Pasamdyti IT specialistus nėra lengva užduotis. Pirma, šiuo metu rinkoje trūksta patyrusių darbuotojų, jie tai supranta. Kandidatai dažnai nenori praleisti daug laiko darbdavio „atrankos renginiuose“, jei jie iš pradžių nėra suinteresuoti. Anksčiau populiari praktika „duosime jums testą 8 ir daugiau valandų“ nebeveikia. Pirminiam žinių įvertinimui ir kandidatų atrankai prieš atliekant pilno masto techninį pokalbį būtina naudoti kitus, greitesnius metodus. Antra, norint kokybiškai įvertinti žinias ir įgūdžius, tokius įgūdžius reikia turėti pačiam arba pritraukti tokius įgūdžius turintį kolegą. Šiuos sunkumus galima išspręsti naudojant metodus, kuriuos aptarsiu šiame straipsnyje. Aš pats naudoju šiuos metodus ir susidariau savotišką įvertinimą.
Taigi, mano 7 geriausi būdai, kaip greitai pasitikrinti IT specialistų kompetencijas prieš pokalbį:
7. Išstudijuokite kandidato aplanką, kodų pavyzdžius ir atviras saugyklas.
6. Trumpo laiko testo užduotis (atliekama per 30-60 min.).
5. Trumpas greitasis interviu apie įgūdžius telefonu/Skype (kaip anketa, tik internetu ir balsu).
4. Live-Doing (Kodavimas) – realiu laiku bendrinamu ekranu sprendžiame paprastą problemą.
3. Anketos su atviro tipo klausimais apie patirtį.
2. Trumpi testai su daugybe atsakymų su ribotu laiku.
1. Daugiapakopė testinė užduotis, pirmasis etapas baigiamas prieš pokalbį.
Toliau išsamiai apžvelgiu šiuos metodus, jų privalumus ir trūkumus bei situacijas, kuriose naudoju vieną ar kitą metodą greitam programuotojų kompetencijų patikrinimui.
Ankstesniame straipsnyje apie įdarbinimo kanalą Atlikau skaitytojų apklausą apie būdus, kaip greitai pasitikrinti IT specialistų įgūdžius. Šiame straipsnyje kalbėsiu apie metodus, kurie man asmeniškai patinka, kodėl jie man patinka ir kaip juos naudoju. Aš startuoju iš pirmos vietos ir baigiu septintoje vietoje.
1. Daugiapakopė testinė užduotis, pirmasis etapas baigiamas prieš pokalbį
Šį kūrėjų kompetencijų tikrinimo būdą laikau geriausiu. Skirtingai nuo tradicinės testinės užduoties, kai sakote „imk užduotį ir eik tai padaryti“, mano versijoje testo užduoties atlikimo procesas yra padalintas į etapus - aptarimas ir užduoties supratimas, sprendimo sukūrimas ir įvertinimas. reikalingi ištekliai, keli sprendimo įgyvendinimo etapai, dokumentacija ir pristatymas.sprendimo priėmimas. Šis požiūris yra artimesnis įprastai šiuolaikinei programinės įrangos kūrimo technologijai, nei tiesiog „imk ir daryk“. Išsami informacija žemiau.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Savo projektams dažniausiai samdau nuotolinius darbuotojus, kurie kuria atskirą, atskirą ir gana nepriklausomą projekto dalį. Tai sumažina darbuotojų bendravimo poreikį, dažnai iki nulio. Darbuotojai bendrauja ne tarpusavyje, o su projekto vadovu. Todėl man svarbu nedelsiant įvertinti žmogaus gebėjimą greitai suprasti problemą, užduoti aiškinamuosius klausimus, savarankiškai parengti veiksmų planą problemai spręsti, įvertinti reikiamus išteklius ir laiką. Tai man puikiai padeda kelių etapų testo užduotis.
Kaip įgyvendinti
Nustatome ir suformuluojame savarankišką ir originalią užduotį, susijusią su projektu, su kuria turės dirbti kūrėjas. Dažniausiai kaip užduotį apibūdinu supaprastintą pagrindinės užduoties ar būsimo produkto prototipą, kurio įgyvendinimui kūrėjas turės susidurti su pagrindinėmis projekto problemomis ir technologijomis.
Pirmasis testo užduoties etapas – supažindinimas su problema, išsiaiškinimas, kas neaišku, sprendimo suplanavimas, problemos sprendimo žingsnių planavimas ir laiko įvertinimas atskiriems žingsniams ir visai testo užduočiai atlikti. Prie išėjimo tikiuosi 1–2 puslapių dokumento, kuriame būtų nurodytas kūrėjo veiksmų planas ir laiko sąmata. Taip pat prašau kandidatų nurodyti, kurį iš etapų jie norėtų visapusiškai įgyvendinti, kad patvirtintų savo įgūdžius praktikoje. Dar nieko programuoti nereikia.
Ši užduotis (ta pati) skiriama keliems kandidatams. Atsakymų iš kandidatų laukiama kitą dieną. Toliau, po 2-3 dienų, kai gaunami visi atsakymai, analizuojame, ką kandidatai mums atsiuntė ir kokius patikslinančius klausimus uždavė prieš pradėdami užduotį. Remdamiesi šia informacija, į kitą etapą galite pakviesti tiek kandidatų, kiek jums reikia.
Kitas etapas – trumpas interviu. Jau turime apie ką pasikalbėti. Kandidatas jau turi apytikslį supratimą apie projekto, su kuriuo jis dirbs, sritį. Pagrindinis šio pokalbio tikslas – atsakyti į techninius kandidato klausimus ir motyvuoti jį atlikti pagrindinę testo užduotį – užprogramuoti jo paties pasirinktą užduoties dalį. Arba dalis, kurią norite matyti įgyvendintą.
Visada labai įdomu pamatyti, kokią užduoties dalį kūrėjas nori įgyvendinti. Kai kurie žmonės nori išpakuoti projekto struktūrą, išskaidyti sprendimą į modulius ir klases, tai yra, jie juda iš viršaus į apačią. Kai kurie išryškina atskirą, jų nuomone, svarbiausią dalį, nenurodydami sprendimo kaip visumos. Tai yra, jie eina iš apačios į viršų - nuo sudėtingiausios papildomos užduoties iki viso sprendimo.
privalumai
Matome kandidato erudiciją, jo žinių pritaikomumą mūsų projektui, bendravimo įgūdžių ugdymą. Taip pat mums lengva palyginti kandidatus tarpusavyje. Dažniausiai atmetu kandidatus, kurie pernelyg optimistiškai arba per pesimistiškai vertina, kiek laiko užtruks užduotis. Žinoma, aš turiu savo laiko sąmatą. Žemas kandidato balas greičiausiai rodo, kad asmuo netinkamai suprato užduotį ir šį testą atliko paviršutiniškai. Per didelis laiko įvertinimas paprastai rodo, kad kandidatas menkai išmano dalykinę sritį ir neturi patirties man reikalingomis temomis. Iš karto neatmetu kandidatų pagal balą, o prašau pagrįsti savo vertinimą, jei vertinimas dar nebuvo pakankamai motyvuotas.
Kai kuriems šis metodas gali atrodyti sudėtingas ir brangus. Darbo intensyvumą taikant šį metodą vertinu taip: testo užduočiai aprašyti reikia 30–60 minučių, o vėliau – 15–20 minučių patikrinti kiekvieno kandidato atsakymą. Kandidatams tokios testinės užduoties atlikimas paprastai užtrunka ne ilgiau nei 1–2 valandas, kol jie yra pasinėrę į problemų, kurias turės išspręsti ateityje, esmę. Jau šiame etape kandidatas gali tapti neįdomus, ir jis atsisako su jumis bendrauti, sugaišęs šiek tiek laiko.
Trūkumai
Pirmiausia turite sugalvoti originalią, izoliuotą ir talpią testo užduotį; tai ne visada įmanoma. Antra, ne visi kandidatai iš karto supranta, kad pirmame etape programuoti nereikia. Kai kurie žmonės pradeda programuoti iš karto ir dingsta kelioms dienoms, tada siunčia jiems visiškai atliktą bandomąją užduotį. Formaliai šios testo užduoties jiems nepavyko, nes neatliko to, ko iš jų buvo reikalaujama. Tačiau tuo pat metu jiems pasisekė, jei jie atsiuntė adekvatų visos testo užduoties sprendimą. Norėdamas pašalinti tokius incidentus, aš dažniausiai skambinu visiems kandidatams, gavusiems užduotį, praėjus 2 dienoms po užduoties išdavimo ir pasidomėjau, kaip jiems sekasi.
2. Trumpi testai su daugybe atsakymų su laiko limitais
Šį metodą naudoju nedažnai, nors man jis labai patinka ir man tai vienas geriausių būdų greitai pasitikrinti kompetencijas. Apie šį metodą artimiausiu metu parašysiu atskirą straipsnį. Tokie testai plačiai naudojami įvairiose žinių srityse. Ryškiausias ir tipiškiausias pavyzdys – teorinis egzaminas vairuotojo pažymėjimui gauti. Rusijoje šį egzaminą sudaro 20 klausimų, į kuriuos reikia atsakyti per 20 minučių. Leidžiama viena klaida. Jei padarote dvi klaidas, turite teisingai atsakyti į 10 papildomų klausimų. Šis metodas yra labai automatizuotas.
Deja, gerų tokių testų įgyvendinimų programuotojams nemačiau. Jei žinote gerus paruoštus tokių testų įgyvendinimus programuotojams, parašykite komentaruose.
Kaip įgyvendinti
Esu dirbęs su panašių testų vykdymu, kurį darbdaviai vykdė vykdydami užsakymus kaip užsakomoji įdarbintoja. Įgyvendinti tokį testą visiškai įmanoma. Pavyzdžiui, naudojant „Google“ formas. Pagrindinė problema yra klausimų ir atsakymų variantų sudarymas. Paprastai darbdavių fantazijos užtenka 10 klausimų. Deja, „Google Forms“ neįmanoma įgyvendinti klausimų rotacijos iš fondo ir laiko limitų. Jei žinote gerą internetinį įrankį savo testams kurti, kur galite apriboti testo laikymo laiką ir organizuoti skirtingų klausimų atranką skirtingiems kandidatams, tuomet apie tokias paslaugas parašykite komentaruose.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Dabar šį metodą naudoju darbdavių prašymu, jei jie turi paruoštus testus, kuriuos galima duoti kandidatams. Taip pat tokius testus galima derinti su ketvirtu metodu iš mano įvertinimo – prašome kandidato pasidalinti savo ekranu ir atlikti testą. Tuo pačiu metu su juo galite aptarti klausimus ir atsakymų variantus.
privalumai
Gerai įgyvendinus, šis metodas yra savarankiškas. Kandidatas gali pasirinkti jam patogų laiką testui laikyti ir jums nereikės gaišti daug savo laiko.
Trūkumai
Kokybiškas šio metodo įgyvendinimas yra gana brangus ir nėra labai patogus mažai įmonei, kuri retkarčiais samdo naujus darbuotojus.
3. Anketos su atviro tipo klausimais apie patirtį
Tai atvirų klausimų rinkinys, kviečiantis kandidatą apmąstyti savo patirtį. Tačiau atsakymo variantų nesiūlome. Atviri klausimai yra tie, į kuriuos negalima atsakyti paprastai ir vienaskiedžiais. Pavyzdžiui, prisiminkite sunkiausią problemą, kurią išsprendėte naudodami tokią ir tokią sistemą? Kas jums buvo pagrindinis sunkumas? Į tokius klausimus negalima atsakyti vienaskiemeniais. Tiksliau, vienintelis paprastas atsakymas – aš tokios patirties neturiu, su šiuo įrankiu nedirbau.
Kaip įgyvendinti
Lengvai įdiegiama naudojant „Google“ formas. Svarbiausia sugalvoti klausimus. Naudoju keletą standartinių dizainų.
Papasakokite apie paskutinį projektą, kurį atlikote padedant XXX, kas jums buvo sunkiausia šiame projekte?
Kokie yra pagrindiniai XXX technologijos pranašumai jums, pateikite pavyzdžių iš savo patirties?
Kokias kitas alternatyvas svarstėte pasirinkę XXX technologiją ir kodėl pasirinkote XXX?Kokiais atvejais pasirinktumėte AAA technologiją, o ne BBB?
Papasakokite apie sunkiausią problemą, kurią išsprendėte naudodami XXX, koks buvo pagrindinis sunkumas?
Atitinkamai, šios konstrukcijos gali būti taikomos daugeliui jūsų darbo krūvos technologijų. Atsakyti į tokius klausimus šabloninėmis frazėmis iš interneto nėra lengva, nes jie yra asmeniški ir susiję su asmenine patirtimi. Atsakydamas į šiuos klausimus kandidatas dažniausiai turi omenyje mintį, kad pokalbio metu bet kuris jo atsakymas gali būti išplėtotas papildomų klausimų forma. Todėl jei patirties nėra, kandidatai dažnai patys pasitraukia, suprasdami, kad tolesnis pokalbis gali būti beprasmis.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Dirbant su užsakymais dėl specialistų atrankos, jei klientas nepasiūlė savo pirminio kompetencijų patikrinimo metodo, naudoju šį metodą. Jau esu paruošęs klausimynus keliomis temomis ir man nieko nekainuoja naudoti šį metodą naujam klientui.
privalumai
Lengva įdiegti naudojant „Google“ formas. Be to, remiantis ankstesne, galima atlikti naują apklausą, pakeičiant technologijų ir įrankių pavadinimus kitais. Pavyzdžiui, apklausa apie patirtį naudojant React nelabai skirsis nuo apklausos apie patirtį naudojant Angular.
Tokios anketos sudarymas trunka 15-20 minučių, o atsakymui kandidatai paprastai skiria 15-30 minučių. Laiko investicijos nedidelės, tačiau gauname informaciją apie asmeninę kandidato patirtį, iš kurios galime kurti ir kiekvieną pokalbį su kandidatu padaryti unikalų ir įdomesnį. Paprastai po tokio klausimyno pokalbio trukmė yra trumpesnė, nes nereikia užduoti paprastų, panašių klausimų.
Trūkumai
Norėdami atskirti kandidato atsakymą nuo „Google“ pateikto atsakymo, turite suprasti temą. Bet tai greitai ateina su patirtimi. Peržiūrėję 10-20 atsakymų, išmoksite atskirti pačių kandidatų originalius atsakymus nuo rastų internete.
4. „Live-Doing“ (Kodavimas) – paprastos problemos sprendimas realiuoju laiku bendrinamu ekranu
Šio metodo esmė – prašyti kandidato išspręsti paprastą problemą ir stebėti procesą. Kandidatas gali naudoti bet ką, nėra draudimo ieškoti informacijos internete. Kandidatas gali patirti stresą dėl stebėjimo darbe. Ne visi kandidatai sutinka su šia galimybe įvertinti savo įgūdžius. Tačiau, kita vertus, šis metodas leidžia pamatyti, kokias žinias žmogus turi savo galvoje, ką gali panaudoti net ir stresinėje situacijoje, kokios informacijos kreipsis į paieškos sistemą. Kandidato lygis pastebimas beveik iš karto. Pradedantieji naudojasi pagrindinėmis, net primityviausiomis kalbos ypatybėmis, o pagrindinių bibliotekų funkcijas dažnai pradeda diegti rankiniu būdu. Labiau patyrę kandidatai puikiai išmano pagrindines klases, metodus, funkcijas ir gali greitai išspręsti paprastą problemą – 2-3 kartus greičiau nei pradedantieji, naudodamiesi jiems žinomu pagrindinės kalbos bibliotekos funkcionalumu. Net labiau patyrę kandidatai dažniausiai pradeda kalbėdami apie skirtingus problemos sprendimo būdus ir pateikiame keletą sprendimo variantų, klausdami, kurį variantą norėčiau įgyvendinti. Galima aptarti viską, ką daro kandidatas. Net ir remiantis ta pačia užduotimi, pokalbiai būna labai skirtingi, kaip ir kandidatų sprendimai.
Kaip šio metodo variantą galite paprašyti kandidato atlikti tam tikrą testą profesinėms kompetencijoms patikrinti, pagrįsdami vieno ar kito atsakymo varianto pasirinkimą. Skirtingai nuo įprasto testavimo, jūs sužinosite, koks pagrįstas buvo atsakymų pasirinkimas. Atsižvelgdami į laisvos darbo vietos ypatybes, galite sugalvoti savo šio metodo variantus.
Kaip įgyvendinti
Šis būdas nesunkiai įgyvendinamas naudojant „Skype“ ar kitą panašią vaizdo ryšio sistemą, leidžiančią dalintis ekranu. Galite patys sugalvoti problemų arba naudoti tokias svetaines kaip Code Wars ir įvairius paruoštus testus.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Kai renkuosi programuotojus ir iš gyvenimo aprašymo visiškai neaišku, kokio lygio žinių kandidatas turi, siūlau kandidatams tokio formato pokalbį. Mano patirtis rodo, kad apie 90% kūrėjų neprieštarauja. Jie džiaugiasi, kad nuo pat pirmojo interviu prasideda bendravimas apie programavimą, o ne kvaili klausimai, kaip „kur tu save matai po 5 metų“.
privalumai
Nepaisant kandidato streso ir nerimo, iš karto ir aiškiai matomas bendras kandidato įgūdžių lygis. Taip pat aiškiai matomi kandidato bendravimo įgūdžiai – kaip jis motyvuoja, kaip paaiškina ir motyvuoja savo sprendimą. Jei reikia aptarti kandidatą su kolegomis, nesunku padaryti savo ekrano vaizdo įrašą ir parodyti pokalbį kitiems žmonėms.
Trūkumai
Ryšys gali nutrūkti. Dėl nerimo kandidatas gali pradėti tapti kvailas. Esant tokiai situacijai, galite padaryti pertrauką ir duoti jam laiko vienam pagalvoti apie užduotį, po 10 minučių perskambinti ir tęsti. Jei po to kandidatas elgiasi keistai, verta išbandyti kitą įgūdžių vertinimo būdą.
5. Trumpas greitasis interviu apie įgūdžius telefonu/Skype
Tai tiesiog balso pokalbis telefonu, Skype ar kita balso ryšio sistema. Kartu galime įvertinti kandidato bendravimo įgūdžius, jo erudiciją ir pasaulėžiūrą. Klausimyną galite naudoti kaip pokalbio planą. Arba galite išsamiau aptarti su kandidatu jo atsakymus į jūsų klausimyną.
Kaip įgyvendinti
Su kandidatu susitariame dėl pokalbio ir skambiname. Užduodame klausimus ir įrašome atsakymus.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Šį metodą dažniausiai naudoju kartu su klausimynu, kai kandidato atsakymai man pasirodė originalūs arba nepakankamai įtikinami. Kalbu su kandidatu apie anketos klausimus ir sužinau jo nuomonę plačiau. Tokį pokalbį laikau privalomu, kai svarbūs kandidato bendravimo įgūdžiai ir gebėjimas paprastai ir aiškiai suformuluoti mintis.
privalumai
Nekalbant balsu profesinėmis temomis, dažniausiai neįmanoma nustatyti, kaip kandidatas gali išreikšti savo mintis.
Trūkumai
Pagrindinis trūkumas yra papildomas laikas. Todėl prireikus naudoju šį metodą be kitų. Be to, yra kandidatų, kurie puikiai kalba profesinėmis temomis, tačiau turi mažai praktinių žinių. Jeigu jums reikia programuotojo, kuris nuosekliai ir efektyviai spręstų problemas, tuomet geriau rinktis kitą pirminių kompetencijų tikrinimo būdą. Jeigu jums reikia vadovo ar analitiko, tai yra specialisto, kuris iš žmonių kalbos verčia į „programuotoją“ ir atgal, tuomet šis kompetencijų tikrinimo būdas labai pravers.
6. Trumpo laiko testo užduotis (atliekama per 30–60 minučių)
Daugelio profesijų atstovams svarbu, kad specialistas galėtų greitai rasti problemos sprendimą. Paprastai problemas nesunku išspręsti, tačiau svarbus laikas, kurio reikia problemai išspręsti.
Kaip įgyvendinti
Su kandidatu susitariame dėl testo užduoties atlikimo laiko. Paskirtu laiku kandidatui išsiunčiame užduoties sąlygas ir išsiaiškiname, ar jis supranta, ko iš jo reikalaujama. Užfiksuojame laiką, kurį kandidatas sugaišo spręsdamas problemą. Analizuojame sprendimą ir laiką.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Mano praktikoje šiuo metodu buvo tikrinamos techninės pagalbos specialistų, SQL programuotojų ir testuotojų (QA) kompetencijos. Užduotys buvo tokios kaip „rasti problemines sritis ir išsiaiškinti, kaip išspręsti problemą“, „optimizuoti SQL užklausą, kad ji veiktų 3 kartus greičiau“ ir kt. Žinoma, jūs galite sugalvoti savo užduotis. Pradedantiesiems kūrėjams šis metodas taip pat gali būti naudojamas.
privalumai
Savo laiką skiriame tik užduoties rengimui ir tikrinimui. Kandidatas gali pasirinkti jam patogų užduočiai atlikti laiką.
Trūkumai
Pagrindinis trūkumas yra tas, kad jūsų problemų ar panašių sprendimų sprendimai gali būti paskelbti internete, todėl jums reikia turėti daugybę pasirinkimų ir periodiškai sugalvoti naujų užduočių. Jei reikia pasitikrinti savo reakcijos greitį ir horizontus, aš asmeniškai renkuosi testus su laiku (metodas Nr. 2).
7. Išstudijuokite kandidato aplanką, kodų pavyzdžius, atidarykite saugyklas
Tai bene paprasčiausias būdas pasitikrinti kompetencijas, jei jūsų kandidatai turi portfelį, o jūsų atrankos komandoje yra specialistų, galinčių įvertinti portfelį.
Kaip įgyvendinti
Mes tiriame kandidatų gyvenimo aprašymus. Jei randame nuorodas į aplanką, mes jas išstudijame. Jei gyvenimo aprašyme nėra portfelio nuorodos, mes prašome kandidato portfelio.
Kokiais atvejais naudoju šį metodą?
Mano praktikoje šis metodas buvo naudojamas labai retai. Nedažnai kandidato aplanke yra darbų norima tema. Patyrę kandidatai dažnai renkasi šį metodą, o ne įprastą ir neįdomią testo užduotį. Jie sako: „Pažiūrėk į mano repą, ten yra dešimtys mano sprendimų įvairioms problemoms pavyzdžių, pamatysite, kaip aš rašau kodą“.
privalumai
Sutaupomas kandidatų laikas. Jei jūsų komandos profesionalai turi laiko, galima greitai ir be bendravimo su kandidatais išravėti netinkamus. Kol įdarbinimo specialistas ieško kandidatų, jo kolega vertina portfelį. Rezultatas yra gana greitas ir lygiagretus darbas.
Trūkumai
Šis metodas negali būti naudojamas visoms IT profesijoms. Norėdami įvertinti portfelį, turite patys turėti įgūdžių. Jei nesate specialistas, tuomet negalėsite kokybiškai įvertinti portfelio.
Kolegos, kviečiu diskutuoti apie tai, ką perskaitėte komentaruose. Papasakokite, kokius kitus greito kompetencijų patikrinimo metodus naudojate?
Šaltinis: www.habr.com