Gana dažnai iš darbdavių galite išgirsti apie tokį reiškinį kaip „darbuotojų trūkumas“. Manau, kad tai yra mitas, realiame pasaulyje personalo netrūksta. Vietoj to, yra dvi tikros problemos. Tikslas – santykis tarp laisvų darbo vietų skaičiaus ir kandidatų skaičiaus darbo rinkoje. O subjektyvus – konkretaus darbdavio nesugebėjimas surasti, pritraukti ir įdarbinti darbuotojų. Kandidatų atrankos rezultatus galima pagerinti, jei išmoksite kurti laisvas darbo vietas atsižvelgiant į pardavimo tekstų rengimo taisykles. Apie pagrindines taisykles rašiau antroje šio straipsnio dalyje.
Straipsnyje pateikiami mano vertinimai. Aš nepateikiu įrodymų. Laukiami smurtiniai komentarai.
Apie mane
Mano vardas Igoris Sheludko.
Esu programinės įrangos kūrimo ir pardavimo verslininkas nuo 2000 m. Turiu aukštąjį techninį išsilavinimą. Savo karjerą pradėjau kaip programuotojas, taip pat vadovavau nedidelėms komandoms. Maždaug prieš pusantrų metų pradėjau komercinį IT specialistų samdymą – tai yra ne tik sau ir savo projektams, bet ir trečiųjų šalių įmonėms.
2018 metais „uždariau“ 17 gana sudėtingų laisvų darbo vietų 10 darbdavių. Buvo nemažai įmonių, kurioms dėl įvairių priežasčių atsisakiau savo paslaugų. Šiame straipsnyje atskleisiu kai kurias iš šių priežasčių.
Kodėl „darbuotojų trūkumas“ yra mitinis reiškinys?
Paprastai tai reiškia, kad sunku samdyti reikiamos kvalifikacijos specialistus darbdaviui patogiomis sąlygomis. Teiginyje „neįmanoma įdarbinti reikiamų žmonių tinkamomis darbdaviui sąlygomis“ yra keli kintamieji, kurie gali labai skirtis.
„Neįmanoma samdyti“ nebūtinai reiškia, kad rinkoje nėra specialistų. Galbūt tikrai nėra specialistų, o gal darbdavys nežino, kaip juos rasti ir pritraukti.
„Reikalingi specialistai“ – o kokių specialistų iš tiesų reikia? Ar darbdavio personalas teisingai supranta gamybos poreikius? Ar gamybos darbuotojai teisingai supranta savo poreikius ir atsižvelgia į darbo rinkos galimybes?
„Darbdaviui tinkamomis sąlygomis“ – kokios tai sąlygos? Kaip jie susiję su darbo rinka? Kaip šios sąlygos siejasi su „tinkamų specialistų“ norais?
Kai jie kalba apie įprastą badą, kai žmonės neturi ką valgyti, galime pamatyti daug žmonių, mirštančių iš bado. Personalo trūkumo atveju nematome krūvos įmonių lavonų. Darbdaviai prisitaiko ir iš jo išeina, jei iškyla reali mirties grėsmė. Tai reiškia, kad, remiantis išoriniais stebėjimais, personalo trūkumas yra visai ne alkis, o „šiek tiek ribota mityba“. Jei vadovas pradeda kalbėti apie „darbuotojų trūkumą“, savininkas turėtų skubiai įsikišti ir atkreipti dėmesį į tai, kas vyksta įmonėje. Greičiausiai ten su vadovybe viskas blogai, o gal net vagia.
Galėtume čia ir baigti, bet noriu su personalu aptarti dvi realaus gyvenimo problemas. Objektyvi problema – ryšys tarp laisvų darbo vietų skaičiaus ir kandidatų skaičiaus darbo rinkoje. O subjektyvi problema – konkretaus darbdavio nesugebėjimas surasti, pritraukti ir įdarbinti darbuotojų. Dabar pakalbėkime daugiau apie šias problemas.
Darbo rinka – laisvų darbo vietų ir kandidatų skaičius
Apskritai Rusijoje šiuo metu nėra opių problemų dėl darbo pasiūlymų prieinamumo. Vidutiniškai visoje šalyje turime žemą nedarbo lygį. Yra labai nemalonių sunkumų, susijusių su dideliais darbo užmokesčio skirtumais sostinėse ir regionuose. Atvirai kalbant, dauguma profesijų regionuose moka mažai, o gyventojai gyvena ant skurdo ribos. Atlyginimų lygis vos padengia pragyvenimo išlaidas. Daugumoje specialybių laisvų darbo vietų yra mažiau nei kandidatų, o darbdaviai turi iš ko rinktis. Tai reiškia, kad personalo visiškai netrūksta, greičiau yra tradicinio trūkumo galimybė.
Yra miestų ir rajonų, kuriuose uždaromos gamybinės patalpos, kuriasi kvalifikuoto personalo klasteriai, o gretimuose regionuose pastebimas tokio personalo trūkumas. Atsakymas į tokį iššūkį dažniausiai yra gyventojų migracija. Tačiau rusai dar nėra įpratę migruoti dėl darbo ir karjeros, jie dažnai mieliau gyvena skurde, dirba atsitiktinius darbus, motyvuodami tai rūpindamiesi savo šeima (čia viskas pažįstama ir šalia, bet yra nežinoma). Man asmeniškai ši motyvacija nesuprantama – vargu ar gyvenimas skurde simbolizuoja rūpinimąsi šeima.
Darbdaviai apskritai dar nėra pasirengę remti migracijos. Retas kuris darbdavys siūlo darbuotojų persikėlimo paramos programas. Tai yra, užuot ieškoję personalo kituose regionuose, kurdami patrauklias sąlygas ir remdami migraciją, darbdaviai dažniau verkšlens dėl darbuotojų trūkumo.
Kartais, kalbėdami apie personalo trūkumą, darbdaviai pripažįsta, kad personalo netrūksta, tačiau „personalo kvalifikacija yra nepakankama“. Manau, kad tai yra nesąžininga, nes kiti darbdaviai (tie, kurie neverkšnoja) tiesiog apmoko darbuotojus, tobulina jų įgūdžius. Taigi skundas dėl „nepakankamos kvalifikacijos“ yra tik noro sutaupyti pinigų mokymams ar persikėlimui apraiška.
IT sektoriuje padėtis dabar apskritai daug geresnė nei kitose srityse. Kai kurioms IT srities specialybėms yra toks didelis personalo poreikis, kad atlyginimai IT srityje daugelyje regionų kelis kartus viršija vidutinį atlyginimą. Maskvoje ir Sankt Peterburge vidutinis atlyginimas IT srityje taip pat yra didesnis nei regiono vidurkis, bet ne kelis kartus.
Paprastų HR problemų lygmenyje situacija atrodo taip: rinkoje tiesiog nėra tinkamų žmonių arba jie nori žymiai didesnio atlyginimo. Tai daugiausia taikoma programuotojams ir „DevOps“. Tarp projektų vadovų, analitikų, dizainerių, bandytojų ir maketuotojų paprastai yra lygybė – protingą specialistą galite rasti gana greitai. Žinoma, tai nėra taip paprasta, kaip pardavėjui prekybos centre, bet pastebimai lengviau nei priekiniam kūrėjui.
Tokioje situacijoje vieni darbdaviai verkšlena (tai jų pasirinkimas), o kiti pertvarko darbo procesus. Įprastas sprendimas yra įvesti mokymus ir pažangius mokymus, stažuotes ir struktūrizavimo užduotis, kad daugiau darbo būtų galima perduoti mažiau kvalifikuotiems darbuotojams. Kitas geras sprendimas – įvesti nuotolinio darbo praktiką. Nuotolinis darbuotojas yra pigesnis. O esmė ne tik mažesniame atlyginime, bet ir sutaupant biuro nuomai bei darbo vietos įrangai. Nuotolinio darbo įdiegimas neabejotinai kelia pavojų, tačiau tai taip pat atneša didelės naudos ilgalaikėje perspektyvoje. Ir iškart plečiasi darbuotojų paieškos geografija.
Taigi IT srityje nėra didelės personalo trūkumo problemos, jaučiamas vadovybės nenoras pertvarkyti darbo procesus.
Darbdavių nesugebėjimas surasti, pritraukti ir samdyti darbuotojų
Gavęs prašymą pasirinkti specialistą, pirmiausia stengiuosi išsiaiškinti tikrąsias priežastis, kodėl darbdavys negali savarankiškai išspręsti atrankos problemos. Jei įmonėje nėra personalo, o atranką atlieka komandos, projekto, padalinio ar net įmonės vadovas, tai man tai yra idealus klientas ir toks prašymas gali būti priimtas. Tai nereiškia, kad problemų nebus, nes vadovai dažnai kenčia nuo ryšio su realiu pasauliu ir darbo rinka trūkumo.
Vidinis įdarbinimo specialistas arba HR paprastai yra nereikalinga perdavimo nuoroda, kuri iškreipia informaciją. Jei už atranką atsakingas žmogiškųjų išteklių skyrius, aš toliau tyrinėju priežastis. Turiu suprasti HR nuotaikas – ar tai trukdys man dirbti, ar padės.
Maždaug pusė prašymų įdarbintojams ar personalo agentūroms ateina iš darbdavių, kurie turi viską, ko reikia, kad galėtų patys susirasti reikalingus darbuotojus. Jie turi darbuotojų, kurie turi daug laiko praleisti ieškodami ir samdydami. Jie turi pinigų sumokėti už darbo skelbimus ir įsigyti prieigą prie gyvenimo aprašymų duomenų bazių. Jie netgi pasirengę pasiūlyti kandidatams visiškai rinkos sąlygas. Tačiau jų atrankos bandymai yra nesėkmingi. Manau, labiausiai tikėtinas šios situacijos paaiškinimas yra tas, kad patys darbdaviai nežino, kaip rasti ir pritraukti jiems reikalingų darbuotojų. Tai ne visada reiškia, kad jie yra visiškai baisūs ieškant ir samdant. Dažniausiai problemos kyla tik su kai kuriomis pareigomis, kurioms šioje įmonėje nėra didelio srauto norinčių dirbti. Ten, kur susidaro kandidatų eilė, darbdavys gali susitvarkyti pats, o kur mažai kandidatų – pats. Tipiškas šios situacijos paaiškinimas iš darbdavio yra „esame labai užsiėmę ir neturime laiko ieškoti savęs“ arba „atviruosiuose šaltiniuose nebėra vertų kandidatų“. Labai dažnai šie pasiteisinimai nėra tiesa.
Taigi situacija tokia, kad darbdavys turi žmogiškųjų išteklių ir resursų, kad galėtų surasti ir samdyti darbuotojus, tačiau pats problemos išspręsti nepavyksta. Mums reikia pagalbos iš išorės, reikia ištraukti kandidatus iš tamsių kampelių, kuriuose jie slepiasi nuo darbdavio.
Aš nustatau 3 tikrąsias šios situacijos priežastis:
- Negebėjimas teisingai suformuluoti laisvų darbo vietų ir paieškos užduočių.
- Trūksta motyvacijos dėti visas įmanomas pastangas.
- Nenoras susitaikyti su rinkos sąlygomis ir pritaikyti savo pasiūlymą prie situacijos.
Pirmasis, jei yra antrasis, yra pataisomas. Norėdami tai padaryti, toliau pateiksiu savo rekomendacijas, kuriomis galite padidinti atrankos efektyvumą. Paprastai, jei žmogiškųjų išteklių yra adekvatus, jis neprieštarauja tiesioginei įdarbintojo ir atrankos užklausos autoriaus sąveikai. „Geras“ personalas tiesiog pasiduoda, pasitraukia ir viskas mums pavyksta. Įmonė suranda tinkamą asmenį, HR atsikrato problemos, įdarbintojas uždirba savo atlyginimą. Visi laimingi.
Jei nėra motyvacijos stengtis atrinkti specialistus, tai net įdarbinimo agentūra (RA) negalės padėti. KA verbuotojai ras gerų kandidatų tokiam darbdaviui, tačiau nesant motyvacijos darbdavys šių kandidatų greičiausiai pasiges. Mano praktikoje tokių atvejų yra buvę ne kartą. Tipiškos priežastys: personalo vadovai ir vadovai pamiršta pokalbius, nesuteikia grįžtamojo ryšio per sutartą laiką, ilgai (savaites) galvoja, ar teikti pasiūlymus, prieš renkantis nori pasidomėti bent 20 kandidatų ir dar daug priežasčių. Išties įdomūs kandidatai sugeba priimti kitų darbdavių pasiūlymus. Tai yra aklavietė, todėl jei darbdavio atstovams diagnozuoju motyvacijos stoką, tai su tokiais klientais tiesiog nedirbu.
Nenoras susitaikyti su rinkos sąlygomis ir pritaikyti savo pasiūlymą prie situacijos diagnozuojamas gana paprastai ir greitai. Taip pat nedirbu su tokiais darbdaviais, nes problema yra netinkamose darbo rinkai darbo sąlygose. Galima rasti kandidatų, bet tai tikrai ilgas ir sunkus. Antra bėda – kandidatai dažnai per garantinį laikotarpį pabėga nuo tokių darbdavių ir jiems tenka ieškoti pavaduojančio asmens be papildomo užmokesčio. Pasirodo, tai dvigubas darbas. Todėl geriau nedelsiant atsisakyti.
Dabar pereiname prie laisvų darbo vietų kūrimo problemos, kurią visiškai įmanoma išspręsti tiek įdarbintojui, tiek darbdaviui savarankiškai.
Pagrindinės laisvų darbo vietų kūrimo taisyklės
Pirma, turime pripažinti, kad samdymas yra pardavimo veiksmas. Be to, darbdavys turi stengtis parduoti kandidatui galimybę dirbti su juo. Šią idėją darbdaviams dažnai sunku priimti. Jiems labiau patinka mintis, kad kandidatas turi parduoti savo profesionalias paslaugas, nusilenkti, o darbdaviai, kaip išrankūs pirkėjai, žiūrėti, galvoti ir rinktis. Labai dažnai rinka tikrai taip orientuojasi – kandidatų yra daugiau nei gerų laisvų darbo vietų. Tačiau paklausiems ir aukštos kvalifikacijos specialistams (pavyzdžiui, programuotojams) viskas yra visiškai priešingai. Tie darbdaviai, kurie priima idėją parduoti savo laisvas darbo vietas kandidatams, sėkmingiau samdo kokybiškus specialistus. Laisvų darbo vietų tekstai ir žinutės, kurias siunčiate kandidatams, turėtų būti parašytos pagal pardavimo tekstų kūrimo taisykles, tada jie daug labiau pasiekia tikslą.
Kuo geras pardavimo tekstas išsiskiria informacijos jūroje, kuri šiais laikais bombarduoja žmones? Pirmiausia sutelkite dėmesį į skaitytojo interesus. Tekstas iš karto turėtų atsakyti į klausimą – kodėl aš (skaitytojas) turėčiau gaišti laiką skaitydamas šį tekstą? Ir tada laisva darbo vieta turėtų atsakyti į klausimą – kodėl turėčiau dirbti šioje įmonėje? Yra ir kitų privalomų klausimų, į kuriuos kandidatas nori paprasto ir aiškaus atsakymo. Ką aš turėsiu daryti? Kaip realizuoti savo potencialą šiame darbe? Kur galiu augti ir kaip darbdavys man padės tai padaryti? Kokį atlygį gausiu už savo darbą? Kokias socialines garantijas man suteiks darbdavys? Kaip organizuojami darbo procesai, už ką būsiu atsakinga ir kam? Kokie žmonės mane sups? Ir taip toliau.
Labiausiai erzinančių laisvų darbo vietų trūkumų reitinge pirmauja informacijos turinio trūkumas. Kandidatai norės matyti jūsų atlyginimų diapazoną, pareigų aprašymą, darbo sąlygas ir darbo vietos įrangą.
Antroje vietoje dirginančių veiksnių reitinge yra įmonių narcisizmas. Daugumai kandidatų visiškai neįdomu skaityti apie įmonės prestižo ir padėties rinkoje supratimą pirmosiose laisvos darbo vietos pastraipose. Pakanka įmonės pavadinimo, veiklos srities ir nuorodos į svetainę. Jei jūsų laisva vieta sudomins, kandidatas perskaitys apie jus. Ir ieškos ne tik gero, bet ir neigiamo. Reikia ne tik „parduoti“ turinį iš reklaminės medžiagos įmonės klientams, bet ir atkurti medžiagą panašiais metodais, tačiau turint tikslą parduoti ne įmonės produkciją, o galimybę dirbti įmonėje.
Kita svarbi mintis, kurią ne visi supranta, yra ta, kad reikia turėti tekstus laisvoms darbo vietoms, laiškus ir pasiūlymus, suformatuotus keliais formatais. Kiekvienas informacijos perdavimo kanalas reiškia savo formatą. Labai dažnai laisvos darbo vietos yra atmetamos ir atmetamos dėl teksto formato ir kanalo formato neatitikimo. Jūsų pranešimas nebus perskaitytas, bet bus ignoruojamas arba išsiųstas į šiukšliadėžę vien dėl formato neatitikimo. Jei kvailai paimsite darbo aprašymą iš svetainės ir išsiųsite jį asmenine žinute VK, tada labai tikėtina, kad susidursite su skundu ir draudimu. Kaip ir su kitais reklaminiais pranešimais, prasminga išbandyti laisvų darbo vietų tekstus (renkant ir analizuojant metriką) ir juos tikslinant.
Yra dar vienas juokingas klaidingas supratimas, kuris sumažina tikimybę susirasti darbuotoją net ir turint pelningą pasiūlymą. Kai kurie darbdaviai mano, kad jei jiems reikalingos geros užsienio kalbos žinios, laisva darbo vieta turėtų būti rašoma ta kalba. Kaip „mūsų kandidatas skaitys ir supras“. Jei jis nesupranta, vadinasi, jis ne mūsų. Ir tada jie skundžiasi, kad nėra atsakymų. Problemos sprendimas labai paprastas – laisvas darbo vietas rašykite savo potencialaus kandidato gimtąja kalba. Dar geriau – rašykite pagrindine šalies, kurioje skelbiama laisva darbo vieta, kalba. Jūsų kandidatas supras jūsų tekstą, bet pirmiausia jis turi jį pastebėti, o tam tekstas turi patraukti jo dėmesį. Paieškos įrankiai paprastai yra skirti konkrečiai kalbai. Jei kandidato gyvenimo aprašymas yra rusų kalba, o laisva darbo vieta - anglų kalba, greičiausiai automatinis asistentas jūsų neprisijungs. Panašių incidentų gali nutikti ir ieškant rankiniu būdu. Vis dėlto daugeliui žmonių, net ir gerai kalbančių užsienio kalbomis, atsipalaidavimo būsenoje sunku suvokti adresus užsienio kalba. Mano nuomone, kandidato užsienio kalbos žinias geriau pasitikrinti kitu ir tradiciniu būdu, kai jis pateiks kandidatūrą į laisvą vietą.
Ačiū už dėmesį! Linkiu visiems nebadauti ir rasti tai, ko nori!
Apklausoje gali dalyvauti tik registruoti vartotojai. , Prašau.
Į ką pirmiausia atkreipiate dėmesį sutikdami naują laisvą darbo vietą?
-
Reikalavimai
-
Atsakomybė
-
Atlyginimas
-
Biuras arba nuotolinis
-
Darbo pavadinimas
-
užduotys
-
Technologijų krūva / Darbo įrankiai
-
Kiti, aš jums pasakysiu komentaruose
Balsavo 163 vartotojai. 32 vartotojai susilaikė.
Šaltinis: www.habr.com