Sveiki visi! Mano vardas Katya Yudina, aš esu IT įdarbinimo vadybininkė įmonėje Avito. Šiame straipsnyje papasakosiu, kodėl nebijome samdyti jaunesniųjų, kaip iki to atėjome ir kokią naudą vieni kitiems atnešame. Straipsnis bus naudingas įmonėms, kurios nori įdarbinti jaunesnes, bet vis dar bijo tai padaryti, taip pat personalo darbuotojams, kurie yra pasirengę paskatinti talentų telkinio papildymo procesą.

Jaunesniųjų kūrėjų įdarbinimas ir stažuočių programų įgyvendinimas nėra nauja tema. Aplink jį yra daugybė įspėjimų, gyvenimo įsilaužimų ir paruoštų atvejų. Kiekviena (ar beveik kiekviena) daugiau ar mažiau didelė IT įmonė stengiasi pritraukti pradedančius specialistus. Dabar atėjo laikas pakalbėti apie mūsų praktiką.

Nuo 2015 metų Avito darbuotojų skaičius kasmet auga ~20%. Anksčiau ar vėliau teko susidurti su įdarbinimo problemomis. Rinka nespėja iškelti viduriniosios grandies ir vyresniųjų vadovų, verslui jų reikia „čia ir dabar“, o mums svarbu išlikti efektyviems ir efektyviems užpildant laisvas darbo vietas, kad nenukentėtų plėtros kokybė ir greitis.

Vitalijus Leonovas, B2B plėtros direktorius: „Jaunesniųjų nesamdome šešerius ar septynerius metus nuo įmonės įkūrimo 2007 m. Tada jie pamažu pradėjo juos vartoti, tačiau tai buvo taisyklės išimtys. Tai pasirodė labai gera istorija tiek pradedantiesiems, tiek mūsų kūrėjams. Jie veikė kaip mentoriai, mokė jaunesnes, o naujokai atėjo į didelę kompaniją eidami pradines pareigas ir mokėsi atlikti daugybę užduočių, prižiūrimi vyresnių kolegų. Ir nusprendėme tęsti ir plėtoti šią praktiką.

Mokymai

Savo atrankoje jau seniai neapsiribojame Maskva, kandidatų ieškome įvairiuose Rusijos Federacijos ir kitų šalių miestuose. (Galite perskaityti apie perkėlimo programą čia). Tačiau perkėlimas iki galo neišsprendžia vidurinio ir vyresniojo personalo atrankos problemos: ne visi tam pasiruošę (vieni nemėgsta Maskvos, kiti įpratę dirbti nuotoliniu būdu ar ne visą darbo dieną). Tada nusprendėme samdyti jaunesniuosius ir pradedama stažuotės programa „Avito“ techniniame skyriuje.

Pirmiausia uždavėme sau kelis paprastus klausimus.

• Ar tikrai jaunių reikia?
• Kokias problemas jie gali išspręsti?
• Ar turime išteklių (tiek medžiagos, tiek mentorių laiko) jų plėtrai?
• Kaip atrodys jų raida įmonėje po šešių mėnesių iki metų?

Surinkę informaciją supratome, kad verslo poreikis yra, turime daug užduočių ir puikiai suprantame, kaip ugdysime jaunesniuosius. Kiekvienas jaunesnysis ir stažuotojas, atvykęs į Avito, žino, kaip gali atrodyti jo karjera ateityje.

Toliau turėjome įtikinti vadovus, kad tą laiką, kurį skiriame gatavų „vienaragių“ paieškai, galime daug efektyviau investuoti į jaunesniųjų kolegų mokymą, o po pusmečio iki metų turėsime nepriklausomus inžinierius.

Man pasisekė, kad dirbu komandoje, kuri nori keistis ir į įvairius klausimus žvelgia plačiau, taip pat ir įdarbinimo klausimais. Taip, įvedant tokius įkainius reikia būti pasiruošus, kad ne visi bus už. Aiškiai suformuotas darbo su pradedančiaisiais specialistais planas, parodyti realius atvejus, kai jaunesniojo įdarbinimas yra pliusas, bei visų teigiamų šios programos aspektų išryškinimas padės įtikinti kolegas.
Ir, žinoma, pažadėjome techninius vadovus, kad įdarbinsime tik pačius sunkiausius jaunuolius, kuriuose matome potencialą tobulėti. Mūsų atranka yra dvipusis procesas, kuriame dalyvauja ir HR, ir inžinieriai.

Paleidimas

Atėjo laikas apibrėžti jaunesniojo portretą, nuspręsti, kokioms užduotims jį įdarbinsime ir aprašyti, kaip vyks jų adaptacija. Kas mums yra jaunesnysis? Tai kandidatas, kuris galės parodyti tobulėjimą per 6-12 mėnesių laikotarpį. Tai žmogus, kuris dalijasi mūsų vertybėmis (daugiau apie juos - čia), kurie gali ir nori mokytis.

Vitalijus Leonovas, B2B plėtros direktorius: „Norime matyti tuos, kurie gerai išmano teoriją, idealiu atveju tuos, kurie jau išbandė savo jėgas komercinėje plėtroje. Tačiau pagrindinis reikalavimas – geros techninės žinios. O mes juos išmokysime visų procesų ir praktinių įgūdžių“.

Jaunesniojo kūrėjo atrankos procesas nedaug skiriasi nuo interviu vidutinio lygio. Taip pat tikriname jų žinias apie algoritmus, architektūrą ir platformą. Pirmajame etape stažuotojai gauna techninę užduotį (nes kandidatas dar gali neturėti ką parodyti). Galime suteikti jums užduotį sukurti API. Mes žiūrime, kaip žmogus žiūri į reikalą, kaip jis formatuoja README.md ir pan. Toliau – HR interviu. Turime suprasti, ar šiam kandidatui bus patogu dirbti šioje komandoje ir su šiuo mentoriumi. Kartais nutinka taip, kad kandidatas netinka produkto kūrimui mūsų įmonėje ir prasminga jį siųsti į platformos komandą, arba atvirkščiai. Po HR pokalbio surengiame galutinį susitikimą su techniniu vadovu arba mentoriumi. Tai suteikia galimybę išsamiau įsigilinti į techninius aspektus ir suprasti savo atsakomybės sritį. Sėkmingai baigęs pokalbio etapus kandidatas gauna pasiūlymą ir, jei sprendimas yra teigiamas, atvyksta į mūsų įmonę.

pritaikymas

Vitalijus Leonovas, B2B plėtros direktorius: „Kai tik pradėjau dirbti pirmojoje įmonėje, man labai reikėjo mentoriaus, žmogaus, kuris parodytų mano klaidas, pasiūlytų tobulėjimo būdus, pasakytų, kaip tai padaryti geriau ir greičiau. Tiesą sakant, aš buvau vienintelis kūrėjas ir pasimokiau iš savo klaidų. Tai nebuvo labai gerai: man prireikė daug laiko kurti, o įmonė užtruko ilgai, kol užaugino gerą kūrėją. Jei būtų žmogus, kuris nuolat dirbtų su manimi, žiūrėtų į klaidas ir padėtų, siūlytų modelius ir būdus, būtų daug geriau.

Kiekvienam pradedančiajam kolegai priskiriamas mentorius. Tai žmogus, kuriam galite ir turite užduoti įvairius klausimus ir iš kurio visada gausite atsakymą. Renkantis mentorių, atkreipiame dėmesį į tai, kiek jis realiai turės laiko jaunesniajam/stažuotojui ir kiek jis sugebės teisingai ir kompetentingai pradėti mokymosi procesą.

Vyresnysis kolega nustato užduotis. Pradiniame etape jaunesnysis gali pradėti analizuodamas klaidas, tada palaipsniui pasinerti į produkto užduočių kūrimą. Mentorius stebi jų įgyvendinimą, atlieka kodo peržiūras arba dalyvauja poriniame programavime. Taip pat mūsų įmonėje galioja įprasta praktika 1:1, kas suteikia galimybę nenuleisti rankų ant pulso ir kuo greičiau išspręsti įvairius klausimus.

Aš, kaip HR, stebiu darbuotojo adaptacijos procesą, o vadovas – tobulėjimo ir „įsigijimo“ į užduotis procesą. Esant poreikiui, bandomuoju laikotarpiu sudarome individualų tobulėjimo planą ir jį įvykdžius nustatome tolesnio tobulinimo sritis.

išvados

Kokias išvadas padarėme iš programos rezultatų?

1. Jaunesnysis dažniausiai negali dirbti savarankiškai ir savarankiškai spręsti visų darbo užduočių. Mentoriai turėtų suteikti jiems pakankamai laiko greitai prisitaikyti. Tai reikia planuoti su techniniais vadovais ir komanda.
2. Turite būti pasirengę, kad jaunesnieji inžinieriai klys. Ir tai gerai.

Vitalijus Leonovas, B2B plėtros direktorius: „Klaidų daro visi – ir jaunieji, ir viduriniai, ir vyresnieji. Tačiau klaidos greitai randamos arba išvis nedaromos – turime gerai susistemintą testavimo procesą, visiems gaminiams taikomi automatiniai testai, vyksta kodų peržiūra. Ir, žinoma, kiekvienas jaunesnysis turi mentorių, kuris taip pat žiūri į visus įsipareigojimus.

Pradinio lygio specialistų atrankos programa suteikė mums galimybę vienu metu išspręsti kelias problemas.

1. Sukurkite talentų grupę lojalių darbuotojų, kurie atitiks mūsų būrį.
2. Ugdykite vyresniųjų darbuotojų komandos valdymo ir tobulėjimo įgūdžius.
3. Skiepyti jauniesiems specialistams meilę šiuolaikinėms technologijoms ir kokybiškam tobulėjimui.

Ir tai buvo abipusė nauda. Štai mano kolegų, kurie atvyko į Avito kaip jaunieji ir praktikantai, atsiliepimai.

Davide Zgiatti, jaunesnysis backend kūrėjas: „Iš pradžių visiškai nesupratau, kas vyksta, gavau daug naudingos informacijos, bet mano mentorius ir komanda mane labai palaikė. Dėl šios priežasties po dviejų savaičių jau pradėjau dirbti su atsilikimu, o po trijų mėnesių pamažu prisijungiau prie produktų kūrimo. Per šešis mėnesius trukusios stažuotės įgavau be galo daug patirties ir visada stengiausi dėti visas pastangas, kad išmokčiau visko iš programos ir išlikčiau komandoje nuolat. Atėjau į „Avito“ kaip praktikantė, dabar jau esu jaunesnysis.

Aleksandras Sivtsovas, priekinės dalies kūrėjas: „Dabar „Avito“ dirbu šiek tiek daugiau nei metus. Atėjau kaip jaunesnioji, dabar jau užaugau iki vidurio. Tai buvo labai įdomus ir turiningas laikas. Jei kalbėtume apie atliekamas užduotis, galiu pasakyti, kad neilgai trukus ištaisiau klaidas (kaip ir visi neseniai atvykę) ir jau pirmąjį darbo mėnesį gavau pirmąją pilnavertę produkto užduotį kūrimui. .
Birželio mėnesį dalyvavau dideliame tarifų atnaujinimo starte. Be to, komandos vaikinai sveikina, palaiko ir plėtoja įvairias iniciatyvas, kurias atsinešiau.
Komandos vaikinai stengiasi padėti ne tik lavinti sunkius įgūdžius, bet ir tobulinti minkštuosius įgūdžius. Tam labai padeda reguliarūs susitikimai su vadovu (anksčiau tokios patirties neturėjau ir galėjau tik spėlioti, kur suglemba ar į ką dabar verta atkreipti dėmesį).
Čia labai patogu dirbti, yra daug įvairių galimybių tobulėti tiek įmonės viduje, lankant įvairiausius mokymus, tiek už jos ribų: nuo kelionių iki konferencijų iki įvairiausių gėrybių partnerių įmonėse. Užduotys dažniausiai įdomios, o ne rutininės. Galiu pasakyti, kad Avito jauniesiems patikiamos sudėtingos ir įdomios užduotys.

Dima Afanasjevas, backend kūrėjas: „Žinojau, kad noriu patekti į didelę kompaniją, o su Avito tai buvo meilė iš pirmo žvilgsnio: perskaičiau beveik visą Habré tinklaraštį, žiūrėjau reportažus, rinkausi avito-tech github. Patiko viskas: atmosfera, technologijos (== stackas), požiūris į problemų sprendimą, įmonės kultūra, biuras. Žinojau, kad noriu patekti į „Avito“, ir nusprendžiau, kad nieko daugiau nebandysiu, kol tikrai nesužinosiu, ar tai veikia.
Tikėjausi, kad užduotys bus sunkios. Jei sukursite svetainę trims žmonėms, ji gali dirbti valandą per dieną, o vartotojai bus patenkinti. Su 30 milijonų žmonių paprastas poreikis saugoti duomenis tampa didžiule ir įdomia problema. Mano lūkesčiai pasiteisino, neįsivaizduoju situacijos, kurioje išmokčiau greičiau.
Dabar aš jau paaukštintas į vidurį. Apskritai aš labiau pasitikiu savimi ir mažiau patvirtinu savo sprendimus, tai padeda greičiau atlikti darbus. Juk bet kurioje komandoje pristatymo greitis yra labai svarbus, todėl apie visus savo atsakomybės srityje priimtus sprendimus (šiuo metu teikiamos dvi paslaugos) dažnai pranešu po fakto. Diskusijų buvo mažiau, tačiau aptariamas dalykas apskritai tapo sudėtingesnis, o problemos tapo ne tokios akivaizdžios. Bet aš taip pat noriu pasakyti štai ką: geri sprendimai gali būti skatinami bet kokiu lygiu, nepaisant pareigų.

Sergejus Baranovas, priekinės dalies kūrėjas: „Taip jau susiklostė, kad į „Avito“ jaunesniuosius atėjau iš aukštesnių pareigų, bet iš nedidelės įmonės. Visada stengiausi pirmiausia įsisavinti daugiau informacijos, o tik tada pradėti ką nors daryti. Čia turėjome pradėti atlikti mažas užduotis, kad suprastume, kokie produktai egzistuoja ir kaip jie sąveikauja tarpusavyje. Prireikė maždaug šešių mėnesių, kad suprasčiau viską, ką mano padalinys, tačiau iki to laiko aš jau atlikau vidutinio dydžio užduotis pats be jokios pagalbos. Atskirai noriu pažymėti, kad nepriklausomai nuo jūsų užimamų pareigų esate visavertis komandos narys, su visa atsakomybe ir pasitikėjimu Jumis kaip profesionalu. Visos sąveikos vyksta absoliučiai vienodais pagrindais. Taip pat kartu su vadovu parengiau plėtros planą ir puikiai žinojau, ką turiu daryti, kad tobulėčiau ir paaukštinčiau. Dabar jau esu vidutinio lygio kūrėjas ir esu atsakingas už visą savo komandos frontendą. Tikslai tapo kitokie, atsakomybė išaugo, galimybės toliau augti.

Beveik po metų matome, kokią naudą vaikinai atneša verslui ir konkrečioms komandoms. Per tą laiką keli jaunuoliai tapo viduriniais. O kai kurie praktikantai demonstravo puikius rezultatus ir įsiliejo į jaunuolių gretas – jie rašo kodą ir sprendžia sudėtingas technines problemas, akys spindi, o mes suteikiame jiems profesinį tobulėjimą, puikią atmosferą viduje ir visais įmanomais būdais palaikome jų pastangas.

Šaltinis: www.habr.com