Kaip aš norėjau išsiaiškinti, kas yra pigiau - atleisti perdegusį darbuotoją, jį „išgydyti“, ar apskritai bandyti užkirsti kelią perdegimui ir kas iš to išėjo.
Dabar trumpas įvadas, iš kur kilo ši tema.
Aš beveik pamiršau, kaip rašyti. Iš pradžių nėra laiko; tada atrodo, kad viskas, apie ką galima/nori rašyti, yra akivaizdu, o tada išgirsti pasakojimą iš vienos žinomos įmonės kolegos, kuri sako, kad penktadienį 10 val. jų generalinis direktorius visiškai rimtai patikslina: „Apsilankiau čia .“ plėtros skyriuje prieš 5 minutes. Kodėl tik 10 val., o biure nieko nėra?
Drauge generole, turiu jus nuvilti iš anksto – turiu jums labai blogų naujienų, bičiuli.
Taigi pradėkime. Šį mini straipsnį padalinau į 5 dalis:
- Terminija. Labai svarbu suprasti tikslius konkrečios charakteristikos apibrėžimus, nes daugelis šių terminų dažnai vartojami visiškai neteisingai.
- Apie kūrėjus. Beveik visą gyvenimą dirbau IT srityje (išskyrus metus logistikos srityje pirmame universiteto kurse), todėl reagavau į draugo pastabą būtent apie plėtros skyrių. Štai kodėl mes kalbėsime apie programuotojus, vadybininkus ir tt – žmones, kurie formuoja būtent šiuos skyrius.
- Apie profesinį perdegimą. Tačiau tai bus taikoma visiems už IT pasaulio ribų.
- Apie motyvaciją ir įsitraukimą. Bet tai bus taikoma ir kitose gyvenimo srityse (be darbo)
- Išvados. Dalį, kurią galite perskaityti iš karto, praleisdami penkias ankstesnes ir iškart pritaikykite ją savo komandoje. Bet jei staiga norite pasitvirtinti įrodymais ar įdomiais faktais, geriau palikite tai paskutiniam.
1 dalis. Terminija
Veiksmingumas – pasiekti maksimalų rezultatą minimaliomis sąnaudomis.
Efektyvumas – realaus rezultato (išmatuoto rodiklio – vadinamasis „našumo kriterijus“) ir planuojamo santykis.
Sąvoka "produktyvumas" kilęs iš žodžio „produktas“. Kaip žinia, produktą (daiktą, objektą, projektą, paslaugą) sukuria žmogus veiklos procese. O produktyviu galima vadinti žmogų, kuris sukuria vertingą ir naudingą produktą su dideliu produktyvumu.
Profesionalus perdegimas - visiškas ar dalinis efektyvumo praradimas darbo vietoje dėl didėjančio emocinio, o vėliau ir fizinio išsekimo.
2 dalis. Apie kūrėjus
Atsižvelgiant į tai, kad nedirbame valstybinėje įstaigoje, neturime standartizuotos darbo dienos nuo 9:00 iki 17:00 koncepcijos. Žvelgiant į savo vyrukus, kurie vidutiniškai atvyksta apie 10:00-11:00 ir išvyksta po 18:00-19:00 ir tuo pačiu atrodo gana gerai, galiu daryti išvadą, kad jie dera su savo darbo grafiku. Neabejotinai pasitaiko situacijų, kai reikia skubiai ką nors taisyti ar greitai užbaigti tai, kas nėra paruošta, tačiau tai nėra įprastas dalykas.
Dabar dėmesio.
4-5 valandos yra grynas vidutinio kūrėjo efektyvumo laikas. Tai yra gerai.
Šiuo metu nereikia griebti už galvos ir dejuoti, kiek čia mažai, kas yra, darbo diena mažiausiai 8 valandos, reikia dirbti ir t.t. ir taip toliau.
Pirma, kas turi omenyje „vidutinį kūrėją“? Programuotojas, kuris rašo puikų (ne visada, bet dažnai, cha-ha) veikiantį kodą, uždaro sprintus, eina į susitikimus, geria kavą, pietauja (arba ne), rūko su berniukais (arba ne), tada yra sąrašas mažų džiaugsmų, kuriuos paprastas žmogus sau leidžia per dieną.
Antra, programuotojai mąsto kitaip nei kiti žmonės. Tai nereiškia, kad jie būtinai yra protingesni, logiškesni ir racionalesni už kitus, tačiau yra skirtumų. Neseniai mokslininkai pradėjo tyrinėti programuotojų smegenų darbą ir padarė įdomių išvadų.
Žmogaus, kuris galvoja apie šaltinio kodą, aktyvios penkios skirtingos smegenų sritys, daugiausia atsakingos už kalbos apdorojimą, dėmesį, loginį ir asociatyvų mąstymą bei atmintį. PENKI. Žinoma, šioje srityje reikia atlikti tolesnius tyrimus, tačiau sunku rasti veiklą, kuriai reikėtų daugiau smegenų ir nuolatinio mokymosi nei programavimas.
Pridėjus pirmąją prie antrosios, gauname faktą, kad 4-5 valandos per dieną yra NORMALU.
Yra geras laiko stebėjimo įrankis kūrėjams - WakaTime. Tai dabar ne reklama, tiesiog iki šio straipsnio aš niekada nesidomėjau tokiais dalykais, pirmiausia jie parodė, kas man patiko, lol.
„WakaTime“ pateikia išsamią statistiką apie tai, ką kūrėjas veikė konkrečią dieną ar savaitę – su kokiais projektais jis dirbo, kokias kalbas naudojo, kokius failus keitė.
Apskritai, gavus labai gero kūrėjo leidimą pagal versiją:
- jo komandos vadovas
- domeno, kuriame dirba, vadovas
- "Forbes"
- klientų, su kuriais ji integruoja API
- jo mama ir aš
Skelbiu jo dviejų savaičių kodo rašymo ir darbo su juo statistiką. Kaip matome, vidutiniškai per dieną gryna forma išeina maždaug tos pačios 4-5 valandos.
Vėlgi, kartais būna dienų ar savaičių, kai valandų skaičius didėja. Tai taip pat gerai, jei tai nėra nuolatinė istorija. Eikime toliau.
3 dalis. Apie profesinį perdegimą
„Profesinio perdegimo sindromas įtrauktas į 11-ąją Tarptautinės ligų klasifikacijos peržiūrą“
Atrodo, kad artėjame prie kruopštaus rūpinimosi psichologine žmonių būkle era – tai labai gerai. Pasaulio sveikatos organizacija planuoja pradėti rengti įrodymais pagrįstas psichikos sveikatos darbo vietoje gaires. Tačiau kol jie baigia savo planus...
Grįžkime į 2019-ųjų rugpjūtį, kuriame direktoriai klausia, kodėl darbuotojų nėra biure vidurnaktį.
Tam, kad darbuotojai jaustųsi gerai, gerai išsimiegotų ir patogiai praleistų laiką darbe, reikia tuo pasirūpinti. Jei sistemoje yra pratęsimas, įtempta situacija komandoje ir pan., tai dažniausiai baigiasi perdegimu.
Taigi. Perdegimo simptomai (užsirašome, prisimename, įsitraukiame į pokalbius ir kolegų elgesį, skambiname aliarmu):
- augantis abejingumas savo pareigoms ir tam, kas vyksta darbe
- negatyvizmo padidėjimas tiek darbui apskritai, tiek kolegoms
- asmeninės profesinės nesėkmės jausmas, nepasitenkinimas darbu
- padidėjęs cinizmo ir dirglumo lygis
Kas turi įtakos aukščiau nurodytoms darbuotojo būsenoms? Apvalinant aštrius kiekvieno žmogaus trapios individualybės kampus, viskas iš esmės sukasi apie šiuos keturis taškus:
- darbe nėra aiškių skaidrių tikslų
- daug darbo vs mažai poilsio
- pervargimas dėl užduočių skaičiaus, toksiškos aplinkos įmonėje ir kt.
- padoraus atlyginimo už savo darbą nebuvimas
Vaikinai iš „My Circle“ neseniai atliko tyrimą, kuris parodė: daugiau nei 50% IT specialistų yra patyrę profesinį perdegimą, o pusė jų yra išgyvenę 2 ir daugiau kartų.
Darbdaviui toks darbuotojų perdegimas turi gana rimtų pasekmių: iki 20% darbuotojų nuolat yra panašios būklės, tik 25% perdegusių lieka ankstesnėje darbo vietoje. Tai reiškia, kad gana didelė dalis darbuotojų dirba itin neefektyviai ir trukdo kitiems.
Čia pagaliau kalbama apie temą, kas yra pigiau – atleisti perdegusį darbuotoją, jį išgydyti ar visai pabandyti išvengti perdegimo.
Jei to dar nepadarėte dėl susidomėjimo šia tema ar kitų aplinkybių, rekomenduoju toliau.
- Eikite į savo personalo skyrių ir paprašykite, kad jis paskaičiuotų, kiek kainuoja kiekvieno darbuotojo paieška, įdarbinimas ir išėjimas
- Prie to pridėkite įmonės mėnesines išlaidas atlyginimui, mokesčiams, patalpų, kuriose yra darbovietė, nuomai, arbatai/kavai/užkandžiams, kuriuos jis kasdien geria/valgo, sveikatos draudimui ir kt.
- Pridėkite darbuotojų iš komandos, prie kurios prisijungia asmuo, laiką, praleistą jam supažindinant su projekto eiga
- Pridėkite tikimybę (finansine prasme), kad darbuotojas neišbaigs bandomojo laikotarpio
- Atsižvelkite į tai, kad per šešis mėnesius po išėjimo darbuotojas nėra visiškai veiksmingas
Gausite itin įspūdingą figūrą, kurią visada verta turėti omenyje prieš galutinį sprendimą atleisti darbuotoją. Kiekvieno naujo žmogaus samdymas ir tolesnis jų priėmimas kainuos daug daugiau, nei imtis priemonių, skirtų dabartinių darbuotojų perdegimui ar jo simptomams gydyti.
Kokia yra rizika, jei darbuotojai atsidurs tokioje situacijoje?
Nedarbingumo atostogas dėl „emocinio perdegimo“ diagnozės bus galima imti nuo 1 m. sausio 2022 d., jei bus pakeisti Rusijos teisės aktai. Iki šios datos liko dar dveji metai, o perdegusių žmonių jau gausu.
Nemaloniausia, kad iš tų, kurie patyrė sunkų perdegimą, ankstesnį darbą išsaugojo tik 25 proc. Pagalvokite, iš 100% žmonių, kurie perdega darbe, 75% palieka įmonę.
Kodėl būtina imtis prevencinių priemonių, kad būtų išvengta perdegimo?
Kiekvieno darbuotojo profesinio perdegimo problemos neapsiriboja neefektyviu darbu ir vėlesniu atleidimu. Jei kas nors perdega netoliese, tai taip pat turi įtakos bendram skyriaus ir net visos įmonės vaikinų efektyvumui. Pusė apklaustųjų teigė pastebėję kolegų profesinį perdegimą. Kas trečias pažymėjo, kad kolegos perdegimas trukdė dirbti.
Be produktyvumo sumažėjimo, kuris aiškiai paveiks darbuotojo atliekamų užduočių kokybę ir kiekį, jis pradės sirgti. Mūsų kūnas sukurtas taip, kad ilgas buvimas stresinėje situacijoje pradeda daryti įtaką mūsų fizinei savijautai – vadinamajai psichosomatikai. Kūnas bando palengvinti jam sunkią būseną, o vienas iš išsivadavimo variantų yra fizinė liga. Tokios problemos sprendimas netelpa į banalų „baik nervintis ir viskas praeis“.
Istoriškai klasikinės psichosomatinės ligos („šventasis septynetas“) buvo klasifikuojamos kaip stresinės: bronchinė astma, opinis kolitas, pirminė hipertenzija, neurodermitas, reumatoidinis artritas, skrandžio opa ir dvylikapirštės žarnos opa. Šiuo metu prie šių ligų priskiriama ir psichosomatinė tirotoksikozė, 2 tipo cukrinis diabetas, nutukimas ir somatoforminio elgesio sutrikimai.
Pastarieji – dažni palydovai kasdienybėje: nepilnumo jausmas, sunkus įkvėpimas, krūtinės sustingimas kvėpuojant, veriantis skausmas ir spaudimas širdyje, širdies plakimas, delnų prakaitavimas ir kūno drebulys, nelokalizuotas migruojantis pilvo skausmas ir kt. .
Visa tai yra rimtos sveikatos problemos, kurios gali peraugti į dar rimtesnes ligas.
Ar norite būti atsakingas už tai, kad jūsų darbuotojai, patirdami nuolatinį stresą darbe, pradės nuolat ir rimtai sirgti? Manau, kad ne.
Iš tikrųjų čia yra dvi renginių plėtros galimybės:
- Jei nuoširdžiai nesigailite pas jus dirbančių žmonių, jei turite daug laiko ir pinigų, pasiruoškite nuolat investuoti į naujų darbuotojų samdymą ir pritaikymą pakeisti perdegusius (nerekomenduoju )
- Išmokite valdyti perdegimo procesą ir maksimaliai stenkitės jo išvengti. Tai sutaupys daug materialinių ir moralinių pastangų visai įmonei (rekomenduoju)
Mano pasiūlymas, kaip pradėti elgtis su darbuotojais:
- Išsiaiškinkite artėjančio ar vykstančio perdegimo priežastį konfidencialiuose reguliariuose susitikimuose 1–1
- Jei problema yra „operacinėje“ veikloje →
- duoti kitas užduotis
- perkelti asmenį į kitą skyrių
- užsiimti kita veikla nei įprasta
- Jei problema yra pervargimas → mažiausiai, išsiųskite bent dvi savaites atostogų, o maksimaliai sustiprinkite komandą to asmens, kuriame atliekami reguliarūs viršvalandžiai.
Pavyzdžiui, turėjau nuostabų atvejį, kaip mes netyčia išgydėme pavargusius darbuotojus užsakomųjų paslaugų įmonėje, kurie prie to paties projekto dirbo 8 metus. Kai nusprendėme investuoti į jaunus žmones, kad išaugintume gerus ir tinkamus darbuotojus (sau, cha cha), pradėjome tobulėjimo kursą. Šio kurso programos sudarytojai, dėstytojai ir egzaminuotojai buvo būtent to aštuonerių metų projekto vaikinai. Ugnis akyse, veiklos troškulys, pasiūlymai dėl naujų „jaunesnių“ protų mokymo variantų netrukus rodė, kad perdegimo požymių neliko.
4 dalis. Apie motyvaciją ir įsitraukimą
Suaugusio žmogaus negalima perauklėti. Tačiau galite atsargiai nukreipti jį tinkama linkme.
Žmogaus įsitraukimas tiesiogiai priklauso nuo jo tikėjimo įmone ir jos vadovais. Tačiau šio tikėjimo nepavyks pasiekti, jei nesubursite bendraminčių, kurie dalijasi įmonės vertybėmis. Žmonės ateina į darbą ne norėdami sutalpinti stalus. Jiems nepatinka, kai į juos žiūrima pro mikroskopą. O formali tam tikros veiklos rūšies, ypač kūrybinės, unikalios, vertinimo sistema vaidina ne teigiamą, o neigiamą vaidmenį. Žmonės nustoja dirbti, kai praranda susidomėjimą. Arba jie dirba „ne taip, kaip turėtų“, jei niekada nebuvo jokio susidomėjimo.
Nemotyvuotas darbuotojas nesistengs padaryti daugiau ir geriau.
Motyvacijos stokos priežastys gali būti kelios:
- netinkamas atlyginimas;
- nepatogi atmosfera kolektyve;
- prasti santykiai su vadovybe;
- karjeros augimo galimybių trūkumas;
- pati darbo prigimtis – darbuotojui gali būti neįdomu, nuobodu arba šis darbas visai ne jo.
Ar pastebėjote, kad priežastys kai kur labai panašios į tai, ką aprašiau dalyje apie perdegimą? Pam Pam.
Man gana malonios dvasios vyras, vardu Adizes, atsakydamas į klausimą, kaip motyvuoti darbuotojus, pasakė: „Imkite motyvuotus darbuotojus ir jų nemotyvuokite“.
Jei su pirmuoju gana lengva susitvarkyti, jei įmonėje yra daugiau ar mažiau protingų personalo darbuotojų, tai su antruoju teks padirbėti.
Man patinka skaityti įvairius motyvacijos tyrimus. Pavyzdžiui, yra Gallupo institutas – Amerikos viešosios nuomonės institutas, kuris buvo įkurtas 1935 m. ir reguliariai atlieka visuomenės apklausas vidaus ir užsienio politikos klausimais. Gallup yra tarptautiniu mastu gerbiamas kaip vienas patikimiausių informacijos šaltinių.
Jeigu jums pakanka jo autoriteto, tuomet pasidomėkite tokia informacija – kitame tyrime buvo nustatyta, kad nuo vadovybės veiksmų darbuotojo įsitraukimas ir motyvacija priklauso 70 proc.
Štai kelios taisyklės viršininkui, kuris gali ir, svarbiausia, nori padidinti produktyvumą ir motyvaciją:
- Pasirūpinkite savo darbuotojų darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra. Žmogus nėra robotas, bet net robotai genda. Niekas taip neišsunkia gero darbuotojo, kaip viršvalandžiai.
- laikykitės kitos labai svarbios taisyklės – elkitės su žmonėmis taip, kaip jie norėtų, kad su jais elgtumėtės.
- Atminkite, kad bendravimas darbe yra abipusis procesas. Labai naudinga ne tik išreikšti savo nepasitenkinimą žmogumi, bet ir užmegzti ryšį su juo taip, kad sulauktum atsiliepimų apie savo valdymo stilių ir iš jo
- būti tiesmukai. Nuoširdžiai apie įmonės planus ir tikslus kalbantys vadovai darbuotojų akyse įgyja pavaldinius gerbiančio vadovo įvaizdį.
5 dalis. Išvados
Apibendrindamas visa tai, kas išdėstyta aukščiau, galiu pasakyti, kad niekas nėra apsaugotas nuo staigaus darbuotojų motyvacijos praradimo ar laipsniško perdegimo. Tačiau galite pabandyti to išvengti. Štai keletas punktų, į kuriuos siūlau atkreipti dėmesį. Tai nėra panacėja, tačiau reguliarus kai kurių taisyklių laikymasis padės suvaldyti situaciją su emocine darbuotojų būsena.
- Būtina surinkti grįžtamąjį ryšį apie darbuotojo būklę darbe. Tam yra daug įrankių skirtinguose sąveikos lygiuose – retrospektyvos po sprintų, 1-1 komandos vadovavimas su kūrėju ir kt.
- Stenkitės kuo skaidriau paskirstyti informaciją apie tai, kas vyksta jūsų įmonėje, visiems jos darbuotojams. Skaidrumas skatina gilesnį suvokimą, kas vyksta, darbuotojų pasitikėjimą, didina lojalumą įmonei ir pasitikėjimą ateitimi.
- Su savo darbuotojais organizuokite periodines anonimines klausimų ir atsakymų sesijas. Paskelbkite renginį naudodami nuorodą anonimiškai užpildyti anketą su visais kolegoms rūpimais klausimais, o tolesnius atsakymus viešai paskelbsite renginio metu. Atminkite, kad jei kas nors tyli apie situaciją, tai nereiškia, kad jis apie tai negalvoja. O taip pat tai, kad vieno darbuotojo perdegimas paliečia kas trečią kolektyvo asmenį ir visai nuspėjama, kad artimiausiu metu tai palies vieną iš jų.
- Perdegimą gydyti pigiau. Šiek tiek pigiau to išvengti. Labai brangu atleisti perdegusį žmogų ir ieškoti pakaitalo, kuris jį pakeistų.
Linkiu visiems be perkrovos, geros atmosferos kolektyvuose ir abiem pusėms malonaus bendradarbiavimo :)
Šaltinis: www.habr.com