Ar jums pažįstama situacija, kai jūsų verslo poreikiai auga, tačiau trūksta žmonių jiems įgyvendinti? Ką tokiu atveju daryti? Kur ieškoti žmonių, turinčių reikiamas kompetencijas ir ar apskritai verta tai daryti?
Kadangi problema, atvirai kalbant, nėra nauja, jau yra būdų ją išspręsti. Kai kurios įmonės kreipiasi į personalą ir pritraukia specialistus iš išorės organizacijų. Kiti plečia savo paieškos geografiją ir naudojasi įdarbinimo agentūrų paslaugomis. O dar kiti susiranda žmones be patirties ir augina juos pagal save.
Vienas rimčiausių mūsų projektų sistemų analitikams rengti nuo nulio tikriausiai buvo Sistemų analizės mokykla, apie kurią lapkričio mėnesį vykusiame renginyje pranešė Kirilas Kapranovas. . Tačiau prieš įsitraukdami į projektą nusprendėme atlikti eksperimentą, paėmėme patirties neturintį žmogų ir bandėme iš jo išugdyti sistemų analitiką, kuris atitiktų mūsų reikalavimus. Toliau pateikiama, kaip analitikas buvo paruoštas ir kas galiausiai išėjo iš šios įmonės.
Aš sutikau Dasha , kurį organizavo Alfa-Bank darbuotojai. Tą pačią dieną man buvo pasiūlyta tapti jos mentoriumi ir pradėti analitiko mokymą nuo nulio. Aš sutikau.
Priėmimas prasidėjo spalio mėnesį. Apskritai tai mažai kuo skyrėsi nuo patirties turinčio sistemos analitiko priėmimo (daugiau informacijos apie Alfa-Bank sistemos analitikų atranką, įtraukimą ir tobulinimą rasite Svetlanos Mikheeva pranešime adresu ). Daša ir aš turėjome pereiti tuos pačius etapus - sudaryti „100 dienų planą“, išlaikyti tarpinį įvertinimą ir sėkmingai užbaigti bandomąjį laikotarpį. Tačiau kiekvienas etapas turėjo savo ypatybes.
100 dienų planas
Kiekvienam naujam analitikui sudarome 100 dienų planą. Jame įrašomas naujo darbuotojo tikslų sąrašas ir jų pasiekimų įvertinimo rodikliai. Bet jei patyrusiems specialistams tikslai ir metrikai yra daugmaž aiškūs (kadangi yra sukaupta planų bazė), tai kokią analitiką reikėtų kurti nuo nulio? Na, nebent prisiminti, kas vardu, ką mes vis tiek čia veikiame ir kur galime užkąsti.
Norėdami atsakyti į šį klausimą, surengėme susitikimą, kuriame dalyvavo vadovai. Naujo analitiko lūkesčius suformulavome per 100 dienų. Ir jie buvo įrašyti į planą trijų blokų pavidalu - Scrum, Architecture, Analytics.
Scrum. Dasha buvo apmokyta gaminių komandai, o dauguma mūsų produktų komandų dirba pagal Scrum (žinoma, atsižvelgiant į mūsų ypatybes). Todėl, įgyvendindami planą, tikėjomės, kad naujasis analitikas supras terminiją ir priimtą požiūrį į banko produktų kūrimą.
Architektūra. Mūsų analitikai yra „mini architektai“, kuriantys būsimo produkto architektūrą. Aišku, kad architektu (net „mini“) per 100 dienų netapsi. Tačiau suprantant korporatyvinės architektūros principus, paraiškų naujam internetiniam bankui kūrimo procesą juridiniams ir individualiems verslininkams (įsijungimas vyko komandoje, kuriančioje paraiškas šiam kanalui), jų struktūra turėtų susiformuoti.
Analytics ". Pirmieji du blokai sudarė sąlyginius 10% ir 20% sėkmingo 100 dienų plano įvykdymo. Didžiausias dėmesys buvo skiriamas sunkių įgūdžių ugdymui – įgūdžiams dirbti su atskirais pagrindinių sistemų moduliais ir kuriamomis programomis, įgūdžiui nustatyti neatitikimus įgyvendinant nurodytus reikalavimus ir rašyti pareiškimus jiems pašalinti, įgūdžiams išlaikyti projektų dokumentacijos struktūra ir dokumentacijos tvarkymas įvairiems taikomųjų programų lygiams. Neignoravome ir minkštųjų įgūdžių, kurie atlieka svarbų vaidmenį, pavyzdžiui, ieškant komandai reikalingos informacijos. Tačiau jie suprato, kad tai nėra greičiausias dalykas, todėl daugiau dėmesio buvo skiriama pirmajai įgūdžių kategorijai.
Kiekviename bloke buvo suformuluoti tikslai ir laukiami rezultatai. Kiekvienam tikslui buvo pasiūlyta medžiaga, padedanti jį pasiekti (rekomenduojama literatūra, vidiniai mokymai ir kiti naudingi dalykai). Suformuluoti laukiamų rezultatų pasiekimo vertinimo kriterijai.
Tarpinis įvertinimas
Po pusantro mėnesio sumuojame tarpinius rezultatus. Tikslas yra surinkti atsiliepimus, įvertinti naujojo analitiko pažangą ir prireikus pakoreguoti jų įtraukimą. Taip pat buvo atliktas tarpinis Dašos vertinimas.
Vertinime dalyvavo penki žmonės, visi iš komandos, kurioje vyko įlaipinimas. Kiekvienas dalyvis turėjo pateikti laisvos formos grįžtamąjį ryšį, atsakydamas į keletą klausimų. Klausimai buvo gana paprasti - „Kaip jūs vertinate Dašą kaip analitikę? Ką ji daro gerai, o ką ne taip gerai? Kur jis turėtų vystytis?
Įdomu tai, kad keturi iš penkių žmonių negalėjo pateikti įvertinimo. Taigi nustatėme šią problemą. Visos analitinės užduotys pirmiausia buvo skirtos man, o paskui kai kurias iš jų perdaviau Dašai. Dašos darbo rezultatus pirmiausia peržiūrėjau aš, o tada perdaviau komandai. Dėl to visas komandos ir mūsų naujojo analitiko bendravimas buvo sutelktas į mane; komanda nematė Dašos kaip analitiko ir negalėjo pateikti atsiliepimų apie ją. Todėl antroje priėmimo pusėje daugiausia dėmesio skyrėme tiesioginio bendravimo tarp naujojo analitiko ir komandos narių kūrimui (labas, minkštieji įgūdžiai).
Išbandomojo laikotarpio pabaiga
O dabar praėjo 100 dienų, sumuojame rezultatus. Ar Dašai pavyko įvykdyti planą ir pasiekti visus savo tikslus? Ar pavyko analitiką užauginti nuo nulio?
100 dienų planas buvo įvykdytas 80 proc. Atsiliepimai buvo surinkti iš penkių komandos narių. Šį kartą jie galėjo pastebėti teigiamus mūsų naujojo analitiko darbo aspektus ir pateikti rekomendacijas tolimesniam tobulėjimui. Įdomu tai, ką Dasha pažymėjo apibendrindama rezultatus. Jos nuomone, patyręs specialistas jai skirtą planą galėtų įvykdyti per porą savaičių. Mano nuomone, tai yra rodiklis, kad Dasha įsitraukė į darbo procesą ir aiškiai supranta, kokių žinių ir įgūdžių įgijo per mokymąsi.
Po vienerių metų
Praėjo metai nuo bandomojo laikotarpio pabaigos. Dasha demonstruoja puikius rezultatus. Ji jau dalyvavo dviejų naujų produktų pristatyme. O dabar jis analizuoja vieną pagrindinių naujojo interneto banko juridiniams ir individualiems verslininkams modulių – susirašinėjimo modulį. Be to, Dasha yra mentorius ir įdarbina naują analitiką, turintį patirties.
Iš dalies dėka patirties, įgytos auginant sistemų analitiką nuo nulio, mums pavyko įkurti Sistemų analizės mokyklą, apmokyti ir pasamdyti dar septynis žmones. Ar turėjote panašios patirties rengiant specialistus nuo nulio? Ir kiek, jūsų nuomone, toks požiūris atrenkant reikiamas kompetencijas turinčius žmones yra pagrįstas?
Apklausoje gali dalyvauti tik registruoti vartotojai. , Prašau.
Išugdyti specialistus nuo nulio:
-
80,0%pageidaujama praktika8
-
20,0%neverta, jie naudos įmonę kaip trampliną2
-
0,0%ilgas ir brangus, personalas geresnis0
-
0,0%palikti įdarbinimą įdarbinimo agentūroms0
Balsavo 10 vartotojų. 3 vartotojai susilaikė.
Šaltinis: www.habr.com