse Ganze Feedback fir si déi eenzeg Richtlinn an Indikator ass, ob se alles richteg maachen oder net. Bei Badoo trefft de Manager sech déi éischt zwee Méint all Woch mam Newcomer een-op-een an diskutéiert all d'Problemer déi mat him opgetruede sinn. Et ass wichteg d'Kritik an dëser Period extrem virsiichteg ze behandelen. Am Géigendeel, et ass derwäert ze soen datt et normal ass Feeler ze maachen, besonnesch am Ufank. Et ass nëtzlech fir en HR-Spezialist matzemaachen, fir datt den Newcomer säi Manager Feedback ka ginn: wat hie perséinlech net kann soen, seet hien dem HR-Manager.
Bedeelegung un der informeller Kommunikatioun
Et ass net néideg Newcomer aus der informeller Kommunikatioun ze verloossen. Loosst eis Mëttegiessen mat der Departement goen - rufft den Newcomer. Wann Dir engem Gebuertsdag feiert, invitéiert en Newcomer. Hie kann refuséieren, awer no enger Zäit wäert hien definitiv d'accord sinn. Den Haapt Saach ass him ze verstoen, datt hien net iwwerflësseg ass, mä e vollwäertege Member vun der Équipe.
Initiativen
Et ass och extrem wichteg mat Initiativen virsiichteg ze schaffen. Dëst bedeit net datt Dir alles maache musst wat en Ufänger proposéiert. D'Belaaschtung fir d'Nëtzlechkeet ze beweisen an den existente Status Quo an der Gesellschaft z'änneren läit beim Proposer, dat ass, an dësem Fall, mam neien Employé. Wann seng Initiativ aus iergendengem Grond net gëeegent ass, probéiert rational ze schwätzen, wéi mat engem Profi, firwat et net gëeegent ass.
Hëllef
Am Ufank ass Hëllef fir Ufänger ganz wichteg. Mir sinn all interesséiert fir den neie Mataarbechter sou séier wéi méiglech unzepassen an unzefänken fir Kampfmissiounen ze léisen. Newbies fäerten dacks Hëllef ze froen, well se mengen datt hir Froen domm sinn. Haut koum hien schonn eng Kéier: Wann hien erëm opkënnt, wäerte se wahrscheinlech mengen datt hien onprofessionell ass. Mir erklären, datt et näischt Falsches mat dësem ass: Dir musst Äre Kolleg ugoen, soubal Dir e Problem "fënnt". Hutt Dir eng hallef Stonn oder eng Stonn probéiert et erauszefannen - an näischt funktionnéiert? Kommt, soss maacht Dir d'Saachen nëmme méi schlëmm fir jiddereen.
Ëmgank mat schwéier Mataarbechter
Schwéier Mataarbechter si Leit, déi géint d'Kultur vun der Firma schaffen, géint hir Kärwäerter. Dëst sinn Mataarbechter déi systematesch respektlos Aussoen maachen, probéieren d'Autoritéit vum Manager z'ënnergruewen, etc. Wéi mat hinnen ze schaffen?
Verstinn déi richteg Motiver vu Resistenz
Et kéint e Ressentiment sinn, deen Dir net gemierkt hutt, oder et kéint eng Positioun am Liewen sinn: Ech sinn dergéint, dat ass alles. Dir kënnt probéieren direkt doriwwer froen. Wann Dir net erausfannen wat de Problem ass an d'Persoun geet an déif Verteidegung, Dir kënnt probéieren mat Leit ze schwätzen, mat deenen hien enk kommunizéiert. Villäicht werfen se e bësse Liicht op d'Motiver.
Wann d'Motiver kloer sinn, probéiert dann ze verhandelen
Dir musst vläicht iergendwou e Kompromëss maachen. Wann Dir net direkt mam Employé en Accord erreechen kënnt, kënnt Dir probéieren e sougenannte Parlamentarier unzezéien, zum Beispill en erfuerene HR Spezialist, deen privat mam Employé schwätzt, privat mat Iech schwätzt, Conclusiounen zéien a wäertvoll ginn Recommandatiounen fir béid.
Ewechzehuelen engem Employé: zum Beispill, Transfert op eng aner Equipe
Et gëtt e Konflikt op perséinlechem Niveau: d'Leit hu sech just net gär, dat ass alles. An dësem Fall kënnt Dir probéieren d'Persoun an eng aner Departement ze transferéieren fir net e wäertvollen Employé ze verléieren.
Ignoréieren
Wann déi uewe beschriwwe Moossnamen net hëllefen, kënnt Dir probéieren d'Persoun aus de Prozesser auszeschléissen, an deenen hien sech als bedeitend ugesinn. Dëst wäert seng Autoritéit schloen an, vläicht, him op seng Sënner bréngen.
Feier
Wann dat net funktionnéiert, da gëtt et nëmmen eng Optioun lénks - mat engem schwieregen Employé ze trennen, well konstant Konflikter mat him e schiedlechen Effekt op d'Autoritéit vum Manager hunn.
Richteg een-op-eent Reuniounen
Loosst mech Iech drun erënneren datt mir elo nëmmen iwwer informelle Bezéiungen schwätzen. Ech gleewen datt reegelméisseg een-zu-eent Reunioune mat Mataarbechter en exzellente Format sinn fir Vertrauen tëscht dem Manager an Ënneruerter ze bauen. Am 1:1, nieft Aarbechtsprobleemer, ass et derwäert op d'Aarbechtsbezunnen opmierksam ze maachen.
- Gitt Är Ënneruerdnung dat éischt Wuert. Vläicht hat hien dat wat e Kachen genannt gëtt a war prett. Dir sollt him net ënnerbriechen: loosst hien seng Meenung soen.
- Diskutéiert d'Schwieregkeeten. Souwuel schaffen an net-schaffen, déi Aarbecht Prozesser Afloss kann.
- Diskutéiert Är Relatioun mat Äre Kollegen: ass alles an der Rei do? Wann Dir feststellt datt et e puer Probleemer gëtt, da bidd Är Hëllef un, oder éischter, frot wéi Dir als Manager hëllefe kënnt. Den Haapt Saach ass ze erënneren wierklech ze hëllefen wann den Employé et freet.
- Rotschléi déi ech am Maxim Batyrev sengem Buch "45 Manager Tattoos" liesen. Um Enn vun der Versammlung, wann alles schéngt diskutéiert ze sinn, stellt d'Fro: "Wat soss solle mir diskutéieren?" Verschidde Leit verroden déi interessantst Saachen am Moment.
Rechnung huelen perséinlech Ëmstänn
Wann e Manager an eng Ënneruerdnung eng Vertrauensrelatioun etabléiert hunn, da kann de Ënneruert ganz roueg iwwer e puer perséinlech Ëmstänn informéieren: d'Gebuert vun engem Kand, Gesondheetsproblemer, Hypothéik, Scheedung, etc. Mir sinn all Mënsch, an alles ka geschéien.
Wat wäert e kompetente Leader an dësem Fall maachen?
- Gëtt Iech eng Paus. Transfere vu komplexen, kriteschen Projeten op niddereg-Prioritéit Ëmsaz.
- Schéckt Iech an d'Vakanz.
- Wäert d'Motivatioun Schema iwwerschaffen. Wann eng Persoun eng Hypothéik opgeholl huet, kënnt d'finanziell Fro an de Virdergrond. Dat heescht, datt Dir him e Bonus ginn kann, wann et eppes fir et (amplaz déi selwecht Certificat).
- Aarbecht Zäitplang änneren. Zum Beispill, wann d'Kanner vun enger Persoun an d'Spillschoul goen, kënnt Dir d'Startzäit vum Aarbechtsdag ajustéieren. Firwat net?
Wann e Leader d'Leit héiert an hir perséinlech Ëmstänn berücksichtegt, gëtt dëst appréciéiert. A vice-versa: wann eng Persoun weess datt de Leader seng Problemer bewosst ass an se net berücksichtegt, da gëtt et Ressentiment.
Eliminatioun vun Silos
Ech soen Iech wéi mir géint d'Oneenheet bei Badoo kämpfen.
Gemeinsam Mëttegiessen
Ech war iwwerrascht ze héieren datt a ville Firmen d'Mataarbechter eleng oder a Koppelen an d'Mëttegiessen goen. Dëst ass extrem ineffektiv! Iwwerhaapt, wa mir op de Keller waarden, kënne mir vill Saachen diskutéieren, eppes Neies iwwer d'Leit léieren mat deenen Dir schafft. Wann d'Gréisst vum Büro et erlaabt, kënnt Dir en Iesszëmmer organiséieren, wéi mir et gemaach hunn. Während de Mëttegiessen sëtze Leit aus verschiddenen Departementer Schëller un Schëller an diskutéieren iwwer verschidden Themen: et funktionnéiert super fir Teambuilding.
Teambuilding, Firmenevenementer mat Familljen
An eisem Fall ass d'Teambuilding reegelméisseg (eemol all dräi Méint) Ausflich iwwerall: Laser Tag, Bowling, Billiard oder einfach an eng Bar goen. Participatioun un dësen Eventer ass fräiwëlleg. En Dag gëtt gewielt, dee fir d'Majoritéit bequem ass, a mir huelen d'Newcomer fir d'éischt Rechnung a probéieren se sou vill wéi méiglech matzemaachen.
An eisem Fall si Firmenevenementer wierklech grandios Eventer, zum Beispill Reesen am Summer fir dräi Deeg. Dëst Joer ware mir zu Krasnaya Polyana. Mir reesen mat eise Familljen, awer ech weess datt dëst e kontroverse Punkt ass. Jo, et ginn Nodeeler: natierlech d'Käschte, an och d'Tatsaach, datt d'Familljen d'"Teambuilding" vum Event reduzéieren. Et gi Leit, déi léiwer Zäit mat hirer Famill verbréngen wéi mat hire Kollegen. Awer mir hu verschidde Formater probéiert an hunn eis op dësem niddergelooss. Éischtens, et ass vill méi einfach eng Famill Persoun zu engem dräi-Deeg Event mat senger Famill ze zéien wéi een, an déi meescht vun eis sinn Famill Leit. Zweetens, mir kréien eng trei Persoun vu baussen - e Mann. An et geschitt dacks datt Famillen, déi sech op engem Firmenevenement begéint hunn, dann frëndlech Kommunikatioun am Alldag weiderféieren.
Sport, Spazéieren, Rafting
Dëst ass eng ganz einfach a gläich effektiv Method fir Teambuilding. Mir hunn Teams fir Lafen, Triathlon, an Dësch Tennis. Mir ginn all Joer Rafting. Allgemeng betruechten ech dëst als ee vun de mächtegste Weeër fir eng Équipe ze verbannen, well an ongewéinleche Konditiounen, heiansdo mat Extremsport verbonnen, léieren d'Leit ganz nei Saachen iwwer sech selwer an iwwer déi ronderëm si.
Interessi Veräiner
Déi, déi net gär Sport hunn, kënne begeeschtert ginn duerch Dammen, Schach, "Wat? Wou? Wéini?". Virun ongeféier dräi Joer hunn eis Kollegen eng musikalesch Grupp gegrënnt. Interessanterweis hu vill vu senge Participanten zu där Zäit entweder guer net gewosst wéi een musikalesch Instrumenter spillt, oder hunn et extrem onsécher gemaach. Just viru kuerzem hunn se en anere Concert am Büro gemaach, an et war cool! Ech erënnere mech wéi houfreg ech war op d'Leit mat deenen ech geschafft hunn.
Hackathons
Och eng zimlech einfach Method. Leit aus verschiddenen Departementer versammele puer interessant Problem ze léisen, net onbedéngt eng Aarbecht. Pizza, Béier, mir hunn eis zesummegedoen an zesummen eppes erstallt, a gläichzäiteg hu mir vill nei Saachen iwwer all aner geléiert - Saachen déi net während der Aarbechtsroutin erauszefannen sinn.
Reaktioun
De leschte Block ass iwwer d'Reaktioun op verschidden Aarte vu zerstéierende Phänomener, déi géint d'Basiswäerter vun der Firma handelen, an dofir e schiedlechen Effekt op de moralesche Klima am Team hunn.
Bekanntheet
Wann e Manager an Ënneruerdnung zevill an hirer Frëndschaft involvéiert sinn, riskéiere se d'Grenzen ze iwwerschreiden. An dësem Fall sollt de Manager ëmmer drun erënneren datt hien e Manager ass (och während engem gemeinsamen Drénken a Partyen), a strikt verhënneren datt hien iwwer d'Grenz erausgeet, wat hie fir sech selwer muss ofstëmmen.
Respektlos Aussoen an Aktiounen
Dëst ass inakzeptabel an extrem destruktiv. Dëst ass wat d'Atmosphär an der Equipe vergëft. Stop dëst soubal Dir et héiert / kuckt. An vergiesst net de Grond duerno erauszefannen. Dir musst verstoen ob et perséinlech Feindlechkeet oder Aarbechtskonflikt hannert dësem Verhalen ass. Mir mussen dat verstoen a förderen, fir esou Situatiounen erëm ze verhënneren. Zum Beispill geschitt et datt d'Leit hir eege Feeler mat de Feeler vun anere Leit oder Departementer ofdecken. Entwéckler Schold Tester, Tester Schold Entwéckler. Dacks geschitt dat, well d'Leit einfach net wëssen wat d'Nopeschdepartement mécht a säi Bäitrag zum gemeinsamen Zweck net schätzen. Dir kënnt mat dësem schaffen, zum Beispill, andeems Dir Channels erstallt fir d'Erfolleger vun den Departementer ze kommunizéieren, sou datt d'Mataarbechter verstoen wien wat an der Firma mécht a wat hire Bäitrag ass.
Gerüchter
D'Erscheinung vu Rumeuren ass ëmmer eng Konsequenz vum Mangel un Informatioun. Mangel un Informatioun ass eng Aart Vakuum dat mat Gëftstoffer gefëllt ass. Nodeems Dir iwwer d'Existenz vun engem Rumeur geléiert hutt, sollt de Manager sou éierlech wéi méiglech erkläre wéi d'Saache wierklech sinn, an duerno iwwerdenken iwwer normal Kanäl ze kreéieren fir dës Zort Informatioun ze vermëttelen: Mailings, Verdauungen, regelméisseg Seminairen, asw.
Net viru laanger Zäit hate mir eng ähnlech Geschicht bei Badoo. D'Geschäft huet decidéiert en Deel vun der Entwécklung vu Moskau op London ze transferéieren - eng normal Geschäftsbedéngung, wéi d'Zäit weist, gerechtfäerdegt. Awer dëst huet zu engem Rumeur gefouert datt de Moskauer Büro zou ass. Dës Iddi war sou déif an de Kapp vu ville Mataarbechter verankert, datt mir vill Efforte musse maache fir d'Rumeur ze verdreiwen. Stellt Iech just d'Motivatioun vun de Leit vir, déi dorunner gegleeft hunn: "Firwat maache Pläng wa mir souwisou geschwënn zou sinn?"
Conclusiounen
Wéi maachen informelle Relatiounen Aarbecht fir de Benefice vun Affär?
- Verstinn a formen d'Firmakultur. Hire Leit, déi Är Wäerter deelen. Gitt lass vun deenen, déi géint si handelen.
- Regelméisseg un der Teambuilding schaffen. Erstellt an entwéckelt Formater an deenen d'Leit informelle Bezéiunge kënnen opbauen.
- Äntwert op disruptive Deviatiounen. Denkt drun datt Dir e Manager sidd an dofir de Schutz vun der Kultur vun Ärer Firma.
A virun allem: Léiert Är Leit kennen! Kompetent weiblech informelle Bezéiungen an Aarbechten. Dëst wäert Iech e komplett Bild ginn, wat Iech erlaabt Iech méi informéiert Entscheedungen ze treffen.
Source: will.com