myth ຂອງການຂາດແຄນພະນັກງານຫຼືກົດລະບຽບພື້ນຖານສໍາລັບການສ້າງບ່ອນຫວ່າງ

ເລື້ອຍໆທ່ານສາມາດໄດ້ຍິນຈາກນາຍຈ້າງກ່ຽວກັບປະກົດການດັ່ງກ່າວເປັນ "ການຂາດແຄນພະນັກງານ". ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ເຊື່ອ​ວ່າ​ນີ້​ແມ່ນ myth ເປັນ; ໃນ​ໂລກ​ທີ່​ແທ້​ຈິງ​ບໍ່​ມີ​ການ​ຂາດ​ແຄນ​ບຸກ​ຄະ​ລາ​ກອນ. ແທນທີ່ຈະ, ມີສອງບັນຫາທີ່ແທ້ຈິງ. ຈຸດປະສົງ – ຄວາມສຳພັນລະຫວ່າງຈຳນວນບ່ອນຫວ່າງ ແລະຈຳນວນຜູ້ສະໝັກໃນຕະຫຼາດແຮງງານ. ແລະຫົວຂໍ້ - ຄວາມບໍ່ສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໂດຍສະເພາະເພື່ອຊອກຫາ, ດຶງດູດແລະຈ້າງພະນັກງານ. ຜົນໄດ້ຮັບຂອງການຄັດເລືອກຜູ້ສະຫມັກສາມາດປັບປຸງໄດ້ຖ້າທ່ານຮຽນຮູ້ວິທີການສ້າງບ່ອນຫວ່າງໂດຍຄໍານຶງເຖິງກົດລະບຽບໃນການກະກຽມການຂາຍບົດເລື່ອງຕ່າງໆ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຂຽນກ່ຽວກັບກົດລະບຽບພື້ນຖານໃນສ່ວນທີສອງຂອງບົດຄວາມນີ້.

ບົດຄວາມປະກອບດ້ວຍຄໍາຕັດສິນມູນຄ່າຂອງຂ້ອຍ. ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ໃຫ້ຫຼັກຖານ. ຄໍາເຫັນທີ່ຮຸນແຮງແມ່ນຍິນດີຕ້ອນຮັບ.

ກ່ຽວກັບຕົວເຮົາເອງ

ຂ້ອຍຊື່ Igor Sheludko.
ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ໄດ້​ເປັນ​ຜູ້​ປະ​ກອບ​ການ​ໃນ​ການ​ພັດ​ທະ​ນາ​ຊອບ​ແວ​ແລະ​ການ​ຂາຍ​ນັບ​ຕັ້ງ​ແຕ່​ປີ 2000​. ຂ້ອຍມີການສຶກສາດ້ານວິຊາການທີ່ສູງຂຶ້ນ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນການເຮັດວຽກຂອງຂ້າພະເຈົ້າເປັນ programmer ແລະຍັງໄດ້ນໍາພາທີມງານຂະຫນາດນ້ອຍ. ປະມານຫນຶ່ງປີເຄິ່ງກ່ອນຫນ້ານີ້, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເລີ່ມຕົ້ນການຈ້າງງານທາງດ້ານການຄ້າຂອງຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານໄອທີ - ນັ້ນແມ່ນ, ບໍ່ພຽງແຕ່ສໍາລັບຕົວເອງແລະໂຄງການຂອງຂ້ອຍ, ແຕ່ສໍາລັບຜົນປະໂຫຍດຂອງບໍລິສັດພາກສ່ວນທີສາມ.

ໃນປີ 2018, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ “ປິດ” 17 ບ່ອນຫວ່າງທີ່ສັບສົນພໍສົມຄວນສໍາລັບ 10 ນາຍຈ້າງ. ມີບໍລິສັດບໍ່ຫຼາຍປານໃດທີ່ຂ້ອຍປະຕິເສດການບໍລິການຂອງຂ້ອຍດ້ວຍເຫດຜົນຕ່າງໆ. ຂ້າພະເຈົ້າເປີດເຜີຍບາງເຫດຜົນເຫຼົ່ານີ້ຢູ່ໃນບົດຄວາມນີ້.

ເປັນຫຍັງ "ການຂາດແຄນພະນັກງານ" ເປັນປະກົດການ mythical?

ນີ້ປົກກະຕິແລ້ວຫມາຍເຖິງຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນການຈ້າງຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄຸນສົມບັດທີ່ຕ້ອງການກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂທີ່ສະດວກສໍາລັບນາຍຈ້າງ. ຄໍາຖະແຫຼງທີ່ວ່າ "ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຈ້າງຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງຕາມເງື່ອນໄຂທີ່ເຫມາະສົມສໍາລັບນາຍຈ້າງ" ປະກອບມີຕົວແປຫຼາຍຢ່າງທີ່ສາມາດແຕກຕ່າງກັນຢ່າງກວ້າງຂວາງ.

"ມັນເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຈ້າງ" ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າບໍ່ມີຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນຕະຫຼາດ. ບາງທີກໍ່ບໍ່ມີຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ຫຼືບາງທີນາຍຈ້າງກໍ່ບໍ່ຮູ້ວິທີຊອກຫາແລະດຶງດູດພວກເຂົາ.
"ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ຈໍາເປັນ" - ແລະຜູ້ຊ່ຽວຊານອັນໃດທີ່ຕ້ອງການແທ້ໆ? HR ຂອງນາຍຈ້າງເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການຂອງການຜະລິດຢ່າງຖືກຕ້ອງບໍ? ພະນັກງານການຜະລິດເຂົ້າໃຈຄວາມຕ້ອງການຂອງເຂົາເຈົ້າຢ່າງຖືກຕ້ອງແລະຄໍານຶງເຖິງໂອກາດຕະຫຼາດແຮງງານບໍ?

"ໃນເງື່ອນໄຂທີ່ເຫມາະສົມກັບນາຍຈ້າງ" - ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຫຍັງ? ເຂົາເຈົ້າກ່ຽວຂ້ອງກັບຕະຫຼາດແຮງງານແນວໃດ? ເງື່ອນໄຂເຫຼົ່ານີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບຄວາມປາດຖະຫນາຂອງ "ຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ຖືກຕ້ອງ" ແນວໃດ?

ເມື່ອພວກເຂົາເວົ້າເຖິງຄວາມອຶດຫິວທຳມະດາ, ເມື່ອຄົນເຮົາບໍ່ມີຫຍັງກິນ, ເຮົາຈະເຫັນຄົນຕາຍຍ້ອນຄວາມອຶດຢາກຫຼາຍ. ໃນ​ກໍ​ລະ​ນີ​ທີ່​ຂາດ​ເຂີນ​ບຸກ​ຄະ​ລາ​ກອນ, ພວກ​ເຮົາ​ບໍ່​ໄດ້​ເຫັນ​ເປັນ​ຂຸມ​ຝັງ​ສົບ​ຂອງ​ວິ​ສາ​ຫະ​ກິດ. ນາຍຈ້າງປັບຕົວແລະອອກຈາກມັນຖ້າມີໄພຂົ່ມຂູ່ທີ່ແທ້ຈິງຂອງການເສຍຊີວິດ. ນັ້ນແມ່ນ, ອີງຕາມການສັງເກດຈາກພາຍນອກ, ການຂາດແຄນບຸກຄະລາກອນບໍ່ແມ່ນຄວາມອຶດຫິວທັງຫມົດ, ແຕ່ "ອາຫານທີ່ຈໍາກັດເລັກນ້ອຍ." ຖ້າຜູ້ຈັດການເລີ່ມຕົ້ນເວົ້າກ່ຽວກັບ "ການຂາດແຄນພະນັກງານ", ເຈົ້າຂອງຄວນແຊກແຊງຢ່າງຮີບດ່ວນແລະເອົາໃຈໃສ່ກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນຢູ່ໃນວິສາຫະກິດ. ສ່ວນຫຼາຍອາດຈະ, ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງບໍ່ດີກັບການຄຸ້ມຄອງຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ແລະບາງທີພວກເຂົາກໍ່ລັກ.

ພວກເຮົາສາມາດສິ້ນສຸດຢູ່ທີ່ນີ້, ແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າຕ້ອງການປຶກສາຫາລືສອງບັນຫາໃນຊີວິດຈິງກັບບຸກຄະລາກອນ. ບັນຫາຈຸດປະສົງແມ່ນຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງຈໍານວນບ່ອນຫວ່າງແລະຈໍານວນຜູ້ສະຫມັກໃນຕະຫຼາດແຮງງານ. ແລະບັນຫາຫົວຂໍ້ແມ່ນຄວາມບໍ່ສາມາດຂອງນາຍຈ້າງໂດຍສະເພາະເພື່ອຊອກຫາ, ດຶງດູດແລະຈ້າງພະນັກງານ. ຕອນນີ້ໃຫ້ເວົ້າກ່ຽວກັບບັນຫາເຫຼົ່ານີ້ຫຼາຍຂຶ້ນ.

ຕະຫຼາດແຮງງານ – ຈໍານວນຕໍາແໜ່ງວ່າງ ແລະຜູ້ສະໝັກ

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ໃນລັດເຊຍ, ປະຈຸບັນບໍ່ມີບັນຫາທີ່ຮຸນແຮງກັບການມີການສະເຫນີວຽກ. ໂດຍສະເລ່ຍໃນທົ່ວປະເທດ, ພວກເຮົາມີການຫວ່າງງານຕໍ່າ. ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກທີ່ບໍ່ຫນ້າພໍໃຈຫຼາຍກັບຄວາມແຕກຕ່າງທີ່ສໍາຄັນຂອງຄ່າຈ້າງໃນນະຄອນຫຼວງແລະພາກພື້ນ. ອາຊີບສ່ວນໃຫຍ່ໃນພາກພື້ນມີຄ່າຈ້າງໜ້ອຍທີ່ສຸດ, ແລະ ປະຊາກອນດຳລົງຊີວິດຢູ່ໃນຂອບຂອງຄວາມທຸກຍາກ. ລະດັບຂອງຄ່າຈ້າງເກືອບກວມເອົາຄ່າໃຊ້ຈ່າຍດໍາລົງຊີວິດ. ສໍາລັບພິເສດທີ່ສຸດ, ມີບ່ອນຫວ່າງຫນ້ອຍກວ່າຜູ້ສະຫມັກ, ແລະນາຍຈ້າງມີຫຼາຍທາງເລືອກ. ນັ້ນແມ່ນ, ບໍ່ມີການຂາດແຄນບຸກຄະລາກອນເລີຍ; ແທນທີ່ຈະ, ຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງການຂາດແຄນແບບດັ້ງເດີມ.

ມີບັນດາເມືອງ ແລະ ຂົງເຂດທີ່ສະຖານທີ່ການຜະລິດປິດລົງ ແລະ ໄດ້ມີການສ້າງຕັ້ງກຸ່ມບຸກຄະລາກອນທີ່ມີຄຸນວຸດທິ, ໃນຂະນະທີ່ຢູ່ໃນເຂດໃກ້ຄຽງສາມາດສັງເກດເຫັນການຂາດແຄນບຸກຄະລາກອນດັ່ງກ່າວ. ຄໍາຕອບຂອງສິ່ງທ້າທາຍດັ່ງກ່າວແມ່ນປົກກະຕິແລ້ວການເຄື່ອນຍ້າຍປະຊາກອນ. ຢ່າງໃດກໍຕາມ, ຊາວລັດເຊຍຍັງບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບການເຄື່ອນຍ້າຍເພື່ອເຮັດວຽກແລະອາຊີບ; ພວກເຂົາມັກຈະຢູ່ໃນຄວາມທຸກຍາກ, ເຮັດວຽກແປກໆ, ກະຕຸ້ນເລື່ອງນີ້ໂດຍການດູແລຄອບຄົວຂອງພວກເຂົາ (ທີ່ນີ້ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງແມ່ນຄຸ້ນເຄີຍແລະໃກ້ຄຽງ, ແຕ່ມີບໍ່ຮູ້). ສ່ວນບຸກຄົນ, ແຮງຈູງໃຈນີ້ແມ່ນບໍ່ສາມາດເຂົ້າໃຈໄດ້ສໍາລັບຂ້ອຍ - ມັນບໍ່ຫນ້າຈະເປັນໄປໄດ້ວ່າການດໍາລົງຊີວິດຢູ່ໃນຄວາມທຸກຍາກເປັນສັນຍາລັກຂອງການດູແລຄອບຄົວ.

ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວນາຍຈ້າງຍັງບໍ່ພ້ອມທີ່ຈະສະຫນັບສະຫນູນການເຄື່ອນຍ້າຍ. ມັນເປັນເລື່ອງທີ່ຫາຍາກທີ່ນາຍຈ້າງສະເຫນີໂຄງການສະຫນັບສະຫນູນການຍົກຍ້າຍພະນັກງານ. ນັ້ນແມ່ນ, ແທນທີ່ຈະຊອກຫາບຸກຄະລາກອນໃນພາກພື້ນອື່ນໆ, ການສ້າງເງື່ອນໄຂທີ່ດຶງດູດແລະສະຫນັບສະຫນູນການເຄື່ອນຍ້າຍ, ນາຍຈ້າງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະ whine ກ່ຽວກັບການຂາດແຄນພະນັກງານ.

ບາງຄັ້ງ, ເມື່ອເວົ້າເຖິງການຂາດແຄນບຸກຄະລາກອນ, ນາຍຈ້າງຍອມຮັບວ່າບໍ່ມີການຂາດແຄນບຸກຄະລາກອນ, ແຕ່ "ຄຸນສົມບັດຂອງບຸກຄະລາກອນບໍ່ພຽງພໍ." ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ເຊື່ອ​ວ່າ​ນີ້​ແມ່ນ​ບໍ່​ມີ​ຄວາມ​ຜິດ​ພາດ​, ເນື່ອງ​ຈາກ​ວ່າ​ນາຍ​ຈ້າງ​ອື່ນໆ (ຜູ້​ທີ່​ບໍ່​ໄດ້ whining​) ພຽງ​ແຕ່​ຝຶກ​ອົບ​ຮົມ​ພະ​ນັກ​ງານ​, ການ​ປັບ​ປຸງ​ທັກ​ສະ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​. ດັ່ງນັ້ນ, ຄໍາຮ້ອງທຸກກ່ຽວກັບ "ຄຸນສົມບັດບໍ່ພຽງພໍ" ແມ່ນພຽງແຕ່ການສະແດງອອກຂອງຄວາມປາຖະຫນາທີ່ຈະຊ່ວຍປະຢັດເງິນໃນການຝຶກອົບຮົມຫຼືການຍົກຍ້າຍ.

ໃນ​ຂະ​ແໜງ​ໄອ​ທີ, ສະ​ພາບ​ການ​ໃນ​ປັດ​ຈຸ​ບັນ​ໂດຍ​ທົ່ວ​ໄປ​ແລ້ວ​ແມ່ນ​ດີ​ກວ່າ​ໃນ​ຂົງ​ເຂດ​ອື່ນໆ. ສໍາລັບບາງວິຊາສະເພາະໃນສາຂາ IT, ມີຄວາມຕ້ອງການສູງສໍາລັບບຸກຄະລາກອນທີ່ເງິນເດືອນຂອງ IT ໃນຫຼາຍຂົງເຂດແມ່ນສູງກວ່າເງິນເດືອນສະເລ່ຍຫຼາຍເທົ່າ. ໃນ Moscow ແລະ St. Petersburg, ເງິນເດືອນສະເລ່ຍໃນ IT ຍັງສູງກວ່າຄ່າສະເລ່ຍຂອງພາກພື້ນ, ແຕ່ບໍ່ແມ່ນຫຼາຍເທື່ອ.

ໃນລະດັບຂອງບັນຫາສໍາລັບ HR ທໍາມະດາ, ສະຖານະການເບິ່ງຄືວ່ານີ້: ຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງບໍ່ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນຕະຫຼາດຫຼືພວກເຂົາຕ້ອງການເງິນເດືອນທີ່ສູງຂຶ້ນຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ນີ້ສ່ວນໃຫຍ່ແມ່ນໃຊ້ກັບນັກຂຽນໂປລແກລມແລະ DevOps. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວມີຄວາມສະເຫມີພາບລະຫວ່າງຜູ້ຈັດການໂຄງການ, ນັກວິເຄາະ, ນັກອອກແບບ, ນັກທົດສອບແລະຜູ້ອອກແບບຮູບແບບ - ທ່ານສາມາດຊອກຫາຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານດີຢ່າງໄວວາ. ແນ່ນອນ, ມັນບໍ່ແມ່ນເລື່ອງງ່າຍຄືກັບຜູ້ຂາຍໃນສັບພະສິນຄ້າ, ແຕ່ຢ່າງເຫັນໄດ້ຊັດວ່າງ່າຍກວ່ານັກພັດທະນາດ້ານຫນ້າ.

ໃນສະຖານະການນີ້, ນາຍຈ້າງບາງຄົນ whine (ນີ້ແມ່ນທາງເລືອກຂອງພວກເຂົາ), ໃນຂະນະທີ່ຄົນອື່ນຈັດແຈງຂະບວນການເຮັດວຽກຄືນໃຫມ່. ການແກ້ໄຂແບບປົກກະຕິແມ່ນເພື່ອແນະນໍາການຝຶກອົບຮົມແລະການຝຶກອົບຮົມຂັ້ນສູງ, ການຝຶກງານ, ແລະວຽກງານໂຄງສ້າງເພື່ອໃຫ້ວຽກງານເພີ່ມເຕີມສາມາດໂອນໄປຫາພະນັກງານທີ່ມີຄຸນນະພາບຫນ້ອຍ. ການແກ້ໄຂທີ່ດີອີກອັນຫນຶ່ງແມ່ນການແນະນໍາການປະຕິບັດການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກ. ພະນັກງານຫ່າງໄກສອກຫຼີກແມ່ນລາຄາຖືກກວ່າ. ແລະຈຸດແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ຢູ່ໃນຄ່າຈ້າງຕ່ໍາ, ແຕ່ຍັງຢູ່ໃນເງິນຝາກປະຢັດກ່ຽວກັບຄ່າເຊົ່າຫ້ອງການແລະອຸປະກອນບ່ອນເຮັດວຽກ. ການແນະນໍາການເຮັດວຽກຫ່າງໄກສອກຫຼີກແນ່ນອນວ່າມີຄວາມສ່ຽງ, ແຕ່ມັນກໍ່ນໍາເອົາຜົນປະໂຫຍດທີ່ສໍາຄັນໃນໄລຍະຍາວ. ແລະພູມສາດຂອງການຄົ້ນຫາພະນັກງານຂະຫຍາຍອອກທັນທີ.

ດັ່ງນັ້ນ, ໃນ IT ບໍ່ມີບັນຫາທີ່ສໍາຄັນຂອງການຂາດບຸກຄະລາກອນ; ບໍ່ມີຄວາມເຕັມໃຈຂອງການຄຸ້ມຄອງທີ່ຈະສ້າງຂະບວນການເຮັດວຽກຄືນໃຫມ່.

ຄວາມບໍ່ສາມາດຂອງນາຍຈ້າງເພື່ອຊອກຫາ, ດຶງດູດແລະຈ້າງພະນັກງານ

ເມື່ອໄດ້ຮັບການຮ້ອງຂໍໃຫ້ເລືອກເອົາຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ສິ່ງທໍາອິດທີ່ຂ້ອຍເຮັດແມ່ນພະຍາຍາມຊອກຫາເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງທີ່ເຮັດໃຫ້ນາຍຈ້າງບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂບັນຫາການຄັດເລືອກດ້ວຍຕົນເອງ. ຖ້າບໍລິສັດບໍ່ມີ HR, ແລະການຄັດເລືອກແມ່ນດໍາເນີນໂດຍຫົວຫນ້າທີມ, ໂຄງການ, ພະແນກຫຼືແມ້ກະທັ້ງບໍລິສັດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນສໍາລັບຂ້ອຍນີ້ແມ່ນລູກຄ້າທີ່ເຫມາະສົມແລະຄໍາຮ້ອງສະຫມັກດັ່ງກ່າວສາມາດຖືກນໍາໄປໃຊ້. ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າຈະບໍ່ມີບັນຫາ, ເນື່ອງຈາກວ່າຜູ້ຈັດການມັກຈະທົນທຸກຈາກການຂາດການເຊື່ອມຕໍ່ກັບໂລກທີ່ແທ້ຈິງແລະຕະຫຼາດແຮງງານ.

ຜູ້ຮັບຈ້າງພາຍໃນບ້ານຫຼື HR ປົກກະຕິແລ້ວແມ່ນການເຊື່ອມຕໍ່ການໂອນຍ້າຍທີ່ບໍ່ຈໍາເປັນທີ່ບິດເບືອນຂໍ້ມູນ. ຖ້າ HR ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຄັດເລືອກ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຂ້ອຍໄປຕື່ມອີກໃນການຄົ້ນຄວ້າຂອງຂ້ອຍກ່ຽວກັບເຫດຜົນ. ຂ້ອຍຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈອາລົມຂອງ HR - ມັນຈະແຊກແຊງວຽກງານຂອງຂ້ອຍຫຼືມັນຈະຊ່ວຍໄດ້.

ປະມານເຄິ່ງຫນຶ່ງຂອງການຮ້ອງຂໍໃຫ້ຜູ້ຮັບສະຫມັກຫຼືອົງການພະນັກງານແມ່ນມາຈາກນາຍຈ້າງທີ່ມີທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເພື່ອຊອກຫາພະນັກງານທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການດ້ວຍຕົນເອງ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີພະນັກງານທີ່ມີເວລາຫຼາຍເພື່ອໃຊ້ເວລາຊອກຫາແລະຈ້າງ. ພວກເຂົາເຈົ້າມີເງິນທີ່ຈະຈ່າຍສໍາລັບການປະກາດວຽກເຮັດງານທໍາແລະການຊື້ການເຂົ້າເຖິງຖານຂໍ້ມູນຊີວະປະຫວັດ. ພວກເຂົາເຈົ້າແມ່ນພ້ອມທີ່ຈະສະເຫນີໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກຢ່າງສົມບູນໃນເງື່ອນໄຂຕະຫຼາດ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຄວາມພະຍາຍາມເລືອກຂອງເຂົາເຈົ້າບໍ່ສໍາເລັດ. ຂ້າພະເຈົ້າຄິດວ່າຄໍາອະທິບາຍທີ່ເປັນໄປໄດ້ທີ່ສຸດສໍາລັບສະຖານະການນີ້ແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງເອງບໍ່ຮູ້ວິທີການຊອກຫາແລະດຶງດູດພະນັກງານທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການ. ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າພວກເຂົາຂີ້ຮ້າຍຢ່າງສົມບູນໃນການຊອກຫາແລະການຈ້າງ. ປົກກະຕິແລ້ວບັນຫາເກີດຂຶ້ນກັບບາງຕໍາແໜ່ງທີ່ຄົນບໍ່ເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດນີ້. ບ່ອນທີ່ມີແຖວຂອງຜູ້ສະຫມັກ, ນາຍຈ້າງສາມາດຮັບມືກັບຕົວເອງໄດ້, ແລະບ່ອນທີ່ມີຜູ້ສະຫມັກຈໍານວນຫນ້ອຍ, ລາວບໍ່ສາມາດຮັບມືກັບຕົວເອງໄດ້. ຄໍາອະທິບາຍທົ່ວໄປສໍາລັບສະຖານະການນີ້ຈາກນາຍຈ້າງແມ່ນ "ພວກເຮົາຫຍຸ້ງຫຼາຍແລະພວກເຮົາບໍ່ມີເວລາຊອກຫາຕົວເອງ" ຫຼື "ບໍ່ມີຜູ້ສະຫມັກທີ່ສົມຄວນໃນແຫຼ່ງເປີດ." ຫຼາຍເທື່ອຂໍ້ແກ້ຕົວເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ແມ່ນຄວາມຈິງ.

ດັ່ງນັ້ນ, ສະຖານະການແມ່ນວ່ານາຍຈ້າງມີ HR ແລະຊັບພະຍາກອນເພື່ອຊອກຫາແລະຈ້າງພະນັກງານ, ແຕ່ບັນຫາບໍ່ສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ດ້ວຍຕົວມັນເອງ. ພວກເຮົາຕ້ອງການຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອຈາກພາຍນອກ, ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງດຶງຜູ້ສະຫມັກອອກຈາກມຸມທີ່ມືດມົວທີ່ພວກເຂົາເຊື່ອງຈາກນາຍຈ້າງ.

ຂ້າພະເຈົ້າກໍານົດ 3 ເຫດຜົນທີ່ແທ້ຈິງສໍາລັບສະຖານະການນີ້:

1. ຂາດຄວາມສາມາດໃນການສ້າງວຽກຫວ່າງ ແລະວຽກງານຄົ້ນຫາຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
2. ການຂາດແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະເຮັດທຸກຄວາມພະຍາຍາມທີ່ເປັນໄປໄດ້.
3. ຄວາມລັງເລທີ່ຈະຍອມຮັບເງື່ອນໄຂຂອງຕະຫຼາດແລະດັດແປງການສະເຫນີຂອງທ່ານໃຫ້ເຫມາະສົມກັບສະຖານະການ.

ທໍາອິດ, ຖ້າທີສອງແມ່ນປະຈຸບັນ, ແມ່ນແກ້ໄຂໄດ້. ເພື່ອເຮັດສິ່ງນີ້, ຂ້ອຍຈະໃຫ້ຄໍາແນະນໍາຂອງຂ້ອຍຕື່ມອີກທີ່ທ່ານສາມາດເພີ່ມປະສິດທິພາບການຄັດເລືອກ. ໂດຍປົກກະຕິແລ້ວ, ຖ້າ HR ພຽງພໍ, ລາວບໍ່ຄັດຄ້ານການຕິດຕໍ່ພົວພັນໂດຍກົງລະຫວ່າງຜູ້ຮັບສະຫມັກແລະຜູ້ຂຽນຄໍາຮ້ອງຂໍການຄັດເລືອກ. "ດີ" HR ພຽງແຕ່ໃຫ້ທາງ, ຫລີກໄປທາງຫນຶ່ງ, ແລະທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງເຮັດວຽກສໍາລັບພວກເຮົາ. ບໍລິສັດຊອກຫາຄົນທີ່ຖືກຕ້ອງ, HR ໄດ້ຮັບການກໍາຈັດບັນຫາ, ຜູ້ຮັບຈ້າງໄດ້ຮັບຄ່າທໍານຽມຂອງລາວ. ທຸກຄົນມີຄວາມສຸກ.

ຖ້າບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະພະຍາຍາມເລືອກຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ເຖິງແມ່ນວ່າອົງການການຈ້າງງານ (RA) ຈະບໍ່ສາມາດຊ່ວຍໄດ້. ຜູ້ຮັບສະໝັກ KA ຈະຊອກຫາຜູ້ສະໝັກທີ່ດີສໍາລັບນາຍຈ້າງດັ່ງກ່າວ, ແຕ່ໃນກໍລະນີທີ່ບໍ່ມີແຮງຈູງໃຈ, ນາຍຈ້າງມັກຈະພາດຜູ້ສະໝັກເຫຼົ່ານີ້. ໃນການປະຕິບັດຂອງຂ້ອຍ, ກໍລະນີດັ່ງກ່າວໄດ້ເກີດຂຶ້ນຫຼາຍກວ່າຫນຶ່ງຄັ້ງ. ເຫດຜົນທົ່ວໄປ: HR ແລະຜູ້ຈັດການລືມການສໍາພາດ, ບໍ່ໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນພາຍໃນໄລຍະເວລາທີ່ຕົກລົງ, ຄິດເປັນເວລາດົນນານ (ເປັນອາທິດ) ວ່າຈະເຮັດການສະເຫນີ, ຕ້ອງການເບິ່ງຜູ້ສະຫມັກຢ່າງຫນ້ອຍ 20 ຄົນກ່ອນເລືອກແລະຫຼາຍເຫດຜົນ. ຜູ້ສະຫມັກທີ່ຫນ້າສົນໃຈແທ້ໆຈັດການຍອມຮັບການສະເຫນີຈາກນາຍຈ້າງອື່ນໆ. ນີ້ແມ່ນຈຸດຕາຍ, ສະນັ້ນຖ້າຂ້ອຍກວດພົບການຂາດແຮງຈູງໃຈໃນບັນດາຜູ້ຕາງຫນ້າຂອງນາຍຈ້າງ, ຂ້ອຍກໍ່ບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກກັບລູກຄ້າດັ່ງກ່າວ.

ການລັງເລທີ່ຈະຍອມຮັບເງື່ອນໄຂຂອງຕະຫຼາດແລະປັບການສະເຫນີຂອງທ່ານກັບສະຖານະການແມ່ນຖືກວິນິດໄສຂ້ອນຂ້າງງ່າຍດາຍແລະໄວ. ຂ້ອຍບໍ່ໄດ້ເຮັດວຽກກັບນາຍຈ້າງດັ່ງກ່າວ, ເພາະວ່າບັນຫາແມ່ນຢູ່ໃນສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ພຽງພໍກັບຕະຫຼາດແຮງງານ. ມັນເປັນໄປໄດ້ທີ່ຈະຊອກຫາຜູ້ສະຫມັກ, ແຕ່ມັນກໍ່ຍາວແລະຍາກ. ບັນຫາທີສອງແມ່ນວ່າຜູ້ສະຫມັກມັກຈະຫນີຈາກນາຍຈ້າງດັ່ງກ່າວໃນໄລຍະເວລາຮັບປະກັນແລະພວກເຂົາຕ້ອງຊອກຫາຜູ້ທົດແທນໂດຍບໍ່ມີການຈ່າຍເງິນເພີ່ມເຕີມ. ມັນ​ກາຍ​ເປັນ​ການ​ເຮັດ​ວຽກ​ສອງ​ເທົ່າ​. ດັ່ງນັ້ນ, ມັນດີກວ່າທີ່ຈະປະຕິເສດທັນທີ.

ດຽວນີ້, ພວກເຮົາກ້າວໄປສູ່ບັນຫາການສ້າງບ່ອນຫວ່າງ, ເຊິ່ງແມ່ນຂ້ອນຂ້າງສາມາດແກ້ໄຂໄດ້ທັງໂດຍຜູ້ຮັບຈ້າງແລະນາຍຈ້າງຢ່າງເປັນເອກະລາດ.

ກົດລະບຽບພື້ນຖານສໍາລັບການສ້າງບ່ອນຫວ່າງ

ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ພວກເຮົາ ຈຳ ເປັນຕ້ອງຮັບຮູ້ວ່າການຈ້າງງານແມ່ນການຂາຍ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ນາຍຈ້າງຕ້ອງພະຍາຍາມຂາຍຜູ້ສະຫມັກໂອກາດທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບລາວ. ຄວາມຄິດນີ້ມັກຈະເປັນເລື່ອງຍາກສໍາລັບນາຍຈ້າງທີ່ຈະຍອມຮັບ. ພວກເຂົາມັກຄວາມຄິດທີ່ວ່າຜູ້ສະຫມັກຄວນຂາຍບໍລິການທີ່ເປັນມືອາຊີບຂອງລາວ, ໂຄ້ງລົງໄປຂ້າງຫນ້າ, ແລະນາຍຈ້າງ, ເຊັ່ນຜູ້ຊື້ທີ່ມັກເລືອກ, ເບິ່ງ, ຄິດ, ແລະເລືອກ. ເລື້ອຍໆຕະຫຼາດແມ່ນຮັດກຸມແທ້ໆໃນລັກສະນະນີ້ - ມີຜູ້ສະຫມັກຫຼາຍກ່ວາບ່ອນຫວ່າງທີ່ດີ. ແຕ່ສໍາລັບຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄວາມຕ້ອງການແລະມີຄຸນວຸດທິສູງ (ຕົວຢ່າງ, ນັກຂຽນໂປລແກລມ), ທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງແມ່ນກົງກັນຂ້າມຫມົດ. ນາຍຈ້າງເຫຼົ່ານັ້ນທີ່ຍອມຮັບແນວຄວາມຄິດຂອງການຂາຍບ່ອນຫວ່າງຂອງພວກເຂົາໃຫ້ແກ່ຜູ້ສະຫມັກແມ່ນປະສົບຜົນສໍາເລັດຫຼາຍໃນການຈ້າງຜູ້ຊ່ຽວຊານທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ. ບົດເລື່ອງຂອງບ່ອນຫວ່າງແລະຂໍ້ຄວາມທີ່ທ່ານສົ່ງໃຫ້ຜູ້ສະຫມັກຄວນໄດ້ຮັບການຂຽນຕາມກົດລະບຽບໃນການສ້າງບົດເລື່ອງການຂາຍ, ຫຼັງຈາກນັ້ນພວກເຂົາບັນລຸເປົ້າຫມາຍໃນຂອບເຂດທີ່ໃຫຍ່ກວ່າ.

ແມ່ນຫຍັງທີ່ເຮັດໃຫ້ຂໍ້ຄວາມຂາຍດີໂດດເດັ່ນໃນທະເລຂອງຂໍ້ມູນທີ່ຖິ້ມລະເບີດໃສ່ຄົນໃນທຸກມື້ນີ້? ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ສຸມໃສ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ອ່ານ. ຂໍ້ຄວາມຄວນຕອບຄໍາຖາມທັນທີ - ເປັນຫຍັງຂ້ອຍຄວນ (ຜູ້ອ່ານ) ເສຍເວລາອ່ານຂໍ້ຄວາມນີ້? ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນບ່ອນຫວ່າງຄວນຕອບຄໍາຖາມ - ເປັນຫຍັງຂ້ອຍຄວນເຮັດວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດນີ້? ມີຄຳຖາມທີ່ຈຳເປັນອື່ນໆທີ່ຜູ້ສະໝັກຕ້ອງການຄຳຕອບທີ່ງ່າຍດາຍ ແລະຈະແຈ້ງ. ຂ້ອຍຈະຕ້ອງເຮັດຫຍັງແດ່? ຂ້ອຍຈະຮູ້ທ່າແຮງຂອງຂ້ອຍໃນວຽກນີ້ໄດ້ແນວໃດ? ຂ້ອຍສາມາດເຕີບໃຫຍ່ຢູ່ໃສແລະນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍຈະຊ່ວຍຂ້ອຍໄດ້ແນວໃດ? ຂ້ອຍຈະໄດ້ຮັບເງິນຫຍັງສໍາລັບວຽກຂອງຂ້ອຍ? ການຄໍ້າປະກັນສັງຄົມອັນໃດທີ່ນາຍຈ້າງຂອງຂ້ອຍຈະໃຫ້ຂ້ອຍ? ຂະບວນການເຮັດວຽກມີການຈັດຕັ້ງແນວໃດ, ຂ້ອຍຈະຮັບຜິດຊອບຫຍັງ ແລະ ຕໍ່ໃຜ? ຄົນປະເພດໃດທີ່ຈະອ້ອມຮອບຂ້ອຍ? ແລະອື່ນໆ.

ໃນການຈັດອັນດັບຂອງຂໍ້ບົກຜ່ອງທີ່ຫນ້າລໍາຄານທີ່ສຸດຂອງການຫວ່າງງານ, ຜູ້ນໍາແມ່ນການຂາດເນື້ອຫາຂໍ້ມູນ. ຜູ້ສະຫມັກຈະຕ້ອງການເບິ່ງລະດັບເງິນເດືອນຂອງທ່ານ, ລາຍລະອຽດວຽກເຮັດງານທໍາ, ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ, ແລະລາຍລະອຽດອຸປະກອນບ່ອນເຮັດວຽກ.

ໃນສະຖານທີ່ທີສອງໃນການຈັດອັນດັບຂອງປັດໃຈທີ່ລະຄາຍເຄືອງແມ່ນ narcissism ຂອງບໍລິສັດ. ຜູ້ສະຫມັກສ່ວນໃຫຍ່ບໍ່ສົນໃຈທັງຫມົດໃນການອ່ານຄວາມເຂົ້າໃຈກ່ຽວກັບກຽດສັກສີແລະຕໍາແຫນ່ງຂອງບໍລິສັດໃນຕະຫຼາດໃນວັກທໍາອິດຂອງບ່ອນຫວ່າງ. ຊື່ຂອງບໍລິສັດ, ພື້ນທີ່ຂອງກິດຈະກໍາແລະການເຊື່ອມຕໍ່ກັບເວັບໄຊທ໌ແມ່ນພຽງພໍ. ຖ້າບ່ອນຫວ່າງຂອງເຈົ້າມີຄວາມສົນໃຈ, ຜູ້ສະຫມັກຈະອ່ານກ່ຽວກັບເຈົ້າ. ແລະບໍ່ພຽງແຕ່ສິ່ງທີ່ດີ, ແຕ່ຍັງທາງລົບຈະຊອກຫາມັນ. ທ່ານຕ້ອງການບໍ່ພຽງແຕ່ລາກ "ຂາຍ" ເນື້ອຫາຈາກອຸປະກອນການໂຄສະນາສໍາລັບລູກຄ້າຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ສ້າງວັດສະດຸໃຫມ່ໂດຍໃຊ້ວິທີການທີ່ຄ້າຍຄືກັນ, ແຕ່ເປົ້າຫມາຍຂອງການຂາຍບໍ່ແມ່ນຜະລິດຕະພັນຂອງບໍລິສັດ, ແຕ່ໂອກາດທີ່ຈະເຮັດວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດ.

ແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນຕໍ່ໄປ, ເຊິ່ງບໍ່ແມ່ນທຸກຄົນເຂົ້າໃຈ, ແມ່ນວ່າເຈົ້າຕ້ອງມີບົດເລື່ອງສໍາລັບບ່ອນຫວ່າງ, ຈົດຫມາຍແລະການສະເຫນີ, ໃນຮູບແບບຫຼາຍຮູບແບບ. ແຕ່ລະຊ່ອງທາງການຈັດສົ່ງຂໍ້ມູນຫມາຍເຖິງຮູບແບບຂອງຕົນເອງ. ເລື້ອຍໆ, ສະຖານທີ່ຫວ່າງຖືກພົບກັບການປະຕິເສດແລະການປະຕິເສດເນື່ອງຈາກຄວາມແຕກຕ່າງລະຫວ່າງຮູບແບບຂໍ້ຄວາມແລະຮູບແບບຊ່ອງທາງ. ຂໍ້ຄວາມຂອງເຈົ້າຈະບໍ່ຖືກອ່ານ, ແຕ່ຈະຖືກລະເລີຍ ຫຼືສົ່ງໄປທີ່ຖັງຂີ້ເຫຍື້ອແທນທີ່ຈະເປັນຍ້ອນຮູບແບບທີ່ບໍ່ກົງກັນ. ຖ້າທ່ານ stupidly ເອົາລາຍລະອຽດວຽກເຮັດງານທໍາຈາກເວັບໄຊທ໌ແລະສົ່ງຂໍ້ຄວາມສ່ວນຕົວໃນ VK, ມັນມັກຈະເຂົ້າໄປໃນຄໍາຮ້ອງທຸກແລະການຫ້າມ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຂໍ້ຄວາມໂຄສະນາອື່ນໆ, ມັນເຮັດໃຫ້ຄວາມຮູ້ສຶກທີ່ຈະທົດສອບບົດເລື່ອງຫວ່າງ (ການລວບລວມແລະການວິເຄາະ metrics) ແລະປັບປຸງພວກມັນ.

ມີຄວາມເຂົ້າໃຈຜິດທີ່ຕະຫລົກອີກຢ່າງຫນຶ່ງທີ່ຫຼຸດຜ່ອນໂອກາດໃນການຊອກຫາພະນັກງານເຖິງແມ່ນວ່າມີການສະເຫນີທີ່ມີລາຍໄດ້. ນາຍຈ້າງບາງຄົນເຊື່ອວ່າຖ້າພວກເຂົາຕ້ອງການຄວາມຮູ້ທີ່ດີໃນພາສາຕ່າງປະເທດ, ຕໍາແໜ່ງວ່າງຄວນຂຽນເປັນພາສານັ້ນ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບ "ຜູ້ສະຫມັກຂອງພວກເຮົາຈະອ່ານແລະເຂົ້າໃຈ." ຖ້າລາວບໍ່ເຂົ້າໃຈ, ມັນຫມາຍຄວາມວ່າລາວບໍ່ແມ່ນຂອງພວກເຮົາ. ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົາເຈົ້າຈົ່ມວ່າບໍ່ມີການຕອບສະຫນອງ. ການແກ້ໄຂບັນຫາແມ່ນງ່າຍດາຍຫຼາຍ - ຂຽນບ່ອນຫວ່າງໃນພາສາພື້ນເມືອງຂອງຜູ້ສະຫມັກທີ່ມີທ່າແຮງຂອງທ່ານ. ດີກວ່າ, ຂຽນເປັນພາສາຫຼັກຂອງປະເທດທີ່ປະກາດຮັບຕຳແໜ່ງຫວ່າງ. ຜູ້ສະຫມັກຂອງທ່ານຈະເຂົ້າໃຈຂໍ້ຄວາມຂອງເຈົ້າ, ແຕ່ທໍາອິດລາວຕ້ອງສັງເກດເຫັນມັນ, ແລະສໍາລັບເລື່ອງນີ້, ຂໍ້ຄວາມຕ້ອງຈັບຕາຂອງລາວ. ເຄື່ອງມືຄົ້ນຫາມັກຈະເປັນພາສາສະເພາະ. ຖ້າຊີວະປະຫວັດຫຍໍ້ຂອງຜູ້ສະໝັກເປັນພາສາລັດເຊຍ, ແລະບ່ອນຫວ່າງເປັນພາສາອັງກິດ, ຜູ້ຊ່ວຍອັດຕະໂນມັດສ່ວນຫຼາຍຈະບໍ່ເຊື່ອມຕໍ່ທ່ານ. ເມື່ອຄົ້ນຫາດ້ວຍຕົນເອງ, ເຫດການທີ່ຄ້າຍຄືກັນກໍ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນໄດ້. ປະຊາຊົນຈໍານວນຫຼາຍ, ເຖິງແມ່ນວ່າຜູ້ທີ່ເວົ້າພາສາຕ່າງປະເທດໄດ້ດີ, ຢ່າງໃດກໍຕາມພົບວ່າມັນຍາກທີ່ຈະຮັບຮູ້ທີ່ຢູ່ເປັນພາສາຕ່າງປະເທດໃນເວລາທີ່ເຂົາເຈົ້າຢູ່ໃນສະພາບຂອງການຜ່ອນຄາຍ. ຄວາມຄິດເຫັນຂອງຂ້ອຍແມ່ນວ່າມັນເປັນການດີກວ່າທີ່ຈະທົດສອບຄວາມສາມາດດ້ານພາສາຕ່າງປະເທດຂອງຜູ້ສະຫມັກໃນວິທີການອື່ນໆແລະແບບດັ້ງເດີມຫຼາຍຫຼັງຈາກທີ່ລາວສະຫມັກຕໍາແຫນ່ງຫວ່າງ.

ຂອບໃຈສໍາລັບຄວາມສົນໃຈຂອງທ່ານ! ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ປາດ​ຖະ​ຫນາ​ວ່າ​ທຸກ​ຄົນ​ບໍ່​ໄດ້​ອຶດ​ຫິວ​ແລະ​ຊອກ​ຫາ​ສິ່ງ​ທີ່​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຕ້ອງ​ການ​!

ພຽງແຕ່ຜູ້ໃຊ້ລົງທະບຽນສາມາດເຂົ້າຮ່ວມໃນການສໍາຫຼວດ. ເຂົ້າ​ສູ່​ລະ​ບົບກະລຸນາ.

ເຈົ້າໃຫ້ຄວາມສົນໃຈອັນໃດເປັນອັນທໍາອິດເມື່ອພົບກັບບ່ອນຫວ່າງໃໝ່?

• ຄວາມຕ້ອງການ

• Duties

• ເງິນເດືອນ

• ຫ້ອງການ ຫຼືທາງໄກ

• ຕໍາ​ແຫນ່ງ

• ວຽກງານ

• ເຕັກໂນໂລຊີ stack / ເຄື່ອງມືການເຮັດວຽກ

• ຄົນອື່ນ, ຂ້ອຍຈະບອກເຈົ້າໃນຄໍາເຫັນ

163 ຜູ້ໃຊ້ລົງຄະແນນສຽງ. 32 ຜູ້ໃຊ້ງົດ.

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: www.habr.com