Epigraph:
De Mann, kuckt op déi knaschteg Kanner, seet zu senger Fra: Ma, solle mir dës wäschen oder nei gebuer ginn?
Ënnert dem Schnëtt ass den zweeten Deel vun engem Artikel vun eisem Teamleader, souwéi dem RAS Produktentwécklungsdirekter Igor Marnat, iwwer d'Besonderheete vu motivéierende Programméierer. Den éischten Deel vum Artikel kann hei fonnt ginn -
Am éischten Deel vum Artikel hunn ech op déi zwee ënnescht Niveaue vun der Maslow Pyramid beréiert: physiologesch Bedierfnesser, Bedierfnesser fir Sécherheet, Komfort a Konstanz a fuere weider op den nächsten, drëtten Niveau, nämlech:
III - Bedierfnes fir ze gehéieren a Léift
Ech wousst datt déi italienesch Mafia "Cosa Nostra" genannt gouf, awer ech war ganz beandrockt wéi ech erausfonnt hunn wéi "Cosa Nostra" iwwersat ass. "Cosa Nostra" aus Italienesch iwwersat heescht "Eis Geschäft". D'Wiel vum Numm ass ganz erfollegräich fir d'Motivatioun (loosse mer d'Besetzung ofgesinn, an dësem Fall si mir nëmmen u Motivatioun interesséiert). Eng Persoun wëll normalerweis en Deel vun engem Team sinn, e puer grouss, gemeinsam, eise Betrib ze maachen.
Grouss Wichtegkeet gëtt op d'Zefriddenheet vun der Bedierfnes fir Zougehéieregkeet a Léift an der Arméi, der Marine an all grousse paramilitäre Formatiounen geluecht. A wéi mir gesinn, an der Mafia. Dëst ass verständlech, well Dir musst Leit zwéngen, déi wéineg gemeinsam hunn, déi am Ufank net eng Equipe vu wéi-minded Leit bilden, déi duerch d'Wehrprüfung (net fräiwëlleg) zesumme bruecht ginn, déi verschidden Ausbildungsniveauen hunn, verschidde perséinlech Wäerter , wuertwiertlech hiert Liewen ze widmen, am stierfleche Risiko, fir eng gemeinsam Saach , uvertraut Äert Liewen un engem Waffenkamerad.
Dëst ass eng ganz staark Motivatioun; fir déi meescht Leit ass et extrem wichteg ze fille wéi se zu eppes méi grousst gehéieren, ze wëssen datt Dir en Deel vun enger Famill, engem Land, engem Team sidd. An der Arméi déngen Uniformen, verschidde Ritualen, Paraden, Marches, Banneren, an esou weider dës Zwecker. Ongeféier déiselwecht Faktore si wichteg fir all Team. Symboler, Firmemark a Firmefaarwen, Accessoiren a Souveniren si wichteg.
Et ass wichteg datt bedeitend Eventer hir eege siichtbar Ausdrock hunn, mat där se verbonne kënne ginn. Hautdesdaags ass et éischter d'Norm fir eng Firma hir eege Wueren, Jacketten, T-Shirten, asw. Awer et ass och wichteg d'Team an der Firma ze markéieren. Mir verëffentlechen dacks T-Shirten op Basis vun de Resultater vun enger Verëffentlechung, déi all déi, déi an der Verëffentlechung involvéiert sinn, ginn. E puer Eventer, gemeinsame Feieren oder Aktivitéite mat der ganzer Equipe sinn e weidere wichtege Motivatiounsfaktor.
Zousätzlech zu externen Attributer beaflossen e puer aner Faktoren d'Gefill vun engem Team ze gehéieren.
Éischtens, d'Präsenz vun engem gemeinsame Zil, datt jiddereen versteet an deelt eng Bewäertung vu senger Wichtegkeet. Programméierer wëllen normalerweis verstoen datt se eng cool Saach maachen, a si maachen dës cool Saach zesummen, als Team.
Zweetens muss d'Team e Kommunikatiounsraum hunn, an deem d'ganz Team präsent ass an deen nëmmen dozou gehéiert (zum Beispill en Chat am Messenger, periodesch Teamsyncaps). Nieft Aarbecht Themen, informelle Kommunikatioun, heiansdo Diskussioun vun externen Evenementer, Liichtjoer offtop - all dat schaaft e Sënn vun Communautéit an Equipe.
Drëttens géif ech d'Aféierung vu gudden Ingenieurspraktiken am Team ënnersträichen, de Wonsch Standarden ze erhéijen am Verglach mat deenen, déi an der Firma akzeptéiert sinn. D'Ëmsetzung vun de beschten Approchen, déi an der Industrie akzeptéiert sinn, fir d'éischt am Team, an dann an der Gesellschaft als Ganzt, gëtt d'Team d'Méiglechkeet ze fillen datt et op iergendeng Manéier virun aneren ass, de Wee féiert, dëst schaaft e Gefill vu gehéiert zu enger cooler Equipe.
D'Gefill vu gehéiert gëtt och beaflosst vun der Participatioun vum Team un der Planung a Gestioun. Wann d'Teammembere bei der Diskussioun iwwer Projetziler, Aarbechtspläng, Teamnormen an Ingenieurspraktiken involvéiert sinn, an nei Mataarbechter interviewen, entwéckelen se e Gefill vu Participatioun, gemeinsame Besëtz an Afloss op d'Aarbecht. D'Leit si vill méi gewëllt Entscheedungen auszeféieren, déi vu sech selwer getraff an ausgeschwat ginn, wéi déi, déi vun aneren proposéiert ginn, och wa se praktesch am Aklang sinn.
Gebuertsdeeg, Anniversairen, bedeitend Eventer am Liewen vun de Kollegen - eng gemeinsam Pizza, e klenge Cadeau vun der Equipe ginn e waarme Gefill vun Engagement an Dankbarkeet. An e puer Betriber ass et üblech fir kleng Gedenkzeechen fir 5, 10, 15 Joer Aarbecht an der Firma ze ginn. Engersäits mengen ech net, datt dat mech esou motivéiert fir nei Leeschtungen. Awer selbstverständlech wäert bal jidderee frou sinn datt se hien net vergiess hunn. Dëst ass ee vun deene Fäll wou d'Feele vun engem Fakt demotivéiert anstatt seng Präsenz motivéiert. Averstanen, et kann zimmlech schued sinn wann LinkedIn Iech de Moien erënnert an Iech fir Ären 10. Anniversaire op Ärer Aarbechtsplaz gratuléiert, awer keen eenzege Kolleg aus der Firma Iech gratuléiert oder un Iech erënnert.
Natierlech ass e wesentleche Punkt d'Ännerung an der Zesummesetzung vum Team. Et ass kloer datt och wann d'Arrivée oder d'Depart vun engem aus der Equipe am Viraus ugekënnegt gëtt (zum Beispill an enger Firma oder Team Newsletter oder op enger Teamversammlung), dëst net besonnesch motivéiert fir nei Leeschtungen. Awer wann Dir e schéinen Dag eng nei Persoun nieft Iech gesitt, oder keng al gesinn, kann et eng Iwwerraschung sinn, a wann Dir fortgeet, direkt désagréabel. D'Leit sollen net roueg verschwannen. Virun allem an engem verdeelt Team. Besonnesch wann Är Aarbecht vun engem Kolleg aus engem anere Büro hänkt, deen op eemol opgestan ass a verschwonnen ass. Esou Momenter lount sech definitiv der Équipe am Viraus separat matzedeelen.
E wichtege Faktor, deen op Englesch genannt gëtt Besëtz (déi wuertwiertlech Iwwersetzung vu "Besëtz" reflektéiert seng Bedeitung net voll). Dëst ass net e Gefill vu Besëtz, mee éischter e Gefill vu Verantwortung fir Äre Projet, dat Gefill wann Dir Iech emotional mam Produkt an dem Produkt mat Iech selwer associéiert. Dëst entsprécht ongeféier dem Gebied vun der Marine am Film "Full Metal Jacket": "Dëst ass mäi Gewier. Et gi vill esou Gewierer, awer dëst ass mäin. Mäi Gewier ass mäi beschte Frënd. Si ass mäi Liewen. Ech muss léieren et ze besëtzen wéi ech mäi Liewen besëtzen. Ouni mech ass mäi Gewier nëtzlos. Ech sinn nëtzlos ouni mäi Gewier. Ech muss mäi Gewier direkt schéissen. Ech muss méi präzis schéissen wéi de Feind dee probéiert mech ëmzebréngen. Ech muss hien schéissen ier hien mech schéisst. Loosst et esou sinn..."
Wann eng Persoun fir eng laang Zäit un engem Produkt schafft, huet d'Méiglechkeet voll Verantwortung fir seng Schafung an Entwécklung ze droen, fir ze kucken wéi eng Aarbechtsding aus "näischt" entsteet, wéi d'Leit et benotzen, entsteet dëst mächtegt Gefill. Produktteams, déi laang Zäit un engem Projet zesummeschaffen, si meeschtens méi motivéiert a kohäsiv wéi Teams, déi fir eng kuerz Zäit versammelt sinn an am Versammlungslinn Modus schaffen, vun engem Projet op en anert wiesselen, ouni voll Verantwortung fir de ganze Produkt , vun Ufank bis Enn.
IV. Bedierfnes fir Unerkennung
E léif Wuert freet och d'Kaz. Jidderee gëtt motivéiert duerch Unerkennung vun der Wichtegkeet vun der Aarbecht déi se gemaach hunn a senger positiver Bewäertung. Schwätzt mat Programméierer, gitt hinnen periodesch Feedback, feiert eng gutt gemaach Aarbecht. Wann Dir e grousst a verdeelt Team hutt, sinn periodesch Versammlungen (wat een zu een genannt gëtt) perfekt dofir; wann d'Team ganz kleng ass a lokal zesummeschafft, gëtt dës Geleeënheet normalerweis ouni speziell Versammlungen um Kalenner (och periodesch) zu engem ass alles Et ass nach néideg, Dir kënnt et just manner oft maachen). Dëst Thema ass gutt a Podcasts fir Manager op manager-tools.com ofgedeckt.
Wéi och ëmmer, et ass derwäert kulturell Differenzen am Kapp ze halen. E puer Approche, déi amerikanesch Kollegen vertraut sinn, wäerten net ëmmer mat russesche schaffen. Den Niveau vun der Héiflechkeet, déi an der deeglecher Kommunikatioun an Teams a westleche Länner akzeptéiert gëtt, schéngt am Ufank exzessiv fir Programméierer aus Russland ze sinn. E puer riichtaus charakteristesche vu russesche Kollegen kann als rudeness vun hire Kollegen aus anere Länner ugesi ginn. Dëst ass ganz wichteg an der Kommunikatioun an engem interethneschen Team; vill gouf iwwer dëst Thema geschriwwen; de Manager vun esou enger Equipe muss dëst erënneren.
Feature Demonstratiounen, wou Programméierer Feature weisen, déi während engem Sprint entwéckelt goufen, sinn eng gutt Praxis fir dëse Besoin ze realiséieren. Zousätzlech zu der Tatsaach datt dëst eng exzellent Geleeënheet ass fir Kommunikatiounskanäl tëscht Teams ze läschen, Produktmanager an Tester nei Features virzestellen, ass et och eng gutt Geleeënheet fir Entwéckler d'Resultater vun hirer Aarbecht ze weisen an hir Autoritéit unzeginn. Gutt, a poléiert Är ëffentlech sproochlech Fäegkeeten, natierlech, wat ni schiedlech ass.
Et wier eng gutt Iddi de bedeitende Bäitrag vu besonnesch ausgezeechente Kollegen mat Certificaten, Erënnerungsschëlder (op d'mannst e léif Wuert) bei gemeinsamen Teamtreffen ze feieren. D'Leit schätzen normalerweis esou Certificaten an Erënnerungsschëlder ganz vill, huelen se mat beim Beweegen a këmmeren sech allgemeng op all méiglech Manéier ëm si.
Fir e méi bedeitende, laangfristeg Bäitrag zu der Aarbecht vun der Équipe, gesammelt Erfahrung an Expertise ze markéieren, gëtt dacks e Gradesystem benotzt (erëm kann eng Analogie mat dem System vu militäresche Reihen an der Arméi gezunn ginn, déi zousätzlech fir Ënneruerdnung ze garantéieren, déngt och dësen Zweck). Oft schaffen jonk Entwéckler duebel sou schwéier fir nei Stären op hir Schëllerbänner ze kréien (dh réckelen vum Junior Entwéckler op Vollzäit Entwéckler, etc.).
D'Erwaardunge vun Äre Leit kennen ass kritesch. E puer si méi wahrscheinlech motivéiert vun engem héije Grad, d'Méiglechkeet fir en Architekt genannt ze ginn, anerer, am Géigendeel, sinn indifferent fir Graden an Titelen a wäerten eng Erhéijung vum Gehalt als Zeeche vun der Unerkennung vun der Firma betruechten. . Kommunizéiere mat Leit fir ze verstoen wat se wëllen a wat hir Erwaardunge sinn.
Eng Demonstratioun vun der Unerkennung, e méi héije Vertrauensniveau vun der Équipe, kann duerch méi Handlungsfräiheet oder Engagement an nei Aarbechtsberäicher ginn. Zum Beispill, no der gewinnt Erfahrung a bestëmmte Resultater erreechen, kann e Programméierer, nieft seng Fonctiounen am Aklang mat der Spezifizéierung ëmsetzen, Aarbecht op der Architektur vun neie Saachen. Oder engagéiert Iech an neie Beräicher déi vläicht net direkt mat der Entwécklung verbonne sinn - Testautomatiséierung, Implementéiere vun beschten Ingenieurspraktiken, Hëllef mat Release Management, schwätzen op Konferenzen, asw.
V. De Besoin fir Erkenntnis an Self-Aktualiséierung.
Vill Programméierer konzentréiere sech op verschidden Aarte vu Programméierungsaktivitéiten a verschiddene Stadien vun hirem Liewen. E puer Leit hu gär Maschinnléieren ze maachen, nei Datemodeller entwéckelen, vill wëssenschaftlech Literatur liesen fir ze schaffen, an eppes Neies vun Null ze kreéieren. En aneren ass méi no beim Debugging an Ënnerstëtzung vun enger existéierender Applikatioun, an där Dir déif an den existente Code gräift, Logbicher studéieren, Stackspuren an Netzwierk Captchas fir Deeg a Wochen, a bal keen neie Code schreiwen.
Béid Prozesser erfuerderen groussen intellektuellen Effort, awer hir praktesch Output ass anescht. Et gëtt ugeholl datt d'Programméierer zréckzéien fir existent Léisungen z'ënnerstëtzen; si sinn éischter motivéiert fir nei ze entwéckelen. Et ass e Kär vu Wäisheet an dësem. Op der anerer Säit, dat motivéiertst an vereenegt Team mat deem ech jeemools geschafft hunn war gewidmet fir en existent Produkt z'ënnerstëtzen, Bugs ze fannen an ze fixéieren nodeems d'Supportteam se kontaktéiert huet. D'Jongen hunn wuertwiertlech fir dës Aarbecht gelieft a ware prett fir Samschdes a Sonndes eraus ze goen. Mir hunn eis emol emol mat engem aneren dréngenden a komplexe Problem emol emol emol den Owend vum 31. Dezember oder am Nomëtteg vum 1. Januar ugekënnegt.
Verschidde Faktoren hunn dës héich Motivatioun beaflosst. Als éischt war et eng Firma mat engem groussen Numm an der Industrie, d'Team huet sech domat verbonnen (kuckt "The Need for Affiliation"). Zweetens, si waren déi lescht Grenz, et war keen hannert hinnen, et war keng Produktteam zu där Zäit. Tëscht hinnen an de Clienten waren et zwee Niveauen vun Ënnerstëtzung, mä wann de Problem hinnen erreecht, do war néierens zréckzéien, keen war hannert hinnen, déi ganz Corporation war op hinnen (véier jonk Programméierer). Drëttens hat dës grouss Firma ganz grouss Clienten (Landregierungen, Automobil- a Loftfaartkonzern, asw.) a ganz grouss Installatiounen a verschiddene Länner. Als Resultat, ëmmer komplex an interessant Problemer, einfach Problemer goufen duerch d'Ënnerstëtzung vun virdrun Niveauen geléist. Véiertens war d'Motivatioun vum Team staark beaflosst vum professionnelle Niveau vum Supportteam mat deem se interagéiert hunn (et ware ganz erfuerene an technesch fäeg Ingenieuren), a mir waren ëmmer zouversiichtlech an d'Qualitéit vun den Donnéeën, déi se virbereet hunn, d'Analyse déi se gemaach hunn. , etc. Fënneftens, an ech mengen dat ass dee wichtegste Punkt - d'Equipe war ganz jonk, all d'Jongen waren am Ufank vun hirer Carrière. Si waren interesséiert fir e grousst a komplext Produkt ze studéieren, seriöse Probleemer ze léisen, déi hinnen an engem neien Ëmfeld nei waren, si hu gesicht fir professionell mam Niveau vun den Ëmgéigend Teams, Probleemer a Clienten ze passen. De Projet huet sech als eng exzellent Schoul erausgestallt, jidderee huet spéider eng gutt Carrière an der Firma gemaach a gouf technesch Leader a Senior Manager, ee vun de Kärelen ass elo technesch Manager bei Amazon Web Services, deen aneren ass schlussendlech op Google geplënnert, an all vun hinnen erënneren de Projet nach mat Hëtzt.
Wann dëst Team aus Programméierer besteet mat 15-20 Joer Erfahrung hannert sech, wier d'Motivatioun anescht. Alter an Erfahrung sinn natierlech net 100% bestëmmend Faktoren, et hänkt alles vun der Motivatiounsstruktur of. An dësem besonnesche Fall huet de Wonsch no Wëssen a Wuesstum vu jonke Programméierer exzellent Resultater bruecht.
Am Allgemengen, wéi mir schonn e puer Mol gesot hunn, musst Dir d'Erwaardunge vun Äre Programméierer kennen, verstoen wéi eng vun hinnen hiren Aktivitéitsfeld ausbaue oder änneren, an dës Erwaardungen berücksichtegen.
Iwwert dem Maslow seng Pyramid: Visibilitéit vu Resultater, Gamification a Konkurrenz, kee Bullshit
Et ginn dräi méi wichteg Punkte betreffend d'Motivatioun vu Programméierer déi definitiv ernimmt musse ginn, awer se an de Maslow Bedierfnessmodell ze zéien wier ze kënschtlech.
Déi éischt ass d'Visibilitéit an d'Proximitéit vum Resultat.
Software Entwécklung ass normalerweis e Marathon. D'Resultater vu R&D Efforten ginn no Méint, heiansdo Joeren siichtbar. Et ass schwéier op e Goal ze goen dat wäit iwwer dem Horizont ass, d'Quantitéit vun der Aarbecht ass erschreckend, d'Zil ass wäit ewech, net kloer an net sichtbar, "d'Nuecht ass däischter a voller Horroren." Et ass besser d'Strooss dohinner an Deeler ze briechen, e Wee zum nooste Bam ze maachen deen siichtbar ass, erreechbar ass, d'Konturen sinn kloer, an et ass net wäit vun eis - a gitt op dëst enk Zil. Mir wëllen en Effort vun e puer Deeg oder Wochen maachen, d'Resultat kréien an evaluéieren, da fuere weider. Dofir ass et derwäert d'Aarbecht a kleng Deeler opzedeelen (Sprints an Agile déngen dësen Zweck gutt). Mir hunn en Deel vun der Aarbecht ofgeschloss - opgeholl, ausgeot, diskutéiert, déi Schëlleg bestrooft, déi Onschëlleg belount - mir kënnen den nächsten Zyklus ufänken.
Dës Motivatioun ass zu engem gewësse Mooss ähnlech wéi d'Spiller erliewen wann se Computerspiller ofgeschloss hunn: si kréien periodesch Medaillen, Punkten, Bonus wéi se all Niveau ofgeschloss hunn; dëst kann "Dopamin Motivatioun" genannt ginn.
Zur selwechter Zäit ass d'Visibilitéit vum Resultat wuertwiertlech wichteg. Eng zougemaach Fonktioun an der Lëscht soll gréng ginn. Wann de Code geschriwwe gëtt, getest, verëffentlecht gëtt, awer et gëtt keng Ännerung am visuelle Status fir de Programméierer siichtbar, fillt hien sech onkomplett, et gëtt kee Sënn vu Fäerdegstellung. An engem vun den Teams an eisem Versiounskontrollsystem ass all Patch duerch dräi successive Etappen duerchgaang - de Bau gouf zesummegesat an d'Tester passéiert, de Patch huet de Code iwwerpréift, de Patch gouf fusionéiert. All Etapp gouf visuell mat engem grénge Kräiz oder roude Kräiz markéiert. Eemol ee vun den Entwéckler beschwéiert huet datt d'Code-Iwwerpréiwung ze laang gedauert huet, musse Kollegen beschleunegen, Patches hänke fir e puer Deeg. Ech hu gefrot, wat ännert dat eigentlech fir hien? No allem, wann de Code geschriwwe gëtt, ass de Bau gesammelt an d'Tester sinn passéiert, hien brauch net op de geschéckte Patch opmierksam ze maachen wann et keng Kommentarer gëtt. D'Kollege selwer wäerten et iwwerpréiwen an zoustëmmen (wann et nach eng Kéier keng Kommentare gëtt). Hien huet geäntwert: "Igor, ech wëll meng dräi gréng Zecken sou séier wéi méiglech kréien."
Den zweete Punkt ass Gamification a Konkurrenz.
Wann Dir ee vun de Produkter entwéckelt, hat eis Ingenieursteam e Zil eng prominent Positioun an der Gemeinschaft vun engem vun den Open Source Produkter ze huelen, fir an den Top-3 anzeginn. Zu där Zäit gouf et keen objektive Wee fir d'Visibilitéit vun engem an der Gemeinschaft ze bewäerten; jidderee vun de groussen deelhuelende Firme konnt behaapten (a periodesch behaapten) datt et den Nummer XNUMX Contributeur wier, awer et war kee richtege Wee fir d'Bäiträg vun de Participanten ze vergläichen ënnereneen, seng Dynamik an Zäit ze evaluéieren. Deementspriechend war et kee Wee fir en Zil fir d'Team ze setzen dat a bestëmmte Begrëffer gemooss ka ginn, de Grad vu senger Erreeche bewäerten, asw. Fir dëse Problem ze léisen, huet eist Team en Tool entwéckelt fir de Bäitrag vu Firmen an eenzelne Mataarbechter ze moossen an ze visualiséieren . Aus motivationaler Siicht huet sech erausgestallt, datt et just eng Bomm war. Et waren net nëmmen Ingenieuren an Teams, déi hir Fortschrëtter an de Fortschrëtt vun hire Kollegen a Konkurrenten permanent iwwerwaacht hunn. D'Top Management vun eiser Firma an all gréisser Konkurrenten hunn och hiren Dag mat Stackalytics ugefaangen. Alles gouf ganz transparent a visuell, jidderee konnt säi Fortschrëtt suergfälteg iwwerwaachen, mat Kollegen vergläichen, asw. Et ass bequem an einfach ginn fir Ingenieuren, Manager an Teams fir Ziler ze setzen.
E wichtege Punkt deen entsteet wann Dir all System vu quantitativen Metriken ëmsetzt ass datt soubal Dir se implementéiert hutt, de System automatesch beméit d'Erreeche vun dëse quantitativen Metriken ze prioritéieren, zum Nodeel vu qualitativen. Zum Beispill, d'Zuel vun de Code Bewäertungen ofgeschloss gëtt als ee vun de Metriken benotzt. Natierlech kann Code review op verschidde Manéiere gemaach ginn, Dir kënnt e puer Stonnen un enger grëndlecher Iwwerpréiwung an Iwwerpréiwung vun engem komplexe Patch mat Tester iwwerpréiwen, se op Ärer Bank lafen, mat Dokumentatioun iwwerpréiwen, a kritt plus eng Iwwerpréiwung an Ärem Karma, oder blann klickt e puer Dosen an e puer Minutten Patches, gitt all +1 a kritt plus zwanzeg am Karma. Et waren komesch Fäll wou Ingenieuren op Patches sou séier geklickt hunn datt se +1 automatesch Patches vum CI System ginn. Wéi mir spéider de Geck gemaach hunn, "go, go, jenkins." Am Fall vun Verpflichtungen waren et och vill Leit, déi de Code mat Code-Formatéierungs-Tools duerchgaange sinn, Kommentarer geännert hunn, Perioden op Komma geännert, an domat hire Karma opgepompelt hunn. Domat ëmzegoen ass ganz einfach: mir benotze gesonde Mënscheverstand an, nieft quantitativen Metriken, benotzen och essentiell, qualitativ. De Grad vun der Notzung vun de Resultater vun der Aarbecht vum Team, d'Zuel vun den externe Mataarbechter, den Niveau vun der Testofdeckung, d'Stabilitéit vun de Moduler an de ganze Produkt, d'Resultater vun der Skala an der Leeschtungstestung, d'Zuel vun den Ingenieuren, déi Core Reviewer Schëller kruten. Bänner, d'Tatsaach datt d'Projeten an d'Kärprojetengemeinschaft ugeholl goufen, d'Konformitéit mat de Critèrë vu verschiddenen Etappe vum Ingenieursprozess - all dës a vill aner Faktore musse mat einfache quantitativen Metriken bewäert ginn.
An endlech, den drëtte Punkt - Kee Bullshit.
Entwéckler si ganz schlau Leit an extrem logesch an hirer Aarbecht. Si verbréngen 8-10 Stonnen den Dag fir laang a komplex logesch Ketten ze bauen, sou datt se Schwachstelle bei hinnen op der Flucht gesinn. Wann se eppes maachen, wëlle se, wéi all déi aner, verstoen firwat se et maachen, wat sech zum bessere wäert änneren. Et ass extrem wichteg datt d'Ziler déi Dir fir Äert Team setzt éierlech a realistesch sinn. Probéieren eng schlecht Iddi un engem Programméiere Team ze verkafen ass eng schlecht Iddi. Eng Iddi ass schlecht wann Dir net selwer gleeft, oder, an extremen Fäll, Dir hutt net den internen Zoustand vun net averstanen an engagéieren (ech sinn net averstanen, awer ech maachen et). Mir hunn emol e Motivatiounssystem an enger Firma ëmgesat, eent vun deenen Elementer war en elektronesche System fir Feedback ze ginn. Si hunn vill Suen investéiert, hunn d'Leit an Amerika fir Training geholl, am Allgemengen hunn se voll investéiert. Eng Kéier, an engem Gespréich no der Formatioun, sot ee vun de Manager zu sengen Ënneruerteren: "D'Iddi ass net schlecht, et gesäit aus wéi wann se funktionnéiert. Ech ginn Iech net selwer elektronesche Feedback, awer Dir gitt et Äre Leit a verlaangt et vun hinnen. Dat ass et, näischt konnt weider ëmgesat ginn. D'Iddi ass natierlech an näischt opgehalen.
Source: will.com