ຕ້ອງການ Headhunters ບໍ?

ການຮ້ອງຂໍອີກອັນຫນຶ່ງຈາກ Headhunter ເຮັດໃຫ້ຂ້ອຍຄິດກ່ຽວກັບວ່າເປັນຫຍັງການເຮັດວຽກຄົ້ນຫາບຸກຄະລາກອນບໍ່ມີປະສິດທິພາບສະເຫມີແລະບາງຄັ້ງກໍ່ກົງກັນຂ້າມກັບລູກຄ້າຂອງພວກເຂົາ.

ທຸກຄົນທີ່ເຮັດວຽກໃນພາກສະຫນາມ IT ໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍຈາກ Headhunters ດ້ວຍຄວາມເປັນປົກກະຕິ enviable. ບາງ​ຄົນ​ບໍ່​ສົນ​ໃຈ​ຄຳ​ຮ້ອງ​ຂໍ​ດັ່ງ​ກ່າວ​ຢ່າງ​ສິ້ນ​ເຊີງ, ໃນ​ຂະ​ນະ​ທີ່​ຄົນ​ອື່ນ​ສືບ​ຕໍ່​ປະ​ຕິ​ເສດ​ຢ່າງ​ສຸ​ພາບ​ກັບ​ຫົວ​ໜ້າ​ທີ່​ໜ້າ​ລຳ​ຄານ.

ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ມີເຫດຜົນຫຼາຍຢ່າງທີ່ຫຼຸດລົງປະສິດທິພາບຂອງຜູ້ຮັບຈ້າງຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ.

ບາງທີເຫດຜົນຕົ້ນຕໍສໍາລັບຄວາມລົ້ມເຫລວໃນເວລາທີ່ການຊອກຫາບຸກຄະລາກອນແມ່ນການຂາດການຄົບຖ້ວນສົມບູນຂອງວິທີການສ່ວນບຸກຄົນຕໍ່ກັບຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງ.

ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າແນວໃດ? ໃຫ້​ເຮົາ​ມາ​ເບິ່ງ​ຕົວ​ຢ່າງ​ທີ່​ປອມ​ແປງ.

ເມື່ອຫຼາຍປີກ່ອນ, ພະນັກງານຂອງອົງການຮັບສະໝັກ Best Headhunters ໄດ້ຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ Cloud ທ່ານ Cloudman ຜ່ານເວທີ Xing (ແພລດຟອມທີ່ນິຍົມທີ່ສຸດໃນອິນເຕີເນັດພາສາເຢຍລະມັນ). ທ່ານ Cloudman ໄດ້ຂອບໃຈລາວຢ່າງສຸພາບສຳລັບຂໍ້ສະເໜີ, ບອກຜູ້ຮັບສະໝັກວ່າລາວພໍໃຈກັບນາຍຈ້າງປັດຈຸບັນຂອງລາວຢ່າງຄົບຖ້ວນ. ຫຼັງຈາກເວລາໃດຫນຶ່ງ, ທ່ານ Cloudman ອີກເທື່ອຫນຶ່ງໄດ້ຮັບການສະເຫນີຈາກພະນັກງານຂອງອົງການການຈ້າງຄົນດຽວກັນ. ທ່ານ Cloudman ອີກເທື່ອໜຶ່ງຂໍຂອບໃຈຢ່າງສຸພາບສຳລັບຂໍ້ສະເໜີ, ແຈ້ງໃຫ້ຜູ້ຮັບສະໝັກວ່າລາວພໍໃຈກັບນາຍຈ້າງທັງໝົດ. ແຕ່ເວລານີ້ກັບນາຍຈ້າງໃຫມ່ຂອງລາວ, ເຊິ່ງທ່ານ Cloudman ຍ້າຍໄປພຽງແຕ່ສອງສາມເດືອນກ່ອນຫນ້ານີ້. ໃນເວລາດຽວກັນ, ທ່ານ Cloudman, ອອກຈາກຄວາມຢາກຮູ້ຢາກເຫັນທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດ, ສົງໄສວ່າໂຄສະນາກໍາລັງເວົ້າກ່ຽວກັບບໍລິສັດ XYZ ແລະເງິນເດືອນແມ່ນຫຍັງສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງນີ້? ໃນການຕອບສະຫນອງຂອງລາວ, ພະນັກງານຢືນຢັນວ່າພວກເຮົາເວົ້າກ່ຽວກັບບໍລິສັດ XYZ, ແຕ່ຄໍາຕອບຂອງຄໍາຖາມກ່ຽວກັບເງິນເດືອນຍັງຄົງເປີດຢູ່. ຜູ້ຮັບຈ້າງສິ້ນສຸດຈົດຫມາຍຂອງລາວດ້ວຍຄວາມປາດຖະຫນາທີ່ເປັນທາງການແລະ banal ຂອງທັງຫມົດທີ່ດີທີ່ສຸດ, ແລະໃນຮູບແບບທີ່ປົກກະຕິແລ້ວຖືກນໍາໃຊ້ໃນເວລາທີ່ປະຕິເສດຜູ້ສະຫມັກ.

ດັ່ງນັ້ນ, ໃນຄວາມຄິດເຫັນທີ່ຖ່ອມຕົວຂອງຂ້ອຍ, ແມ່ນຫຍັງຜິດ:

ຜູ້ຮັບສະໝັກບໍ່ສົນໃຈໂດຍສະເພາະກັບຂໍ້ມູນທີ່ສະໜອງໃຫ້ຢູ່ໃນໂປຣໄຟລ໌ຂອງທ່ານ Cloudman. ລາວຕ້ອງສັງເກດເຫັນການປ່ຽນແປງໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະປະຕິກິລິຍາກັບມັນ. ເປັນຫຍັງຈຶ່ງບໍ່ຖາມຄໍາຖາມກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເປັນເຫດຜົນສໍາລັບການຕັດສິນໃຈດັ່ງກ່າວ? ມັນສົມຄວນທີ່ຈະຖາມກ່ຽວກັບນາຍຈ້າງໃຫມ່, ລາວມີຄວາມສຸກກັບວິທີການເຮັດວຽກຂອງອາທິດທໍາອິດ? ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນທີ່ປ່ຽນໄປເຮັດວຽກໃຫມ່ຮັກສາມັນ. ການລະເລີຍບັນຫາເງິນເດືອນແມ່ນບໍ່ສົມເຫດສົມຜົນທີ່ສຸດ. ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ປະຕິກິລິຍາທີ່ຖືກຕ້ອງແມ່ນແນະນໍາໃຫ້ສົນທະນາບັນຫານີ້ຜ່ານໂທລະສັບ.

ແທນທີ່ຈະເປັນການສະຫລຸບໄດ້

ດັ່ງນັ້ນ, ບໍ່ໄດ້ເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນດ້ານການຄັດເລືອກບຸກຄະລາກອນ, ຂ້າພະເຈົ້າຈະອະນຸຍາດໃຫ້ຕົນເອງໃຫ້ຄໍາແນະນໍາບາງຢ່າງກັບພະນັກງານຂອງອົງການການທົດແທນທີ່ແລະລູກຄ້າຂອງເຂົາເຈົ້າ.

ສຸພາບສະຕີ, ຜູ້ຮັບສະໝັກພະນັກງານ, ລູກຄ້າຂອງເຈົ້າຄາດຫວັງວ່າມີຄຸນນະພາບຕໍ່ໄປນີ້ຈາກຜູ້ສະໝັກ:

• ວິ​ທີ​ການ​ວິ​ເຄາະ​, ເປັນ​ລະ​ບົບ​, ໂຄງ​ສ້າງ​ແລະ​ເປັນ​ເອ​ກະ​ລາດ​ຂອງ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​
• ການລິເລີ່ມແລະຄວາມຄິດສ້າງສັນໃນການແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ໄດ້ຮັບມອບຫມາຍ.

ຂ້ອຍເຊື່ອວ່າຄວາມຕ້ອງການເຫຼົ່ານີ້ໃຊ້ກັບເຈົ້າເຊັ່ນກັນ.

ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ສໍາລັບພະນັກງານອົງການການຈ້າງງານ, ຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງແມ່ນພຽງແຕ່ຕົວເລກໃນບັນຊີລາຍຊື່. ລາວບໍ່ເຫັນລາວເປັນຄົນ.

ເຖິງຜູ້ຮັບສະໝັກວຽກທີ່ຮັກແພງ, ຢ່າງໜ້ອຍໃຫ້ເພີ່ມຄວາມບຸກຄະລິກລັກສະນະສ່ວນຕົວໃສ່ຈົດໝາຍຂອງເຈົ້າ. ເອົາໃຈໃສ່ກັບຂໍ້ມູນທີ່ລະບຸໄວ້ໃນໂປຣໄຟລ໌ຜູ້ໃຊ້, ໃຊ້ມັນ. ໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງຮູ້ວ່າທ່ານກໍາລັງເວົ້າກັບລາວແລະບໍ່ແມ່ນຫຼາຍຮ້ອຍຄົນທີ່ມີໂປຣໄຟລ໌ທີ່ຄ້າຍຄືກັນ.

ຕິດຕັ້ງບາງລະບົບ CRM ສໍາລັບຕົວທ່ານເອງເພື່ອ somehow systematize ຖານຂໍ້ມູນຂອງຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງແລະຂໍ້ມູນກ່ຽວກັບການສື່ສານກັບເຂົາເຈົ້າ. ມັນສົມຄວນທີ່ຈະຮູ້ຢ່າງແນ່ນອນວ່າການຕິດຕໍ່ຄັ້ງສຸດທ້າຍແມ່ນເວລາໃດ. ຖ້າທ່ານໄດ້ຕັດສິນໃຈແລ້ວທີ່ຈະເລີ່ມຕົ້ນການສື່ສານກັບທ່ານ, ຫຼັງຈາກນັ້ນການກັບຄືນໄປຫາທ່ານເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ເຫມາະສົມ.

ຂໍໃຫ້ເບິ່ງອີກເລື່ອງຫນຶ່ງທີ່ປອມແປງ, ເວລານີ້ຈາກດ້ານການຮັບສະຫມັກລູກຄ້າຂອງອົງການ.

ໃຫ້ສົມມຸດວ່າຜູ້ປະສົມປະສານລະບົບຂະຫນາດກາງທີ່ຕັ້ງຢູ່ໃນເມືອງໃຫຍ່ໃນພາກໃຕ້ຂອງເຢຍລະມັນກໍາລັງຊອກຫາພະນັກງານສໍາລັບຕໍາແຫນ່ງ “ຜູ້ອາວຸໂສ (ບໍລິສັດຫຼືຊື່ຜະລິດຕະພັນ: zB Citrix, WMware, Azure, Cloud) ທີ່ປຶກສາ. ລູກຄ້າຫຼັກຂອງຜູ້ລວມລະບົບນີ້ແມ່ນຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ດັ່ງນັ້ນ, ພະນັກງານທັງຫມົດກັບຄືນບ້ານຫຼັງຈາກມື້ເຮັດວຽກ, ແລະບໍ່ໄດ້ໄປໂຮງແຮມ.

ເພື່ອຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຫມາະສົມ, System Integrator ໄດ້ຫັນໄປຫາ Headhunter. ມັນເປັນຂໍ້ກໍານົດບັງຄັບຂອງລູກຄ້າທີ່ຜູ້ສະຫມັກມີສອງໃບຢັ້ງຢືນ, ວິຊາຊີບແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານ (ຕົວຢ່າງ, VCAP ແລະ VCDX ຫຼື CCP-V ແລະ CCE-V). ອາດຈະເປັນ, ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, Headhunter ຈະຫັນໄປຫາຖານຂໍ້ມູນຂອງຕົນເອງ, ແຕ່ບໍ່ສາມາດຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກທີ່ເຫມາະສົມ, ລາວອາດຈະເຮັດດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້:

• ເປີດ Xing (ອາດຈະເປັນ LinkedIn) ແລະໃສ່ຊື່ຂອງໃບຢັ້ງຢືນຂ້າງເທິງນີ້ເຂົ້າໄປໃນແຖບຄົ້ນຫາ.
• ດັ່ງ​ນັ້ນ​ຕໍ່​ຫນ້າ​ເຂົາ​ແມ່ນ​ບັນ​ຊີ​ລາຍ​ຊື່​ຂອງ​ຫຼາຍ​ຮ້ອຍ​ຊື່​:
• ໃຫ້ພະຍາຍາມເອົາຜູ້ທີ່ອາໄສຢູ່ໄກພຽງພໍຈາກສະຖານທີ່ເຮັດວຽກ. ບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນພ້ອມທີ່ຈະຍ້າຍໄປ, ໂດຍສະເພາະກັບພາກພື້ນທີ່ມີອະສັງຫາລິມະສັບລາຄາແພງຫຼາຍ.
• ຫຼັງຈາກນັ້ນ, ມັນເປັນສິ່ງຈໍາເປັນທີ່ຈະຍົກເວັ້ນຜູ້ທີ່, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ຄອບຄອງຕໍາແຫນ່ງທີ່ສູງຂຶ້ນ (ຫົວຫນ້າ ... , ນໍາ ... ), ເຮັດວຽກສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ມີຊື່ສຽງຫຼາຍ, ທີ່ມີຊື່ສຽງ, ສໍາລັບຜູ້ຜະລິດເອງຫຼື Freelancer.

ດັ່ງນັ້ນ, ຈໍານວນຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງຈະເຫຼືອ ... ຈະມີບໍ່ເກີນ 10 ຂອງພວກເຂົາ, ທັງຫມົດ ... ນັ້ນແມ່ນເຫດຜົນທີ່ວ່າຫຼາຍຕໍາແຫນ່ງທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບການບັນຈຸສໍາລັບເວລາດົນນານ.

ເຖິງແມ່ນວ່າການອັດສະຈັນເກີດຂື້ນ, ແລະຈາກຜູ້ສະຫມັກທີ່ຍັງເຫຼືອມີບາງຄົນທີ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະປ່ຽນວຽກ, ລູກຄ້າຍັງຕ້ອງມັກຜູ້ສະຫມັກນີ້ເພື່ອຈະໄດ້ຮັບການເຊື້ອເຊີນໃຫ້ສໍາພາດ. ດັ່ງນັ້ນ, ເຖິງແມ່ນວ່າການສໍາພາດຫຼາຍຂັ້ນຕອນບໍ່ແມ່ນການຮັບປະກັນວ່າທ່ານໄດ້ພົບເຫັນຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ທ່ານກໍາລັງຊອກຫາ. ໃນຖານະເປັນເພື່ອນຮ່ວມງານຄົນຫນຶ່ງຂອງຂ້ອຍເວົ້າກ່ຽວກັບອະດີດເພື່ອນຮ່ວມງານອີກຄົນຫນຶ່ງ, "ລາວແມ່ນດີທີ່ສຸດສໍາລັບ 10 ນາທີ."

Headhunters ເປັນສິ່ງທີ່ຂາດບໍ່ໄດ້ແທ້ໆໃນການຄົ້ນຫາບຸກຄະລາກອນທີ່ຖືກຕ້ອງ? ສິ່ງທີ່ປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ພະນັກງານພາຍໃນປະຕິບັດການກະທໍາຂ້າງເທິງ? ພະນັກງານພາຍໃນກໍ່ມີປະໂຫຍດເລັກນ້ອຍກວ່າຜູ້ຮັບສະໝັກ. ຄື, ເພື່ອເບິ່ງລະບົບຕ່ອງໂສ້ການຕິດຕໍ່ລະຫວ່າງບໍລິສັດຂອງລາວແລະຜູ້ສະຫມັກທີ່ລາວສົນໃຈ. ດັ່ງນັ້ນ, ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມສະເຫນີວຽກ "ໂດຍກົງ" ໂດຍໃຊ້ລະບົບຕ່ອງໂສ້ການຕິດຕໍ່.

ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ນາຍຈ້າງຫຼາຍຄົນຄາດຄະເນການຈ້າງງານພາຍໃນ. ພວກເຂົາເຕັມໃຈທີ່ຈະຈ່າຍເງິນຫຼາຍສິບພັນຄົນໃຫ້ກັບອົງການການຈ້າງງານທີ່ຊອກຫາການຈັບຄູ່ໂປຣໄຟລ໌ໂດຍ blindly ໂດຍບໍ່ໄດ້ເຂົ້າໃຈເຖິງສິ່ງທີ່ຢູ່ເບື້ອງຫຼັງຄໍາສັບ IT ທັງຫມົດ. ພະນັກງານພາຍໃນບໍ່ພຽງແຕ່ສາມາດປະເມີນຄວາມຮູ້ແລະຄວາມສາມາດເທົ່ານັ້ນ, ແຕ່ຍັງເຂົ້າໃຈວ່າຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງທີ່ເຫມາະສົມກັບໂຄງການໃດນຶ່ງ. ລາວຈະບໍ່ແນະນໍາຜູ້ທີ່ລາວບໍ່ແນ່ໃຈວ່າ 100%. ບໍ່ມີໃຜຢາກອາຍຕົວເອງຕໍ່ຫນ້າເພື່ອນຮ່ວມງານແລະຜູ້ເຫນືອຂອງພວກເຂົາ, ຫຼືແນະນໍາໃຫ້ໂອນໄປຫາບໍລິສັດທີ່ທ່ານບໍ່ພໍໃຈ. ໃນຄວາມເປັນຈິງ, ພະນັກງານພາຍໃນເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນຜູ້ຮັບປະກັນຄຸນນະພາບຂອງຜູ້ສະຫມັກແລະ, ໃນຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍ, ສົມຄວນທີ່ຈະໄດ້ຮັບຫຼາຍກ່ວາ 2000-3000 ເອີໂຣ.

PS ຂ້ອຍຫວັງວ່າຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ຂົ່ມເຫັງຜູ້ໃດກັບບົດຄວາມຂອງຂ້ອຍ, ເພາະວ່າວິທີການເຮັດວຽກຂອງອົງການການຈ້າງງານທີ່ແຕກຕ່າງກັນແຕກຕ່າງກັນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍຈາກກັນແລະກັນ. ບາງທີຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ພົບກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ແທ້ຈິງ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: www.habr.com