ຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນທີມ: ເປັນຫຍັງແລະວິທີການຈັດການພວກມັນ

ເມື່ອຫລາຍປີກ່ອນ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຂົ້າຮ່ວມບໍລິສັດເປັນຜູ້ພັດທະນາແລະໃນໄວໆນີ້ໄດ້ເຫັນ scene ຜິດປົກກະຕິ. ຫົວຫນ້າທີມຂອງພະແນກໃກ້ຄຽງໄດ້ໂທຫາລູກຈ້າງຂອງລາວໃນກາງວັນເຮັດວຽກແລະເວົ້າສຽງດັງແລະຂີ້ອາຍວ່າ: "ຟັງ, ນີ້ແມ່ນເງິນສໍາລັບເຈົ້າ. ໄປຮ້ານ, ຊື້ເຫຼົ້າຂາວແລະອາຫານຫວ່າງ." 

ຂ້ອຍ​ຄິດ​ວ່າ: “ມາ! ມັນ​ເປັນ​ເລື່ອງ​ແປກ​ທັງ​ຫມົດ ... " ​ແຕ່​ສະ​ຖາ​ນະ​ການ​ໄດ້​ເກີດ​ຂຶ້ນ​ອີກ​ຫຼາຍ​ຄັ້ງ. ຫຼັງຈາກເຮັດວຽກຢູ່ໃນບໍລິສັດສໍາລັບບາງເວລາ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ຮູ້ວ່າພຶດຕິກໍາແບບນີ້ເປັນມາດຕະຖານຢູ່ທີ່ນັ້ນ. ທີມງານບາງຄົນເປັນເພື່ອນກັບຄົນອື່ນ, ຄວາມບໍ່ເຕັມໃຈຈະເລີນຮຸ່ງເຮືອງ, ແລະຜູ້ບໍລິຫານສູງສຸດບໍ່ໄດ້ໂຕ້ຕອບຕໍ່ເລື່ອງນີ້ເລີຍ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ອອກຈາກບ່ອນນັ້ນ, ເຖິງວ່າຈະມີຄວາມຈິງທີ່ວ່າວຽກງານທີ່ຫນ້າສົນໃຈແລະເງື່ອນໄຂບໍ່ແມ່ນສິ່ງທີ່ບໍ່ດີ. ແຕ່ສະພາບອາກາດທາງສິນທໍາແມ່ນບໍ່ສາມາດທົນໄດ້. 

ຂ້ອຍບໍ່ແມ່ນຄົນດຽວທີ່ຄິດແນວນັ້ນ: ດຽວນີ້ບໍລິສັດນີ້ບໍ່ມີແລ້ວ. ແຕ່ໃນຂະນະນັ້ນຂ້ອຍຮູ້ວ່າມັນມີຄວາມສໍາຄັນແນວໃດທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ, ຜົນກະທົບທີ່ສໍາຄັນທີ່ພວກເຂົາສາມາດມີຕໍ່ທຸລະກິດໂດຍລວມ. ຍິ່ງໄປກວ່ານັ້ນ, ມັນແມ່ນຜູ້ຈັດການສາຍຕົ້ນຕໍທີ່ຄວນເຮັດວຽກກັບພວກເຂົາ, ແລະບໍ່ແມ່ນຜູ້ຈັດການ HR ຫຼືນັກຈິດຕະສາດພາຍໃນ, ເພາະວ່າມັນເປັນຜູ້ຈັດການທີ່ຕິດຕໍ່ກັບຜູ້ຍ່ອຍຂອງພວກເຂົາທຸກໆມື້. 

ແຕ່ເປັນຜູ້ນໍາທີມໃນພາກສະຫນາມ IT, ຕາມກົດລະບຽບ, ເຕີບໃຫຍ່ເປັນນັກພັດທະນາແລະວິສະວະກອນແລະບໍ່ມີການສຶກສາພິເສດໃນຂົງເຂດຈິດຕະວິທະຍາແລະວິທີການຄຸ້ມຄອງ. ດ້ວຍເຫດຜົນນີ້, ຜູ້ຈັດການມັກຈະເຂົ້າໃຈວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າຂ້ອນຂ້າງແຄບ: ການແກ້ໄຂບັນຫາທຸລະກິດ, ແຜນການປະຕິບັດ, ແລະອື່ນໆ. ແຕ່ພວກເຂົາບໍ່ເຂົ້າໃຈວ່າເປັນຫຍັງພວກເຂົາຈໍາເປັນຕ້ອງລ້ຽງຜູ້ໃຫຍ່. 

ສໍາລັບສິບປີທີ່ຜ່ານມາ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ນໍາພາທີມງານພັດທະນາ, ເຈັດຄົນໃນ Badoo. ບົດຄວາມນີ້ແມ່ນອີງໃສ່ຄໍາເວົ້າຂອງຂ້ອຍຢູ່ທີ່ Saint TeamLead Conf 2019: ໃນມັນຂ້າພະເຈົ້າຈະພະຍາຍາມອະທິບາຍວິທີການແລະເຫດຜົນທີ່ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນທີມງານ. 

ບັນຫາກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ

ວິທີການກໍານົດວ່າບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ບໍ່ດີແມ່ນເກີດຂື້ນກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນທີມ? ມີຫຼາຍເຄື່ອງຫມາຍ.

ມືໃໝ່ບໍ່ຕິດຢູ່

ຂ້ອຍແນ່ໃຈວ່າສໍາລັບຄົນສ່ວນໃຫຍ່, ການປ່ຽນວຽກແມ່ນຄວາມກົດດັນ. ຜູ້ມາໃຫມ່ແມ່ນຢູ່ໃນສະຖານະການທີ່ບໍ່ສະບາຍທີ່ສຸດ, ບໍ່ຫມັ້ນຄົງ, ລວມທັງຍ້ອນວ່າປະສົບການແລະຄວາມສາມາດຂອງລາວໃນທີມໃຫມ່ຍັງບໍ່ໄດ້ຮັບການຢືນຢັນ. ໃນເວລາດຽວກັນ, ລາວສາມາດເປັນບຸກຄົນທີ່ສໍາຄັນແລະເຄົາລົບນັບຖືຢູ່ບ່ອນເຮັດວຽກທີ່ຜ່ານມາຂອງລາວ. ໃນກໍລະນີນີ້, ກົງກັນຂ້າມຈະສັງເກດເຫັນຫຼາຍຂຶ້ນແລະຈະເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມບໍ່ສະບາຍຫຼາຍກວ່າເກົ່າ.

ຄົນເຮົາເຮັດຫຍັງເພື່ອເຮັດໃຫ້ຕົນເອງຮູ້ຈັກ? ສະແດງໃຫ້ເຫັນການລິເລີ່ມ. ແຕ່ການລິເລີ່ມຈາກພະນັກງານໃຫມ່ມັກຈະບໍ່ໄດ້ຮັບການຍອມຮັບ: "ເຈົ້າຈະໄປໃສ? ພວກເຮົາຮູ້ວ່າທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງເຮັດວຽກຢູ່ທີ່ນີ້ໂດຍບໍ່ມີເຈົ້າ!” 

ນອກຈາກນັ້ນ, ຜູ້ໃຫມ່ມັກຈະບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສື່ສານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ພວກເຮົາໄດ້ໄປກິນເຂົ້າທ່ຽງ - newbie ບໍ່ໄດ້ເຊື້ອເຊີນ. ພວກເຂົາກໍາລັງສະເຫຼີມສະຫຼອງວັນເດືອນປີເກີດຂອງໃຜຜູ້ຫນຶ່ງ - ຜູ້ໃຫມ່ບໍ່ໄດ້ເຊື້ອເຊີນ. ລາວຄຽດແລ້ວຍ້ອນບັນຫາວຽກ, ແລະບໍ່ມີໃຜເວົ້າກັບມັນ. ມັນຍາກສອງເທົ່າ. 

ພາຍໃຕ້ເງື່ອນໄຂດັ່ງກ່າວ, ຫຼາຍຄົນພຽງແຕ່ຕັດສິນໃຈອອກໄປບໍລິສັດອື່ນ. 

ເພື່ອນຮ່ວມງານ

ບັນຫາຕໍ່ໄປແມ່ນການຂາດຄວາມຮູ້ຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານ. ເລື້ອຍໆນີ້ເກີດຂື້ນຢູ່ໃນຂອບເຂດຂອງພະແນກ, ແທນທີ່ຈະຢູ່ໃນພະແນກຫນຶ່ງ. ນັກສະແດງບໍ່ຮູ້ລູກຄ້າພາຍໃນຂອງພວກເຂົາແລະໃນທາງກັບກັນ: ຕົວຢ່າງ, ທີມງານຜະລິດຕະພັນແລະທີມງານພັດທະນາບໍ່ຮູ້ຈັກກັນແລະກັນ. 

ສິ່ງທີ່ໂສກເສົ້າທີ່ສຸດແມ່ນເວລາທີ່ຜູ້ຈັດການບໍ່ຮູ້ຈັກຜູ້ຍ່ອຍຂອງພວກເຂົາ: ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ຄວາມຄາດຫວັງທີ່ແທ້ຈິງຂອງພວກເຂົາ, ພວກເຂົາບໍ່ຮູ້ວິທີການກະຕຸ້ນພວກເຂົາ. 

ຜູ້ນຳ​ບໍ່​ເປັນ​ທາງ​ການ ຄັດຄ້ານ​ອຳນາດ​ການ​ປົກຄອງ

ໃນທີມໃດກໍ່ຕາມມີຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຄົນອື່ນ, ເຂົາເຈົ້າມີເປົ້າຫມາຍຂອງຕົນເອງ. ລັກສະນະພິເສດຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການແມ່ນວ່າພວກເຂົາຮູ້ວິທີການມີສ່ວນຮ່ວມຂອງຄົນອື່ນໃນການບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງພວກເຂົາ. ຖ້າເປົ້າຫມາຍຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການບໍ່ໄດ້ນອນຢູ່ໃນເປົ້າຫມາຍຂອງອົງການຈັດຕັ້ງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນຄົນດັ່ງກ່າວສາມາດກາຍເປັນພິດຫຼາຍ. ແລະສິ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດທີ່ສາມາດເກີດຂຶ້ນແມ່ນວ່າພວກເຂົາສາມາດເອົາສ່ວນຫນຶ່ງຂອງທີມງານໄປຫາບໍລິສັດອື່ນ. 

ຄວາມແຕກແຍກ 

ບັນຫາທັງຫມົດທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ກໍານົດ - ການເຮັດວຽກທີ່ບໍ່ດີກັບຜູ້ໃຫມ່, ການຂາດການສື່ສານ, ຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນຝ່າຍຄ້ານ - ນໍາໄປສູ່ຄວາມແຕກແຍກ. ໃນກໍລະນີສະເພາະ, ມັນສາມາດຖືກສະແດງດ້ວຍ meme eloquent: 

ປະຊາຊົນບໍ່ຮູ້ວ່າເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຂົາເຈົ້າກໍາລັງເຮັດຫຍັງ. ຕາມ​ນັ້ນ​ແລ້ວ, ການ​ປະ​ກອບ​ສ່ວນ​ຂອງ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ເພື່ອ​ສາ​ເຫດ​ທົ່ວ​ໄປ​ແມ່ນ​ບໍ່​ມີ​ຄຸນ​ຄ່າ. ຄວາມແຕກແຍກເຮັດໃຫ້ເກີດການຂາດການເຮັດວຽກເປັນທີມ: ສະມາຊິກໃນທີມບໍ່ເສີມສ້າງເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ເປັນຜົນມາຈາກວຽກງານທີ່ແກ້ໄຂບໍ່ໄດ້ຜົນ. ຂາດຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເນື່ອງຈາກການສື່ສານທີ່ບໍ່ດີ. ມັນເປັນການຍາກສໍາລັບຜູ້ຈັດການທີ່ຈະກະຕຸ້ນແລະພັດທະນາຜູ້ຍ່ອຍຂອງພວກເຂົາ. ທັງຫມົດນີ້ເຮັດໃຫ້ປະຊາຊົນອອກໄປ. 

ແຕ່ຂ້ອຍຕ້ອງການໃຫ້ມັນດີ, ຢ່າງຫນ້ອຍຈະເປັນແບບນີ້:

ແລະມັນກໍ່ດີກວ່າຖ້າມັນເປັນແບບນີ້:

ຂ້ອຍຄວນເຮັດແນວໃດ?

ເຈົ້າຄວນເຮັດແນວໃດເພື່ອຮັບປະກັນວ່າຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນບໍລິສັດຂອງເຈົ້າ "ຖືກຕ້ອງ" ແລະເຮັດວຽກເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງທຸລະກິດ? ຂ້າພະເຈົ້າຈະບອກທ່ານກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດແລະສືບຕໍ່ເຮັດຢູ່ Badoo. ນີ້ແມ່ນສາມອົງປະກອບທີ່ສໍາຄັນ: 

• ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ;
• ກິດຈະກໍາສ້າງທີມເປັນປົກກະຕິ;
• ການຕອບໂຕ້ຕໍ່ການ deviations ທໍາລາຍ.

ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ

ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນຊຸດຂອງຄຸນຄ່າຫຼັກທີ່ສ້າງວິທີການຄິດແລະພຶດຕິກໍາຂອງພະນັກງານ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ unites ຄົນໃນທີມງານ, ສິ່ງທີ່ເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດແຕກຕ່າງຈາກຄົນອື່ນແລະຊ່ວຍໃຫ້ທ່ານມີຄວາມພູມໃຈໃນມັນ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄຸນຄ່າທີ່ສ່ວນໃຫຍ່ຂອງທີມງານແບ່ງປັນ. 

ຄ່າຫຼັກບໍ່ແມ່ນຄ່າຄົງທີ່. ພວກເຂົາສາມາດປ່ຽນແປງແລະໄດ້ຮັບການເສີມໂດຍອີງຕາມການປ່ຽນແປງໃນຍຸດທະສາດຂອງບໍລິສັດ. ທ່ານບໍ່ຄວນປະດິດພວກມັນຫຼືຄັດລອກຄຸນຄ່າຂອງບໍລິສັດອື່ນໂດຍຕາບອດ. ນອກຈາກນີ້, ທ່ານບໍ່ຄວນດຶງດູດຜູ້ຊ່ຽວຊານຈາກພາຍນອກ, ອີງໃສ່ພວກມັນເພື່ອສ້າງຄຸນຄ່າເຫຼົ່ານີ້ສໍາລັບທ່ານ: ຄຸນຄ່າຈະຕ້ອງເກີດພາຍໃນບໍລິສັດ. 

ດົນນານມາແລ້ວ, ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ເຮັດວຽກເປັນໂປລແກລມສໍາລັບບໍລິສັດການຕະຫຼາດເຄືອຂ່າຍ. cult ຂອງນາຍຈ້າງປົກຄອງມັນ: ຮູບຄົນແລະຄໍາເວົ້າຂອງລາວຖືກແຂວນຢູ່ໃນຫ້ອງການ. ພະນັກງານທຸກຄົນຄວນມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ເຮັດໃຫ້ໂລກເປັນບ່ອນທີ່ດີກວ່າ. ຢູ່ທີ່ນັ້ນ, ແທນທີ່ຈະເປັນການທັກທາຍແບບປົກກະຕິ, ການຮ້ອງເພງຕໍ່ໄປນີ້ໄດ້ຖືກນໍາໃຊ້: "100 ຕື້ແມ່ນຈຸດຫມາຍປາຍທາງຂອງພວກເຮົາ!" ດຽວນີ້ມັນເບິ່ງຄືວ່າເປັນເລື່ອງຕະຫຼົກ, ແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນມັນບໍ່ເປັນເລື່ອງຕະຫລົກຫຼາຍ. ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງສິ່ງທີ່ບໍ່ຄວນເຮັດ, ຕົວຢ່າງຂອງ pseudoculture. 

ໃຫ້ກັບຄືນໄປ Badoo. ໃນບາງຈຸດ, ພວກເຮົາໄດ້ຮ່ວມກັນ, ລະດົມສະຫມອງແລະສ້າງບັນຊີລາຍຊື່ຂອງຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງພວກເຮົາ. 

ແຕ່ມັນບໍ່ແມ່ນລາຍຊື່ຕົວມັນເອງທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນ, ແຕ່ພວກເຮົາໃຊ້ມັນແນວໃດ.

ທໍາອິດ, ພວກເຮົາໃຊ້ມັນໃນເວລາທີ່ຈ້າງ: ພວກເຮົາພະຍາຍາມເຂົ້າໃຈວ່າຜູ້ສະຫມັກພ້ອມທີ່ຈະແບ່ງປັນຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງພວກເຮົາບໍ. ອັນທີສອງ, ພວກເຮົາໃຊ້ມັນເພື່ອປະເມີນພະນັກງານ: ໃນລະຫວ່າງໄລຍະເວລາທົດລອງ, ການທົບທວນປະຈໍາໄຕມາດແລະເຄິ່ງປີ. 

ພວກເຮົາປະເມີນຜູ້ສະໝັກໃນການສໍາພາດແນວໃດ? ພວກເຮົາຖາມຄໍາຖາມທີ່ແນ່ນອນ. ຕົວຢ່າງ, ກ່ຽວກັບຄວາມຜິດພາດທີ່ຜ່ານມາ; ພວກເຮົາຮຽນຮູ້ທັດສະນະຄະຕິຕໍ່ເຂົາເຈົ້າເພື່ອເຂົ້າໃຈວ່າຄົນເຮົາມີສະຕິແນວໃດ, ລາວວິພາກວິຈານຕົນເອງແນວໃດ ແລະ ມີຄວາມສາມາດຮຽນຮູ້ຈາກຄວາມຜິດພາດຂອງລາວໄດ້ແນວໃດ. 

ພວກເຮົາເບິ່ງປະຕິກິລິຍາຕໍ່ຄໍາຖາມທີ່ຜູ້ສະຫມັກບໍ່ຮູ້ຄໍາຕອບ. ຫຼາຍຄົນເລີ່ມສັບສົນ, ຫັນການສົນທະນາໄປໃນທິດທາງອື່ນ, ຫຼືປະຖິ້ມທັນທີ. ພວກເຮົາມັກມັນເມື່ອຄົນໃດຄົນໜຶ່ງພະຍາຍາມຫາຄຳຕອບທີ່ຖືກຕ້ອງຢ່າງມີເຫດຜົນ ແລະ, ໄດ້ຕີເພດານແລ້ວ, ເວົ້າຢ່າງຊື່ສັດວ່າລາວບໍ່ຮູ້. ໃນກໍລະນີນີ້, ພວກເຮົາເຫັນວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງສາມາດຍອມຮັບວ່າລາວບໍ່ເຂົ້າໃຈບາງສິ່ງບາງຢ່າງ, ແລະນີ້ແມ່ນເລື່ອງປົກກະຕິ. 

ພວກເຮົາຖາມວ່າມີຜູ້ທີ່ຜູ້ສະຫມັກໄດ້ຊ່ວຍໃນອາຊີບແລະການພັດທະນາຂອງເຂົາເຈົ້າ, ລາວໄດ້ຊ່ວຍພວກເຂົາແນວໃດ. ນີ້​ແມ່ນ​ສັນ​ຍານ​ທີ່​ວ່າ​ບຸກ​ຄົນ​ໃດ​ຫນຶ່ງ​ເປີດ​ໃຫ້​ໂລກ​ແລະ​ພ້ອມ​ທີ່​ຈະ​ຊ່ວຍ​ເຫຼືອ​ຄົນ​ອື່ນ. 

ພວກເຮົາສົນໃຈວ່າມີຄົນຈາກຜູ້ທີ່ຜູ້ສະຫມັກຕົນເອງໄດ້ຮຽນຮູ້ບາງສິ່ງບາງຢ່າງບໍ່ດົນມານີ້. ນີ້ຊີ້ບອກທາງອ້ອມວ່າບຸກຄົນຫຼາຍປານໃດ, ທໍາອິດ, ຮັກທີ່ຈະຮຽນຮູ້, ແລະອັນທີສອງ, ມີຄວາມກະຕັນຍູຕໍ່ຄົນທີ່ອ້ອມຮອບລາວແລະພ້ອມທີ່ຈະໃຫ້ສິ່ງໃຫມ່ແກ່ລາວ. 

ມັນຍັງຫນ້າສົນໃຈທີ່ຈະຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບສະຖານະການອອກຈາກວຽກທີ່ຜ່ານມາຂອງເຈົ້າ. ໃນທີ່ນີ້ພວກເຮົາບໍ່ສົນໃຈຫຼາຍກ່ຽວກັບເຫດຜົນສໍາລັບການໄລ່ອອກ, ແຕ່ວ່າໃນວິທີການທີ່ບຸກຄົນນັ້ນໄດ້ໂອນຄວາມຮັບຜິດຊອບຂອງຕົນ: ລາວໄດ້ກະກຽມທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງຫຼືລາວໄດ້ຖິ້ມມັນໄປແລະເຜົາໄຫມ້ດ້ວຍແປວໄຟສີຟ້າບໍ? ນີ້ເວົ້າເຖິງຄວາມຮັບຜິດຊອບ. 

ເລື້ອຍໆຄົນທີ່ສໍາພາດເວົ້າວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການທີ່ຈະພັດທະນາແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງອອກຈາກບໍລິສັດທີ່ຜ່ານມາຂອງພວກເຂົາ. ມັນຫນ້າສົນໃຈທີ່ຈະຮູ້ວ່າ: ແມ່ນຫຍັງຂັດຂວາງທ່ານຈາກການພັດທະນາຢູ່ທີ່ນັ້ນ? ການຕອບຄໍາຖາມນີ້, ຜູ້ສະຫມັກບາງຄັ້ງເລີ່ມຊອກຫາຜູ້ທີ່ຕໍານິຕິຕຽນ, ເວົ້າວ່ານາຍຈ້າງມີຄວາມແຕກຕ່າງກັນ, ເພື່ອນຮ່ວມງານເປັນຄົນໂງ່, ແລະອື່ນໆ, ນີ້ແມ່ນວິທີທີ່ພວກເຮົາກວດເບິ່ງວ່າບຸກຄົນມີຄວາມຫ້າວຫັນ, ລາວກຽມພ້ອມທີ່ຈະຮັບຮູ້ບັນຫາຂອງລາວແລະເຮັດບາງສິ່ງບາງຢ່າງ. ກ່ຽວ​ກັບ​ການ​ແກ້​ໄຂ​ມັນ​. 

ກິດ​ຈະ​ກໍາ​ການ​ສ້າງ​ທີມ​ເປັນ​ປົກ​ກະ​ຕິ​

ໂດຍໄດ້ຮັບຮູ້ແລະສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດວຽກກ່ຽວກັບຄວາມສາມັກຄີຂອງທີມງານ. ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ແບ່ງມັນອອກເປັນຫຼາຍຂົງເຂດ: 

• ເຮັດວຽກກັບຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ;
• ເຮັດວຽກກັບຜູ້ມາໃຫມ່;
• ເຮັດວຽກກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ;
• ກອງປະຊຸມຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງທີ່ເຫມາະສົມ;
• ຄໍານຶງເຖິງສະຖານະການສ່ວນບຸກຄົນ;
• ລົບ​ລ້າງ​ຄວາມ​ແຕກ​ຕ່າງ.

ຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ

ຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການແມ່ນເຄື່ອງມືທີ່ມີປະສິດທິພາບຢູ່ໃນມືຂອງຜູ້ນໍາທີມ. ໂດຍຜ່ານພວກມັນພວກເຮົາສາມາດວາງແຜນເປົ້າຫມາຍຂອງບໍລິສັດໄປສູ່ສ່ວນທີ່ເຫຼືອຂອງທີມງານ. 

ຢ່າຍູ້, ແຕ່ຂາຍ 

ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນໃນການເຮັດວຽກກັບຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການແມ່ນຄວາມໄວ້ວາງໃຈ. ທ່ານບໍ່ຄວນປະຕິບັດໃນລັກສະນະຄໍາສັ່ງ, ບອກລາວວ່າຈະເຮັດແນວໃດແລະວິທີການ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດໃຫ້ລາວຮູ້ວ່າວຽກງານແມ່ນສໍາຄັນ, ການແກ້ໄຂຂອງມັນຈະເຮັດໃຫ້ບໍລິສັດດີຂຶ້ນ. ຫຼື​ຫັນ​ໄປ​ຫາ​ລາວ​ເປັນ​ຜູ້​ຊ່ຽວ​ຊານ​ແລະ​ຖາມ​ວ່າ: “ເບິ່ງ, ພວກ​ເຮົາ​ມີ​ບັນ​ຫາ​ນີ້. ເຈົ້າຄິດວ່າວິທີໃດທີ່ດີທີ່ສຸດທີ່ຈະແກ້ໄຂມັນ?” ນີ້ຢືນຢັນສິດອໍານາດຂອງຜູ້ນໍາ, ແລະລາວເປັນເຄື່ອງມືຕົ້ນຕໍແລະອາວຸດຂອງລາວ. 

ສັນລະເສີນ, ຊື່ນຊົມ 

ຍ້ອງຍໍຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການໃນລັກສະນະທີ່ທັນເວລາ. ຄໍາແນະນໍານີ້ໃຊ້ກັບພະນັກງານໃດກໍ່ຕາມ, ແຕ່ເມື່ອຈັດການກັບຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ, ການສັນລະເສີນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນກວ່າ. 

ຫ້າມລະເມີດສິດອຳນາດ

ຢ່າຕັ້ງຄໍາຖາມກ່ຽວກັບສິດອໍານາດຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ, ຢ່າຕໍານິຕິຕຽນລາວໃນສາທາລະນະຫຼືເວົ້າເຍາະເຍີ້ຍລາວ. ລາວບໍ່ແມ່ນຄູ່ແຂ່ງສໍາລັບທ່ານ: ຜູ້ນໍາທີ່ເປັນທາງການແລະຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການຫຼິ້ນຢູ່ໃນພາກສະຫນາມທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ທໍາອິດມີເຄື່ອງມືທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ທີມຫຼາຍ, ທີສອງ, ໂດຍແລະຂະຫນາດໃຫຍ່, ມີພຽງແຕ່ອິດທິພົນແລະສິດອໍານາດຂອງລາວເທົ່ານັ້ນ. 

ຍອມຮັບຄໍາຄິດເຫັນ

ຟັງຄໍາຄຶດຄໍາເຫັນຈາກຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ (ກ່ຽວກັບພະນັກງານອື່ນໆ, ຂະບວນການ) - ພວກເຂົາຊື່ນຊົມມັນ. ຄວາມຈິງທີ່ວ່າທ່ານຟັງຍັງຢືນຢັນສິດອໍານາດຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. 

ມອບຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງເປັນທາງການ

ຖ້າເປັນໄປໄດ້, ຄວນມອບຄວາມຮັບຜິດຊອບຢ່າງເປັນທາງການໃຫ້ຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ໃນໄລຍະຍາວ, ນີ້ຈະທໍາລາຍແຮງຈູງໃຈທີ່ຈະເຂົ້າໄປໃນຝ່າຍຄ້ານ, ແລະຍັງຈະຕອບສະຫນອງຄວາມທະເຍີທະຍານຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. 

ເຮັດວຽກກັບຜູ້ມາໃຫມ່

ໃນດ້ານຫນຶ່ງ, ຜູ້ມາໃຫມ່ແມ່ນຜູ້ທີ່ເອົາທຸກສິ່ງທຸກຢ່າງທີ່ສົດຊື່ນ, ຫນ້າສົນໃຈ, ແລະມີປະສິດທິພາບ, ເຊິ່ງທ່ານອາດຈະບໍ່ເຄີຍຮູ້ຈັກ. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ອາດຈະ "ທໍາລາຍ" ວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ. 

ພວກເຮົາເຮັດຫຍັງຢູ່ Badoo? 

"ອ່ອນໂຍນ" ເລີ່ມຕົ້ນ

ຕັ້ງແຕ່ມື້ທໍາອິດທີ່ພວກເຮົາມອບຫມາຍໃຫ້ curator ກັບຜູ້ມາໃຫມ່. ນີ້ອາດຈະເປັນຜູ້ນໍາຫຼືພະນັກງານທີ່ມີປະສົບການທີ່ພ້ອມທີ່ຈະຕອບຄໍາຖາມຂອງຜູ້ມາໃຫມ່ໄດ້ທຸກເວລາ. ພວກເຮົາບໍ່ໄດ້ຖິ້ມພະນັກງານໃຫມ່ໃນທັນທີເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາ "ການຕໍ່ສູ້" ແລະບໍ່ຕ້ອງການຫຼາຍຈາກລາວ. ສອງສາມອາທິດທໍາອິດຜູ້ມາໃຫມ່ພຽງແຕ່ເລັ່ງການຕິດຕໍ່ຢ່າງໃກ້ຊິດກັບຜູ້ຄຸມງານ.

ຄໍາ​ຕິ​ຊົມ​ປົກ​ກະ​ຕິ​

ໃນຕອນທໍາອິດ, ຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນກໍ່ຫວັງວ່າຈະເຮັດແນວນີ້, ເພາະວ່າ, ໂດຍແລະຂະຫນາດໃຫຍ່, ຄວາມຄິດເຫັນສໍາລັບພວກເຂົາແມ່ນພຽງແຕ່ຄໍາແນະນໍາແລະຕົວຊີ້ວັດຂອງວ່າພວກເຂົາເຮັດທຸກຢ່າງຢ່າງຖືກຕ້ອງຫຼືບໍ່. ຢູ່ Badoo, ສໍາລັບສອງເດືອນທໍາອິດ, ຜູ້ຈັດການພົບກັບຜູ້ໃຫມ່ຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງທຸກໆອາທິດແລະປຶກສາຫາລືກ່ຽວກັບບັນຫາທັງຫມົດທີ່ເກີດຂື້ນກັບລາວ. ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຈັດການກັບການວິພາກວິຈານຢ່າງລະມັດລະວັງໃນໄລຍະນີ້. ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ມັນເປັນມູນຄ່າທີ່ຈະເວົ້າວ່າມັນເປັນເລື່ອງປົກກະຕິທີ່ຈະເຮັດຜິດພາດ, ໂດຍສະເພາະໃນຕອນທໍາອິດ. ມັນເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະມີສ່ວນຮ່ວມກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ເພື່ອໃຫ້ຜູ້ມາໃຫມ່ສາມາດໃຫ້ຄໍາຄິດເຫັນກັບຜູ້ຈັດການຂອງລາວ: ສິ່ງທີ່ລາວບໍ່ສາມາດເວົ້າດ້ວຍຕົນເອງ, ລາວຈະບອກຜູ້ຈັດການ HR. 

ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນການສື່ສານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ

ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງປ່ອຍໃຫ້ຜູ້ມາໃຫມ່ອອກຈາກການສື່ສານທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ໃຫ້ໄປກິນເຂົ້າທ່ຽງກັບພະແນກ - ໂທຫາຜູ້ມາໃຫມ່. ຖ້າເຈົ້າສະຫຼອງວັນເກີດຂອງໃຜຜູ້ໜຶ່ງ, ເຊີນຜູ້ມາໃໝ່. ລາວອາດຈະປະຕິເສດ, ແຕ່ຫຼັງຈາກເວລາໃດຫນຶ່ງລາວຈະຕົກລົງແນ່ນອນ. ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນໃຫ້ລາວເຂົ້າໃຈວ່າລາວບໍ່ແມ່ນຄົນໂງ່, ແຕ່ເປັນສະມາຊິກເຕັມທີ່ຂອງທີມ. 

ຂໍ້ລິເລີ່ມ

ມັນຍັງມີຄວາມສໍາຄັນທີ່ສຸດທີ່ຈະເຮັດວຽກກັບການລິເລີ່ມຢ່າງລະມັດລະວັງ. ນີ້ບໍ່ໄດ້ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຮັດທຸກຢ່າງທີ່ຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນແນະນໍາ. ພາລະຂອງການພິສູດຜົນປະໂຫຍດແລະການປ່ຽນແປງສະຖານະພາບທີ່ມີຢູ່ແລ້ວໃນບໍລິສັດແມ່ນຂຶ້ນກັບຜູ້ສະເຫນີ, ນັ້ນແມ່ນ, ໃນກໍລະນີນີ້, ກັບພະນັກງານໃຫມ່. ຖ້າຄວາມຄິດລິເລີ່ມຂອງລາວບໍ່ເຫມາະສົມກັບເຫດຜົນບາງຢ່າງ, ພະຍາຍາມເວົ້າຢ່າງສົມເຫດສົມຜົນ, ເຊັ່ນດຽວກັບຜູ້ຊ່ຽວຊານ, ເປັນຫຍັງມັນຈຶ່ງບໍ່ເຫມາະສົມ. 

ຊ່ວຍເຫຼືອ

ໃນຕອນທໍາອິດ, ການຊ່ວຍເຫຼືອສໍາລັບຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນແມ່ນມີຄວາມສໍາຄັນຫຼາຍ. ພວກ​ເຮົາ​ທຸກ​ຄົນ​ມີ​ຄວາມ​ສົນ​ໃຈ​ໃນ​ພະ​ນັກ​ງານ​ໃຫມ່​ປັບ​ຕົວ​ໄວ​ເທົ່າ​ທີ່​ເປັນ​ໄປ​ໄດ້​ແລະ​ເລີ່ມ​ຕົ້ນ​ການ​ແກ້​ໄຂ​ພາ​ລະ​ກິດ​ຕໍ່​ສູ້​. ມືໃໝ່ມັກຈະຢ້ານທີ່ຈະຂໍຄວາມຊ່ວຍເຫຼືອ ເພາະວ່າພວກເຂົາຄິດວ່າຄຳຖາມຂອງເຂົາເຈົ້າໂງ່. ມື້​ນີ້​ລາວ​ຂຶ້ນ​ມາ​ເທື່ອ​ແລ້ວ: ຖ້າ​ລາວ​ຂຶ້ນ​ມາ​ອີກ, ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ອາດ​ຈະ​ຄິດ​ວ່າ​ລາວ​ບໍ່​ເປັນ​ມື​ອາ​ຊີບ. ພວກເຮົາອະທິບາຍວ່າບໍ່ມີຫຍັງຜິດປົກກະຕິກັບເລື່ອງນີ້: ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າຫາເພື່ອນຮ່ວມງານທັນທີທີ່ທ່ານ "ແລ່ນເຂົ້າໄປໃນ" ບັນຫາ. ທ່ານໄດ້ພະຍາຍາມເປັນເວລາເຄິ່ງຊົ່ວໂມງຫຼືຫນຶ່ງຊົ່ວໂມງເພື່ອຄິດອອກ - ແລະບໍ່ມີຫຍັງເຮັດວຽກບໍ? ມາ, ຖ້າບໍ່ດັ່ງນັ້ນເຈົ້າຈະເຮັດໃຫ້ສິ່ງທີ່ຮ້າຍແຮງກວ່າເກົ່າສໍາລັບທຸກຄົນ. 

ຈັດການກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ

ພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກແມ່ນຄົນທີ່ເຮັດວຽກຕໍ່ຕ້ານວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ, ຕໍ່ກັບຄຸນຄ່າຫຼັກຂອງມັນ. ເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນພະນັກງານທີ່ເປັນລະບົບເຮັດໃຫ້ຄໍາເວົ້າທີ່ບໍ່ເຄົາລົບ, ພະຍາຍາມທໍາລາຍສິດອໍານາດຂອງຜູ້ຈັດການ, ແລະອື່ນໆ. ເຮັດແນວໃດກັບພວກເຂົາ?

ເຂົ້າໃຈແຮງຈູງໃຈທີ່ແທ້ຈິງຂອງການຕໍ່ຕ້ານ

ມັນອາດຈະເປັນຄວາມຄຽດແຄ້ນທີ່ທ່ານບໍ່ໄດ້ສັງເກດເຫັນ, ຫຼືມັນອາດຈະເປັນຕໍາແຫນ່ງໃນຊີວິດ: ຂ້ອຍຕໍ່ຕ້ານມັນ, ນັ້ນແມ່ນທັງຫມົດ. ທ່ານສາມາດລອງຖາມກ່ຽວກັບເລື່ອງນີ້ໂດຍກົງ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດຮູ້ວ່າບັນຫາແມ່ນຫຍັງແລະບຸກຄົນດັ່ງກ່າວເຂົ້າໄປໃນການປ້ອງກັນຢ່າງເລິກເຊິ່ງ, ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມລົມກັບຄົນທີ່ລາວຕິດຕໍ່ສື່ສານຢ່າງໃກ້ຊິດ. ບາງ​ທີ​ພວກ​ເຂົາ​ເຈົ້າ​ຈະ​ສ່ອງ​ແສງ​ບາງ​ຢ່າງ​ກ່ຽວ​ກັບ​ການ​ກະ​ຕຸ້ນ. 

ຖ້າແຮງຈູງໃຈຈະແຈ້ງ, ພະຍາຍາມເຈລະຈາ

ເຈົ້າອາດຈະຕ້ອງປະນີປະນອມຢູ່ບ່ອນໃດບ່ອນໜຶ່ງ. ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດບັນລຸຂໍ້ຕົກລົງໂດຍກົງກັບພະນັກງານ, ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມດຶງດູດຜູ້ທີ່ເອີ້ນວ່າສະມາຊິກລັດຖະສະພາ, ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ຊ່ຽວຊານດ້ານ HR ທີ່ມີປະສົບການ, ຜູ້ທີ່ຈະສົນທະນາສ່ວນຕົວກັບພະນັກງານ, ເວົ້າສ່ວນຕົວກັບທ່ານ, ສະຫຼຸບແລະໃຫ້ຄຸນຄ່າ. ຂໍ້​ສະ​ເຫນີ​ແນະ​ໃຫ້​ທັງ​ສອງ​.

ເອົາພະນັກງານອອກ: ຕົວຢ່າງ, ໂອນໄປຫາທີມງານອື່ນ

ມີຄວາມຂັດແຍ້ງໃນລະດັບສ່ວນບຸກຄົນ: ປະຊາຊົນພຽງແຕ່ບໍ່ມັກເຊິ່ງກັນແລະກັນ, ນັ້ນແມ່ນທັງຫມົດ. ໃນກໍລະນີນີ້, ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມໂອນບຸກຄົນໄປຫາພະແນກອື່ນເພື່ອບໍ່ໃຫ້ສູນເສຍພະນັກງານທີ່ມີຄຸນຄ່າ.

ບໍ່ສົນໃຈ

ຖ້າມາດຕະການທີ່ອະທິບາຍຂ້າງເທິງບໍ່ໄດ້ຊ່ວຍ, ທ່ານສາມາດພະຍາຍາມຍົກເວັ້ນບຸກຄົນຈາກຂະບວນການທີ່ລາວຖືວ່າຕົນເອງມີຄວາມສໍາຄັນ. ນີ້ຈະຕີສິດອໍານາດຂອງລາວແລະ, ບາງທີ, ເຮັດໃຫ້ລາວເຂົ້າໄປໃນຄວາມຮູ້ສຶກຂອງລາວ.

ໄຟ

ຖ້າຫາກວ່ານີ້ບໍ່ໄດ້ຜົນ, ຫຼັງຈາກນັ້ນມີທາງເລືອກດຽວທີ່ຍັງເຫຼືອ - ການແບ່ງແຍກກັບພະນັກງານທີ່ມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ, ເພາະວ່າການຂັດແຍ້ງຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງກັບລາວມີຜົນກະທົບທີ່ບໍ່ດີຕໍ່ສິດອໍານາດຂອງຜູ້ຈັດການ. 

ກອງປະຊຸມຫນຶ່ງຕໍ່ຫນຶ່ງທີ່ເຫມາະສົມ

ຂ້າພະເຈົ້າຂໍເຕືອນທ່ານວ່າຕອນນີ້ພວກເຮົາເວົ້າພຽງແຕ່ກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ເຊື່ອ​ວ່າ​ການ​ປະ​ຊຸມ​ຫນຶ່ງ​ຕໍ່​ຫນຶ່ງ​ເປັນ​ປົກ​ກະ​ຕິ​ກັບ​ພະ​ນັກ​ງານ​ເປັນ​ຮູບ​ແບບ​ທີ່​ດີ​ເລີດ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ສ້າງ​ຄວາມ​ໄວ້​ວາງ​ໃຈ​ລະ​ຫວ່າງ​ຜູ້​ບໍ​ລິ​ຫານ​ແລະ subordinates​. ຢູ່ທີ່ 1: 1, ນອກເຫນືອຈາກບັນຫາການເຮັດວຽກ, ຄວນເອົາໃຈໃສ່ກັບບັນຫາທີ່ກ່ຽວຂ້ອງກັບການເຮັດວຽກ. 

• ໃຫ້ຜູ້ຍ່ອຍຂອງເຈົ້າເປັນຄໍາທໍາອິດ. ບາງທີລາວມີສິ່ງທີ່ເອີ້ນວ່າຕົ້ມແລະກໍາລັງກຽມພ້ອມ. ເຈົ້າບໍ່ຄວນຂັດຂວາງລາວ: ໃຫ້ລາວເວົ້າໃນໃຈຂອງລາວ. 
• ປຶກສາຫາລືຄວາມຫຍຸ້ງຍາກ. ທັງການເຮັດວຽກແລະບໍ່ເຮັດວຽກ, ເຊິ່ງສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຕໍ່ຂະບວນການເຮັດວຽກ. 
• ສົນທະນາກ່ຽວກັບຄວາມສໍາພັນຂອງເຈົ້າກັບເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງເຈົ້າ: ທຸກຢ່າງແມ່ນຢູ່ບ່ອນນັ້ນບໍ? ຖ້າທ່ານພົບວ່າມີບັນຫາບາງຢ່າງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນໃຫ້ການຊ່ວຍເຫຼືອຂອງເຈົ້າ, ຫຼືແທນທີ່ຈະຖາມວ່າເຈົ້າ, ໃນຖານະຜູ້ຈັດການ, ສາມາດຊ່ວຍໄດ້ແນວໃດ. ສິ່ງທີ່ ສຳ ຄັນແມ່ນຈື່ ຈຳ ເພື່ອຊ່ວຍແທ້ໆຖ້າພະນັກງານຮ້ອງຂໍໃຫ້ມັນ. 
• ຄໍາແນະນໍາທີ່ຂ້າພະເຈົ້າໄດ້ອ່ານຢູ່ໃນຫນັງສື Maxim Batyrev "45 Manager Tattoos." ໃນ​ຕອນ​ທ້າຍ​ຂອງ​ກອງ​ປະ​ຊຸມ, ໃນ​ເວ​ລາ​ທີ່​ທຸກ​ສິ່ງ​ທຸກ​ຢ່າງ​ໄດ້​ຮັບ​ການ​ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​, ຖາມ​ຄໍາ​ຖາມ​ທີ່​: "ພວກ​ເຮົາ​ຄວນ​ຈະ​ປຶກ​ສາ​ຫາ​ລື​ຫຍັງ​ອີກ​ແດ່?" ບາງຄົນເປີດເຜີຍສິ່ງທີ່ຫນ້າສົນໃຈຫຼາຍທີ່ສຸດໃນເວລານີ້. 

ຄໍານຶງເຖິງສະຖານະການສ່ວນບຸກຄົນ

ຖ້າຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຍ່ອຍໄດ້ສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ຫນ້າເຊື່ອຖື, ຫຼັງຈາກນັ້ນຜູ້ຍ່ອຍສາມາດບອກທ່ານຢ່າງສະຫງົບສຸກກ່ຽວກັບສະຖານະການສ່ວນຕົວບາງຢ່າງ: ການເກີດລູກ, ບັນຫາສຸຂະພາບ, ການຈໍານອງ, ການຢ່າຮ້າງ, ແລະອື່ນໆ. 

ຜູ້ນໍາທີ່ມີຄວາມສາມາດຈະເຮັດແນວໃດໃນກໍລະນີນີ້?

• ຈະໃຫ້ທ່ານພັກຜ່ອນ. ໂອນຈາກໂຄງການທີ່ຊັບຊ້ອນ, ສໍາຄັນໄປສູ່ການຫັນປ່ຽນບູລິມະສິດຕໍ່າ. 
• ຈະສົ່ງເຈົ້າໃນວັນພັກ. 
• ຈະທົບທວນຄືນໂຄງການແຮງຈູງໃຈ. ຖ້າຫາກວ່າບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງໄດ້ເອົາການຈໍານອງ, ບັນຫາທາງດ້ານການເງິນມາເຖິງກ່ອນຫນ້ານັ້ນ. ນີ້ຫມາຍຄວາມວ່າທ່ານສາມາດໃຫ້ລາວໂບນັດ, ຖ້າມີບາງສິ່ງບາງຢ່າງສໍາລັບມັນ (ແທນທີ່ຈະເປັນໃບຢັ້ງຢືນດຽວກັນ). 
• ປ່ຽນຕາຕະລາງການເຮັດວຽກ. ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ຖ້າເດັກນ້ອຍຂອງບຸກຄົນໃດຫນຶ່ງໄປໂຮງຮຽນອະນຸບານ, ທ່ານສາມາດປັບເວລາເລີ່ມຕົ້ນຂອງມື້ເຮັດວຽກ. ເປັນ​ຫຍັງ​ບໍ່? 

ໃນເວລາທີ່ຜູ້ນໍາໄດ້ຍິນປະຊາຊົນແລະຄໍານຶງເຖິງສະຖານະການສ່ວນບຸກຄົນຂອງເຂົາເຈົ້າ, ນີ້ແມ່ນການຍົກຍ້ອງ. ແລະໃນທາງກັບກັນ: ເມື່ອຄົນຮູ້ວ່າຜູ້ນໍາຮູ້ກ່ຽວກັບບັນຫາຂອງລາວແລະບໍ່ຄໍານຶງເຖິງພວກເຂົາ, ນີ້ເຮັດໃຫ້ເກີດຄວາມຄຽດແຄ້ນ. 

ການກໍາຈັດ silos

ຂ້ອຍຈະບອກເຈົ້າວ່າພວກເຮົາຕໍ່ສູ້ກັບຄວາມແຕກແຍກຢູ່ Badoo ແນວໃດ. 

ອາຫານທ່ຽງຮ່ວມກັນ

ຂ້ອຍແປກໃຈທີ່ໄດ້ຍິນວ່າໃນຫຼາຍໆບໍລິສັດ, ພະນັກງານໄປກິນເຂົ້າທ່ຽງຄົນດຽວຫຼືເປັນຄູ່. ນີ້​ແມ່ນ​ບໍ່​ມີ​ປະ​ສິດ​ທິ​ພາບ​ທີ່​ສຸດ​! ຫຼັງຈາກທີ່ທັງຫມົດ, ໃນຂະນະທີ່ພວກເຮົາກໍາລັງລໍຖ້າ waiter, ພວກເຮົາສາມາດປຶກສາຫາລືຫຼາຍສິ່ງຫຼາຍຢ່າງ, ຮຽນຮູ້ສິ່ງໃຫມ່ກ່ຽວກັບຄົນທີ່ທ່ານເຮັດວຽກ. ຖ້າຂະຫນາດຂອງຫ້ອງການອະນຸຍາດໃຫ້, ທ່ານສາມາດຈັດຫ້ອງອາຫານ, ດັ່ງທີ່ພວກເຮົາໄດ້ເຮັດ. ໃນລະຫວ່າງຊົ່ວໂມງອາຫານທ່ຽງ, ປະຊາຊົນຈາກພະແນກຕ່າງໆນັ່ງບ່າກັບບ່າແລະສົນທະນາຫຼາຍໆຫົວຂໍ້: ມັນເຮັດວຽກໄດ້ດີສໍາລັບການສ້າງທີມງານ.

ການສ້າງທີມງານ, ກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດກັບຄອບຄົວ

ໃນກໍລະນີຂອງພວກເຮົາ, ການສ້າງທີມງານແມ່ນເປັນປົກກະຕິ (ຫນຶ່ງຄັ້ງໃນທຸກໆສາມເດືອນ) ອອກນອກທຸກບ່ອນ: ແທັກເລເຊີ, ໂຖປັດສະວະ, billiards, ຫຼືພຽງແຕ່ໄປບາ. ການມີສ່ວນຮ່ວມໃນເຫດການເຫຼົ່ານີ້ແມ່ນຄວາມສະໝັກໃຈ. ມື້ຫນຶ່ງແມ່ນເລືອກທີ່ສະດວກສໍາລັບສ່ວນໃຫຍ່, ແລະພວກເຮົາເອົາຜູ້ໃຫມ່ເຂົ້າໄປໃນບັນຊີກ່ອນແລະພະຍາຍາມມີສ່ວນຮ່ວມໃຫ້ເຂົາເຈົ້າຫຼາຍເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້. 

ໃນກໍລະນີຂອງພວກເຮົາ, ກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດແມ່ນເຫດການທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່ແທ້ໆ, ສໍາລັບຕົວຢ່າງ, ການເດີນທາງໃນຊ່ວງລຶະເບິ່ງຮ້ອນສາມມື້. ປີນີ້ພວກເຮົາຢູ່ໃນ Krasnaya Polyana. ພວກເຮົາເດີນທາງກັບຄອບຄົວຂອງພວກເຮົາ, ແຕ່ຂ້າພະເຈົ້າຮູ້ວ່ານີ້ແມ່ນຈຸດຂັດແຍ້ງ. ແມ່ນແລ້ວ, ມີຂໍ້ເສຍ: ແນ່ນອນ, ຄ່າໃຊ້ຈ່າຍ, ແລະຄວາມຈິງທີ່ວ່າຄອບຄົວຫຼຸດຜ່ອນ "ການສ້າງທີມງານ" ຂອງເຫດການ. ມີຄົນທີ່ມັກໃຊ້ເວລາກັບຄອບຄົວຫຼາຍກວ່າກັບເພື່ອນຮ່ວມງານ. ແຕ່ພວກເຮົາໄດ້ພະຍາຍາມຮູບແບບທີ່ແຕກຕ່າງກັນແລະຕົກລົງກັບອັນນີ້. ກ່ອນອື່ນ ໝົດ, ມັນງ່າຍກວ່າທີ່ຈະລາກຄົນໃນຄອບຄົວໄປຫາເຫດການສາມມື້ກັບຄອບຄົວຂອງລາວ, ແລະພວກເຮົາສ່ວນຫຼາຍແມ່ນຄົນໃນຄອບຄົວ. ອັນທີສອງ, ພວກເຮົາໄດ້ຮັບຄົນທີ່ສັດຊື່ຈາກພາຍນອກ - ຄູ່ສົມລົດ. ແລະມັນມັກຈະເກີດຂື້ນວ່າຄອບຄົວ, ໄດ້ພົບກັນຢູ່ໃນກິດຈະກໍາຂອງບໍລິສັດ, ຫຼັງຈາກນັ້ນສືບຕໍ່ການສື່ສານທີ່ເປັນມິດໃນຊີວິດປະຈໍາວັນ. 

ກິລາ, ຍ່າງປ່າ, rafting

ນີ້ແມ່ນວິທີການທີ່ງ່າຍດາຍຫຼາຍແລະມີປະສິດທິພາບເທົ່າທຽມກັນຂອງການສ້າງທີມງານ. ພວກ​ເຮົາ​ມີ​ທີມ​ສໍາ​ລັບ​ການ​ແລ່ນ​, triathlon​, ແລະ tennis ຕາ​ຕະ​ລາງ​. ພວກເຮົາໄປ rafting ທຸກໆປີ. ໂດຍທົ່ວໄປແລ້ວ, ຂ້ອຍຖືວ່ານີ້ແມ່ນວິທີທີ່ມີປະສິດທິພາບທີ່ສຸດໃນການລວມທີມ, ເພາະວ່າໃນສະພາບທີ່ຜິດປົກກະຕິ, ບາງຄັ້ງກ່ຽວຂ້ອງກັບກິລາທີ່ຮຸນແຮງ, ຄົນໄດ້ຮຽນຮູ້ສິ່ງໃຫມ່ຢ່າງສົມບູນກ່ຽວກັບຕົນເອງແລະຄົນອ້ອມຂ້າງ.

ສະໂມສອນມີຄວາມສົນໃຈ

ຜູ້ທີ່ບໍ່ມັກກິລາສາມາດຖືກຈັບໃຈໂດຍການຫຼີ້ນ checkers, chess, "ແມ່ນຫຍັງ? ຢູ່ໃສ? ເມື່ອ​ໃດ​?". ປະມານສາມປີກ່ອນຫນ້ານີ້, ເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງພວກເຮົາໄດ້ສ້າງກຸ່ມດົນຕີ. ເປັນທີ່ໜ້າສົນໃຈ, ຜູ້ເຂົ້າຮ່ວມຫຼາຍຄົນໃນເວລານັ້ນບໍ່ຮູ້ວິທີຫຼິ້ນເຄື່ອງດົນຕີເລີຍ, ຫຼືເຮັດແບບບໍ່ປອດໄພທີ່ສຸດ. ຫວ່າງມໍ່ໆມານີ້ ເຂົາເຈົ້າໄດ້ໃຫ້ຄອນເສີດອີກອັນໜຶ່ງໃນຫ້ອງການ, ແລະມັນເຢັນ! ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ຈື່​ໄດ້​ວ່າ​ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ພາກ​ພູມ​ໃຈ​ຂອງ​ຄົນ​ທີ່​ຂ້າ​ພະ​ເຈົ້າ​ໄດ້​ເຮັດ​ວຽກ​ຮ່ວມ​ກັບ.

Hackathons

ຍັງເປັນວິທີການງ່າຍດາຍ pretty. ປະຊາຊົນຈາກພະແນກການຕ່າງໆເຕົ້າໂຮມກັນເພື່ອແກ້ໄຂບັນຫາທີ່ຫນ້າສົນໃຈ, ບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນວຽກຫນຶ່ງ. Pizza, ເບຍ, ພວກເຮົາໄດ້ຮ່ວມກັນແລະສ້າງບາງສິ່ງບາງຢ່າງຮ່ວມກັນ, ແລະໃນເວລາດຽວກັນພວກເຮົາໄດ້ຮຽນຮູ້ຫຼາຍສິ່ງໃຫມ່ກ່ຽວກັບກັນແລະກັນ - ສິ່ງທີ່ເປັນໄປບໍ່ໄດ້ທີ່ຈະຊອກຫາໃນໄລຍະການເຮັດວຽກປົກກະຕິ. 

ປະຕິກິລິຍາ 

ຕັນສຸດທ້າຍແມ່ນກ່ຽວກັບການຕິກິຣິຍາກັບປະເພດຕ່າງໆຂອງປະກົດການທໍາລາຍທີ່ປະຕິບັດຕໍ່ກັບຄຸນຄ່າພື້ນຖານຂອງບໍລິສັດ, ແລະດັ່ງນັ້ນຈຶ່ງມີຜົນກະທົບທີ່ເປັນອັນຕະລາຍຕໍ່ສະພາບອາກາດທາງສິນທໍາໃນທີມງານ.

ຄວາມຄຸ້ນເຄີຍ

ເມື່ອຜູ້ຈັດການແລະຜູ້ຍ່ອຍມີສ່ວນຮ່ວມໃນມິດຕະພາບຂອງພວກເຂົາເກີນໄປ, ພວກເຂົາມີຄວາມສ່ຽງຕໍ່ຂອບເຂດຊາຍແດນ. ໃນກໍລະນີນີ້, ຜູ້ຈັດການຄວນຈື່ໄວ້ສະເຫມີວ່າລາວເປັນຜູ້ຈັດການ (ເຖິງແມ່ນວ່າໃນເວລາດື່ມເຫຼົ້າຮ່ວມກັນແລະງານລ້ຽງ), ແລະຫ້າມບໍ່ໃຫ້ຂ້າມຊາຍແດນຢ່າງເຂັ້ມງວດ, ເຊິ່ງລາວຕ້ອງກໍານົດຕົນເອງ.

ຄໍາ​ເວົ້າ​ທີ່​ບໍ່​ນັບ​ຖື​ແລະ​ການ​ກະ​ທໍາ​

ນີ້​ແມ່ນ​ບໍ່​ຍອມ​ຮັບ​ແລະ​ທໍາ​ລາຍ​ທີ່​ສຸດ. ນີ້ແມ່ນສິ່ງທີ່ເປັນພິດຕໍ່ບັນຍາກາດໃນທີມງານ. ຢຸດນີ້ທັນທີທີ່ທ່ານໄດ້ຍິນ / ເຫັນມັນ. ແລະຢ່າລືມຊອກຫາເຫດຜົນຫຼັງຈາກນັ້ນ. ທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈວ່າມີຄວາມຂັດແຍ້ງສ່ວນບຸກຄົນຫຼືຄວາມຂັດແຍ້ງດ້ານການເຮັດວຽກຢູ່ເບື້ອງຫຼັງພຶດຕິກໍານີ້. ພວກເຮົາຈໍາເປັນຕ້ອງເຂົ້າໃຈແລະສົ່ງເສີມການນີ້ເພື່ອປ້ອງກັນການເກີດໃຫມ່ຂອງສະຖານະການດັ່ງກ່າວ. ຕົວຢ່າງ, ມັນເກີດຂື້ນວ່າປະຊາຊົນກວມເອົາຄວາມຜິດພາດຂອງຕົນເອງກັບຄວາມຜິດພາດຂອງຄົນອື່ນຫຼືພະແນກ. ນັກພັດທະນາຕໍານິຕິຕຽນຜູ້ທົດສອບ, ຜູ້ທົດສອບຕໍານິຕິຕຽນນັກພັດທະນາ. ເລື້ອຍໆນີ້ເກີດຂື້ນຍ້ອນວ່າປະຊາຊົນພຽງແຕ່ບໍ່ຮູ້ວ່າສິ່ງທີ່ພະແນກໃກ້ຄຽງເຮັດແລະບໍ່ຮູ້ຈັກການປະກອບສ່ວນຂອງມັນຕໍ່ສາເຫດທົ່ວໄປ. ທ່ານສາມາດເຮັດວຽກກັບສິ່ງນີ້, ສໍາລັບການຍົກຕົວຢ່າງ, ໂດຍການສ້າງຊ່ອງທາງເພື່ອຕິດຕໍ່ສື່ສານຜົນສໍາເລັດຂອງພະແນກ, ເພື່ອໃຫ້ພະນັກງານເຂົ້າໃຈວ່າຜູ້ທີ່ເຮັດສິ່ງທີ່ຢູ່ໃນບໍລິສັດແລະການປະກອບສ່ວນຂອງພວກເຂົາແມ່ນຫຍັງ.

ຂ່າວລືກ່ຽວກັບ

ຮູບລັກສະນະຂອງຂ່າວລືແມ່ນສະເຫມີເປັນຜົນສະທ້ອນຂອງການຂາດຂໍ້ມູນ. ການຂາດຂໍ້ມູນແມ່ນປະເພດຂອງສູນຍາກາດທີ່ເຕັມໄປດ້ວຍຄວາມບໍ່ສະອາດ. ໂດຍໄດ້ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບການມີຢູ່ຂອງຂ່າວລືບາງຢ່າງ, ຜູ້ຈັດການຄວນອະທິບາຍຢ່າງຈິງຈັງເທົ່າທີ່ເປັນໄປໄດ້ວ່າສິ່ງທີ່ເປັນຈິງ, ແລະຫຼັງຈາກນັ້ນຄິດກ່ຽວກັບການສ້າງຊ່ອງທາງປົກກະຕິສໍາລັບການຖ່າຍທອດຂໍ້ມູນປະເພດນີ້: ໄປສະນີ, ຍ່ອຍ, ການສໍາມະນາປົກກະຕິ, ແລະອື່ນໆ.

ບໍ່ດົນກ່ອນຫນ້ານີ້ພວກເຮົາມີເລື່ອງທີ່ຄ້າຍຄືກັນຢູ່ Badoo. ທຸລະກິດໄດ້ຕັດສິນໃຈໂອນສ່ວນຫນຶ່ງຂອງການພັດທະນາຈາກມອດໂກໄປລອນດອນ - ຄວາມຕ້ອງການຂອງທຸລະກິດປົກກະຕິ, ຕາມເວລາ, ສົມເຫດສົມຜົນ. ​ແຕ່​ເລື່ອງ​ນີ້​ໄດ້​ເຮັດ​ໃຫ້​ມີ​ຂ່າວ​ລື​ວ່າ ຫ້ອງການ​ຂອງ​ມົສກູ​ກຳລັງ​ປິດ. ຄວາມ​ຄິດ​ນີ້​ໄດ້​ຝັງ​ເລິກ​ຢູ່​ໃນ​ໃຈ​ຂອງ​ພະ​ນັກ​ງານ​ຫລາຍ​ຄົນ ຈົນ​ພວກ​ເຮົາ​ຕ້ອງ​ໄດ້​ທຳ​ຄວາມ​ພະ​ຍາ​ຍາມ​ຫລາຍ​ຢ່າງ​ເພື່ອ​ກຳ​ຈັດ​ຂ່າວ​ລື​ດັ່ງກ່າວ. ພຽງແຕ່ຈິນຕະນາການເຖິງແຮງຈູງໃຈຂອງປະຊາຊົນຜູ້ທີ່ເຊື່ອໃນເລື່ອງນີ້: "ເປັນຫຍັງແຜນການໃດໆຖ້າພວກເຮົາຈະປິດໃນໄວໆນີ້?"  

ການຄົ້ນພົບ

ເຮັດແນວໃດເພື່ອເຮັດໃຫ້ການພົວພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການເຮັດວຽກເພື່ອຜົນປະໂຫຍດຂອງທຸລະກິດ?

1. ເຂົ້າໃຈແລະສ້າງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດ. ຈ້າງຄົນທີ່ແບ່ງປັນຄຸນຄ່າຂອງເຈົ້າ. ຈົ່ງ​ກຳຈັດ​ພວກ​ທີ່​ກະທຳ​ຕໍ່​ພວກ​ເຂົາ. 
2. ເຮັດວຽກເປັນປົກກະຕິກ່ຽວກັບການສ້າງທີມງານ. ສ້າງແລະພັດທະນາຮູບແບບທີ່ປະຊາຊົນສາມາດສ້າງຄວາມສໍາພັນທີ່ບໍ່ເປັນທາງການ. 
3. ຕອບ​ສະ​ຫນອງ​ການ deviations ລົບ​ກວນ​. ຈົ່ງຈື່ໄວ້ວ່າທ່ານເປັນຜູ້ຈັດການແລະດັ່ງນັ້ນຜູ້ປົກຄອງຂອງວັດທະນະທໍາຂອງບໍລິສັດຂອງທ່ານ. 

ແລະສໍາຄັນທີ່ສຸດ: ໄດ້ຮູ້ຈັກປະຊາຊົນຂອງທ່ານ! ສ້າງຄວາມສຳພັນແບບບໍ່ເປັນທາງການເຂົ້າໃນການເຮັດວຽກ. ນີ້ຈະໃຫ້ທ່ານມີຮູບພາບທີ່ສົມບູນ, ເຊິ່ງເຮັດໃຫ້ທ່ານສາມາດເຮັດການຕັດສິນໃຈທີ່ມີຂໍ້ມູນຫຼາຍຂຶ້ນ. 

ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ: www.habr.com